Administração na Contemporaneidade

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DESCRIÇÃO
Apresentação de paradigmas para análise da teoria social de Burrell e Morgan; e de estudos de
Ann Cunliffe sobre: estruturas e designs organizacionais, tecnologia, controle e poder,
estratégias e cultura organizacional; da gestão como fonte de doença social.
PROPÓSITO
Compreender conceitos e autores importantes para o desenvolvimento do pensamento
contemporâneo da Administração e da gestão de organizações.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar os paradigmas para análise da teoria social de Burrell e Morgan
MÓDULO 2
Reconhecer as perspectivas organizacionais contemporâneas de Ann Cunliffe
MÓDULO 3
Identificar a perspectiva crítica sobre a administração contemporânea de Vincent de Gaulejac
INTRODUÇÃO
Ao longo dos séculos, diversos estudiosos se debruçaram sobre o objetivo de compreender as
organizações e tudo aquilo que as cercam. Isso acontece porque as organizações são muitas
coisas ao mesmo tempo.
Elas são complexas e têm muitas facetas. Além disso, são paradoxais e, por isso, os desafios
enfrentados pelos administradores e diferentes profissionais, muitas vezes, são tão difíceis.
Nesse sentido, é fundamental compreender quais são as teorias que procuram entender ou
explicar as organizações. Por exemplo, para que um administrador possa atingir maior eficácia
em seu trabalho, precisa desenvolver a capacidade de ler as organizações sob diferentes
perspectivas. E, além isso, possuir a habilidade de identificar e usar diferentes abordagens
para a administração e organização.
Administradores aptos nessa leitura das organizações têm a capacidade de permanecerem
abertos e flexíveis, livres de julgamentos imediatos, até que surja uma visão mais abrangente
da situação.
As coisas ocorrem assim, porque estão inteirados de que, ao abordarem determinadas
situações sob ângulos diferentes, é possível identificar novos pontos de vista. Além disso, uma
leitura variada e ampla das situações organizacionais pode criar um conjunto diversificado de
possibilidades de ações.
Com isso em mente, nesse material, vamos conhecer diferentes perspectivas contemporâneas
acerca das organizações e suas complexidades.
MÓDULO 1
 Identificar os paradigmas para análise da teoria social de Burrell e Morgan
A TEORIA SOCIAL
Provavelmente, você já estudou sobre algumas teorias organizacionais, como as clássicas,
comportamentais ou sistêmicas. Em cada uma dessas teorias, um conjunto de pesquisadores
assumiu como verdadeiras determinadas premissas.
Segundo Morgan (2005):
PARA ENTENDERMOS A NATUREZA DA ORTODOXIA
NA TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES, FAZ-SE
NECESSÁRIO ENTENDER O RELACIONAMENTO
ENTRE OS MODOS ESPECÍFICOS DE TEORIZAÇÃO E
PESQUISA, E AS VISÕES DE MUNDO QUE ELES
REFLETEM.”
Por isso, é importante compreender a lente teórica utilizada por aquele grupo de pesquisadores
para que possamos entender ao que ela se refere.
A teoria social proposta por Burrell e Morgan (1979) afirma que existem quatro paradigmas-
chave. E estes são baseados em diversos conjuntos de pressupostos de uma metateoria
acerca da natureza da ciência social e da sociedade.
Dessa forma, os quatro paradigmas propostos pelos autores são baseados em visões do
mundo social respectivamente exclusivas. Ou seja, cada uma delas se posiciona em seu
próprio campo e gera sua análise específica distintiva da vida social.
Quando falamos de paradigmas, devemos compreendê-los como realidades alternativas que
guiam nossas ações e pesquisas em determinados momentos de nossas vidas. Isso faz com
que enxerguemos a realidade de outra maneira, ou seja, por meio de outra lente.
Nesse sentido, paradigmas são modelos ou padrões que servem como referência para explicar
ou ensinar a lidar com algum evento
PARADIGMAS PROPOSTOS POR BURREL E
MORGAN
Em seu livro Sociological Paradigms and Organisational Analysis, Burrell e Morgan (1979)
apresentaram uma estrutura composta de quatro paradigmas para analisar a teoria social.
