Teoria das Relações Humanas

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Teoria das Relações Humanas
Apresentação
A administração sempre sofreu mudanças, buscando adaptar-se à sociedade. Foram muitos os 
teóricos que contribuíram para essa evolução, com seus estudos e experimentos práticos, que 
formam a Teoria Geral da Administração, estudada até hoje em escolas e universidades do mundo 
todo. Aspectos de cada uma delas ainda se fazem presentes nas práticas administrativas das 
organizações modernas.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você estudará sobre o movimento das relações humanas, a 
experiência de Hawthorne e uma comparação entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações 
Humanas.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Explicar o movimento das Relações Humanas.•
Descrever os estudos de Hawthorne.•
Comparar a Teoria Clássica com a Teoria das Relações Humanas.•
Desafio
Ao longo dos séculos, foram impostas normas, leis e fórmulas aos trabalhadores. Inicialmente, os 
teóricos acreditavam que sistemas perfeitos e eficientes bastavam para a organização alcançar os 
resultados esperados. Posteriormente, foi ficando claro que os aspectos relacionados ao ser 
humano não eram controláveis e previsíveis. Com isso, você pode notar que duas teorias já 
estavam instaladas: uma a favor da produção e outra do trabalhador — Teoria Clássica da 
Administração versus Teoria das Relações Humanas.
Você e seus colegas de turma da faculdade formaram um grupo para apresentar um trabalho sobre 
uma das teorias da administração. Entre os integrantes, você foi o único que votou por abordar 
sobre a Teoria das Relações Humanas; os demais optaram por falar sobre a Teoria Clássica da 
Administração.
Para convencê-los a mudar de ideia, você precisa argumentar sobre as características de cada uma 
das duas teorias. Para isso:
1. Apresente uma comparação entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas.
2. Qual o argumento que você utilizará para convencê-los?
Infográfico
A Teoria das Relações Humanas deixou de lado os conceitos da administração voltados para a 
tarefa e a estrutura industrial e aproximou-se mais das pessoas. Foi a partir dela que aspectos como 
motivação e liderança passaram a fazer parte do sistema de gestão das empresas.
No infográfico a seguir, você conhecerá sobre o movimento das relações humanas, suas principais 
ideias, o estudo de Hawthorne e suas conclusões e a diferença entre a Teoria Clássica e a Teoria 
das Relações Humanas.
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Conteúdo do livro
A Teoria das Relações Humanas marcou as práticas administrativas e abriu caminhos para novos 
estudos sobre aspectos, como liderança, motivação, relações interpessoais, participação, 
comunicação e outros tão valorizados nas organizações atuais.
As pessoas, que já eram o centro das atenções na Teoria das Relações Humanas, hoje, são 
consideradas como o maior patrimônio das empresas porque são elas que fazem as coisas 
acontecerem ou não, ou seja, são elas que levam as empresas ao sucesso ou ao fracasso.
No capítulo Teoria das Relações Humanas, da obra Teorias da Administração, você enveredará no 
assunto do movimento das relações humanas, passando pelo estudo de Hawthorne — ou a 
experiência de Hawthorne, como também é conhecida —, detalhes de suas quatro fases e, por fim, 
verá uma comparação entre as teorias Clássica e das Relações Humanas, movimentos contrários 
que consideravam aspectos diferentes dentro das organizações.
TEORIAS DA 
ADMINISTRAÇÃO
Ligia Maria Fonseca
Teoria das relações 
humanas
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Explicar o movimento das relações humanas.
  Descrever os estudos de Hawthorne.
  Comparar a teoria clássica com a teoria das relações humanas.
Introdução
A busca pela solução dos problemas de produção, eficiência e redução de 
custos tornou o trabalho do homem mecanizado e acelerado, trazendo 
efeitos nocivos à sua saúde. Na sociedade industrial, o cansaço físico era 
apenas um dos sintomas de um trabalho solitário, alienante e antissocial. 
Males como depressão e fadiga eram comuns nos trabalhadores da 
época. A teoria das relações humanas surgiu com a preocupação de 
Elton Mayo com relação aos efeitos psicológicos e sociológicos desses 
males nos trabalhadores.
Neste capítulo, você vai estudar o movimento das relações humanas 
e a experiência de Hawthorne. Além disso, vai ver uma comparação entre 
a teoria clássica e a teoria das relações humanas.
Movimento das relações humanas
Antes de você estudar o movimento das relações humanas, que tal relembrar 
algumas das características das teorias científi ca e clássica da administração?
