Psicologia Organizacional E-booK unidade 1,2,3 e 4

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ser 
educacional 
gente criando o futuro 
Presidente do Conselho de Admin istração Janguiê Diniz 
Diretor-presidente Jânyo Diniz 
Diretoria Executiva de Ensino Adriano Azevedo 
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o 
\ 
ASSISTA 
Indicação de filmes, vídeos ou similares que trazem informações comple-
mentares ou aprofundadas sobre o conteúdo estudado. 
CITANDO 
Dados essenciais e pertinentes sobre a vida de uma determinada pessoa 
relevante para o estudo do conteúdo abordado. 
CONTEXTUALIZANDO 
Dados que retratam onde e quando aconteceu determinado fato; 
demonstra-se a situação histórica do assunto. 
CURIOSIDADE 
Informação que revela algo desconhecido e interessante sobre o assunto 
tratado. 
DICA 
Um detalhe específico da informação, um breve conselho, um alerta, uma 
informação privilegiada sobre o conteúdo trabalhado. 
EXEMPLIFICANDO 
Informação que retrata de forma objetiva determinado assunto. 
EXPLICANDO 
Explicação, elucidação sobre uma palavra ou expressão específica da 
área de conhecimento trabalhada. 
Unidade 1 - Psicologia Organizacional: advento, consolidação e atuação 
Objetivos da unidade ........................................................................................................... 12 
Psiquiatria, Psicologia e Psicanálise: diferenças e semelhanças ............................ 13 
A instauração da Psiquiatria .......... .. ........................... ............. .. .......................... .. .. .... 13 
A consolidação da Psicologia como ciência .............................................................. 15 
O surgimento da teoria psicanalítica ............... ............ .............. .................................. 17 
Encontros e divergências das ciências da mente humana ..................................... 18 
Psicologia Organizacional: definições e atuação ......................................................... 21 
Campo de atuação da Psicologia Organizacional ..................................................... 23 
Processo perceptivo e a influência nas organizações ................................................. 29 
Sintetizando ........................................................................................................................... 35 
Referências bibliográficas ................................................................................................. 37 
Unidade 2 - Personalidade e motivação no contexto organizacional 
Objetivos da unidade ........................................................................................................... 39 
Personalidade, atitudes e valores .................................................................................... 40 
A personalidade por diversas perspectivas ............................................................... 42 
Motivação: teorias de conteúdo ........................................................................................ 49 
Demais teorias de conteúdo .......................................................................................... 53 
Motivação: teorias de processo ........................................................................................ 55 
Outras teorias relevantes ............................................................................................... 58 
Sintetizando ........................................................................................................................... 61 
Referências bibliográficas ................................................................................................. 62 
Unidade 3 - Grupos e equipes no ambiente organizacional 
Objetivos da unidade ........................................................................................................... 64 
Comportamento de grupos .................................................................................................. 65 
Grupos nas organizações: principais aspectos e características .......................... 66 
O poder dos grupos .................. ....... .............................. ............................. ..................... 69 
Motivação, comunicação e liderança em grupos ..................................................... 71 
Equipes de trabalho ............................................................................................................. 73 
Desenvolvimento das equipes de trabalho ................................................................. 79 
Competências nas equipes de trabalho ...................................................................... 84 
Cognição em equipe ....................................................................................................... 86 
Sintetizando ........................................................................................................................... 90 
Referências bibliográficas ................................................................................................. 92 
Unidade 4 - Aspectos essenciais de uma organização: da liderança à saúde mental 
Objetivos da unidade ........................................................................................................... 94 
Liderança ............................................................................................................................... 95 
Liderança: definições e características ......... ................................. ............................ 96 
Desenvolvendo lideranças .......................................................................................... 106 
Outras questões sobre liderança ............................................................................... 108 
Saúde mental no trabalho ................................................................................................. 109 
Processo sa úde versus doenças ...................................................... ............... ........... 110 
Diagnóstico e intervenção em saúde menta l .................................... ....................... 112 
Sintetizando ......................................................................................................................... 116 
Referências bibliográficas ............................................................................................... 117 
Prezado(a) estudante, 
A trajetória pela disciplina Psicologia Organizacional abordará, in icialmente, 
o surgimento e consolidação das ciências que estudam os processos mentais 
humanos, além das divergências mais relevantes presentes entre elas. 
Por meio das principais teorias existentes, serão abordadas as variáveis in-
fluenciadoras do comportamento humano, como processo de percepção, per-
sonalidade, valores e motivação. 
Também serão trabalhadas as definições, bem como o campo de atuação 
da Psicologia Organizacional, dando ênfase à diversidade do comportamento 
humano dentro de uma organização. Nesse mesmo contexto, serão visualiza-
das as principais atividades desenvolvidas pela Psicologia Organizacional, in-
cluindo a busca pela saúde mental no ambiente de trabalho. 
Bons estudos! 
PSICOLOGIAORGANIZACIONAL • 
A professora Samantha Emerick La-
bate de Melo é graduada em Psicolo-
gia pela Faculdade do Futuro (2019) e 
capacitada em Didática do Ensino Su-
perior pela Universidade Federal do 
Recôncavo da Bahia (2019). 
Atua como psicóloga organizacional 
no ramo supermercad ício, conduzindo 
processos de recrutamento e seleção; 
avaliação psicológica; treinamentos e 
avaliação de desempenho. 
Currículo Lattes: 
http://lattes.cn pq. br/7851029705549718 
Primordialmente, dedico esse trabalho a Deus, em gratidão ao dom da vida. 
Aos familiares e amigos, em agradecimento a todo incentivo e carinho ao 
longo desse processo. Por fim, a minha mentora Juliana Firmino, por todo 
direcionamento e apoio proporcionados no início de minha vida profissional. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
UNIDADE 
r 
educacional 
Objetivos da unidade 
Apresentar o surgimento das ciências que estudam os processos mentais 
humanos, bem como suas principais diferenças; 
Abordar o advento da Psicologia Organizacional e seu campo de atuação, 
com destaque para as principais atividades desenvolvidas; 
· Compreenderas diferenças comportamentais do homem dentro da 
organização. 
Tópicos de estudo 
· Psiquiatria, Psicologia e Psica-
nálise: diferenças e semelhanças 
• A instauração da Psiquiatria 
• A consolidação da Psicologia 
•A • 
como c1enc1a 
• O surgimento da teoria psica-
nalítica 
• Encontros e divergências das 
ciências da mente humana 
Psicologia Organizacional: 
definições e atuação 
• Campo de atuação da Psicologia 
Organizacional 
•· Processo perceptivo e a 
influência nas organizações 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Psiquiatria, Psicologia e Psicanálise: diferenças e 
semelhanças 
•• 
Para que haja a compreensão dos conceitos e campo de atuação da Psicolo-
gia Organizacional como conhecemos atualmente, é essencial que se entenda 
o surgimento e desdobramentos das principais ciências que se desenvolveram 
com o estudo dos processos da mente humana. 
O interesse sobre o funcionamento da mente humana data de 300 a.e, 
quando filósofos da Grécia Antiga iniciaram teorias sobre conceitos como me-
mória, aprendizagem, emoções e personalidade. Essas teorias e pensamentos 
embasaram estudos posteriores e estiveram presentes até meados dos anos 
de 1800, época em que os primeiros passos do surgimento da ciência da mente 
humana foram dados, com o advento e desenvolvimento dos estudos de Psi-
quiatria, Psicologia e Psicanálise. 
( __ ) A instauração da Psiquiatr" a 
•• 
A primeira ciência a desenvolver estudos sobre o funcionamento da men-
te humana foi a Medicina, por meio do ramo da Psiquiatria. O surgimento da 
Medicina data de milhares de anos. No 
Antigo Egito, já eram registrados pro-
cedimentos e processos, como cirur-
gias que visavam a melhoria e repa-
ração de problemas decorrentes das 
doenças humanas. 
A Medicina também evoluiu na -
Grécia Antiga, época em que técni- ._ 
cas primitivas foram desenvolvidas 
com intuito de identificar sintomas 
de doenças e curá-las. A Grécia ainda 
foi berço de Hipócrates, precursor de 
vários estudos e descobertas, sendo 
considerado o pai da Medicina devido 
às suas grandes contribuições. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Em meados do século XVIII, a Medicina passou a adotar procedimentos 
mais contemporâneos, acompanhando o desenvolvimento científico que ocor-
ria naquela época. O ramo da Psiquiatria passou a ganhar força a partir do ano 
de 1801, com os estudos desenvolvidos pelo médico francês Philippe Pinel e, 
posteriormente, pelo seu discípulo, Jean Esquirol, conforme pontua Meleiro, 
no livro Psiquiatria: estudos fundamentais, publicado em 2018. 
CURIOSIDADE o 
\ Após da morte de Philippe Pinel, em 1826, Jean Esquirol, seu talentoso discípulo, dedicou-se a dar continuidade aos seus estudos e obras, contribuindo de forma 
significativa para o desenvolvimento da Psiquiatria como ciência. 
Philippe Pinel passou a instituir um olhar mais humanitário para aqueles que 
sofriam de transtornos mentais. O médico francês afirmava que a "loucura" era 
como uma doença e, desse modo, deveria receber tratamento apropriado. Du-
rante sua atuação, Pinel buscava formas de promover melhorias nos tratamen-
tos dos pacientes considerados "loucos". A partir de seus estudos e reformas 
propostas, o auxílio aos pacientes com psicopatologias passou a ser incluído nas 
responsabilidades médicas. 
Se comparada às outras especialidades da Medicina, a Psiquiatria se desen-
volveu de maneira mais lenta. Ao final do século XIX, uniu-se de forma temporá-
ria à Psicologia, que também se desenvolvia nessa época, já que compartilhavam 
o mesmo objeto de estudo: os processos e o funcionamento da mente humana. 
