Unidade 1_ Exercício final da unidade_ Gestão Estratégica de Pessoas

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02/02/2024, 13:06 Unidade 1: Exercício final da unidade: Gestão Estratégica de Pessoas
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Unidade 1: Exercício final da unidade
Entrega 27 fev em 23:59 Pontos 100 Perguntas 5 Disponível 31 jan em 0:00 - 27 fev em 23:59
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 2
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Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 18 minutos 60 de 100
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 Exercício final da unidade 1
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20 / 20 ptsPergunta 1
Para serem executadas, as estratégias organizacionais demandam um único recurso. O recurso
necessário e suficiente para executar as estratégias organizacionais são:
 Os sistemas tecnológicos. 
 Os recursos financeiros. 
 As competências técnicas. 
 Os ativos. 
 As pessoas. 
A alternativa "As pessoas" está correta, pois a força de trabalho nas empresas é o único recurso
necessário e suficiente para executar as estratégias organizacionais.
Os sistemas tecnológicos, as competências técnicas, os recursos financeiros e os ativos são recursos
importantes, mas dependem do talento das pessoas para serem concretizados.
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0 / 20 ptsPergunta 2IncorretaIncorreta
Nós sabemos que uma característica dos seres humanos é estar em constante transformação. Dessa
forma, também, alteram-se os ambientes organizacionais e o setor de gestão de pessoas.
Sobre a evolução dos modelos dessa gestão, assinale a alternativa correta.
 
O modelo clássico de gestão permanece associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores, analisando
suas características pessoais, e tem como um de seus principais teóricos Max Weber.
 
O modelo de gestão por competências representa a construção de formas de gestão mais rígidas, já que surgiu em
meio a um processo de crise da humanidade, pós Segunda Guerra Mundial.
 
O psicólogo Elton Mayo foi um dos pioneiros da era das relações humanas, desenvolvendo um modelo que se
preocupava com a satisfação e a motivação dos colaboradores.
 
A busca pela efetividade das pessoas de uma empresa, por meio do elo entre o perfil dos colaboradores e a visão de
futuro da organização, caracteriza a administração de pessoal.
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O modelo de gestão por competências estabelece que a motivação e a liderança constituem aspectos cruciais para o
bom desenvolvimento de uma organização, uma vez que as características das pessoas são utilizadas no
planejamento.
A busca pela efetividade das pessoas de uma empresa, por meio de um elo entre o perfil dos
colaboradores e a visão de futuro da organização, caracteriza a gestão estratégica de pessoas, e não a
administração de pessoal. O uso das competências como ferramenta de gestão de desempenho nasceu,
nos Estados Unidos, na década de 1930; as pessoas eram vistas como uma fonte de vantagem
competitiva para a empresa, mostrando-se mais flexível, orgânico e adaptativo. A preocupação com a
motivação e a liderança faz parte do modelo de gestão do comportamento humano, e não do modelo de
gestão por competências. O modelo clássico não se importava em satisfazer e motivar os colaboradores.
Max Weber é teórico da burocracia.
20 / 20 ptsPergunta 3
Para viabilizar grandes volumes de produção, Ford introduziu a chamada linha de montagem, sistema
cujo sucesso depende de um timing perfeito.
Podemos caracterizar esse timing da seguinte forma:
 O produto é produzido do começo ao fim por um único funcionário especializado. 
 O trabalho é feito em equipe, com tempo pré-determinado. 
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O produto é produzido em etapas e a empresa encaminha para que o acabamento final seja feito por outra empresa
contratada.
 
Cada funcionário deve fazer sua parte sem tempo exato, de modo que a produção siga avançando para as estações
seguintes.
 