A administração científica de Frederick W. Taylor foi marcada por 
normas, leis e fórmulas aplicadas ao trabalho e elaboradas sem a partici-
pação do trabalhador. O administrador era responsável pela organização, 
pela sistematização e pelo controle das atividades executadas. Ele atentava 
também à adequação do local onde essas atividades eram realizadas. Os 
Teoria das relações humanas2
projetos e planos referentes às atividades diárias, que incluíam quais eram 
as atividades e como elas deveriam ser executadas, eram discriminados 
detalhadamente.
Frederick W. Taylor foi um engenheiro americano que criou, no final do século XIX e 
início do século XX, a administração científica. Esse é um modelo de administração 
baseado na aplicação de métodos científicos e elaborado para solucionar os problemas 
administrativos da época. Seu objetivo é identificar e controlar o desperdício nas 
indústrias e elevar os níveis de produtividade (MAXIMIANO, 2012).
Apesar de as práticas administrativas propostas por Taylor terem contri-
buído para o aumento da produtividade e, consequentemente, do lucro, foram 
criticadas por não considerarem as condições de trabalho dos operários. Isso 
levou-o, em 1912, aos tribunais, acusado de tratar seus operários como má-
quinas, descuidando de sua segurança e de sua satisfação. Esse foi um sinal 
de que as coisas estavam prestes a mudar.
A disciplina, a hierarquia, a obediência e o controle rígidos de Taylor 
e Henry Ford, além de transformarem os trabalhadores em máquinas de 
produção, afetaram a sua saúde física e mental. Afinal, os empregados eram 
submetidos a um ritmo intenso e acelerado de trabalho, bem como a uma rotina 
repetitiva de atividades, o que fazia com que eles se ausentassem precocemente 
do mercado de trabalho (MOTTA; VASCONCELOS, 2015).
Henry Ford foi um empresário com visão prática que, com base nos princípios de 
Taylor, desenvolveu novas metodologias de produção e trabalho. Ele criou a linha de 
montagem móvel, em que os produtos se moviam enquanto as estações de trabalho 
permaneciam estáticas (SILVA, 2013).
3Teoria das relações humanas
A pressão sobre os trabalhadores fez com que eles se organizassem em 
grupos, formando associações. No entanto, apesar de já utilizarem a greve como 
instrumento de pressão, suas reivindicações não obtinham resultados signifi-
cativos. Foi somente na segunda metade do século XIX que essas associações 
se transformaram em sindicatos organizados e orientados por fortes ideologias, 
iniciando movimentos de greves, paralisações e desaceleração do ritmo de 
trabalho. Tudo isso, como você pode imaginar, gerava desperdícios, prejuízos 
e redução da produtividade. Dessa forma, de um lado estavam os tayloristas e 
fordistas, que buscavam maiores produção e produtividade e redução de custos; e 
do outro lado estavam os trabalhadores, que buscavam humanizar os ambientes 
de trabalho e abrandar os métodos racionais de produção (SOUZA, 2015). 
Com Henry Fayol, a teoria clássica da administração, apesar de ter deixado 
de lado o foco na eficiência produtiva para focar em questões mais amplasda 
gerência administrativa, não abandonou o rigor das regras, da autoridade e do 
controle. Isso é notável nos 14 princípios de Fayol, que foi criticado, entre outros 
motivos, por explorar os trabalhadores e as chefias com obsessão pelo comando e 
por não dar a devida atenção aos aspectos psicológicos e sociais da organização.
Como você pode notar, para os teóricos da época, o importante era aper-
feiçoar os sistemas de trabalho tornando-os mais eficientes e racionais. Esses 
teóricos acreditavam que sistemas perfeitos e eficientes bastavam para a orga-
nização alcançar os resultados esperados e atingir as suas metas e objetivos. 
No entanto, conforme seus estudos foram evoluindo, foi ficando claro que os 
aspectos relacionados ao ser humano não eram controláveis e previsíveis. Ou 
seja, os aspectos relacionados ao comportamento do ser humano interferiam 
nos sistemas racionais do trabalho (MOTTA; VASCONCELOS, 2015). 
O movimento das relações humanas, mais conhecido como escola das relações 
humanas, deixou de lado a ênfase na tarefa, na estrutura e na autoridade — decor-
rente dos estudos de Taylor, Fayol e Max Weber, respectivamente — e manteve 
seu foco nas pessoas que trabalhavam nas organizações. Foi um movimento que 
considerava o homem e o seu grupo social como os elementos mais importantes da 
organização, indo contra os conceitos desenvolvidos pela teoria clássica. Ou seja, 
o movimento das relações humanas deixou de lado aspectos técnicos e formais, 
focando aspectos psicológicos e sociológicos. Você ainda deve notar que esse 
movimento surgiu de uma combinação entre teóricos e práticos com o intuito de 
sensibilizar os gerentes quanto às necessidades dos empregados (SILVA, 2013).