No Brasil, a Psiquiatria passou a se desenvolver com a chegada da Família 
Real, em 1808. Nesse mesmo ano, foram criadas as faculdades de Medicina no 
Rio de Janeiro e na Bahia. Até então, os médicos 
atuavam de forma generalista, ou seja, não havia 
especializações. Com o desenvolvimento cientí-
fico e surgimento de novas demandas, no en-
tanto, os profissionais se inclinaram para áreas 
específicas. No Brasil, destaca-se o médico José 
Carlos Teixeira Brandão, que lutou pela implemen-
tação de uma legislação que beneficiasse as pessoas portadoras 
de transtornos mentais. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
DIAGRAMA 1. MARCOS DE CONSOLIDAÇÃO DA PSIQUIATRIA 
~ 
• 
A consolidação da Psicologia como ciência 
A história da Psicologia se entrelaça com pensamentos advindos da Filo-
sofia. Ainda em meados dos séculos XVII e XVIII, o filósofo René Descartes 
desenvolvia ideias sobre a subjetividade, alma e corpo. Posteriormente, ou-
tros pensadores, como John Locke e lmmanuel Kant, relataram suas ideias a 
respeito do saber e do conhecimento, contribuindo para o posterior desen-
volvimento da Psicologia como ciência. 
Já no século XIX, em 1879, houve o registro do marco no nascimento da 
Psicologia. Nesse ano, na Alemanha, o professor Wilhelm Wundt desenvol-
veu, junto a dois alunos que o auxiliaram, o experimento que lhe renderia o 
título de pai da Psicologia. Wundt criou um aparelho que visava medir o tem-
po de reação das pessoas após a emissão de um determinado estímulo. Ele 
pretendia, com esse experimento, "medir" os processos mentais em termos 
de velocidade de resposta. Esse foi considerado por muitos o primeiro "labo-
ratório" de Psicologia. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
EXPLICANDO 
Estímulo é qualquer impulso, interno ou externo, capaz de causar uma reação 
ao organismo. Exemplo: quando você ouve um barulho alto e se assusta. 
Anos mais tarde, em 1892, Edward Bradford Titchener, discípulo de Wundt, 
deu continuidade a seus estudos e descobertas, visando a identificação dos ele-
mentos que comporiam a mente humana. Titchenertambém iniciou experimen-
tos em um trabalho de autorreflexão, incentivando pessoas à introspecção, ou 
seja, olhar para si mesmo e descrição de suas sensações. Esses dois estudiosos 
abriram portas para o entendimento dos conceitos de percepção, emoções e 
sensações, que embasariam toda a evolução e desenvolvimento da Psicologia 
. " . como cIencIa. 
No Brasil, os primeiros estudos de Psicologia foram realizados por médicos 
das Universidades do Rio de Janeiro e da Bahia. Acompanhando o advento da 
Psiquiatria nos anos de 1830, vários médicos se interessaram pela área, desen-
volvendo teses e teorias. Até então, não havia delimitação entre ambas as áreas, 
sendo uma influenciada pela outra. A partir dos anos de 1900, ainda por meio 
de trabalhos de médicos, foram desenvolvidas técnicas psicológicas que come-
çaram a ser utilizadas e ganharam força no tratamento de transtornos mentais. 
A área educacional também contribuiu fortemente para o desenvolvimento 
dessa ciência em nosso país, sendo responsável pelo desenvolvimento dos pri-
meiros testes psicométricos a partir dos anos de 1920. Desde então, a Psicologia 
passou a ganhar campo e foi sendoincrementada e aplicada nas clínicas, escolas 
e nas organizações de trabalho. 
A consolidação da Psicologia no Brasil se dá a partir de 1930, com o desen-
volvimento de técnicas e testes que passaram a ser utilizados para a avaliação e 
orientação infantil, bem como para a seleção de trabalhadores das indústrias e 
para a orientação de pessoal dentro das organizações de trabalho. Dessa forma, 
a Psicologia começa a se desvincular da Psiquiatria, iniciando seu processo de 
introdução em universidades e cursos. 
Os profissionais da área passaram a se organizar em associações, reivindi-
cando a regularização da profissão, que veio a acontecer no ano de 1962, sendo 
definidos os campos e normas para atuação, além do currículo necessário para 
a formação como psicólogo. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
DIAGRAMA 2. PROCESSO HISTÓRICO DA PSICOLOGIA 
~ 
(--)1-----------------------·----· . . O surgimento da teoria ps·cana ít·ca 
O desenvolvimento da teoria psicanalítica data de 1886, com os estudos 
desenvolvidos pelo médico psiquiatra Sigmund Freud. Freud formou-se em 
Medicina no ano de 1881, na Universidade de Viena. Especializou-se em Psi-
quiatria, dando início aos seus atendimentos clínicos logo após sua forma-
ção. Durante sua atuação, Freud se deparou com vários pacientes acometidos 
por problemas nervosos, como eram definidos os problemas relacionados a 
transtornos mentais naquela época. O médico percebia a limitação e inefeti-
vidade da Medicina no tratamento desses pacientes. 
Entre os anos de 1882 e 1885, Freud teve contato com a hipnose, método 
de tratamento utilizado por alguns médicos na época. Ele percebeu a efetivi-
dade do método no alívio de alguns sintomas de transtornos mentais, como 
a histeria, por exemplo. Essa efetividade o motivou a aprender e aplicar a 
técnica e, posteriormente, publicar o relato da aplicação e resultados obtidos 
em seus pacientes. Anos mais tarde, Freud desenvolveu outras técnicas que 
visavam estimular o acesso a recordações possivelmente traumáticas de seus 
pacientes que, de acordo com ele, eram reprimidas na mente por algum tipo 
de mecanismo, sendo responsáve is pela manifestação de sintomas psíquicos. 
PSICOLOGIA ORGANIZAC IONAL • 
Com o decorrer dos anos, Freud desenvolveu suas técnicas, aprimorando 
seus estudos e conhecimentos, criando, assim, a teoria psicanalítica, que afir-
mava que o sofrimento e conflito psíquico, manifestos por meio de sintomas, 
eram oriundos do atrito entre forças instintivas humanas e forças que agiam 
como repressoras. Posteriormente, foram desenvolvidos outros conceitos, 
como consciente, pré-consciente e inconsciente, bem como id, ego, superego 
e pulsões, que embasaram a teoria desenvolvida por Freud. 
Nos anos seguintes à morte de Sigmund Freud, a Psicanálise foi ganhando 
novos desdobramentos. Vários seguidores do trabalho do médico que par-
ticipavam de seus círculos de estudos, como Carl Jung, Anna Freud, Melanie 
Klein e Jacques Lacan, por meio de pesquisas, passaram a desenvolver novas 
vertentes e teorias, trabalhadas em cima de pontos que acreditavam ser ta-
lhos na teoria psicanalítica desenvolvida por Freud. 
( __ ) Encontros e divergências das ciências da mente huma;: 
A Psiquiatria, a Psicologia e a Psicanálise se desenvolveram simultanea-
mente a partir dos anos de 1800, compartilhando o interesse pelos processos 
da mente humana como seus objetos de estudo. Elas, no entanto, divergem 
em inúmeros aspectos, como formação necessária, foco do objeto de estudo 
e campo de atuação. 
A Psiquiatria é reconhecida como umas das inúmeras especialidades 
dentro da Medicina, sendo responsável pelo estudo dos processos mentais 
e comportamentais do ser humano. Ela atua na prevenção, diagnóstico, tra-
tamento e reabilitação de transtornos mentais, tendo como foco os aspectos 
orgânicos desses transtornos, ou seja, a química e fisiologia do funcionamen-
to cerebral. 
Para atuação em Psiquiatria, é necessário formação em Medicina e espe-
cialização na área. O profissional tem como campo de atuação clínicas, hos-
pitais, ambulatórios e é habilitado a prescrever e ministrar medicações que 
atuam na amenização de sintomas resultantes dos transtornos mentais. 
A Psicologia atua na busca da compreensão dos fenômenos mentais e 
comportamentais humanos, visando entender suas causas e motivações, 
também trabalhando na prevenção, diagnóstico, tratamento e reabilitação. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Para a atuação na área, é necessário a graduação em Psicologia. Essa ciência 
se divide em diversas correntes de pensamento, tendo cada uma delas uma 
visão do ser humano e seus processos, utilizando de técnicas e teorias espe-
cíficas. 
O profissional de Psicologia possui uma gama de possibilidades de campo 
de trabalho e especializações, podendo atuar em clínicas, hospitais, escolas, 
meios jurídicos, meios esportivos, organizações, dentre outras. Em todos 
esses campos, há a busca pela compreensão dos fatores psicológicos que 
influenciam o desempenho, o resultado e o comportamento das pessoas en-
volvidas. 
A prática clínica, todavia, é uma das mais difundidas e reconhecidas espe-
cialidades da Psicologia. É válido ressaltar que, ao contrário do psiquiatra, o 
psicólogo clínico não é habilitado a prescrever medicações. Além disso, en-
quanto a Psiquiatria mantém o foco no controle e eliminação das manifesta-
ções sintomáticas, a Psicologia busca o entendimento dos motivos e causas 
dos sofrimentos mentais. 
Para a compreensão do campo de atuação da Psicanálise, é necessário o 
entendimento de alguns pontos. Ela é uma das correntes de pensamento da 
Psicologia, tendo suas técnicas e formas de compreensão particulares, que 
objetivam o entendimento dos fenômenos mentais. Portanto, um profissio-
nal formado em Psicologia pode apl icar em seus atendimentos os conheci-
mentos da corrente psicanalítica. 
