Avaliação Final _ Pontuação Máxima_ 100_ TOMADA DE DECISÕES ESTRATÉGICAS PARA LÍDERES

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Avaliação Final | Pontuação Máxima: 100
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Pontos 100
Perguntas 10
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Pergunta 1
10 / 10 pts
 Avaliação Final | Pontuação Máxima: 100
Esta avaliação possui dez questões de múltipla escolha. A maior pontuação entre esta prova e a Avaliação Final
Substitutiva será sua nota final na disciplina. Por favor, observe às seguintes regras: a avaliação poderá ser
realizada apenas uma vez e o tempo máximo permitido é de 2 horas.
Os gestores necessitam conhecer diferentes métodos, ferramentas e hipóteses de utilização para
assimilar as possíveis informações e os conhecimentos relevantes para a tomada de decisão, impedindo
que etapas decisórias sejam demasiadamente grandes ou que alguma delas seja pulada, diminuindo a
probabilidade de acerto nas alternativas escolhidas. 
A partir do exposto, associe tais conceitos às suas características.
1. Inteligência competitiva.
2. Desenvolvimento de alternativas.
3. Gestão do conhecimento.
4. Emoção e intuição.
( ) Procura utilizar as informações internas e externas para auxiliar na tomada de decisão, ganhando
vantagem sobre os concorrentes.
( ) Considera, além das informações existentes para o processo decisório, as experiências e os
sentimentos do agente responsável por tomar a decisão.
( ) Para avançar no mercado com a nova inovação, o gestor estuda diferentes possibilidades para
alocação do produto com base nos concorrentes próximos.
https://online.instructure.com/courses/5045/quizzes/119664/history?version=1
 4, 2, 3, 1.
 3, 1, 2, 4.
 1, 2, 3, 4.
 2, 1, 4, 3.
Correto!
 1, 4, 2, 3.
A alternativa está correta, pois apresenta a sequência da maneira adequada. Procura utilizar as informações
internas e externas para auxiliar na tomada de decisão, ganhando vantagem sobre os concorrentes =
inteligência competitiva. Para avançar no mercado com a nova inovação, o gestor estuda diferentes
possibilidades para alocação do produto com base nos concorrentes próximos = desenvolvimento de
alternativas. Responsável por assimilar, reter, compartilhar e distribuir o saber gerado pela organização entre os
diferentes setores, facilitando a tomada de decisão = gestão do conhecimento. Considera, além das informações
existentes para o processo decisório, as experiências e os sentimentos do agente responsável por tomar a
decisão = emoção e intuição.
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Pergunta 2
10 / 10 pts
 Exigem uma resposta prolongada ou impedem a realização de outras tarefas.
 Exigem uma resposta imediata ou ajudam a realizar outras tarefas.
Correto!
 Exigem uma resposta imediata ou impedem a realização de outras tarefas.
 Exigem uma resposta lenta ou impedem a realização de outras tarefas.
 Exigem uma resposta pausada ou impedem a realização de outras tarefas.
A alternativa está correta, pois considerando a matriz de Eisenhower, as tarefas importantes e urgentes,
geralmente, estão no topo da lista de tarefas, mesmo sem qualquer sistema de priorização. Nessa perspectiva,
é importante pensar nas tarefas que são urgentes, que exigem uma resposta imediata ou que impedem a
realização de outras tarefas.
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( ) Responsável por assimilar, reter, compartilhar e distribuir o saber gerado pela organização entre os
diferentes setores, facilitando a tomada de decisão.
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