Teoria das relações humanas4
Max Weber foi o cientista social que idealizou o “tipo ideal de burocracia”, enfatizando 
aspectos como formalidade (obediência a regras, normas, rotinas e regulamentos), 
divisão do trabalho, hierarquia, impessoalidade, profissionalização e competências 
técnicas dos funcionários (LACOMBE; HEILBORN, 2008).
As principais ideias do movimento das relações humanas são: o homo 
socialis, o grupo informal e a participação nas decisões. O homo socialis 
substitui o homo economicus e é marcado por três características (MOTTA; 
VASCONCELOS, 2015), como você pode ver a seguir:
  o comportamento do homem não pode ser reduzido a esquemas simples 
e mecanicistas;
  o homem é condicionado, ao mesmo tempo, por aspectos sociais e 
biológicos;
  aspectos como segurança, afeto, aprovação social, prestígio e autorre-
alização são necessidades de todo homem. 
Segundo o movimento das relações humanas, o estudo do grupo informal 
é importante para a administração. Esse grupo é definido como um conjunto 
pequeno de pessoas que se comunicam entre si de forma direta e frequente. 
Para estudá-lo são necessários métodos e técnicas das mais simples às mais 
complexas, como a observação, as técnicas sociométricas e as dinâmicas de 
grupo. Você pode considerar que a formação de grupos informais se dá pela 
intensificação da interação entre as pessoas, ou seja, pela frequência com que 
compartilham interesses e veem as suas necessidades de segurança, aceitação 
social e afeto, enquanto grupo, atendidas.
A participação nas decisões é outra preocupação do movimento das relações 
humanas. Tal movimento não concebe o homem realizando atividades cuja 
finalidade desconhece. Por isso, acredita que este deve participar das decisões 
sobre a origem da tarefa que executa. Preocupada também com o equilíbrio 
entre moral e produtividade, a escola das relações humanas enxerga na mo-
tivação a possibilidade de o indivíduo trabalhar para o alcance dos objetivos 
organizacionais.
Cabe destacar que tal participação pode variar de acordo com a situação 
e a liderança adotada. Na maioria das vezes, a liderança era imaginada como 
democrática, por ser mais eficaz e permitir ao empregado opinar e decidir 
5Teoria das relações humanas
sobre o próprio trabalho, contribuindo para o seu aprimoramento. Nesse con-
texto, o trabalhador também era submetido ao controle, mas um controle por 
resultados, não aquele de supervisão rígida adotado por Taylor, Ford e Fayol.
O movimento das relações humanas tinha como objeto de estudo a or-
ganização informal, ou seja, o conjunto de relações sociais que acontecem 
paralelamente à organização formal e que não estão previstas em qualquer 
regulamento ou organograma. Os estudos mostraram que o comportamento 
no trabalho é determinado também pelas necessidades afetivas e aspectos 
relacionados à motivação, não apenas pelo salário recebido ou pelas habi-
lidades técnicas dos trabalhadores. Ou seja, aspectos relativos às relações 
informais, como afeto, poder e envolvimento com o grupo, influenciam não 
só a produtividade, mas também a estrutura formal da organização. Assim, a 
informalidade faz parte da organização formal, ou seja, legalmente constituída 
(MOTTA; VASCONCELOS, 2015). 
Veja, na Figura 1, a pirâmide das relações humanas.
Figura 1. Pirâmide do movimento das relações humanas.
Fonte: Adaptada de Silva (2013).
Os sindicatos se enfraqueceram durante a Grande Depressão norte-ameri-
cana de 1930, fazendo surgirem as ideias iniciais da escola das relações huma-
nas. A filosofia do humanismo industrial buscava mostrar que a produtividade 
era fruto do tratamento que a organização dava aos empregados. Os estudos 
de Hawthorne tinham como finalidade verificar quais condições poderiam 
melhorar o desempenho dos trabalhadores nas organizações (SILVA, 2013).
Teoria das relações humanas6
A Grande Depressão foi uma crise econômica que abalou os Estados Unidos e o mundo 
especialmente nos anos 1929 e 1930 (MOTTA; VASCONCELOS, 2015).
Entre os vários nomes que se destacaram na escola das relações humanas 
está o de Elton Mayo. Foi ele quem iniciou os estudos sobre os males da 
sociedade industrial e os seus efeitos devastadores nos trabalhadores, como 
a alienação, a perda do sentimento de solidariedade, a fadiga física e a de-
pressão. As condições precárias de trabalho e o ritmo acelerado da produção 
causavam o cansaço físico e um clima psicológico insatisfatório, fazendo 
com que os trabalhadores sofressem de medo, ansiedade e depressão e se 
tornassem infelizes.