No Brasil, entretanto, a Psicanálise também é reconhecida como uma ocu-
pação, embora não seja regulamentada como profissão. Dessa forma, não há 
exigência de graduação para o desempenho da função de psicanalista, tendo 
apenas como pré-requisito a conclusão de cursos 
de formação em Psicanálise. Para a realização 
desses cursos, é exigido que o aluno tenha 
curso superior completo em qualquer área. 
Sendo assim, um administrador, por exem-
plo, pode ser um psicanalista. Um profissional 
com curso de formação em Psicanálise pode atuar 
como psicanalista, assim como um profissional for-
mado em Psicologia. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
O campo de atuação da área irá divergir de acordo com a formação do 
profissional . Um profissional com formação em Psicologia, e que atua tendo 
como base a corrente psicanalítica, possui todas as possibilidades de atuação 
de um psicólogo, como hospitais, escolas, clínicas, esporte etc. Um profissional 
que possui apenas o curso de formação em Psicanálise, no entanto, poderá 
atuar aplicando a teoria em sua profissão. Assim, um administrador pode apli-
car as teorias psicanalíticas na administração de sua empresa. Alguns psicana-
listas também atuam em cl ínicas, realizando atendimentos baseados na teoria. 
EXPLICANDO 
O site do Conselho Federal de Psicologia contém informa-
ções, normas e diretrizes sobre a atuação do profissional 
com formação em Psicologia e Psicanálise. No campo 
sobre dúvidas mais frequentes, é disponibilizada uma 
explicação mais aprofundada das diferenças de ambos os 
campos de atuação. 
QUADRO 1. PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE PSIQUIATRIA, PSICOLOGIA E PSICANÁLISE 
Marco inicial 
Estudos 
desenvolvidos por 
Psicologia Wilhelm Wundt, 
em 1879. 
Estudos 
desenvolvidos a 
Psiquiatria partir de 1801 por 
Philippe Pinel e 
Jean Esquirol. 
Estudos 
desenvolvidos pelo 
Psicanálise médico psiquiatra 
Sigmund Freud a 
partir de 1886. 
Formação 
necessária 
Graduação em 
Psicologia. 
Graduação em 
Medicina, com 
especialização 
em Psiquiatria. 
Graduação em 
Psicologia.Curso de 
formação em 
Psicanálise e 
graduação em 
qualquer área de 
conhecimento. 
Objeto de estudo 
Processos 
mentais, emoções 
e comportamento 
humano. 
Processos 
mentais, emoções 
e comportamento 
humano, 
com ênfase 
nos aspectos 
orgânicos. 
Processos 
mentais, emoções 
e comportamento 
humano. 
Campo de 
atuação 
Clínicas, hospitais, 
esportes, 
organizações, 
trânsito, escolas 
etc. 
Clínicas, 
ambulatórios, 
hospitais. 
Clínicas, hospitais, 
esportes, 
organizações, 
trânsito, escolas 
etc. 
Área em que 
possui curso 
superior e 
clínicas. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
•• 
Psicologia Organizacional: definições e atuação 
O início da aplicação da Psicologia nas organizações começou no sécu lo XX. 
No Brasil, esse campo teve sua ascensão a partir da década de 1920. Nessa 
época, a ciência psicológica era cada vez mais aplicada a diversos contextos, 
visto sua eficácia e capacidade de responder a questões advindas de proble-
mas sociais e de relac ionamentos humanos. 
A Psicologia se inseriu nas organizações em um momento histórico propí-
cio, em uma época em que havia a preocupação com a maximização da produ-
ção no trabalho. Contemporâneo a esse processo, Frederick Winslow Taylor, 
engenheiro norte-americano, passou a desenvolver estudos e teorias sobre o 
planejamento no ambiente de trabalho, tendo como objetivo potencializar o 
ritmo de produção. Taylor afirmava que se um trabalhador exercesse com ex-
celência suas funções, renderia mais lucros à empresa. Visando o aumento da 
produtividade, Taylor desenvolveu quatro princípios aplicáveis nas organiza-
ções, apresentados no Quadro 2. 
QUADRO 2. PRINCÍPIOS DE TAYLOR 
~ 
1) Planejamento: necessidade de planejamento de todas as etapas de trabalho a fim de 
aumentar a produtividade. 
2) Preparo dos trabalhadores: análise das aptidões dos trabalhadores para determinada 
tarefa, treinando-os e visando maior e melhor produtividade. 
3) Controle: acompanhar e controlar a execução do trabalho para que ele seja desenvolvido de 
maneira correta e em direção à meta estabelecida. 
o 
\ 
4) Execução: distribuição das tarefas e controle da execução do trabalho. 
CURIOSIDADE 
Frederick Winslon Taylor (1856-1915) é considerado o pai da Administração 
Científica por propor a racionalização do trabalho com o objetivo de poten-
cializar e ordenar os processos de trabalho dentro das organizações. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
As ideias desenvolvidas por Taylor foram altamente difundidas e aceitas 
em vários países do mundo, sendo modificadas e aperfeiçoadas ao longo do 
tempo. Essas teorias foram ao encontro dos trabalhos desenvolvidos pela 
Psicologia na época e, juntas, buscavam maior eficácia na produtividade das 
organizações, bem como melhorias nas situações trabalhistas dos operários. 
No Brasil, a classe empresarial percebeu o potencial dessas modifica-
ções e a necessidade de implantá -las. Essas teorias passaram a ser aplica-
das dentro das indústrias brasileiras, sendo desenvolvidas junto ao trabalho 
da Psicologia. 
Antunes, em seu livro A psicologia no Brasil: leitura histórica sobre sua 
constituição, publicado em 2014, relata que, nos anos de 1930, na cidade de 
São Paulo, a partir de movimentos dos representantes das indústrias lidera-
dos por Aldo Mario de Azevedo, foi criado o Instituto Racional do Trabalho 
- IDORT, que deu início ao desenvolvimento de inúmeras novas instituições, 
voltadas para melhorias nas condições de trabalho, como higiene, preven-
ção de acidentes, entre outras. 
Nesse contexto, a Psicologia se consolidou dentro das organizações indus-
triais, dirigindo seu t rabalho ao com-
ponente humano das organizações, 
ou seJa, aos trabalhadores, atuando 
na seleção de profissionais para as in-
dústrias, bem como no treinamento e 
instrução. Nessa mesma década, ini-
ciou-se o desenvolvimento e aplicação 
de testes para a seleção de pessoal a 
partir de um curso de Psicotécnica mi-
nistrado na cidade de São Paulo. Os 
primeiros testes utilizados para sele-
ção de pessoas no Brasil ocorreram 
por meio da influência de Lourenço 
Filho e Leo Walther, sendo aplicados 
para a seleção de pilotos de avião. Desde então, a ciência psicológica firmou-se 
cada vez mais nas organizações, dando origem à especialidade denominada Psi-
cologia Organizacional. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
( __ )----Ca-m- po- de- a-tu_a_ç-ão_ d_a_P_s_· c-o-lo-g-ia- 0-rg_a_n __ z_a_c-io_n_a_l - -----• 
A Psicologia Organizacional é reconhecida como uma especialidade pelo 
Conselho Federal de Psicologia, sendo hoje uma disciplina presente nos cur-
sos de Psicologia, Administração e Recursos Humanos. Ela tem como objetivo 
colaborar para o desenvolvimento e potencializa ção da produtividade e saú-
de no ambiente de trabalho, visando o equilíbrio entre as necessidades dos 
colaboradores e da organização. A Psicologia Organizacional tem como foco 
o recurso humano da empresa, ou seja, seus colaboradores, atuando desde 
a seleção de um novo trabalhador, passando por processos de treinamento, 
gestão e med iação entre organização e funcionários. 
Quando falamos do campo de atuação dessa área, podemos dividi-lo em 
três áreas de atenção: o trabalho, a organização e a gestão de pessoas. Para a 
Psicologia Organizacional, a área do traba lho não se limita à execução de ta-
refas e à produtividade, ela abrange, principalmente, a relação pessoal e so-
cial dos colaboradores com o trabalho em que executam. Para um indivíduo, 
o trabalho exerce diversos papéis sociais, como construtor de identidade, 
meio de sobrevivência e motivação. Dessa forma, a relação que o indivíduo 
cultiva com seu trabalho implica diretamente em consequências pessoais, 
bem como benefícios ou impasses para a organização, devendo, assim, ser 
compreendida e analisada de forma aprofundada. 
A segunda área de interesse é a organização. A organização é o ambiente 
no qual o trabalho é desenvolvido para que haja o entend imento do compor-
tamento e relação dos trabalhadores. Pontos como a estruturação de uma 
organização, sua cultura e seu modelo de gestão são variáveis que influen-
ciam de maneira significativa seus resu ltantes, portanto, precisam 
ser analisados e compreendidos. 
Por fim, a área de gestão de pessoas representa o fator de 
maior interesse e importância para o campo. É nesse 
ponto em que há o entendimento de políticas, es-
tratégias e técnicas que gerem o trabalho huma-
no. A forma como uma organiza ção lida e conduz 
o comportamento humano reflete diretamente 
em seus resultados. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
QUADRO 3. ÁREAS DE INTERESSE DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Trabalho: relação pessoal e social do colaborador com o trabalho exercido. 
Organização: estrutura, ambiente e clima em que vive o trabalhador. 
Gestão de pessoas: gestão do comportamento humano dentro da organização. 
Na aplicação prática da Psicologia Organizacional, pode-se destacar as prin-
cipais atividades desenvolvidas: recrutamento e seleção, diagnóstico e gestão 
do clima organizacional, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desem-
penho e gestão de pessoas e grupos. 
