slide rescisão por justa causa

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Direito do
Trabalho
Demissão por Justa Causa 
POR: DAVI SOBREIRA, YAGO DINIZ, XXXX
XXXX, XXXXX e XXXXXX 
A R T . 4 8 2 D A C L T
Contexto Histórico
A demissão por justa causa tem raízes históricas e
acompanhou a relação empregador e empregado ao
longo de gerações;
Com a mudança de paradigmas diversas sociedades
tiveram a matéria desenvolvida com base em valores
culturais e sociais;
Surgiu com o objetivo de abordar condutas
consideradas graves como: roubo, negligência,
insubordinação e outras condutas prejudiciais. 
Contexto Histórico 
Sua evolução…
O trabalho existe desde a pré-história, quando o
homem inventou instrumentos como a pedra lascada,
o machado e o fogo;
Desenvolveu atividades laborais como a caça, pesca,
coleta e agricultura;
O homem passou a viver em bandos e cada indivíduo
tinha sua função: proteção, alimentação e abrigo;
Aquele que não cumprisse com sua função perdia os
privilégios, caracterizando uma demissão por justa
causa. 
Contexto Histórico
Império Romano & Era Medieval
 Em sociedades como a Romana e a
Medieval as relações de trabalho as vezes
estavam associadas a sistemas de servidão e a
demissão por justa causa poderia ocorrer por
comportamentos inadequados do empregado;
 A justa causa não existia como o
conceito que temos hoje, antes ela era apenas
moldada na tradição e de acordo com a
sociedade da época. 
Contexto Histórico
Idade Média 
A sociedade feudal era dividida entre senhores (donos de terras) e os
servos, camponeses que trabalhavam em troca de moradia e proteção.
Os nobres tinham a função de dar proteção e comida, os camponeses
em troca trabalhavam e pagavam uma taxa;
O trabalho era um castigo divino por seus pecados que acompanhava o
homem em toda sua existência;
Uma parcela da sociedade trabalhava e a outra se dedicava a orações
e fins religiosos;
A demissão por motivos específicos poderia ocorrer em caso do
empregado trair o patrão, deslealdade ou descumprimento dos deveres. 
Contexto Histórico 
Era Moderna
A escravidão virou algo comum;
O escravo era considerado uma
mercadoria e não um ser humano, perdia
sua identidade, família e cultura.
Como era a demissão por justa causa?
A forma mais comum de demissão era a
morte do escravo. 
Contexto Histórico 
Revolução Industrial 
Ocorreu com o crescimento urbano;
Surgimento do operário;
O salário era baixo e o trabalho era
exaustivo;
A justa causa da demissão era
comum e poderia ser realizada por
uma única falta no trabalho.
A demissão por justa causa no direito do
trabalho brasileiro possuí uma trajetória
histórica marcada por transformações
significativas;
Seu embasamento legal remonta o código
comercial de 1850, que estabeleceu o
empregado como uma figura de confiança do
patrão;
A rescisão seria realizada em resposta a
quebra dessa confiança como prejudicial aos
interesses do patrão. 
No Brasil
CLT
Contudo, foi com a CLT de 1943 que a
demissão por justa causa consolidou-se de
forma abrangente. 
 Inspirada em modelos da Europa, a CLT
estabeleceu de forma taxativa as hipóteses
que configuram justa causa. Por exemplo:
atos de improbidade, Incontinência de
conduta, mau procedimento e outros. 
Influência Alemã 
Internacionalmente o
ordenamento jurídico que
exerceu influência notável
sobre a matéria no
BRASIL foi o CÓDIGO
CIVIL ALEMÃO DE 1896;
Principalmente no que
aborda sobre a culpa grave
como fundamento para a
rescisão do contrato de
trabalho;
Esse princípio contribuiu
para a consolidação do
entendimento brasileiro a
respeito da justa causa, mas
(obviamente) foi adaptado
ao Brasil. 
A doutrina acompanhou essa
transformação social 
Com o tempo as jurisprudências foram
interpretadas de forma mais favorável,
sempre analisando os dois polos da
relação: empregado e patrão;
A doutrina acompanhou esse processo
de acordo com as mudanças de
paradigmas. 
Qualquer problema é Justa Causa? 
NÃO! Somente casos objetivos e taxativos. 
A justa causa é exceção e os motivos estão no ART. 482 da CLT. 
Para casos mais simples existem outras medidas, como:
ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO.
Justa Causa
Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador: 
A seguir…
Art. 482 da CLT:
 É aquele que caracteriza atitude desonesta do
empregado que vai contra o patrimônio do empregador,
quando ele tem má-fé.
 Exemplos: utilizar atestado médico falso, furtar
objeto da empresa. 
A) ATO DE IMPROBIDADE
B) Incontinência da Conduta ou Mau Procedimento 
IIncontinência da conduta:
ocorre quando o
empregado tem uma
conduta desrespeitosa,
como a prática de ato
obsceno, ofensa ao patrão,
bate boca etc. 
Mau procedimento: o
empregado trabalha em
uma transportadora e ao
invés dele ter cuidado ao
colocar as caixas no
caminhão, joga as caixas de
forma errada e proposital,
assim causando prejuízo aos
consumidores. 