Esses 4 modelos são distribuídos entre: funcionalista, interpretativo, estruturalismo radical e
humanismo radical. Também estão representados no quadro 1 os 4 eixos: sociologia da
mudança radical e sociologia da regulação social; subjetivo e objetivo.
 Sociologia da mudança radical 
Subjetivo
Humanismo radical Estruturalismo radical
Objetivo
Interpretativo Funcionalista
 Sociologia da regulação social 
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Quadro 1. Quatro paradigmas para análise da teoria social. Fonte: Adaptado e traduzido de:
BURRELL; MORGAN, 1979.
Em seu estudo, os autores Burrell e Morgan (1979) sobrepunham dois eixos: um representaria
os pressupostos metateóricos sobre a natureza da ciência, opondo a ciência “objetivista” à
ciência “subjetivista”; enquanto o outro simbolizaria as premissas metateóricas sobre a
natureza da sociedade, contrastando uma sociologia da “regulação” a uma sociologia da
“mudança radical”.
METATEÓRICOS
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A metateoria pode ser definida como a área do conhecimento que formula teorias sobre a
própria teoria de uma determinada ciência. É considerada como o equivalente à epistemologia
(teoria do conhecimento). A teoria cria postulados e princípios para uma determinada área do
conhecimento e analisa e discute esses postulados.
Os 4 paradigmas são categorizados em função de 4 pressupostos:
Ontologia, como é a realidade a ser investigada;
Epistemologia, como o conhecimento é obtido;
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Natureza humana, relação do ser humano com seu ambiente;
Metodologia, como abordar o objeto de pesquisa.
ONTOLOGIA
Ontologia é a área da Filosofia que estuda a natureza do ser, da existência e da própria
realidade.
Esses 4 pressupostos vão definir a natureza da ciência no que se refere aos critérios de
objetividade e subjetividade. Nesse sentido, os autores consideram que diferentes ontologias,
epistemologias e modelos de natureza humana levam os cientistas a metodologias diferentes.
A seguir, vamos explicar os dois eixos e os quatro paradigmas ilustrados no quadro 1:
DOIS EIXOS — QUATRO PARADIGMAS
As expressões “regulação” e “mudança radical”, sugeridas por Burrell e Morgan (1979), podem
ser compreendidas como ordem e conflito, respectivamente. Enquanto a ordem visa a
estabilidade, a integração, a coordenação funcional e o consenso; a mudança radical visa a
mudança, o conflito, a desintegração e a coerção.
O eixo da sociologia da mudança radical versus a sociologia da regulação está relacionado
com o movimento que vai da ordem ao conflito.
No caso do eixo da mudança radical
Refere-se à desintegração e coerção, privação, favorecendo a mudança drástica; os conflitos
estruturais; o questionamento aos modos de autoridade e poder, ao contrassenso; a autonomia
e as capacidades. A mudança radical está interessada na emancipação do homem de suas
estruturas, ou seja, daquelas que limitam e impedem seu potencial de desenvolvimento.

O eixo da regulação
Se refere à estabilidade, integração e a conformidade, o que favorece a continuidade da ordem
social integrada e congruente, da solidariedade e das necessidades de satisfação.
É uma sociologia interessada na necessidade de regulação das ações humanas. Seus
questionamentos focam na necessidade de se entender o motivo que faz com que a sociedade
seja mantida como uma entidade em vez de desmoronar. Posto de outro modo, está
interessado em compreender as forças sociais que impedem que a visão hobbesiana se torne
realidade.
VISÃO HOBBESIANA
A visão hobbesiana do homem é que ele é um ser mau por natureza. Ele nasce com um único
direito natural à vida e fará de tudo para perpetuá-lo, até mesmo matar aqueles que se
colocarem em seu caminho.
Em relação ao eixo objetividade versus subjetividade, quando os autores falam de uma visão
objetivista do mundo social, estão se referindo a uma estrutura concreta. E esta enfatiza a
importância de estudar a natureza das relações entre os elementos que constituem aquela
estrutura.
O conhecimento do mundosocial exige o entendimento da estrutura social com ênfase na
análise empírica (por meio da experiência) de relações concretas em um mundo social externo.
A objetividade é caracterizada por tratar o mundo social exatamente como se fosse natural.