Mayo concluiu que o trabalho na indústria, além dos males já citados, 
impedia que o trabalhador tivesse relacionamentos sociais com seus colegas, 
pois, como trabalhava sozinho, ficava isolado dos demais. Assim, esse autor 
tornou-se um crítico da teoria clássica da administração, estabelecendo a teoria 
das relações humanas, que tem como base a necessidade de humanização e 
democratização da administração.
Elton Mayo foi um australiano que viveu nos Estados Unidos. Professor na Harvard 
University, ele era formado em lógica, medicina e filosofia. Mayo focou seus estudos 
no relacionamento dos trabalhadores entre si e seu impacto na produtividade da 
organização (SOUZA, 2015).
Estudo de Hawthorne
O estudo de Hawthorne — ou a experiência de Hawthorne, como é mais 
conhecida — foi realizado em uma fábrica de equipamentos e componentes 
eletrônicos, a Western Eletric Company, em Chicago (Estados Unidos). Ele 
tinha como objetivo verifi car a relação existente entre a efi ciência dos traba-
lhadores e a intensidade da iluminação no local da produção. Essa pesquisa 
7Teoria das relações humanas
contou com a participação de vários colaboradores, mas quem mais se destacou 
foi Elton Mayo, que acabou estendendo o estudo à fadiga, aos acidentes de 
trabalho, à rotatividade de pessoal (turnover) e ao impacto das condições de 
trabalho na produtividade (MAXIMIANO, 2012).
A experiência de Hawthorne foi extremamente importante para a teoria 
das organizações. Afinal, revelou que a motivação e o comportamento do 
trabalhador são influenciados pelo trabalho em grupo, pelas suas atitudes e 
necessidades. Hawthorne descobriu também que a relação entre produtividade 
e eficiência é complexa. Apesar das críticas, esse foium experimento de grande 
aceitação, alvo de intensa publicidade e interpretações, como nenhum outro 
estudo da administração (SILVA, 2013). 
A intenção de Mayo nesse estudo era descobrir se os fatores ambientais do 
trabalho exerciam influência sobre a produtividade dos operários. Para tal, os 
operários foram divididos em dois grupos: observação e controle. O grupo de 
observação iria trabalhar em um ambiente de constantes mudanças, enquanto 
o grupo de controle trabalharia em um ambiente com condições estáveis. Esses 
estudos aconteceram entre 1924 e 1932 e foram estruturados em quatro fases 
ou experiências (SILVA, 2013; SOUZA, 2015), como você pode ver a seguir:
  estudos da iluminação — visavam a identificar a influência da ilumi-
nação sobre a produtividade;
  estudos da sala de teste de montagem de relés — visavam a identificar 
que efeitos o estilo de gerência ou supervisão exercia sobre a produti-
vidade dos empregados;
  programa de entrevistas — visava a conhecer a importância e a influ-
ência do grupo informal no comportamento dos trabalhadores;
  estudos da sala de observação de montagem de terminais — visavam 
a comparar a organização formal com a informal.
A seguir, veja cada fase dos estudos de Hawthorne (SILVA, 2013; SOUZA, 
2015).
Primeira fase
Nessa fase, o objetivo era verifi car se a intensidade da iluminação no ambiente 
de trabalho infl uenciava a produtividade dos operários. Os pesquisadores 
acreditavam que, se aumentassem a intensidade da luz, a produtividade também 
aumentaria. Para isso, foram realizados três experimentos, cada um com dois 
grupos, um de teste e outro de controle. O primeiro experimento expôs os 
Teoria das relações humanas8
trabalhadores a diferentes níveis de iluminação e constatou que a produtividade 
aumentava conforme se aumentava a intensidade da iluminação. No entanto, 
isso não se dava em razão dessa intensifi cação: quando a luz era reduzida, a 
produtividade não se alterava. 
O segundo experimento foi aplicado a dois grupos de trabalhadores, com 
quantidade igual de participantes, colocados em ambientes diferentes: um com 
iluminação constante e outro com iluminação variável. Não foram encontradas 
grandes diferenças entre os dois grupos, o que impossibilitou afirmar que a 
iluminação influenciava a produtividade dos operários. O terceiro e último 
experimento relacionado à iluminação foi aplicado a dois grupos controlados 
de trabalhadores: um com nível de iluminação constante e outro com uma 
série de mudanças no nível de iluminação, controladas cuidadosamente. A 
produtividade dos dois grupos, de teste e de controle, aumentou conforme a 
iluminação aumentava, até se tornar constante. No entanto, no grupo de teste, 
a produtividade continuou a crescer, mesmo com a diminuição da ilumina-
ção — até que os trabalhadores reclamaram que não conseguiam ver o que 
estavam fazendo (SILVA, 2013).