O recrutamento e seleção se encontra na base de atuação da Psicologia 
Organizacional. Esse processo visa encontrar profissionais que se adequem ao 
perfil da organização e que possuam qualificações técnicas para o preenchi-
mento das vagas disponíveis. O recrutamento e seleção é de suma importância 
para o desenvolvimento da organização de uma forma geral, pois uma contra-
tação inadequada pode gerar impasses na produtividade, relacionamentos e 
no funcionamento e desenvolvimento da empresa. 
O primeiro passo desse processo, o recrutamento, consiste na divulgação 
das vagas disponíveis, para que sejam atraídos profissionais candidatos ao seu 
preenchimento. O recrutamento de uma vaga pode ser realizado de maneira 
externa, sendo destinado a profissionais que não fazem parte do quadro de 
colaboradoresda empresa. Outra forma de recrutamento também utilizada é 
o recrutamento interno, destinado aos próprios colaboradores que atuam na 
empresa. Para que uma vaga seja divulgada de maneira adequada, é necessá-
rio conter informações como atribuições do cargo, conhecimentos e habilida-
des necessárias para que a função seja desempenhada de maneira adequada. 
Após a primeira etapa de recrutamento, é iniciado o processo de seleção. 
O primeiro passo da seleção ocorre nas triagens dos currículos recebidos por 
meio do recrutamento. Os candidatos que se enquadram nos requisitos ne-
cessários são selecionados. Posteriormente, as avaliações são iniciadas e inú-
meras técnicas e estratégias são utilizadas: entrevistas individuais e coletivas, 
dinâmicas de grupo, provas escritas e testes, podendo ser esses psicológicos 
ou não. As técnicas podem ser escolhidas de acordo com o perfil da vaga, em-
presa e do avaliador. 
PSICOLOGIA ORGANIZAC IONAL • 
, 
E válido ressaltar que esse processo de seleção pode ser conduzido por 
profissionais da Administração, de Recursos Humanos ou por psicólogos, no 
entanto, cada profissional deve utilizar apenas as técnicas pertinentes a sua 
área . Quando executado de maneira correta, o processo de recrutamento e 
seleção consegue identificar o profissional mais adequado para o preenchi-
mento da vaga, contribuindo com o desenvolvimento da empresa. 
Outra atividade prática desenvolvida pela Psicologia Organizacional é 
o diagnóstico e gestão do clima organizacional. O clima organizacional 
pode ser comparado ao clima atmosférico, sendo entendido como as con-
dições presentes em um ambiente de trabalho. Em termos técnicos e teóri-
cos, o clima organizacional diz respeito à percepção dos trabalhadores de 
uma organização em relação à qualidade daquele contexto de trabalho. Por 
meio da identificação do clima organizacional, é possível compreender a 
qualidade e padrão dos relacionamentos interpessoais, entre colaborador 
e seu líder direto, satisfação e motivação dos colaboradores, em termos de 
remuneração, valorização dos colaboradores, modelo e efetividade da ges-
tão presente, entre outros aspectos. 
O clima organizacional afeta de forma significativa a produtividade de 
uma empresa, já que está ligado ao grau de satisfação e motivação dos co-
laboradores e, consequentemente, ao rendimento. Dessa forma, é essencial 
que seja feita a identificação do clima organizacional para a implementa-
ção de mudanças que sejam pertinentes. Essa identificação é feita por meio 
do diagnóstico do clima, que pode ser realizado por meio de observações, 
entrevistas com colaboradores, bem como ques-
tionários especializados. A partir da coleta de 
dados, pode-se identificar aspectos quali-
tativos do clima de uma organização, de-
tectando as mudanças necessárias. Essas 
mudanças podem ser feitas com base nos 
pontos de insatisfação apontados pelos cola-
boradores. Um bom clima organizacional pro-
picia à empresa um ambiente mais saudável, com 
maior engajamento e satisfação dos colaboradores, resultando 
em uma maior produtividade. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
O treinamento e desenvolvimento de colaboradores é outra ferramenta 
bastante utilizada pela psicologia organizacional. Esse processo visa promo-
ver o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes dos colabo-
radores para que tenham um melhor desempenho em seu trabalho, ou para 
prepará-los para exercer novas funções. Esse processo busca desenvolver 
também mudanças de cunho comportamental e de atitudes, visando atingir 
o padrão esperado pela empresa. 
Para a eficiência de um projeto de treinamento e desenvolvimento, alguns 
passos devem ser seguidos. É necessário identificar aspectos que necessitam 
melhorias. Isso inclui a análise individual e colet iva dos colaboradores de uma 
organização e os pontos que se encontram deficitários na execução de suas 
tarefas. Também podem ser analisadas as competências que precisam ser 
desenvolvidas por determinadas posições, como as lideranças. Essa análise 
pode ser feita por meio de avaliação de desempenho ou observação e relato 
dos gestores. 
Com bases nos pontos deficitários que precisam ser trabalhados e me-
lhorados, é desenvolvida e definida 
a estratégia que será utilizada para 
o treinamento, que poderá ser rea-
lizado por meio de cursos teóricos 
e práticos, capacitações, palestras, 
materiais de leitura, entre outros 
meios, a fim de fornecer o conheci-
mento necessário aos colaboradores. 
Após a aplicação do treinamento, há 
a necessidade de uma nova avaliação, 
que irá identificar a ocorrência de 
mudanças e melhorias nos aspectos 
trabalhados. Ela também é capaz de 
oferecer informações sobre a efetivi-
dade do método de treinamento apli-
cado. Essa avaliação pode ser feita 
novamente por meio de avaliações de 
desempenho, observação e relato dos gestores e feedback de colaboradores. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
-DIAGRAMA 3. ETAPAS PARA A EXECUÇAO DO PROCESSO DE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO 
Outra atividade presente na prática da Psicologia Organizacional é a avalia-
ção de desempenho. A avaliação de desempenho busca identificar a qualidade 
de performance e desempenho dos colaboradores. Por meio dela, é possível 
detectar pontos que necessitam de melhorias, bem como reconhecer talen-
tos presentes. Essa avaliação será montada de acordo com as necessidades da 
empresa e pode conter os seguintes conceitos para avaliação: competências, 
personalidade, qualidade na execução de tarefas, conhecimento técnico, habi-
lidades, qualidade dos relacionamentos intergrupais, entre outros pontos. 
Após a estruturação e construção do modelo que melhor atenda às neces-
sidades da empresa, a avaliação pode ser aplicada. Sua forma de realização 
também pode variar, podendo ser realizada das seguintes formas: 
a) Avaliação pelo superior hierárquico: nesse modelo de avaliação, o colabo-
rador é avaliado pelo seu superior direto. Exemplo: um vendedor de uma loja 
sendo avaliado pelo seu gerente. 
b) Avaliação pelos pares: nesse modelo, os colaboradores avaliam seus pa-
res, ou seja, os que atuam no mesmo nível hierárquico. Geralmente, ela é utili-
zada para a avaliação de gerentes. Exemplo: os gerentes de todos os setores de 
uma empresa de vendas avaliam uns aos outros. 
c) Avaliação pelo subordinado: nesse tipo de avaliação, o colaborador avalia 
seu superior direto. Exemplo: um gerente de uma loja sendo avaliado por um 
vendedor. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
d) Avaliação 360 graus: nesse molde de avaliação, a avaliação de um co-
laborador é realizada por meio de dados de diversas fontes: seus pares, seu 
superior direto, seus subordinados e pelo próprio colaborador. 
A escolha do método de avaliação também pode variar levando em conta 
, 
os objetivos da organização. E imprescindível que, após a apuração dos da-
dos da avaliação, sejam fornecidos feedbacks, sendo identificados os pontos 
de mudanças e havendo o reconhecimento dos aspectos positivos que foram 
constatados. Para que o feedback seja dado de maneira adequada e que fun-
cione de maneira motivadora para os colaboradores, alguns pontos devem ser 
seguidos: 
a) Deve ser fornecido de forma seletiva, sendo mantido o foco nos aspectos 
mais importantes; 
b) É apresentado com foco nos comportamentos que demonstram necessi-
dade de mudanças e as formas de obter essas mudanças esperadas; 
c) Deve ser utilizado como base para o planejamento de metas e mudanças. 
Por fim, o conjunto de todas as atividades citadas permitem à Psicologia 
Organizacional realizar a gestão das pessoas e grupos. A gestão 
consiste em desenvolver o capital humano de uma organização, 
extraindo os melhores resultados, e, dessa forma, ali-
nhando as metas das empresas aos objetivos dos 
colaboradores. 
O conjunto de todos os processos citados ante-
riormente permitem uma gestão adequada, otimi-
zandoos resultados de uma organização. 
QUADRO 4. RESUMO DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELA 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Atividades 
Recrutamento e seleção 
Diagnóstico e gestão do 
clima organizacional 
Descrição 
Divulgação de vagas, seleção de currículos e avaliação de 
candidatos que mais se enquadrem no cargo. 
Identificação das características do clima organizacional por meio 
de observação, questionários e relatos. 
Implementação das mudanças necessárias identificadas após 
diagnóstico. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Treinamento e 
desenvolvimento 
Avaliação de desempenho 
Gestão de pessoas 
Busca desenvolver e aprimorar conhecimentos, habilidades 
e atitudes necessárias aos colaboradores para a execução do 
trabalho com qualidade. Os pontos a serem treinados podem 
ser levantados por meio de avaliação de desempenho ou 
questionários e relatos. O treinamento pode ser ministrado por 
meio de cursos, palestras, capacitações, materiais de leitura, entre 
outros. 