A matriz de Eisenhower é uma das ferramentas favoritas dos gestores de projetos. Ela é uma matriz
poderosa e pode tanto ser aliada à fase de planejamento quanto ser usada durante todo o
desenvolvimento de um projeto. É indicada a sua utilização, pois ela possibilita aumentar a
produtividade e garantir que todos os membros da equipe estejam indo na mesma direção. 
Ao utilizar a matriz de Eisenhower, devemos pensar nas tarefas que:
Pergunta 3
10 / 10 pts
Correto!
 Mapa mental.
 Buss session.
 Brainstorming.
 5W2H.
 Brainwhiting.
A alternativa está correta, pois um mapa mental é uma perspectiva em primeira pessoa de uma área. Esse tipo
de mapa subconsciente mostra a uma pessoa como um lugar parece e como interagir com ele, sendo, assim,
uma ferramenta de organização de pensamentos e ideias por meio da cognição imagética. É um diagrama
voltado à gestão de informações e à solução de dilemas e dificuldades.
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Pergunta 4
10 / 10 pts
O design thinking vem sendo utilizado frequentemente em situações que exigem a construção de
contextos de inovação organizacional. No entanto as ideias criativas de design não aparecem “do nada”.
Para criar ideias inovadoras, é necessário definir as circunstâncias para que isso ocorra ou dar ao
cérebro o material certo para trabalhar. 
Assinale a alternativa que apresenta a ferramenta de criatividade que representa a organização de
pensamento por meio de uma cognição imagética.
Leia o excerto a seguir.
“Pressupõe-se que a governança deva garantir que os recursos sejam empregados de forma eficiente e
eficaz na missão, nos objetivos e nas metas da organização, os quais devem garantir os interesses dos
acionistas e proprietários e maximizar os resultados econômicos da organização, objetivos esses que
também fazem parte do conceito de controladoria”.
ARRUDA, G. S. de; MADRUGA, S. R.; FREITAS JR., N. I. de. A governança corporativa e a teoria da agência em consonância com a
controladoria. Revista de Administração da UFSM, Santa Maria, v. 1, n. 1, p. 71-84, jan./abr. 2008. p. 73. Disponível em:
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-
638946492.1639674488 (https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?
_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488) . Acesso em: 3 maio 2022. 
Assim, considerando o exposto, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A governança corporativa busca supervisionar, efetivamente, a gestão de uma empresa para manter a
integridade. 
PORQUE
II. A governança corporativa pode, dentre outros benefícios, promover boas relações com as partes
interessadas, incluindo acionistas e funcionários.
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488
https://pdfs.semanticscholar.org/3a8c/afa7ddb306f522dc4e844fca117f8900a2c9.pdf?_ga=2.157928634.1241422654.1639674488-638946492.1639674488
 As asserções I e II são proposições falsas.
Correto!
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A resposta está correta, a asserção I é uma proposição verdadeira, pois uma boa governança corporativa é
sobre supervisionar efetivamente a gestão de uma empresa para manter a integridade, alcançar procedimentos
mais abertos e rigorosos, além de garantir o cumprimento legal. A asserção II é uma proposição verdadeira e
justifica a I, visto que, ao manter a integridade da empresa e cumprir com os requisitos legais, a empresa pode
ter uma boa relação com as partes interessadas, incluindo acionistas e funcionários.
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Pergunta 5
10 / 10 pts
Correto!
 
