Avaliação Final (Objetiva) - Individual

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GABARITO | Avaliação Final (Objetiva) - Individual
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Peso da Avaliação 4,00
Prova 78609734
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Os ativos intangíveis nunca tiveram tanta importância como no cenário atual. Porém, a sua definição 
se torna complexa principalmente pelas incertezas no que diz respeito à sua mensuração de valores e 
sua vida útil. Wagner é gestor de Recursos Humanos da empresa Master Tec, e possui conhecimento 
do valor e diferencial que os ativos intangíveis geram para a empresa, e com isso busca sempre 
incentivar o desenvolvimento e a capacitação das pessoas com o objetivo de alavancar o diferencial 
competitivo da organização.
Diante deste contexto, sobre possíveis exemplos de ativos intangíveis, avalie as afirmativas a seguir: 
I. Máquinas e equipamentos industriais.
II. Direitos de operação e transmissão (rádio e televisão).
III. Contratos de relacionamento com clientes e tecnologia não patenteada.
IV. Segredos comerciais, tais como: fórmulas secretas, processos e receitas.
É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
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D I, II e III, apenas.
No contexto atual, é imperativo que as empresas realizem a avaliação do desempenho de seus 
colaboradores. 
Nesse sentido, o que deve ser considerado em uma avaliação de desempenho?
A
Avaliação que abrange tanto os resultados alcançados, com base em metas e indicadores, quanto o
conhecimento e os valores relacionados às responsabilidades culturais e funcionais do
colaborador.
B Avaliação baseada exclusivamente nos resultados alcançados, sem considerar o conhecimento e
os valores do colaborador.
C Avaliação limitada aos valores e atitudes do colaborador, desconsiderando completamente os
resultados e metas estabelecidos.
D Avaliação centrada apenas no conhecimento, sem levar em conta os resultados quantitativos e
qualitativos.
O conhecimento ocupa, hoje, o papel de única fonte de vantagem competitiva sustentável. Portanto, a 
fim de fazer com que seu negócio comece ou continue a gerar lucros, as organizações precisam buscar 
meios de reconhecer e utilizar eficazmente seus ativos do conhecimento. Um dos primeiros passos em 
direção à gestão eficaz de ativos do conhecimento abrange as tarefas de identificá-los, localizá-los e 
torná-los acessíveis e disponíveis a todos que dele possam precisam. Nesse sentido, o mapeamento de 
conhecimento se revela como uma importante ferramenta. 
Fonte: ANDRADE, E. P. de; SANTIAGO, A. de C. Mapeamento de conhecimento: localizando as 
fontes de riqueza de uma organização. Encontro nacional de engenharia de produção (ENEGEP), v. 
21, 2001.Disponível em: <https://bit.ly/31nPIP4>. Acesso em: 5 maio 2020.
Considerando o exposto e a respeito da principal finalidade e benefícios do mapeamento do 
conhecimento, avalie as afirmações a seguir com V para verdadeiras e F para falsas:
( ) Esta base de dados pode ser utilizada como ponto inicial para o planejamento e alocação de 
recursos, substituição de pessoal, avaliação de desempenho, elaboração de planos de treinamento.
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( ) A empresa reduz custos com treinamentos, recrutamento e seleção, passando a utilizar as pessoas 
certas para as posições adequadas, investindo em treinamentos realmente necessários.
( ) A principal finalidade e benefício do mapeamento do conhecimento é encontrar e reunir os 
conhecimentos, habilidades, experiências e capacidades que cada colaborador detém sobre processos, 
produtos, concorrentes e clientes, além de mostrar para as pessoas de dentro da empresa para onde ir 
quando necessitarem de conhecimento. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
A F, F, V.
B V, V, V.
C F, V, F.
D V, F, V.
Ao abordar o modelo metodológico do processo de gestão do desempenho, podemos destacar 
diversos aspectos relacionados, dentre eles, a importância da periodicidade no processo de gestão do 
desempenho.
Qual é a importância da periodicidade no processo de gestão do desempenho?
A A periodicidade permite estabelecer prazos máximos para o acompanhamento do desempenho e a
emissão de feedback, sendo essencial para manter o processo eficiente.