Utilizada para avaliar desempenho dos colaboradores na execução 
do trabalho. Pode abranger conceitos como competências, 
personalidade, qualidade na execução de tarefas, conhecimento 
técnico, habilidades, qualidade dos relacionamentos intergrupais 
etc. Existem diversos tipos de avaliações, como avaliação pelo 
superior hierárquico, avaliação pelos pares, avaliação pelo 
subordinado e avaliação 360 graus. 
Conjunto de técnicas e estratégias que buscam desenvolver o 
capital humano de uma organização, além de alinhar as metas 
organizacionais com os objetivos dos colaboradores. 
( ..... ..,)--P-ro_c_e_s_s_o_p_e_rc_e_p_t-iv_o_e_a_i-nf-1-ue-,..n-c_i_a_n_a_s_o_r_g_an_i_z_a_çõ-e-:-• 
Toda organização é um conjunto de matérias e processos e envolve uma es-
trutura física, equipamentos e maquinários, produtos, materiais e mão de obra 
humana, fator que se encontra por trás de quase todos os processos. 
Todo capital humano presente em uma organização se diverge em vários as-
pectos, como gênero, idade, religião, etnia e cultura. Juntos, esses fatores tornam 
cada ser humano único. Diante disso, todas as organizações encontram como um 
grande desafio a adaptação dessas diferenças para o alcance de um objetivo úni-
co, por meio da gestão das diversidades e do respeito às colaborações individuais. 
Para que haja a gestão adequada da diversidade presente, é necessário que 
se entenda a particularidade de cada indivíduo, que é fortemente influenciada 
pela percepção de realidade presente em cada um. Dessa forma, ao manejar as 
disparidades dos colaboradores de uma organização, deve-se levar em conta 
que as diferenças entre eles existem, pois cada um é dotado de uma forma par-
ticular de perceber o mundo. 
A percepção é o processo responsável por organizar e interpretar todas as 
informações que nós recebemos do ambiente em que estamos. Essas informa-
ções são recebidas por meio dos órgãos sensoriais e dos sentidos, como audição, 
visão, tato, olfato e paladar, sendo transformadas pela mente em representa-
ções, que possibilitam reconhecer e significar tudo aquilo que está a nossa volta. 
No Diagrama 4, é possível visualizar todas as etapas do processo de percepção. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
DIAGRAMA 4. ETAPAS DO PROCESSO PERCEPTIVO 
~ 
Como exemplo de um processo de percepção, podemos imaginar a seguinte 
situação: ao entrar em uma sala, alguém se depara com uma cadeira (exposição 
a um estímulo). A imagem será vista pelos olhos (órgão sensorial), sendo enviada 
ao cérebro e processada (processo de percepção). Logo após, como resposta a 
esse processamento, por meio do reconhecimento e significação, essa pessoa 
consegue identificar aquele objeto como uma cadeira. 
Durante esse processo, alguns aspectos individuais podem fornecer particu-
laridades na percepção. Observe a Figura 1: 
Figura 1. Figura e fundo. Fonte: Adobe Stock. Acesso em: 02/10/2020. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Quando olhamos a imagem contida na Figura 1, temos duas perspectivas: po-
demos enxergar o cálice (em branco) e o fundo de preto, ou os rostos (em preto) 
em um fundo branco. Algumas pessoas conseguem ver apenas uma imagem e 
não outra. 
Ao observarmos a Figura 2, temos a impressão de que os objetos contidos na 
parte inferior (em preto e cinza) são maiores do que seus pares contidos na parte 
superior (azul). Ao medir os objetos, no entanto, é possível notar que todos têm 
o mesmo tamanho. 
Figura 2. ilusão de área. Fonte: Adobe Stock. Acesso em: 02/10/2020. 
Com base na existência dessas disparidades presentes na percepção, é pos-
sível afirmar que o que nós percebemos pode ser diferente daquilo que com-
preendemos. Dessa forma, o que uma pessoa percebe também pode ser dife-
rente do que é percebido por outras pessoas. 
Esse processo de percepção pode ser influenciado por algumas variáveis. O 
psicólogo Robert Sternberg afirma, em sua teoria da percepção construtiva, 
que, durante o processo de percepção, os estímulos que chegam pelos órgãos 
sensoriais são processados juntamente com outras informações adicionais, tais 
como a base de conhecimento, fornecida pela experiência, e inferências relativas 
ao meio, também baseadas nas experiências. 
EXPLICANDO 
Robert Sternberg é um famoso psicólogo norte-americano conhecido 
por suas grandes teorias cognitivas. Uma delas é a teoria triárquica da 
inteligência, proposta em 1980. 
PSICOLOGIA ORGANIZACI ONAL • 
Algumas variáveis influenciadoras do processo perceptivo podem ser vistas 
no Diagrama 5. 
, -
DIAGRAMA 5. VARIAVEIS QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇAO 
Cultura 
Emoções 
Motivações 
~ 
Expectativa 
Percepção 
Interesse 
Experiências 
Todos os fatores apresentados, em menor ou maior grau, influenciam a ma-
neira como percebemos o mundo. O primeiro desses fatores é a expectativa. 
Quando o indivíduo espera muito por algo, isso pode influenciá-lo a perceber 
as coisas ao redor, ou seja, ele passa a olhar para as coisas da forma como ele 
espera que sejam ou que aconteçam. Outro fator influenciador é o interesse, já 
que t endemos a focar nossa atenção naquilo que nos desperta interesse. Por 
exemplo: quando se está no meio de uma multidão a procura de uma pessoa 
específica. Nessas situações, tendemos a não focar nossa atenção em outras 
pessoas, e sim apenas no rosto que se procura. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
A experiência também proporciona parâmetros para nossa percepção. 
Todo indivíduo tende a repetir padrões de comportamento em situações já vi-
venciadas, como podemos observar no exemplo a seguir: 
João estava presente em uma festa na qual houve uma briga séria entre 
várias pessoas. A briga começou com uma discussão, seguida de xingos e, pos-
teriormente, agressões físicas. Na semana seguinte, João participou de outra 
festa. Em dado momento, viu algumas pessoas discutindo. João, ao perceber 
aquela situação como perigosa e propensa a outra briga, se retirou do local. 
Essa percepção se dá devido à experiência vivenciada anteriormente. 
As emoções e as motivações também exercem papéis fundamentais em 
nosso processo perceptivo. Uma pessoa que caminha carregando uma mochila 
muito pesada pode perceber um caminho como mais longo se comparada a 
uma pessoa que caminha sem carregar peso algum. Quando uma pessoa não 
se sente bem ou feliz e, mesmo assim, precisa comparecer a um evento, ela tem 
a percepção de que o tempo demora a passar mais do que o normal. 
Por fim, o último influenciador da percepção é o fator cultural. Crenças 
e valores são aspectos que diferem entre diversas culturas. Esses aspectos 
fornecem moldes particulares que influenciam a maneira como se percebe o 
mundo. 
A percepção, influenciada por variáveis que são particulares a cada um, é 
responsável e determinante para o comportamento humano. Esse processo 
pode ser compreendido como um fenômeno biopsicossocial, já que leva em 
conta aspectos biológicos, como a entrada dos estímulos pelos órgãos senso-
riais, aspectospsicológicos, como emoções, motivação e interesse, e aspectos 
sociais, como a cultura em que o indivíduo está inserido. 
Dentro de uma organização, esse conhecimento é essencial e deve servir 
como base para a gestão de pessoas. Todos os eventos que ocorrem no coti-
diano de uma organização são interpretados de uma forma singular pelos seus 
colaboradores. Portanto, a gestão de pessoas de uma empresa não deve ser 
igual à forma mecânica e padronizada da gestão de materiais. 
Para os gestores de uma organização, é essencial a compreensão do ser hu-
mano como único e dotado de particularidades no que tange sua forma de se 
comportar, relacionar e interpretar os eventos presentes em seu ambiente de 
trabalho. Por meio dessa visão, o capital humano de uma organização deve ser 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
enxergado e trabalhado como ponto ativo e singular, el im inando modelos de 
gestão que buscam introduzir princípios já definidos e conduzir os 
colaboradores como seres passíveis, sendo todos enquadrados a 
um mesmo padrão. É imprescindível que a incorpora-
ção de valores e crenças em uma organização não a 
conduzam ao modelo de extrema homogeneidade 
e padronização de seu capital humano. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Sintetizando • 
Desde seus primórd ios, a human idade busca entender o funcionamento da 
mente humana e as doenças advindas dela. Pensadores e filósofos desenvol-
veram teorias sobre memória, aprendizagem, emoções e personalidades, que 
embasaram vários estudos posteriores e estiveram presentes até 1800. Em 
1801, a Psiquiatria iniciava seu desenvolvimento a partir dos estudos do médi-
co Philippe Pinel, que deu um olhar mais humanizado aos transtornos mentais. 
No Brasil, ganhou forças com a chegada da Família Real e a instauração de 
universidades. Alguns anos mais tarde, em 1879, a Psicologia teve seu marco 
inicial de desenvolvimento: o experimento desenvolvido por Wilhelm Wundt. 
Em 1962, ela é regulamentada como profissão. 
Contemporâneo ao nascimento da Psicologia, a Psicanálise surgiu em 1886, 
por meio dos estudos do médico psiquiatria Sigmund Freud. Ele baseou sua 
teoria nas manifestações sintomáticas, resultantes do conflito entre forças ins-
tintivas e repressoras do psiquismo humano. Anos mais tarde, sua teoria ganha 
novos desdobramentos por meio dos estudos de Carl Jung, Anna Freud, Mela-
nie Klein e Jacques Lacan. 
A Psicologia, Psiquiatria e Psicanálise possuem como objeto de estudo os 
processos da mente humana, diferindo-se em vários aspectos. A Psiquiatria 
requer como formação a Medicina e tem foco nos processos fis iológicos do 
funcionamento do cérebro. O psiquiatra é habilitado a prescrever e ministrar 
medicações e tem como campo de atuação clínicas, ambulatórios e hospitais. 