Muitas perguntas sobre si mesmo, como os outros o percebem,o que acham de suas ideias e atos, utilizando, mais
intensamente, o processo de solicitar feedback.
 
Autoexposição e manutenção de uma participação ativa quando em contato com outras pessoas, oferecendo feedback, mas
solicitando pouco a opinião dos demais.
A seguir, assinale a alternativa correta. 
(Adaptado de: FCC - 2013 - TRT - 12ª Região/SC - Analista Judiciário) A Janela de Johari pode revelar
preferências e mostrar aspectos importantes no relacionamento eu-outros sob a forma de estilos
interpessoais de comunicação. A representação abaixo (“eu secreto” ou “eu oculto”) indica um estilo
caracterizado pela tendência de um feedback, que será mais útil quando não imposto, ou seja, quando a
própria pessoa formulou a pergunta. 
Diante do exposto, analise o quadro a seguir, faça uma relação com os tipos de feedbacks e assinale a
alternativa correta.
 
 
Utilização ampla e equilibrada de busca de feedback e autoexposição, sendo empático e franco com as necessidades das
outras pessoas.
 
Manter relacionamentos impessoais e distantes, sem feedbacks, exibindo comportamentos rígidos e retraídos, com predomínio
da área desconhecida.
 Manter-se como um sistema fechado, evitando abertura para feedback e envolvimento com os demais.
A resposta correta seria “muitas perguntas sobre si mesmo, como os outros o percebem, o que acham de suas
ideias e atos, utilizando, mais intensamente, o processo de solicitar feedback”, uma vez que o quadrante do “eu
secreto” ou “eu oculto” representa uma alta capacidade de receber feedback sobre uma baixa capacidade de
dar feedback. Todas as demais opções consideram uma alta capacidade de dar feedback e/ou baixa capacidade
de receber feedback, o que vai contra o parâmetro do quadrante destacado.
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Pergunta 6
10 / 10 pts
 Depende da captação de recursos humanos fora da organização.
 Deve suprir uma necessidade da empresa fora de seu quadro de efetivos.
Correto!
 Depende dos recursos humanos próprios da empresa.
 Devem ser divulgadas as vagas em aberto externamente à empresa.
 Deve ser iniciado quando não há talentos dentro da empresa
O recrutamento interno ocorre entre os membros da própria organização, em que as vagas em aberto são
divulgadas internamente, por meio de fontes de comunicação que possibilitem esclarecer aos interessados as
informações necessárias para o cargo, comunicando aos possíveis candidatos os critérios que devem cumprir
ao comparecer no setor de recrutamento. 
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Pergunta 7
10 / 10 pts
Leia o excerto a seguir.
“A área de gestão de pessoas, com a RP devidamente preenchida e assinada, com todas as aprovações
necessárias, dá início ao processo de recrutamento de pessoal, iniciando pelas fontes que serão
utilizadas para comunicar candidatos em potencial para se inscreverem”.
RECRUTAMENTO e seleção de pessoas. Maringá: VG Educacional, [2021]. p. 3.
A respeito do recrutamento interno, podemos afirmar que:
Wood Jr., Tonelli e Cooke (2012) argumentam que a gestão de pessoas, ao longo dos anos, foi vítima de
alguns efeitos colaterais das mudanças estratégicas das organizações. A ênfase imoderada no
estrangeirismo, nas técnicas de autoajuda e nos sofisticados modelos e sistemas tecnológicos
promoveram uma fraqueza conceitual e uma deficiência na formação dos próprios líderes, cujos
processos decisórios passaram a dialogar menos com seus clientes internos e a criar soluções
inadequadas para os negócios que deveriam direcionar.
Com isso, em muitas grandes empresas, cria-se um ambiente frenético de implantação de
novos sistemas e modelos, orientados para atender interesses específicos, enquanto as
questões substantivas de recursos humanos são relegadas a um segundo plano. Falta, para
muitos gestores, capacidade para identificar e diagnosticar os problemas reais, desenvolver
soluções adequadas e executar sua implementação (WOOD Jr., TONELLI e COOKE, 2012, p.
23).
 
 WOOD Jr., T.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Para onde vai a gestão de pessoas? GVEXECUTIVO, v. 11, n. 2, jul/dez 2012, p. 20-24.
No caminho de uma melhor capacitação de líderes a fim de consolidar um processo decisório em gestão
de pessoas que considere tanto a perspectiva humanista como a dinâmica organizacional e de negócios,
alguns fatores se tornam essenciais, tais como: 
I. A busca de atividade intelectual, a partir do investimento na construção do conhecimento e no
processo de inovação.
II. O investimento nas condições psicossociais, a partir do favorecimento de uma saúde física e mental
por meio de ações que minimizem o desgaste no trabalho.
III. A participação mais ativa e proativa, decorrente da maior atuação dos funcionários nas decisões e do
investimento intelectual para gerar novas soluções para o trabalho. Considerando este contexto,
observe abaixo o extrato de uma pesquisa de clima organizacional realizada em uma determinada
empresa:
 