Esses experimentos aconteceram entre os anos de 1924 e 1927. Seus re-
sultados não foram satisfatórios, uma vez que não foi possível comprovar 
a existência de qualquer relação entre a iluminação e a produtividade dos 
operários, pois, ao reduzir a iluminação, a produtividade aumentava. Os 
pesquisadores notaram que fatores psicológicos prejudicavam os resultados. 
Na tentativa de eliminá-los ou minimizá-los, estenderam os estudos até 1932, 
quando foram suspensos devido à crise econômica iniciada em 1929.
Segunda fase
Essa fase consistiu na formação de um grupo com seis operárias colocado 
em uma sala especial para que pudesse ser cuidadosamente observado. Os 
demais funcionários do departamento de montagem de relés continuaram 
trabalhando normalmente. Na verdade, nessa sala especial foi montado um 
arranjo igual ao do departamento de relés. A única exceção era a atuação de 
uma das mulheres do grupo, que, em vez de servir a sete operadoras, servia 
a cinco. O observador da sala de teste, além de ser responsável pelo registro 
de tudo o que acontecia, devia manter um clima amigável (SILVA, 2013).
Esse estudo tinha como objetivo verificar que efeitos as pausas para des-
canso e a fadiga provocavam na produtividade do empregado. A ideia era 
responder às seguintes questões: os trabalhadores realmente se cansam? As 
pausas para descanso são um desejo dos trabalhadores? Ter um dia de trabalho 
9Teoria das relações humanas
mais curto é desejo deles? Quais são as atitudes dos empregados em relação 
ao seu trabalho e à organização? Que efeito a mudança de equipamento de 
trabalho causa? O que provoca a queda de produção no período da tarde?
Esse estudo foi estruturado em 13 fases, cada uma representando uma 
condição específica de trabalho. Nesse período, o grupo de testes desenvolveu 
um relacionamento bastante amigável e agradável, o que influenciou o seu 
comportamento de trabalho, fato que não acontecia no ambiente normal, em 
que os operários não se falavam. Foi observado que, apesar dos intervalos ou 
da diminuição do número de horas de trabalho, a produção aumentou. Foram 
desenvolvidas algumas hipóteses para se explicar esse fato. Os pesquisadores 
concluíram que a mudança no método de supervisão poderia justificar o 
aumento da produção, uma vez que esses momentos foram carregados de 
valores sociais.
Terceira fase
Nessa fase, os pesquisadores buscaram conhecer a percepção dos empregados 
em relação ao trabalho, às condições de trabalho e à supervisão. Foram entre-
vistados mais de 21 mil trabalhadores, com o intuito de conhecer também as 
suas reclamações, os seus gostos, as suas queixas, as suas atitudes e os seus 
desgostos, bem como aspectos relacionados à satisfação e à insatisfação em 
seu ambiente físico de trabalho. Os pesquisadores chegaram à conclusão de 
que fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos empregados 
no trabalho. Animados com os resultados, eles resolveram ampliar o programa 
de entrevistas. A ideia era entrevistar todos os empregados anualmente para 
conhecer as suas opiniões sobre o trabalho, estudar todos os comentários, 
treinar os supervisores com base nas entrevistas com os empregados e realizar 
pesquisas relacionadas às relações dos funcionários com a fadiga e a efi ciência 
(SILVA, 2013; SOUZA, 2015).
Esse programa de entrevistas identificou grupos informais na organização 
cujo objetivo era proteger os empregados daquilo que consideravam ameaças 
ao seu bem-estar. Acreditando que esses aspectos deveriam ser mais explora-
dos, os pesquisadores resolveram estender os estudos para uma quarta fase.
Quarta fase
Realizada na sala de montagem de terminais, essa fase buscou estudar mais 
detidamente o processo de trabalho. Os pesquisadores reuniram pequenos 
grupos com a intenção de buscar informações precisas sobre os grupos 
Teoria das relações humanas10
sociais dentro da organização. Eles verifi caram que, após atingirem a 
produção ideal por dia, os operários reduziam o ritmo de trabalho, infor-
mando a sua produção a fi m de deixar o excesso de um dia para o outro. 
Ou seja, o grupo informal criado dentro da empresa não deixava que os 
operários ultrapassassem o limite de produção diário. Esse experimento 
foi suspenso em 1932, em razão da grande crise econômica que assolava 
os Estados Unidos, mas permitiu a verifi cação da existência da relação 
formal da organização e da relação informal dos operários (SILVA, 2013; 
SOUZA, 2015).