Já para a atuação como psicólogo, é necessário a graduação em Psicologia. 
O profissional da área possui diversas possibilidades de campo de trabalho, 
sendo algumas delas: clínica, escolas, organizações, hospitais, meio esportivo, 
meio jurídico etc. Na prática clínica, o profissional de Psicologia não é habilitado 
a prescrever medicações, tendo seu foco no entendimento dos motivos e cau-
sas das man ifestações psíquicas. 
Na atuação em Psicanálise, dois caminhos de formação podem ser segui-
dos: o profissional formado em Psicologia pode aplicar aos seus atendimentos 
os conceitos e teorias psicanalíticas. Além disso, o profissional que possui nível 
superior em qualquer área de conhecimento pode realizar curso de formação 
em Psicanálise, aplicando em sua profissão os conhecimentos psicanalíticos. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Constituindo um dos ramos da Psicologia, a Psicologia Organizacional foi 
um dos primeiros campos de atuação na área . Seu desenvolvimento se deu em 
uma época na qual predominava a preocupação com o aumento da capacidade 
de produção das indústrias, e foi impulsionada pelos princípios desenvolvidos 
por Frederick Winslow Taylor. 
No Brasil, sua consolidação se deu a partir de 1930, a partir da criação do 
IDORT. Os primeiros trabalhos estavam voltados à seleção de trabalhadores 
para as indústrias. Atualmente, a Psicologia Organizacional tem sua atuação 
voltada para as seguintes áreas: o trabalho, levando em conta sua represen-
tação social e pessoal na vida do trabalhador; a organização, sendo estudada 
como um todo, incluindo sua estruturação, contexto e relações; e a gestão de 
pessoas, constitu ída pela maneira em que uma organização conduz seu capital 
humano. As principais atividades desenvolvidas pela psicologia organizacional, 
são: recrutamento e seleção, diagnóstico e gestão do clima organizacional, trei -
namento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. 
Por fim, é essencial que se compreenda o processo de percepção para que 
haja uma gestão de pessoas adequada dentro de uma organização. O processo 
de percepção ocorre da seguinte maneira: exposição de um indivíduo a um 
determinado estímulo; entrada do estímulo pelo órgão sensorial (olhos, ouvi-
dos, boca, nariz e pele); processamento do estímulo pela mente; significação 
e reconhecimento daquilo que foi processado, ou seja, do que está a nossa 
volta. Esse processo sofre influência de algumas variáveis. A teoria construti-
va, do psicólogo Robert Sternberg, aponta essa questão, afirmando que nos-
so processo perceptivo envolve os estímulos processados e conhecimento e 
inferências. Algumas das variáveis influenciadoras são: expectativa, interesse, 
experiências, emoções e motivação e cultura. 
Dentro de uma organização, é imprescindível a compreensão da singula-
ridade do processo de percepção para adequação das estratégias de gestão. 
Todo o ambiente organizacional, seu contexto e processos que ocorrem são 
percebidos de forma única por cada colaborador. Dessa forma, o capital huma-
no de uma organização deve ser visto de forma singular, sendo eliminados os 
aspectos de padronização e homogeneização presentes na gestão. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Referências bibliográficas •• 
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ção. 5 ed. São Paulo: Educ, 2014. 
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partir da Psicologia. São Paulo: Artmed, 2013. 
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ceituais. 5. ed. Rio de Janeiro: Zahar, 2008. 
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MELERIO, A. M. A. S. Psiquiatria: estudos fundamentais. Rio de Janeiro: Grupo 
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MYERS, D. G. Psicologia. 9. ed. Rio de Janeiro: Grupo Editorial Nacional, 2012. 
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STERNBERG, R. J. Psicologia Cognitiva. 4. ed. Porto Alegre: Artmed, 2008. 
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ZANELl,J. C.; ANDRESE,J. E. B.; BASTOS, A. V. B. (org). Psicologia, organizações e 
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ZIMERMAN, D. E. Fundamentos psicanalíticos: teoria, técnica e clínica. São Pau-
lo: Artmed, 1999. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
UNIDADE 
r 
educacional 
Objetivos da unidade 
· Apresentar as características da personalidade, as principais perspectivas 
que a explicam, bem como sua influência no ambiente organizacional; 
··•· Abordar a motivação explicada pelas teorias de conteúdo e pelas teorias de processo; 
· Compreender a influência da motivação no ambiente organizacional. 
Tópicos de estudo 
···.· Personalidade, atitudes e valores 
• A personalidade por diversas 
perspectivas 
Motivação: teorias de conteúdo 
• Demais teorias de conteúdo 
.. Motivação: teorias de processo• Outras teorias relevantes 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Personalidade, atitudes e valores 
Cada ser humano é único, e gran-
de parte dessa singularidade se deve 
à personalidade. A personalidade é 
um conjunto de características, pró-
prias de cada indivíduo, relacionadas 
ao seu modo de agir, aos pensamen-
tos, sentimentos e comportamentos. 
Relaciona-se também com a maneira 
que o indivíduo reage aos estímulos 
, 
do ambiente. E válido ressaltar que a 
personalidade é construída ao longo 
do tempo, já que é formada pela inte-
ração de aspectos hereditários e experiências e percepções do in-
divíduo, de forma que desenvolve-se ao longo da vida. Os estudos 
acerca da personalidade são feitos a partir da constru-
ção de teorias, que são baseadas em pontos de vistas 
diferentes, as chamadas abordagens. Iniciaremos 
pelo entendimento das teorias e sua construção, 
sendo primordial a compreensão de três aspectos im-
•• 
portantes que envolvem os estudos e as características da personalidade: 
descrição, dinâmica e desenvolvimento. 
A descrição, como o próprio nome sugere, relac iona-se às maneiras de 
agrupamento e comparação para os estudos e investigações sobre persona-
lidade, podendo ser: 
• Grupos ou gradações (tipos e traços): as pessoas são classificadas em 
grupos limitados (abordagem por tipo) ou em dimensões já definidas, de forma 
a apontar quantas dimensões uma pessoa possui (abordagem de traços); 
• Abordagens nomotéticas e ideográficas: ocorre comparação de grupos 
(abordagem nomotética) ou o estudo de cada indivíduo, sem haver compara-
ções (abordagem ideográfica).; 
• Coerência e personalidade: há análise na coerência com que um indiví-
duo se comporta em diversas situações. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Outro fator relativo à personalidade é a dinâmica, que diz respeito às va-
riáveis estudadas que influenciam nos aspectos da personalidade. A primeira 
delas é a adaptação e ajustamento, que se refere à forma como as pessoas li-
dam com determinadas situações, ou seja, a forma como se adaptam e se ajus-
tam. Outro fator importante são os processos cognitivos, que estão ligados à 
forma como um indivíduo pensa, tanto sobre ele mesmo, quanto sobre outras 
coisas ou pessoas, o que se reflete na personalidade. A sociedade também é 
um aspecto pertencente à dinâmica, já que influenciará alguns fatores de per-
sonalidade do indivíduo, como cultura e valores. O último fator da dinâmica é a 
consideração de influências múltiplas, que leva em conta vários fatores como 
influenciadores da personalidade, tanto internos quanto externos. 
O aspecto do desenvolvimento aborda as influências sofridas por um 
indivíduo ao longo do seu ciclo de vida que alteram sua personalidade. O 
primeiro ponto são as influências biológicas relacionadas à hereditariedade, 
ou seja, aquilo que é herdado e influencia a personalidade, como o tempe-
ramento, por exemplo. Por fim, o último fator estudado é a experiência na 
infância e na vida adulta. Deve-se ter em mente que a personalidade se 
desenvolve ao longo do tempo, de forma que as experiências vividas por 
uma pessoa influenciam também sua personalidade. O Quadro 1 resume os 
fatores e seus itens: 
QUADRO 1. FATORES RELACIONADOS AO ESTUDADO DA PERSONALIDADE 
Descrição 
Grupos ou gradaçõ~s !tipos 
e traços): número ltmttado 
de grupo; descrição e 
classificação de dimensões. 
Nomotético e ideográfico: 
comparação com grupos; 
análise individual. 
PERSONALIDADE 
Dinâmica Desenvolvimento 
Adaptação e ajustamento: 
adaptação e ajustamento a 
situações. 
Processos cognitivos: modo 
de pensar sobre si mesmo, as 
coisas e as outras pessoas. 
Sociedade: influências da 
sociedade em que se 
está inserido. 
Influências múltiplas: 
influências internas e 
externas ao sujeito. 
Influências biológicas: 
hereditariedade. 
Experiência na infância e 
na vida adulta: influência 
das experiências vividas na 
infância e vida adulta. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
As teorias da personalidade possuem critérios de avaliação para que se te-
nha a garantia da sua representação da realidade, bem como a capacidade de 
explicar e predizer certos eventos. O primeiro critério é a relevância, que se 
, 
relaciona com a importância de uma teoria. E preciso que uma teoria da perso-
nalidade seja capaz de abrir campos para pesquisas e descobertas, contendo 
hipóteses passíveis de testes. Outro critério é o da abrangência, que afirma que 
uma teoria, para ser abrangente, precisa explicar uma variedade de eventos ou 
dados, além de abarcar um tema importante. Por fim, o último critério é o da 
parcimônia, que afirma que uma teoria precisa ter consistência em suas expli-
cações e abrangência, bem como economia na explicação de seus fenômenos. 