Cada funcionário deve fazer sua parte no tempo exato, de modo que a produção siga avançando para as estações
seguintes.
A alternativa "Cada funcionário deve fazer sua parte no tempo exato, de modo que a produção siga
avançando para as estações seguintes" está correta pois a linha de montagem é caracterizada pela
produção em etapas, distribuída em estações de trabalho que seguem uma sequência e com controle do
tempo para aumentar a produtividade.
Nesse modo de produção o trabalho não é feito em equipe, o tempo é controlado, a produção é
segmentada e realizada do começo ao fim na empresa.
20 / 20 ptsPergunta 4
A perspectiva de convergência entre gestão de pessoas e gestão estratégica é fundamental para alinhar
os imperativos estratégicos da organização e maximizar suas contribuições para a superação dos
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desafios de negócio. Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características para um
desempenho excelente de pessoas na visão da gestão estratégica de RH.
 
Entendimento das pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de parcerias
estratégicas.
 
Realização de uma organização horizontal, com foco na orientação para a relação custo/preço e diminuição da
qualidade.
 
Foco na orientação das pessoas para a função desempenhada, utilização abusiva das pessoas e integração vertical. 
 Entendimento das pessoas como recursos, orientação para a empresa e atuação a partir da estruturação em rede. 
 
Foco no desempenho excelente do serviço, diminuição da concorrência e estrutura hierarquizada entre os profissionais.
O planejamento estratégico aplicado à gestão de pessoas pode agregar valor à empresa, na medida em
que alinha o capital humano aos objetivos e às metas da organização.
0 / 20 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
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Nos últimos anos, a evolução da gestão de pessoas ganhou papel mais estratégico dentro das empresas.
Se, antes, a questão burocrática era vista como a parte mais essencial da relação
empregado/empregador, o cenário atual é outro, já que a preocupação principal é conseguir aliar a
qualidade de vida do colaborador aos objetivos da empresa.
A respeito da evolução da gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.
 
No início dos anos 1980, a consolidação do movimento sindical, como ator importante no âmbito das relações de
trabalho, favoreceu o posicionamento do setor de gestão de pessoas como intermediador das negociações coletivas.
 
O modelo adotado, no setor de gestão de pessoas, não evoluiu conforme cada época, já que suas funções, sempre,
foram, muito rigidamente, estabelecidas, limitando-se a promover a motivação dos trabalhadores para sua satisfação
pessoal.
 
O modelo de flexibilização organizacional, implantado a partir de 1910, comFrederick Taylor, favoreceu a diminuição da
estrutura hierárquica, a adoção de redes organizacionais, a administração de competências e o desenvolvimento de
habilidades.
 
A Revolução Industrial, no início do século XX, estabeleceu novas bases para a complexa sociedade globalizada,
promovendo a substituição do trabalho manual e, portanto, diminuindo a importância do setor de gestão de pessoas.
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Com a passagem da era industrial para a era da informação, o setor de gestão de pessoas é, altamente, impactado, já
que o trabalhador foi substituído pela máquina, restando ao gestor de RH, apenas, atividades burocráticas.
A partir de 1910, teve início o taylorismo, forma de gestão que o controle burocrático assumiu, no mundo
dos negócios, representando o primeiro modelo estruturado sobre a gestão de RH, que prescrevia a
organização racional do trabalho. A área da gestão de pessoas evoluiu, ainda mais, com o evento da
Revolução Industrial, no final do século XVIII, que formou as bases para a nova e complexa sociedade
industrial, iniciando a substituição do trabalho manual, mudanças nas condições de trabalho, aumento da
distância entre trabalhadores e proprietários, de modo que a função do setor de gestão de pessoas era
cumprir as determinações da legislação trabalhista e punir os descumprimentos de contrato. Cada etapa
da gestão de pessoas está, profundamente, relacionada a um determinado momento histórico; essa área
evoluiu conforme as necessidades da sociedade, transformando, permanentemente, as teorias e práticas
de RH. Com a passagem da era industrial para a era da informação, as atividades burocráticas foram
direcionadas para outros setores, e o setor de RH passou a destinar-se às relações internas,
possibilitando inovações e mudanças positivas na empresa.
Pontuação do teste: 60 de 100