B A periodicidade não é relevante, pois a gestão do desempenho deve ocorrer de forma contínua,
sem restrições de prazos.
C A periodicidade é vital para limitar a comunicação de feedback, garantindo que apenas
resultados excepcionais sejam destacados.
D A gestão do desempenho não precisa de prazos estabelecidos, pois as avaliações devem ser
conduzidas de forma flexível, conforme as necessidades dos colaboradores.
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Nonaka e Takeuchi foram os primeiros autores a explorar a dinâmica do conhecimento nas 
organizações. Quando se fala em gerir o conhecimento, normalmente as pessoas pensam e focam na 
adoção de plataformas tecnológicas (portais, intranet, redes sociais corporativas) e esquecem do fator 
humano, do indivíduo, mais uma vez evidenciando o papel essencial do gestor de RH. As ferramentas 
irão auxiliar na gestão de conteúdo, mas não irão garantir que o conhecimento seja ativado e aplicado 
onde e no momento que ele é necessário.
Fonte: adaptado de: A dinâmica do conhecimento: O que isso quer dizer?. Blog da SBGC, 11 de 
setembro de 2015. Disponível em: https://bit.ly/2Z8rQNG. Acesso em: 15 abr. 2019.
De acordo com os autores citados, o conhecimento pode ser caracterizado como:
A Individual e coletivo.
B Tácito e explícito.
C Individual e organizacional.
D Imersivo e dispersivo.
A Gestão do Conhecimento, quando bem planejada pode auxiliar no controle e redução de custos de 
uma organização na capacitação de pessoas e gestão de processos. Uma das formas de efetivação 
disso é o Treinamento Interno – toda organização possui uma diversidade de conhecimento dentro de 
seu quadro de funcionários, isso porque cada pessoa desenvolve uma bagagem particular durante a 
carreira devido às experiências que teve no passar do tempo. Multiplicar uma parte deste 
conhecimento pode ser bastante vantajoso para organização, isso porque, quando aplicado às 
ferramentas e processos, se torna uma opção mais eficaz e de baixo custo. Além do instrutor interno já 
ser um funcionário, ele sabe exatamente o que deve ser visto e repassado aos colegas.
Fonte: adaptado de: 3 maneiras de reduzir os custos na capacitação de pessoas com a Gestão do 
Conhecimento. Blog da SBGC. Bela Vista – SP, 15 de ago de 2016. Disponível em: 
https://bit.ly/2KJQG2g. Acesso em: 15 abr. 2019. 
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O desafio gerencial para as empresas da era do conhecimento é conseguir acompanhar as mudanças 
considerando três perspectivas: estrutura, pessoas e tecnologia, uma vez que o resultado do gestor é 
fortemente afetado pela estratégia gerencial estabelecida para lidar com cada um desses aspectos.
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PORQUE 
II. Atualmente estamos em um período de transferência da organização hierárquica (departamentos, 
divisões, chefias) para a organização baseada na informação (profissionais especialistas, detentores de 
conhecimentos) e gerenciar esse novo perfil de profissionais será o foco para o futuro.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
No contexto da gestão de desempenho,as entrevistas de avaliação são essenciais, e Bohlander (2003) 
destaca três tipos: "Falar e Convencer", "Falar e Ouvir" e "Solução de Problemas". Cada abordagem 
demanda habilidades específicas dos avaliadores.
Sobre as habilidades necessárias em uma entrevista de avaliação na gestão de desempenho do tipo 
"Falar e Convencer", de acordo com a abordagem de Bohlander (2003), assinale a alternativa 
CORRETA:
Fonte: BOHLANDER, G. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003.
A Capacidade de comunicar os pontos fortes e fracos do desempenho.
B Habilidades associadas ao processo de "Falar e Ouvir" para a resolução de problemas.
C Capacidade de ouvir opiniões discordantes e lidar com comportamento defensivo.
D Habilidade de persuadir um colaborador a mudar de acordo com a maneira prescrita.
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Para Antunes (2000), um período de gradativas mudanças na economia mundial vem sendo apontado 
por muitos estudiosos como o período de transição de uma Sociedade Industrial para uma Sociedade 
do Conhecimento, onde aos recursos existentes, como terra, capital e trabalho, juntam-se ao 
conhecimento, alterando a estrutura econômica e, sobretudo, a forma de valorizar o ser humano.