Após a compreensão das construções das teorias da personalidade, abor-
daremos as principais perspectivas que explicam os aspectos da personalida-
de, sendo elas: 
• Perspectiva de base biológica; 
• Perspectiva psicanalítica; 
• Perspectiva dos traços; 
• Perspectiva da aprendizagem; 
• Perspectiva humanista; 
• Perspectiva social-cognitiva. 
• 
A personalidade por diversas perspectivas 
A primeira perspectiva estudada, a de base biológica, abrange um caso bas-
tante peculiar, que despertou o interesse pela base biológica da personalidade: 
o caso Phineas Gage. Phineas era um trabalhador da construção civil que, em 
1848, sofreu um acidente de trabalho que mudou completamente sua perso-
nalidade. Após uma explosão durante um procedimento de seu trabalho, Gage 
teve o rosto perfurado por uma barra de ferro, atingindo a parte frontal de 
seu cérebro. Fisicamente, Gage não teve grandes sequelas do seu acidente, no 
entanto, seus amigos próximos relatavam que ele não era mais a mesma pes-
soa. De um homem sério e responsável, Gage se transformou em uma pessoa 
irresponsável, descuidada e até grosseira. A partir de então, um olhar sobre as-
pectos b iológicos que refletem na personalidade foi lançado, desencadeando 
estudos posteriores. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Os estudos sobre adaptação e evolução de Charles Darwin também influen-
ciaram significativamente a psicologia e as pesquisas sobre a personalidade. 
Com base nas descobertas de Darwin, os estudos da psicologia e personalida-
de mudaram seu foco do conteúdo para os mecanismos de funcionamento da 
mente e do homem. Outro ponto também abordado foi o foco nas diferenças 
individuais e singularidades de cada ser humano. 
Assim, o primeiro aspecto biológi-
co relacionado à personalidade foi o 
temperamento, que pode pode ser 
descrito como a reatividade emocio-
nal de uma pessoa, levando em conta 
também a intensidade dessa reativida-
de. O temperamento é parte significa-
tiva da personalidade e tende a sofrer 
menos mudanças ao longo do tempo, 
já que é um componente herdado, ou 
seJa, hereditário. Dessa forma, por 
mais que alguns aspectos da perso-
nalidade de uma pessoa mudem, seu 
temperamento tende a continuar o 
mesmo. Outro fator que também so-
fre influências da hereditariedade 
são os estilos de comportamento, também influentes na personalidade. No 
entanto, é válido ressaltar que esses fatores são apontados como influências 
biológicas na personalidade por serem de cunho hereditário, e também com-
pletamente imutáveis. 
Outro aspecto incluso e estudado pelas perspectivas biológicas é o cará-
ter, descrito como os hábitos de comportamento de uma pessoa relacionados 
a suas reações. Possui certo grau de hereditariedade, no entanto, também é 
aprendido ao longo da vida do sujeito. No caráter estão inclusos valores e 
atitudes, as formas de comportamento e aspectos de movimentação do cor-
po, como a postura. O caráter é formado pela interação do indivíduo com o 
meio, moldado por predisposições inatas a ele e por questões sociais, como 
cuidado parental. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
A segunda perspectiva abordada que explica a personalidade 
éa psicanalítica. Para Freud, criador da teoria, a personalidade 
humana em seu aspecto geral, incluindo esforços e 
emoções, é oriunda do conflito entre pulsões ou 
impulsos, que são direcionados ao prazer, e for-
ças que agem como repressoras, relacionadas 
a normas sociais. Freud afirmava que a persona-
lidade humana era fruto do esforço para resolver 
esse impasse, de modo que haja um equilíbrio entre os dois, no sentido de 
obter prazer/satisfação, mas sem que haja culpa. Para Freud, três mecanismos 
se relacionam e dão vez a esse conflito, sendo eles: id, ego e superego. 
O id age em prol de satisfazer os impulsos, no sentido de sobrevivência, 
reprodução e ataque. Segundo a teoria, o id é regido pelo princípio do prazer, 
buscando recompensa imediata. Como exemplo prático, pode-se imaginar as 
pessoas que vivem com pensamentos apenas no presente, sem grandes preo-
cupações com o futuro, ou no amanhã, buscando diversão e prazer de forma 
imediatista. Outro exemplo são bebês que choram quando há alguma necessi-
dade para ser suprida imediatamente. 
O segundo mecanismo é denominado ego, que é regido pelo princípio da 
realidade, contendo percepções e julgamentos, agindo de maneira a contro-
lar parcialmente os impulsos do id, satisfazendo-os, mas de maneira realista e 
adequada. Por fim, o último mecanismo, denominado superego, age de acordo 
com a moral, fazendo com que o ego considere tanto a realidade quanto a idea-
lidade. Está ligado à indução a um comportamento ideal através da produção 
do sentimento de culpa. Dessa forma, o ego age de forma a mediar as deman-
das de id e superego. 
Freud ainda afirmava que a personalidade é formada nos primeiros anos 
de vida da criança, sendo que ela passa por cinco fases, descritas por ele como 
fases psicossociais: 
• Fase oral; 
• Anal; 
• Fálica, 
• Latência; 
• Genital. 
PSICOLOGIA ORGANIZACI ONAL • 
Em cada uma dessas fases, os impulsos do id ficam concentrados em 
algum local do corpo. Por essa perspectiva, durante a fase fálica, ocorreria 
com os meninos o chamado complexo de Édipo, em que eles desenvolveriam 
desejo pela mãe, de forma inconsciente, e ódio pelo pai. Nesse momento, a 
intervenção paterna é vista como uma "castração", e a criança passa a inter-
nalizar e entender regras, valores morais e sociais. 
A psicanál ise ainda aponta a existência de três estruturas de personalida-
de, sendo elas a neurose, psicose e a perversão. A estrutura neurótica esta-
ria ligada a uma angústia: a pessoa entende certo e errado, porém internaliza 
problemas, tornando-os inconscientes até para si mesma, reprimindo-os, de 
forma que sofre sem entender claramente o motivo. Já na estrutura psicó-
tica, a pessoa rompe com a realidade, não compreendendo o conceito de 
regras; não entende o que é considerado certo ou errado e age de acordo com 
suas vontades. Essa estrutura é associada a transtornos mais graves. E, por 
fim, na estrutura denominada perversão, a vida do indivíduo é regida pela 
busca constante do prazer, havendo o reconhecimento e entendimento de 
regras, mas, mesmo assim, elas são transgredidas. Essa estrutura apresenta 
traços de manipulação e impulsividade. 
EXPLICANDO 
O indivíduo que possui estrutura de personalidade psicótica pode experimen-
tar delírios e alucinações. A esquizofrenia é pertencente à estrutura psicótica. 
A perspectiva psicanalítica, apesar de ser bastante difundida, não se rela-
ciona de forma direta com outras abordagens que explicam a personal idade, 
não havendo pontos em comum e concordantes. 
A perspectiva dos traços também busca explicar construtos da persona-
lidade, e estão relacionadas à forma de pensar, de se comportar e de sentir 
de um indivíduo. Essa perspectiva afirma que os traços podem prever o com-
portamento de uma pessoa (uma pessoa bondosa no trabalho também será 
uma pessoa bondosa em casa, por exemplo), explicá-lo, já que a causalidade 
será sempre da pessoa e não da situação e, por fim, resumi-lo, afirmando que 
uma pessoa é diferente da outra devido aos seus traços. A perspectiva afirma 
também que os traços tendem a ser consistentes, dessa forma, um indivíduo 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
descrito como bondoso continuará com esse traço ao longo do tempo, sendo 
bondoso na semana, mês e ano seguintes, e em qualquer situação, no trabalho 
ou com um animalzinho de rua, por exemplo. 
Teóricos dessa perspectiva apontam a existência de quatro traços princi-
pais, sendo eles: 
• 1 ntroversão; 
• Extroversão; 
• Instabilidade; 
• Estabilidade. 
Esses traços podem ser combinados e possuem uma gama de variações. 
Ainda dentro da mesma teoria, mas vista de outra forma por diferentes teó-
ricos, há cinco traços que influenciam a personal idade de uma pessoa, sen-
do eles: realização/conscienciosidade, socialização, neuroticismo (estabilidade 
versus instabilidade), abertura para experiências e extroversão. Esses traços 
também apresentam variações de intensidade e manifestação em cada pes-
soa, resultando em sua personalidade. 
Outra perspectiva que explica aspectos da personalidade é a da aprendiza-
gem. Tudo o que sabemos, desde atos mais simples, como andar, até eventos 
mais complexos, como resolver um cálculo matemático, são oriundos do pro-
cesso de aprendizagem. Em termos de personalidade, a aprendizagem pode 
ser dividida em dois grandes grupos: aprendizagem comportamental e social. 
A aprendizagem comportamental, 
como o próprio nome sugere, diz res-
peito ao entendimento de todos os 
comportamentos humanos aprendi-
dos. Já a aprendizagem social tem uma 
maior abrangência, já que leva com 
conta não só o comportamento apren-
dido, mas também como ele se relacio-
na a aspectos cognitivos e é influencia-
do por eles. Para essa perspectiva, toda 
forma de comportamento é aprendida 
de acordo com a maneira que o indiví-
duo se relaciona com um estímulo. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Muitos estudiosos consideram 
a aprendizagem uma área ampla e 
significativa da personalidade, de-
fendendo que o estudo da personali-
dade é entrelaçado ao da aprendiza-
gem. Para essa perspectiva, todos os 
tipos de comportamentos, conside-
rados bons ou ruins, podem ser mo-
dificados ou até mesmo "desapren-
didos", o que, para os teóricos dessa 
abordagem, resolveria questões ad-
vindas da personalidade. 