Posto de outro modo, os objetivistas usam o mundo biológico e físico como fonte de analogias
para estudar o mundo social, como uma fonte de hipóteses e de insights.
 COMENTÁRIO
Podemos citar as teorias de Taylor e Fayol como fundamentadas em pressupostos objetivistas.
Nelas, o mundo das organizações é tratado como um fenômeno natural, ou seja, é
caracterizado por uma realidade concreta que pode ser sistematicamente investigada de modo
a revelar suas regularidades subjacentes.
Por isso, aos trabalhadores foi atribuído um papel essencialmente passivo e seu
comportamento no trabalho era visto como determinado pela situação em que ele era exposto,
e não ao contrário.
Opostamente, a visão subjetiva encara a realidade como uma projeção da imaginação humana.
Isso quer dizer que a importância está na compreensão dos processos pelos quais os seres
humanos concretizam sua relação com seu próprio mundo.
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 EXEMPLO
Podemos citar as teorias das relações humanas e comportamentais como fundamentadas em
pressupostos subjetivistas. Pois estas defendem que o comportamento humano não pode ser
tratado como um fenômeno previsível, como as escolas anteriores afirmavam. O homem é
complexo e dotado de imprevisibilidades, por isso, uma visão mais subjetiva acerca das
situações que o envolvem na organização.
Até aqui, podemos observar que os pressupostos sobre a natureza da ciência estão
representados por dois eixos: subjetivo e objetivo. E que quando relacionados à natureza da
sociedade estão divididos entre: regulação e mudança radical, como pode ser visto no quadro
1.
 ATENÇÃO
Os paradigmas fornecem uma maneira de identificar similaridades básicas e diferenças nos
trabalhos dos vários pesquisadores e em seus quadros de referência. Também oferece um
meio de localizar o seu próprio ponto de contato com a teoria social.
Nesse sentido, ele propicia um meio de entender o motivo pelo qual certas teorias e
perspectivas podem ser mais atrativas do que outras. Além disso, como um mapa, serve de
ferramenta para estabelecer onde está, esteve e para onde é possível ir no futuro.
Um ponto importante sobre os 4 paradigmas é que eles são mutuamente exclusivos, ou seja,
oferecem pontos de vista alternativos sobre a realidade social.
O PARADIGMA DO HUMANISMO RADICAL
Este paradigma é definido por causa do seu interesse em desenvolver a sociologia da
mudança radical a partir de um ponto de vista subjetivista. Nele, o mundo é visto a partir de
uma perspectiva nominalista, antipositivista, voluntarista e ideográfica.
Possui uma visão da sociedade que enfatiza a importância de destruir ou de transcender as
limitações dos arranjos sociais existentes.
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NOMINALISTA
Relativo ou pertencente ao nominalismo — doutrina medieval que afirma a irrealidade e o
caráter meramente abstrato dos universais (conceitos, ideias gerais, termos abrangentes), que
são, desse modo, caracterizados como nomes, entidades linguísticas sem existência autônoma
ou simples meios convencionais para a compreensão dos objetos singulares.
ANTIPOSITIVISTA
O antipositivismo se refere a tudo aquilo que é contrário ao paradigma positivista. Ele rejeita o
empirismo e a pretensão positivista que professa a existência de unidade metodológica entre
as diferentes ciências.
Aqui, a consciência humana é dominada pelas estruturas ideológicas com as quais interage,
sendo responsáveis pelo próprio indivíduo e sua verdadeira consciência. Esse assunto é
tratado pelos teóricos com o intuito de livrar o ser das restrições que os esquemas sociais
colocam sobre o desenvolvimento humano. Portanto, critica-se o estado das coisas.
Além disso, entende a sociedade como anti-humana e busca articular meios para que os
indivíduos consigam ultrapassar os vínculos e as correntes que os prendem aos padrões
sociais existentes para, assim, realizarem seu potencial pleno.
Esse paradigma enfatiza a mudança radical dos modos de autoridade e poder, da autonomia,
potencialidade e privação. A consciência humana é a principal ênfase do humanismo radical.
É por meio dos estudos de Karl Marx que a tradição idealista foi utilizada como base da filosofia
social radical. E, a partir disso, é derivada a inspiração dos estudiosos humanistas radicais.
Marx inverteu o quadro de referência refletido no idealismo hegeliano, forjando, assim, a base
do humanismo radical.