Fonte: ANTUNES, M. T. P. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. O conhecimento pode ser intangível, mas isso não significava que não pode ser medido, pois, os 
mercados fazem isso quando avaliam as ações de empresas baseadas no conhecimento, com valor de 
mercado acima do registrado nos livros contábeis.
PORQUE
II. A capacidade de geração de lucros de uma empresa deve ser registrada pela contabilidade de modo 
a expressar os ativos intangíveis em sua pertinente dimensão, ou seja, a contabilidade pode e deve 
tentar evidenciar os ativos intangíveis da empresa.
 A respeito dessas asserções, assinale a opção correta: 
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
A Gestão de Mudanças Organizacionais vem sendo definida classicamente como a disciplina que 
apoia pessoas e organizações na transição do estado atual para um estado futuro. Heráclito de Éfeso, 
dizia há 2.500 anos: “nada é permanente exceto a mudança”. Reflita por alguns instantes e 
provavelmente você perceberá que a maneira como as mudanças são geridas e lideradas no século 
XXI também mudou. A resistência às mudanças é sinal de que há algo errado, por conta disso, o 
Gestor de Pessoas deve atentar-se aos possíveis motivos que estejam gerando a resistência e tomar 
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medidas que possam minimizar a resistência. Para garantir o sucesso num processo de mudança, o 
gestor de pessoas precisa identificar as verdadeiras causas da resistência e estabelecer uma postura 
flexível para não ser surpreendido. Tendo conhecimento desse conceito, o Gestor Danilo está sempre 
atento aos comportamentos de sua equipe para, assim, identificar os perfis que possuem resistência e, 
com isso, tomar as providências necessárias para que a efetividade do trabalho não seja prejudicada 
por essas resistências.
Fonte: adaptado de: GONÇALVES, V. Entenda o que é Gestão de Mudanças Organizacionais em 
7 princípios básicos. Human Change, Gestão de Mudanças, 25 de abril de 2021. Disponível em: 
https://bit.ly/3wQn1t1. Acesso em: 10 maio 21.
Considerando o caso e as maneiras de administrar a resistência à mudança, analise as afirmações 
seguintes:
I. Negociação e Acordo: o agente de mudança deve estar preparado para lidar com situações em que 
prevalecerá a negociação em casos de resistência.
II. Facilitação e Apoio: disponibilizar apoio às pessoas que participam do processo é uma forma de 
proporcionar feedback e lidar com a resistência.
III. Participação e Envolvimento: a organização representada pelo agente de mudança deve promover 
a participação dos indivíduos. O processo de mudança, provavelmente, será mais fácil de conduzir se 
houver a participação das pessoas, principalmente daquelas que possivelmente resistirão.
IV. Educação e Comunicação: o agente de mudança deve estabelecer, junto à organização, uma 
política de relacionamento que disponibilize informações de forma correta e clara sobre todo o 
processo, pois, adotar esse procedimento ajuda a reduzir o nível de insegurança e, automaticamente, 
os possíveis bloqueios.
É correto o que se afirma em: 
A I, II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II, III e IV.
D II e IV, apenas.
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Atualmente, torna-se essencial que as organizações conduzam a avaliação de desempenho de seus 
colaboradores.
Fonte: LUCENA, M. D. da S. Planejamento Estratégico e Gestão do Desempenho para 
Resultados. São Paulo: Atlas, 2004.
Como pode ser efetivamente realizada a avaliação de desempenho, conforme descrito por Lucena 
(2004)?
A
O acompanhamento do desempenho no dia a dia é crucial para a avaliação, permitindo aos
gestores verificar se os colaboradores estão trabalhando na direção dos resultados esperados, além
de proporcionar feedback constante.
B A avaliação de desempenho deve ser realizada exclusivamente por meio de avaliações formais
anuais, desconsiderando o acompanhamento contínuo.
C A análise do preparo e competência do colaborador para desempenhar funções não é relevante no
processo de avaliação de desempenho, que deve se concentrar apenas na produção de resultados.
D A avaliação de desempenho deve focar apenas na análise de variáveis ambientais que afetam o
desempenho, desconsiderando o acompanhamento diário.
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