Já a perspectiva humanista apon-
ta as pessoas como possuindo poten-
cial de autorrealização. Afirma, ainda, que o ponto central da personalidade 
de qualquer pessoa seria o autoconceito, ou seja, a forma como a pessoa se 
vê. Indivíduos com um autoconceito bom ou positivo, consequentemente, 
irão enxergar o mundo e as coisas ao seu redor da mesma maneira, enquan-
to uma pessoa com autoconceito ruim ou negativo também carrega esse 
ponto para sua visão de mundo, acarretando infelicidade e insatisfação. 
Esse autoconceito pode ser investigado por meio da avaliação do self, 
que nada mais é que a forma como a pessoa se vê. Esse self pode ser 
dividido em duas partes: o self real, ou seja, a forma como a pessoa é, e 
o self ideal, que representa o que a pessoa gostaria de ser. Quando uma 
pessoa apresenta um self real com características bem próximas do self 
ideal, o seu autoconceito tende a ser positivo. Já quando apresenta uma 
discrepância bastante significativa entre self real e ideal, o autoconceito 
tende a ser negativo. 
Por fim, a última perspectiva estudada, a social-cognitiva, cor-
robora que a personalidade e padrões de comporta-
mento são resultantes da influência mútua entre os 
traços, que seriam características inatas, e intera-
ções sociais. Essa teoria também considera que os 
pensamentos, ou seja, a maneira como uma pessoa 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
vê e pensa uma situação, influenciarão seu comportamento. Assim, dentro 
dessa perspectiva, há o conceito de determinismo recíproco, o qual seria a 
inter-relação entra fatores externos, ou seja, do ambiente, efatores internos 
da pessoa, como seus pensamentos, sentimentos e comportamento. Esses 
fatores, em interação e influência mútua, seriam molde para a personalidade. 
No Quadro 2 é possível ver o resumo de todas as perspectivas e suas visões 
sobre personalidade: 
QUADRO 2. AS PERSPECTIVAS E SUAS IDEIAS CENTRAIS DE PERSONALIDADE 
Perspectiva 
Base biológica 
Psicanalítica 
Traços 
Aprendizagem 
Humanista 
Social-cognitiva 
. . . -
Mecanismos de funcionamento da mente; 
Temperamento; 
Caráter. 
Conflito entre impulsos direcionados ao 
prazer e forças repressoras; 
Id, ego e superego; 
Neurose, psicose e perversão. 
Características inatas do ser humano; 
Tendência a constância; 
Prevê, explica e resume comportamento. 
Aprendizagem comportamental; 
Aprendizagem social. 
Autoconceito positivo; 
Autoconceito negativo; 
Self. 
Interação entre traços e ambiente/situações. 
Assim como vários outros construtos de estudo da psicologia, não há uma 
verdade absoluta sobre como a personalidade é formada. É ideal que se enten-
da que cada perspectiva e abordagem enxergam a personalidade 
de acordo com suas principais teorias e visão da sociedade. Não 
há uma perspectiva superior ou melhor que outra, 
há apenas pontos de vista diferentes, que podem 
funcionar de maneira complementar. Assim, po-
demos ver a personalidade com a inclusão de 
comportamento, atitudes e valores, como um 
fenômeno trabalhado de forma biopsicossocial 
dentro da psicologia, com grandes contribuições. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
DIAGRAMA 1. INFLUÊNCIAS NA PERSONALIDADE 
•Temperamento geneticamente 
determinado 
•Reatividade do sistema nervoso 
autônomo 
•Atividade do cérebro 
~ 
•Experiências na infância 
•Influência da situa~ 
•Expectativas mlturais 
•Apoio social 
Fonte: MYERS, DEWALL, 2017, p. 439. (Adaptado). 
•Respostas aprendidas 
•Processos de pensamento 
inconsistentes 
•Expectativas e interpreta1ões 
•• 
Motivação: teorias de conteúdo 
As condutas e comportamentos humanos individuais são influenciados 
por diversas variáveis, sendo uma delas a motivação, um processo psico-
lógico que pode ser definido como ações ou comportamentos que são dire-
cionados ao alcance de algum objetivo. Várias necessidades estão por trás 
do processo de motivação, como as emoções e a expectativa. Esse processo 
também envolve três variáveis importantes: a persistência, a intensidade e 
a direção. A persistência se re laciona ao engajamento e constância em um 
comportamento. O conceito de intensidade diz respeito ao quanto de esforço 
é colocado na rea lização de algo; e, por fim, a direção, ou seja, a escolha de 
algo entre várias possibilidades. 
As teorias motivacionais podem ser separadas em dois grupos: teorias de 
conteúdo e processo. As teorias de conteúdo são aquelas que explicam o pro-
cesso de motivação do homem pela perspectiva das necessidades ou faltas, 
sendo que o comportamento humano é direcionado à satisfação dessas neces-
sidades. Esse grupo de teorias busca identificar e evidenciar as necessidades 
que impulsionam as ações do homem, observando que a falta e a necessidade 
geram um estado de tensão, a qual é entendida como vontade ou desejo e 
direciona o comportamento no sentido de reduzi-la. A teoria da hierarquia 
das necessidades humanas é uma das teorias de conteúdo mais conhecida. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
Desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Abraham H. Maslow, essa 
teoria afirma que as necessidades humanas têm cunho biológico e fisiológico 
e seguem uma hierarquia, havendo, assim, o desenvolvimento humano. Em 
sua teoria, Maslow afirma que, para que haja esse desenvolvimento, é preciso 
que haja a satisfação, em partes, das necessidades descritas como inferiores, e 
que as necessidades descritas como superiores funcionem como motivadoras 
para o comportamento do homem. As necessidades inferiores são aquelas de 
cunho biológico e fis iológico, ligadas à sobrevivência, enquanto as necessida-
des denominadas superiores estão ligadas às questões sociais e autorrealiza-
ção. Observe a Figura 1: 
5 - Necessidades de autorrealização 
4 - Necessidades de estima 
3 - Necessidades sociais 
sidades de segurança 
es fisiológicas 
Figura 1. Pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow. 
o 
\ 
CURIOSIDADE 
Abraham H. Maslow, psicólogo norte-americano nascido em 1908, foi um 
grande representante de corrente humanista. Morreu em 1970, vítima de 
um ataque cardíaco. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
As necessidades fisiológicas incluem alimentação, sono e abrigo, por exem-
plo, enquanto as de segurança dizem respeito à preservação em vários âm-
bitos da v ida, como trabalho, família e o próprio corpo. A partir do número 
três, iniciam-se as necessidades descritas como superiores, começando pelas 
necessidades sociais, que incluem todo comportamento social humano, como 
demonstrações de amor, amizade e pertencimento a uma comun idade. Logo 
após, aparecem as necessidades de estima, que se relacionam com o reconhe-
cimento e valorização diante de um grupo, incluindo questões como valoriza-
ção e respeito por parte dos pares e grupos aos quais se pertence. Por fim, 
a última necessidade, a autorrealização, é a de maior complexidade, pois diz 
respeito aos desejos de sucesso tanto pessoal quanto profissional, incluindo 
criatividade, liberdade, autoconhecimento, autonomia etc. 
Em 1969, baseada na teoria de Maslow, Alderfer desenvolveu a teoria ERC. 
Alderfer revisou a teoria de Maslow, agrupando as cinco necessidades antes des-
critas em apenas três, que se dividem da seguinte forma: necessidades de exis-
tência (E), necessidades de relacionamento (R) e necessidades de crescimento 
(C). No Quadro 3 é possível ver o comparativo e contraste entre as duas teorias. 
QUADRO 3. COMPARATIVO ENTRE A TEORIA DE MASLOW E DE ALDERFER 
Maslow 
Necessidades fisiológicas 
Necessidades de segurança 
Necessidades socais 
Necessidades de estima 
~ 
Necessidades de autorrealização 
Alderfer 
Necessidades de existência 
Necessidades de relacionamento 
Necessidades de crescimento 
Como é possível perceber, Alderfer agrupou as necessidades fisiológicas e 
de segurança em necessidades de existência. As sociais e de estima foram uni-
das, passando a ser denominadas necessidades de relacionamento. Por fim, 
as necessidades antes chamadas de autorrealização passaram a ser defin idas 
como necessidades de crescimento. Alderfer defendia também que o processo 
de motivação não ocorria apenas de forma hierárqu ica ou ascendente, poden-
do ser também descendente, ou seja, voltar a níveis anteriores. As necessida-
des de níveis mais superiores, como as de crescimento, são ma is complexas, o 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL • 
que torna a satisfação delas mais intricada. Dessa forma, ao se frustrar por não 
conseguir satisfazer as necessidades de níveis mais altos, uma pessoa pode 
retornar ao nível anterior, onde se encontram necessidades de mais fácil satis-
fação, como as fis iológicas, por exemplo. 
Outra teoria de conteúdo bastante estudada é a teoria das necessidades 
de McClelland, que não via as necessidades como hierárquicas, mas inter-rela-
cionadas, podendo variar em níveis de intensidade no indivíduo. Essa variação 
estaria relacionada às características psicológicas particulares e aos processos 
de socialização, também particulares a cada ser humano. Na teoria de McClel-
land, as necessidades são divididas em três t ipos: necessidades de poder, afi-
liação e realização. A primeira delas, a necessidade de poder, 
relaciona-se ao desejo de controle, influência e responsabi-
lidade por outras pessoas. A necessidade de afiliação liga-
-se ao desejo de estabelecer e manter relacionamentos 
sociais. E, por fim, a necessidade de realização se relacio-
na com o sucesso individual, autonomia e autorrealização. 
DIAGRAMA 2. INFLUÊNCIAS SOB AS NECESSIDADES SEGUNDO MCCLELLAND 
~ 
l 1 '\. 
Na aplicação da teoria no contexto