As conclusões obtidas com o experimento revolucionaram a administração 
na época (SILVA, 2013). Veja quais foram essas conclusões: 
  fatores psicológicos afetam a produtividade, evidenciando que os traba-
lhadores não são motivados apenas por fatores externos, como salário 
e condições físicas do ambiente de trabalho;
  as pausas no trabalho podem interferir na produtividade, mas não podem 
ser analisadas como elemento isolado;
  a relação social entre operários e supervisão favorece o aumento da 
produtividade;
  os grupos mais sociáveis tendem a cooperar mais para superar dificul-
dades no trabalho;
  a satisfação ou insatisfaçãocom o trabalho realizado afeta significati-
vamente a produtividade e a intenção dos operários;
  os grupos informais podem afetar a produtividade determinada pela 
alta administração e exercer poder sobre os indivíduos;
  o volume de produção dos operários depende mais do grupo informal 
ao qual pertencem do que de suas habilidades ou inteligência;
  os bons relacionamentos interpessoais e intergrupais devem ser mantidos 
para se alcançarem ganhos de produtividade.
Como você pode notar, os fatores psicológicos, emocionais e comporta-
mentais influenciam o desempenho das pessoas muito mais do que os fatores 
físicos. Além disso, a integração e a interação social exercem influência sobre 
o nível de produtividade; e tal influência é muito maior do que a exercida pela 
capacidade física dos trabalhadores. Por sua vez, o comportamento do gerente 
também influencia o aumento ou a queda da produtividade. Por isso, este deve 
11Teoria das relações humanas
pautar suas ações na cooperação e não na coerção. Além disso, deve aplicar 
a sua autoridade para estimular o desenvolvimento do trabalho em grupo e a 
formação de equipes de alto desempenho.
Os resultados da experiência de Hawthorne integram o livro The Human Problems of 
an Industrial Civilization, publicado por Mayo em 1933 (SOUZA, 2015).
Teoria clássica versus teoria das relações humanas
Como você viu, a teoria das relações humanas foi um movimento contrário 
aos conceitos desenvolvidos pela teoria clássica, que considerava que o mais 
importante na organização eram os aspectos técnicos e formais. A teoria das 
relações humanas, por sua vez, considerava o homem e o seu grupo social como 
os elementos mais importantes da organização e manteve seu foco em aspectos 
psicológicos e sociológicos. O movimento das relações humanas surgiu de 
uma combinação entre teóricos e práticos, buscando sensibilizar os gerentes 
quanto às necessidades dos empregados. Esse movimento se fortaleceu com 
os estudos de Elton Mayo realizados após uma pesquisa na Western Eletric 
Company, fábrica de equipamentos e componentes eletrônicos localizada em 
Chicago. Como você viu, tal pesquisa fi cou conhecida como experiência de 
Hawthorne (SILVA, 2013).
Os achados da pesquisa de Mayo — ou seja, a descoberta dos grupos 
sociais e de sua função, bem como a descoberta dos grupos informais e das 
necessidades psicológicas e sociais dos trabalhadores — contribuíram para o 
surgimento da nova concepção de homem: o homem social, que substituiu a 
ideia anterior de homem econômico.
Analisando criticamente a sociedade industrial, Mayo já previa a in-
cidência de grandes problemas, como a depressão, a alienação e a ansie-
dade, resultados da infelicidade no trabalho. Por isso, ele estendeu sua 
pesquisa também a aspectos relacionados às condições do trabalho e às 
suas consequências.
Teoria das relações humanas12
Veja, no Quadro 1, as principais diferenças entre a teoria clássica e a teoria 
das relações humanas.
Fonte: Adaptado de Souza (2015).
Teoria clássica Teoria das relações humanas
Trata a organização como máquina Trata a organização como 
um grupo de pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspira-se em sistemas de engenharia Inspira-se em sistemas de psicologia
Defende a autoridade centralizada Delega plena autoridade
Estabelece linhas claras de autoridade Valoriza a autonomia do empregado
Valoriza a especialização e 
a competência técnica
Defende a confiança e a abertura
Propõe acentuada divisão do trabalho Enfatiza as relações humanas 
entre as pessoas
Confia nas regras e nos regulamentos Propõe a confiança nas pessoas
Estabelece clara separação 
entre a linha e o pessoal
Incentiva a dinâmica 
grupal e interpessoal
Quadro 1. Comparação entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas
Veja que a teoria clássica tem seu foco na organização formal, em sua es-
trutura, suas normas e seus procedimentos. O seu objetivo principal é analisar 
as tarefas e as funções da administração, pois todos os problemas identificados 
teriam origem técnica ou administrativa. É o caso de: falhas nos processos 
de planejamento, organização, direção, coordenação e controle; ausência de 
regras, procedimentos, rotinas e falhas estruturais. A concepção vigente na 
época em que a teoria clássica surgiu era a de homem econômico. Ou seja, a 
ideia era que os homens eram motivados para o trabalho apenas por interesses 
econômicos.