 Apenas os itens I e III.
 Apenas o item I.
 Apenas o item II.
Correto!
 Os itens I, II e III.
 Apenas os itens II e III.
Para identificar os itens considerados no processo decisório, é necessário considerar a proporção de
concordâncias (parciais e totais) em relação às discordâncias e indiferenças. Neste sentido, as afirmações da
pesquisa que possuem mais concordâncias em relação às discordâncias e indiferenças tratam de formação
profissional, autonomia no trabalho, saúde física e mental e participação nas soluções, o que significa que os
três itens (atividade intelectual, condições psicossociais e participação ativa) podem ser identificados nas
decisões sobre gestão de pessoas da referida empresa.
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Pergunta 8
10 / 10 pts
Correto!
 Implementação da governança corporativa.
 Utilização de ferramentas de árvore de decisão.
 Utilização do design thinking.
 Introdução do gerenciamento de pessoas e carreiras.
 Contratação de líderes para a gestão organizacional.
A resposta está correta, visto que as organizações devem desenvolver estruturas que impeçam que seus
gestores implementem estratégias que não são condizentes com a viabilidade financeira da organização no
longo prazo para ganhar salários maiores no curto prazo. Algumas dessas estruturas podem ser proporcionadas
pela governança corporativa e pelo compliance no ambiente organizacional, ou seja, formas de supervisionar os
gestores estratégicos.
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Pergunta 9
10 / 10 pts
A partir dos dados indicados e dos itens apresentados anteriormente, é correto afirmar que o processo
decisório na gestão de pessoas dessa empresa considera
Leonne é o CEO do fundo de investimento Mag’s, empresa financeira que investe no mercado com
capital próprio e de terceiros, sendo o agente responsável por definir em quais mercados a organização
irá investir. Em tese, Leonne deveria investir em mercados com pouca volatilidade e mais seguros,
entretanto, como sua renda depende do retorno dos investimentos, o CEO passa a alocar cada vez mais
parcelas do capital da Mag’s em mercados mais voláteis, até o momento em que uma crise eclode e
acaba trazendo fortes prejuízos para a organização, mas com Leonne conseguindo aumentar seu salário
de curto e médio prazo, devido ao maior risco tomado no mercado. Assim, considerando o exposto,
assinale a alternativa que representa um método que poderia ter evitado essa trajetória no fundo de
investimento Mag’s.
Sobral e Peci (2013) destacam que a gestão da diversidade nas organizações demanda a criação, por
meio de um enfoque abrangente, de um ambiente organizacional que possibilite o pleno
desenvolvimento do potencial de toda a força de trabalho em prol dos objetivos da organização. Para
tanto, cabe aos líderes empreender ações e práticas de gestão de pessoas de maneira que as vantagens
da diversidade sejam maximizadas. Gerir a diversidade significa, então, “não apenas tolerar ou acolher
todos os tipos de diferenças, mas apoiar, nutrir e utilizar essas diferenças para o benefício da
organização, tornando-a mais eficaz e lucrativa” (SOBRAL e PECI, 2013, p. 540).
Em uma pesquisa realizada em 2020, a consultoria global Great Place to Work (GPTW)colheu respostas
de 818 executivos e executivas de organizações com escritório no Brasil, acerca de temas referentes às
práticas de gestão de pessoas.
Um dos tópicos da pesquisa consistia na indagação sobre a fase em que a empresa estaria, no tema da
diversidade. No relatório resultante desta pesquisa, intitulado “As tendências de RH em 2020”, as
respostas de executivos e executivas para este tema estão representadas no gráfico a seguir:
Em que fase a sua empresa está no tema diversidade?
 
Fonte: GPTW, “As tendências de RH em 2020”, p. 16.
 
Referências:
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2ª ed. São Paulo: Pearson, 2013.
GREAT PLACE TO WORK (GPTW). As tendências de RH em 2020. Disponível em https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-
2020 (https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020) .
 