Pesquisadores e pensadores — como Luckács e Gramsci — fazem renascer o interesse na
interpretação subjetiva da teoria Marxista. Essa importância foi devolvida pelos membros da
Escola de Frankfurt, em especial por Habermas e Marcuse. A filosofia existencialista de Sartre
também pertence a esse paradigma.
É possível perceber que cada um desses pensadores divide um interesse comum pela
libertação da consciência e da experiência de autoridade.
Isso pode ser verificado pelos vários aspectos da superestrutura ideológica do mundo social
em que os indivíduos vivem fora de suas vidas. Eles buscam mudar o mundo social por meio
da mudança nos modos de cognição e consciência.
O PARADIGMA DO ESTRUTURALISMO RADICAL
Aqui, os pensadores defendem a sociologia da mudança radical sob o ponto de vista
objetivista. Embora esse paradigma possua muitas similaridades com a teoria funcionalista,
este é dirigido para fins fundamentalmente distintos.
O estruturalismo radical busca, como diz o próprio nome, a mudança radical, a autonomia e a
potencialidade. E dá ênfase no conflito estrutural, nos tipos de autoridade, na contradição e na
privação do ponto de vista realista, positivista, determinista e nomotético.
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
Enquanto o paradigma do humanismo radical manipula sua perspectiva como foco na
consciência, o estruturalismo radical se concentra nas relações estruturais dentro de um mundo
social real.
NOMOTÉTICO
Relativo ao método que formula leis gerais para o entendimento de um determinado evento, de
uma circunstância ou de um objeto.
Posto de outro modo, os estruturalistas enfatizam que a mudança radical é construída na
verdadeira natureza e estrutura da sociedade contemporânea. E ainda buscam prover
explanações das inter-relações básicas dentro do contexto total das formações sociais.
A principal fonte de debate intelectual desse paradigma provém dos trabalhos de Karl Marx,
após a “quebra epistemológica” em seu trabalho. Dentro da teoria social russa, destacam-se
os nomes de Plekhanov, Lênin e Bukarin. Há, também, a forte influência weberiana, por meio
dos trabalhos de Darhrendorf e Lockwood, além de outros.
QUEBRA EPISTEMOLÓGICA
Dentro do contexto da sociologia da mudança radical, tem havido uma divisão entre os teóricos
que adotam os pontos de vista subjetivo e objetivo da sociedade. Este debate foi, em grande
medida, liderado pela publicação, na França (1966), e na Inglaterra (1969), do trabalho de
Louis Althusser, que chamou a atenção para a “quebra epistemológica” do trabalho de Marx.
Isso enfatizou a polarização dos teóricos marxistas em dois campos: aqueles que ressaltavam
os aspectos subjetivos (por exemplo, Lukács, e a Escola de Frankfurt); e aqueles que
advogavam mais abordagens objetivas, tais como as daqueles associados ao estruturalismo
althussiano.
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O PARADIGMA INTERPRETATIVO
Este busca entender o mundo como ele é, e esse entendimento social está no nível da
experiência subjetiva. Por isso, ele busca explicação dentro da consciência individual e da
subjetividade. Isto é: a partir da perspectiva participante e não do observador da ação.
É um paradigma nominalista, voluntarista e ideográfico. Por meio dele, é possível ver o mundo
social como um processo social que foi criado pelos indivíduos envolvidos. Nesse sentido, a
realidadesocial não tem existência fora da consciência do indivíduo.
A sociologia interpretativa procura entender a essência do mundo cotidiano. Ela está envolvida
com assuntos relacionados à natureza do estado das coisas, da ordem social, do consenso, da
solidariedade, da atualização da integração e da coesão.
Os fundamentos do paradigma interpretativo possuem bases no trabalho de Kant. E, por isso
mesmo, refletem a filosofia social, que enfatiza, essencialmente, a natureza espiritual do
mundo social.
No princípio, sofreu a influência de neoidealistas, tais como: Dilthey, Weber, Husserl e Schutz.
Na sociologia, é possível perceber quatro grandes correntes: a hermenêutica, a sociologia
fenomenológica, a fenomenologia e o solipsismo. Já no contexto da teoria das organizações, a
etnometodologia e o interacionismo simbólico fenomenológico.