A teoria das relações humanas, por sua vez, mantém seu foco nas rela-
ções sociais e na organização informal. Para os teóricos desse movimento, 
o que importa é a atuação do trabalhador na organização, as suas reações 
às decisões e fatos administrativos, o seu comportamento no grupo e a sua 
13Teoria das relações humanas
interação com seus colegas de trabalho, bem como os seus conflitos, os 
seus interesses e as suas necessidades. Aqui, a concepção predominante é 
a de homem social. Ou seja, ganha destaque a noção de que o homem busca 
satisfazer as suas necessidades sociais e psicológicas também no ambiente 
de trabalho.
Com a teoria das relações humanas, outros termos passam a dominar o vocabulário 
da administração. Como exemplos, você pode considerar: liderança, comunicação, 
motivação, organização informal, entre outros. Isso faz com que conceitos clássicos 
como hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização e autoridade sejam 
severamente contestados. Hoje, aspectos como liderança e motivação são muito 
valorizados nas organizações, uma vez que são as pessoas as responsáveis pelo seu 
sucesso ou fracasso.
Assim como as teorias anteriores, a teoria das relações humanas também 
foi duramente criticada. Inclusive, foi alvo de comentários e apelidos maldosos 
devido ao exagerado interesse de seus estudiosos pelos aspectos sentimentais 
dos trabalhadores. Entre as críticas mais discutidas, você pode considerar as 
listadas a seguir (SILVA, 2013).
  Validade científica: muitas conclusões foram baseadas em compreensão 
clínica, sem sustentação científica.
  Miopia dos enfoques: houve ênfase exagerada nos relacionamentos 
interpessoais e grupos informais, deixando de lado o foco adequado 
no trabalho.
  Preocupação exagerada com a felicidade: relacionar felicidade e 
satisfação no trabalho é ter uma visão simplista da natureza do homem.
  Mal-entendido do sentido de participação: a participação era vista 
como um estímulo para reduzir a resistência dos trabalhadores quanto 
à autoridade formal e aumentar a produtividade, rumo ao alcance dos 
objetivos da organização.
  Visão da decisão de grupo: apesar de o experimento sobre a supe-
rioridade da decisão de grupo não ter chegado a uma conclusão, a 
teoria manteve a sua crença na superioridade do grupo sobre a decisão 
individual.
Teoria das relações humanas14
  Geração de conflitos: houve falha em não abordar o conflito de um 
viés positivo e criativo, capaz de possibilitar resultados mais eficazes. 
Os teóricos o abordaram como algo ruim e que deveria ser reduzido, 
enfatizando a paz e a cooperação.
  Anti-individualismo: o movimento das relações humanas seria con-
trário ao individualismo, pois os trabalhadores, enquanto grupo, eram 
levados a sacrificar as suas atitudes e os seus valores pessoais para se 
adequarem aos padrões grupais.
Você deve notar que todas essas críticas, se desenvolvidas mais profun-
damente na época, poderiam ter ajudado na compreensão do comportamento 
humano nas organizações desde o surgimento das teorias da administração.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. 2. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2008.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução 
digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: 
Cencage Learning, 2015.
SILVA, R. O. Teorias da administração. 3. ed. São Paulo: Pearson, 2013.
SOUZA, H. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro:SESES, 2015.
Conteúdo:
Dica do professor
O movimento das Relações Humanas nos permite identificar a relevância que as pessoas possuem 
nos processos e resultados de uma organização.
No vídeo abaixo você verá, de forma prática e dinâmica, os conhecimentos obtidos nesta unidade e 
relacioná-los com nossas experiências e rotinas no campo da análise das relações humanas e o 
comportamento organizacional nas empresas.
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Exercícios
1) O movimento das Relações Humanas, mais conhecido como Escola das Relações Humanas, 
tinha sua ênfase nas pessoas que trabalhavam nas organizações e manteve seu foco em 
aspectos psicológicos e sociológicos. Nesse contexto, dizer que o comportamento do 
homem não poder ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas diz respeito a que ideia 
do movimento?
A) Homem mecanicista.
B) Homem biológico.
C) Homem econômico.
D) Homem ideal.
E) Homem social.