Observando os resultados indicados pelo gráfico, constata-se que:
I. Menos de 10% desta amostra podem ser consideradas como empresas de elevado grau de
empregabilidade, dada a abrangente política de recursos humanos.
https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020
https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020
https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020
https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020
 II e III, apenas.
 III, apenas.
Correto!
 I e II, apenas.
 II, apenas.
 I, II e III.
Uma parcela de 9% da amostra afirma que passou a considerar não apenas a diversidade, mas diversidade com
inclusão, o que representa uma política de RH abrangente e que favorece a diversificação da oferta de vagas,
elevando, assim, o grau de empregabilidade dessas empresas. Por outro lado, 36% da amostra afirmam que
não possuem foco na diversidade, e outros 34% ainda estão começando a discutir o tema, totalizando 70% da
amostra que ainda não tratam efetivamente do tema da diversidade em suas práticas, evidenciando um cenário
de inibição na gestão das inteligências múltiplas e da criatividade na maioria das empresas pesquisadas. Por
fim, considerando que 70% dessa amostra não possuem práticas consistentes no tema da diversidade, o
processo decisório sobre recrutamento e seleção e sobre gestão de carreiras não pode resultar em práticas
sólidas, dada a vulnerabilidade quanto à diversidade nesses subsistemas.
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Pergunta 10
10 / 10 pts
II. A gestão da diversidade ainda não pode ser considerada uma realidade efetiva nesta amostra, o que
inibe a gestão das inteligências múltiplas e da criatividade na maioria destas empresas.
III. O processo decisório quanto às contratações na maioria destas empresas pode ser representado por
uma prática sólida de programas de recrutamento e seleção e de gestão de carreiras.
Está correto o que se afirma em:
Leia o texto a seguir, integralmente extraído do artigo “Liderança: a conceituação e algumas
implicações”, do autor Irving Knickerbocker.
“Como deve ser caracterizado o líder?
O líder não é uma entidade sem corpo, dotada de características únicas. Ele é o líder de um grupo e é o
líder apenas em termos de sua relação funcional com o grupo. Portanto, é o papel que ele desempenha
no padrão dinâmico total do comportamento do grupo que o define como líder. Ele não é líder por ser
inteligente, habilidoso ou original, mas porque sua inteligência, habilidade ou originalidade é vista como
um meio para os membros do grupo. Ele é líder, não porque seja de estatura elevada, esteja bem
vestido, fale fluentemente, ou seja, de origem social-econômica elevada, mas porque estes fatores
tendem a predispor os membros do grupo a esperar melhores meios de seu possuidor.
O líder é seguido porque promete levar, ou realmente leva, mais do que qualquer outra pessoa, seus
seguidores para perto daquilo que querem. Se ele consegue isto, ele será seguido, mesmo que seja
pequeno, tenha aparência insignificante ou dificuldade de expressão.
Em nossa cultura, temos uma certa predisposição a esperar que pessoas com certas características
proporcionem melhores meios. Também certas características, como a inteligência, podem capacitar e
geralmente, de fato, capacitam certos indivíduos a proporcionar melhores meios. Entretanto, o líder não
 II e III, apenas.
 I, II, III e IV
Correto!
 I, II e III, apenas
 I e II, apenas.
 I, II e IV, apenas.
O líder lida diariamente com recursos escassos dentro da empresa e, mesmo assim, tem por responsabilidade
criar condições para que seu objetivo dentro da organização esteja alinhado com os dos seus colaboradores.
Diante disso, ocorre a direção de atividades que resultam, para ambos, em "meios recíprocos", para atingir os
objetivos tanto do líder quanto dos liderados.
Pontuação do teste: 100 de 100
é um produto de suas características, mas de sua relação funcional com determinados indivíduos, numa
situação específica. Como resultado, a variabilidade das características dos líderes contraria todos os
esforços de análise estatística, com exceção dos mais amplos”.
KNICKERBOCKER, I. Liderança: uma conceituação e algumas implicações. Rev. adm. empres., v. 1, n. 2, dez. 1961. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?lang=pt (https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?
lang=pt) . Acesso em: 12 maio 2022.
De acordo com o autor, o líder-empresário pode utilizar quatro métodos alternativos para gerenciar as
equipes na direção do alcance das metas da organização. Analise as afirmações a seguir.
I. O líder pode dirigir as atividades de pessoas através do seu controle de meios escassos, forçando a
escolha de certos meios, porque a alternativa será obter menos meios, ou mesmo nenhum meio.
II. O líder pode tentar prover meios adequados para a satisfação das necessidades de seus
subordinados, na esperança de que eles aceitarão a direção de suas atividades por gratidão e
lealdade.
III. O líder pode dirigir as atividades de pessoas como resultado de uma barganha, na qual concorda em
fornecer-lhes certos meios, em troca dos quais eles aceitam a direção de suas atividades, dentro de
certos limites específicos.
IV. O líder pode criar condições tais que o objetivo que ele busca e os objetivos de seus subordinados
sejam divergentes. Nesse caso, a direção de atividades transforma-se, para ambos, em "meios
díspares", para atingir os objetivos tanto do líder quanto para os dos seguidores. Logo, a partir do
comprometimento mútuo, avança-se na direção dos objetivos.
 
Está correto o que se afirma em:
https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?lang=pt
https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?lang=pt
https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?lang=pt
https://www.scielo.br/j/rae/a/GLjGQqxyWqTYSgrxFRKr3yw/?lang=pt