 No caso de falta leve (atrasos, falta injustificada, entregar um trabalho
com muitos erros, esquecer de fazer uma tarefa importante, etc.), deve-se
adotar punição leve e aumentar gradativamente, em cada reincidência, ou
seja, para faltas leves, deve-se iniciar a penalidade com uma advertência,
depois suspensão de um dia, suspensão de três dias, suspensão de cinco
dias, justa causa, se for o caso.
 No caso de falta grave, tal como danificar um equipamento de
altíssimo custo por negligência ou imprudência, a justa causa poderá ser
aplicada na primeira ocorrência. A punição deve ser proporcional à
consequência causada pelo ato ao empregador.
E) DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
A embriaguez habitual, é aquela verificada mesmo sem
relação com serviço, mas que diante de sua repetição,
repercute na execução do trabalho;
A embriaguez no serviço, isto é, durante a execução do
contrato, ainda que não habitual.
F) EMBRIAGUEZ HABITUAL EM SERVIÇO
Quando o empregado falta ao trabalho de forma prolongada, quando ele não tem mais
a intenção de retornar ao trabalho;
O abandono de emprego acontece quando um empregado deixa de comparecer e
realizar as suas atividades no trabalho por muitos dias seguidos sem dar qualquer
justificativa ao empregador; 
Não há um prazo específico na CLT para caracterizar o abandono, mas geralmente 30
dias de ausência sem justificativa são considerados prolongados;
E para comprovar que o empregado não tem intenção de retornar, cabe à empresa
tomar medidas para notificar o colaborador e convoca-lo para o trabalho. Essas
notificações podem ser por telegrama, carta com aviso de recebimento, notificação via
cartória, e até mesmo por edital de convocação publicado em jornais de grande
circulação. 
I) ABANDONO DE EMPREGO
Se mesmo assim o colaborador continue faltando e não apresente justificativa, a
empresa poderá comprovar, além das faltas, o seu desinteresse em retornar ao
trabalho. E caso haja evidencias claras de abandono, como o empregado trabalhando
em outro emprego no mesmo horário, o empregador não precisa esperar os 30 dias,
provando o abandono, configura assim a justa causa;
Contudo, é importante frisar que se o afastamento for justificado nos termos do art.
473 da CLT, como o motivado por doença ou para cumprimento de exigências do
serviço militar, não se configura o abandono de emprego.
I) ABANDONO DE EMPREGO
J) ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA
QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS, NAS MESMAS CONDIÇÕES, SALVO
EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM 
O empregado se envolve em uma briga ao ponto de ofender,
xingar, humilhar ou agressão física com o colega de trabalho e até
mesmo com o cliente pode ser dispensado por justa causa;
Calúnia, injúria ou difamação, contra qualquer pessoa no serviço
no local da empresa ou onde esta exerce suas atividades compõem
o ato lesivo da honra e boa fama. 
Calúnia: consiste em atribuir, falsamente, a alguém a responsabilidade pela prática
de um fato determinado definido como crime, feita com má-fé. 
Exemplo: “O diretor está praticando desfalque na empresa”.
Difamação: é um termojurídico, que consiste em atribuir a alguém fato determinado
ofensivo à sua reputação, a sua honra, e se consuma, quando um terceiro toma
conhecimento do fato. 
Exemplo: “O gerente de vendas possui um relacionamento sexual com a vizinha”. 
Injúria, Injustiça, falsidade, consiste em atribuir à alguém qualidade negativa, que
ofenda sua honra, dignidade ou decoro. 
Exemplo: “Você é corrupto.”
Calúnia vs Difamação vs Injúria 
J) ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA
QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS, NAS MESMAS CONDIÇÕES, SALVO
EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM 
Deve-se analisar neste conjunto a legítima defesa:
Se o empregado agir em legítima defesa (a repulsa da força pela
força diante do perigo apresentado pela injusta agressão);
Não receber a comete justa causa o empregado que, agredido
injustamente por outro empregado, usa dos meios disponíveis e
necessários para repelir a agressão de que estava sendo vítima. 
AQUI MAIS ESPECIFICAMENTE FALA DO EMPREGADOR E SUPERIORES
HIERÁRQUICOS: 
Vale lembrar que, por superior hierárquico, se entende aquele empregado que está
numa posição acima, portando apto a dar ordens e de impor a disciplina no ambiente do
trabalho;
Portanto, o que caracteriza a condição de superior hierárquico para efeito da norma
legal é quem está autorizado a dar ordens por delegação do empregador, ainda que
esteja em situação de interinidade ou provisoriedade. Aliás, é normal numa empresa o
superior hierárquico, no intervalo de refeição, deixar outro empregado respondendo
pelo departamento enquanto estiver fora ou mesmo em período de férias;
Ademais, não se pode esquecer que os empregados subordinados estão obrigados a
cumprir ordens lícitas e recebidas de quem está no comando da seção sob pena de
incidirem em justa causa sob outra roupagem (indisciplina ou insubordinação).