2) O movimento das relações humanas tinha como objeto de estudo a organização informal, ou 
seja, o conjunto de relações sociais que acontecem paralelamente à organização formal e 
que não estão previstos em qualquer regulamento e organograma. Qual dos elementos da 
pirâmide das relações humanas fez surgir as primeiras ideias da Escola das Relações 
Humanas? 
A) Enfraquecimento dos sindicatos.
B) Conflitos organizacionais.
C) Estudos de Hawthorne.
D) Crise da depressão.
E) Filosofia do humanismo industrial.
3) O estudo de Hawthorne foi realizado em uma fábrica de equipamentos e componentes 
eletrônicos e tinha por objetivo verificar a relação entre a eficiência dos trabalhadores e a 
intensidade da iluminação no local da produção. Os estudos que buscavam identificar os 
efeitos do estilo de gerência ou supervisão sobre a produtividade dos empregados foi 
realizado em que local?
A) Sala de inspeção.
B) Sala de iluminação.
C) Sala de montagem de terminais.
D) Sala de experiências.
E) Sala de teste de montagem de relés.
4) Os estudos de Hawthorne foram divididos em quatro fases. Em qual delas os pesquisadores 
chegaram à conclusão de que fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos 
empregados no trabalho?
A) Segunda fase.
B) Primeira fase.
C) Segundo experimento da primeira fase.
D) Terceira fase.
E) Terceiro experimento da segunda fase. 
5) Na comparação entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas, é correto afirmar que 
um dos aspectos da Teoria das Relações Humanas é:
A) organização como máquina.
B) autoridade centralizada.
C) autonomia do empregado.
D) acentuada divisão do trabalho.
E) especialização e competência técnica.
Na prática
São muitos os importantes aspectos relacionados à Teoria das Relações Humanas. Dentre eles, o 
comportamento dos trabalhadores no grupo, sua interação com seus colegas de trabalho, bem 
como a importância que o ambiente de trabalho exerce na satisfação de necessidades sociais e 
psicológicas desses profissionais.
A seguir, acompanhe um caso que ocorreu em uma marina, situada no estado do Rio de Janeiro. Ao 
assumir a gerência dessa marina, Rosa (nome fictício) enfrentou várias dificuldades, como a 
resistência dos trabalhadores. Confira, na prática, a importância da valorização das pessoas, do 
relacionamento interpessoal entre grupo e gerência, da participação nas decisões sobre as 
atividades, dos fatores psicológicos e sociais e do diálogo entre a equipe.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Comparando esse case com aspectos identificados na Teoria das Relações Humanas, comprova-se 
que as descobertas realizadas nas pesquisas de Mayo e defendidas pela Teoria das Relações 
Humanas estão presentes em situações cotidianas e são bastante valorizadas nas organizações 
como forma de elevar a produtividade e a motivação dos colaboradores.
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Teoria das Relações Humanas
A gestão dos mais diversos tipos de empresas foi impactada pela Teoria das Relações Humanas. 
Para saber mais sobre ela, quais são os princípios dessa teoria e qual a importância dela para as 
organizações, assista ao vídeo a seguir.
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Teorias de motivação de pessoas, aplicadas nas organizações 
públicas fortemente hierarquizadas
A motivação mobiliza as pessoas na busca por seus objetivos. Dessa maneira, as atividades e as 
obrigações necessitam desse impulso para que sejam alcançados. Não é à toa que muitos 
pesquisadores abordam acerca disso no intuito de compreender cada vez mais suas nuances e 
enriquecer mecanismos para que as pessoas se mantenham motivadas a realizar suas atividades e 
buscar seus objetivos. Na tese a seguir, o autor trata sobre as teorias de motivação de pessoas com 
o objetivo de identificar os principais fatores de motivação de funcionários de organizações 
públicas, como o Exército Brasileiro. Confira.
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Liderança Organizacional: Os tipos de liderança na Gestão das 
Organizações
Certamente, você tem noção da importância de uma organização ter colaboradores comprometidos 
e motivados dispostos a colaborar com os objetivos da empresa, não é mesmo? Para isso, cada vez 
mais, as organizações têm uma preocupação em encontrar colaboradores que façam a diferença. 
https://www.youtube.com/embed/AoemJplmTI0
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/13780/Tese%20Elias%20-EBAPE_FGV_05_06_2015%20Submeter.pdf
Além disso, descobrir líderes que contribuam com a construção de um ambiente organizacional 
com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos. Por meio do link a 
seguir, você tem acesso a um artigo da Revista Especialize On Line, que trata sobre esse assunto.
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https://ipog.edu.br/wp-content/uploads/2020/12/alexandra-nobre-9410214.pdf