Uma fragilidade nos estudos sob essa perspectiva reside no fato de que as premissas do
paradigma interpretativo questionam se as organizações não existem apenas no sentido
conceitual.
Portanto, desafia a validade dos pressupostos ontológicos subjacentes às abordagens
funcionalistas da sociologia em geral e ao estudo das organizações em particular.
ONTOLÓGICOS
Ontologia é a área da filosofia que estuda a natureza do ser, da existência e da própria
realidade.
O PARADIGMA FUNCIONALISTA
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Este paradigma está relacionado com a sociologia da regulação e versa sobre o sujeito
principal de um ponto de vista objetivista. É caracterizado pelo interesse em fornecer
explicações do estado das coisas, da integração social, da ordem social, da necessidade de
satisfação e atualização e da solidariedade. Aborda assuntos sociológicos gerais sob uma
perspectiva realista, positivista e determinista.
É um paradigma voltado para explicações racionais de assuntos sociais. Além de ser muito
pragmático em relação à resolução de problemas e envolvido em prover soluções práticas para
eles.
Também se dedica à mudança social, enfatizando a importância de entender a ordem, o
equilíbrio e a estabilidade na sociedade e os meios pelos quais eles podem ser mantidos.
Com origem nas primeiras décadas do século XIX, na França, suas maiores influências são os
trabalhos de Augusto Comte, Herbert Spencer, Emile Durkheim e Valfrido Pareto.
A abordagem funcionalista à ciência social assume que o mundo visto por esse viés é
composto de artefatos empíricos. E estes são, relativamente, concretos e de relações que
podem ser identificadas, estudadas e medidas por meio de abordagens derivadas das ciências
naturais.
As teorias funcionalistas rejeitam o uso de analogias mecânicas e biológicas para estudar o
mundo social. Por isso, introduzem ideias que enfatizam a importância de entender o mundo
social do ponto de vista dos atores que estão, realmente, engajados no desempenho das
atividades sociais (BURRELL; MORGAN, 1979; MORGAN, 2005).
Falando de forma clara, a formação do paradigma funcionalista pode ser entendida a partir da
interação de três correntes de pensamento: a marxista, o idealismo germânico e o positivismo
sociológico. Esta última foi a mais influente.
Na Sociologia, as principais escolas de pensamento que surgem a partir dessas correntes são:
o objetivismo, a teoria dos sistemas sociais, a teoria integrativa e a escola do interacionismo e
da teoria da ação social.
No contexto das organizações, as principais correntes que sofrem influência são: o objetivismo,
a teoria do sistema social, o pluralismo, as teorias das disfunções burocráticas e o quadro de
referência da ação.
PARA SINTETIZAR
 Sociologia da mudança radical 
Subjetivo Humanismo radical
Busca livrar o ser humano
das restrições sociais,
critica o estado das
coisas, vê a sociedade
como anti-humana. A
partir de uma perspectiva
da ciência social, é
nominalista, voluntarista,
ideográfica, antipositivista,
dá ênfase para a
dominação, emancipação,
potencialidades e
privação.
Estruturalismo radical
Destaca o conflito
estrutural, os modos de
dominação, contradições
e provações. Da
perspectiva da ciência
social, é realista,
positivista, determinista,
nomotética. Defende que
os conflitos e as
mudanças geram a
autonomia do homem.
Objetivo
Interpretativo Funcionalista
Busca entender o mundo
social a partir da
experiência subjetiva do
homem. Considera o
indivíduo parte importante
no processo de
construção da teoria. Da
perspectiva da ciência
social, é nominalista,
antipositivista, voluntarista
e ideográfico. Busca
compreender o estado
das coisas, a ordem
social, o consenso, a
integração social e a
coesão.
 Busca explicar o estado
das coisas, da ordem
social, da integração
social, da solidariedade e
da necessidade de
satisfação. Da
perspectiva da ciência
social é realista,
positivista, determinista e
nomotética. Busca
explicações racionais
para o mundo social e
utiliza métodos das
ciências naturais para
problemas sociais.
 Sociologia da regulação social 
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
De acordo com Morgan (2005), “cada um dos quatro paradigmas define os fundamentos de
modos opostos de análise social e possui implicações radicalmente diferentes para o estudo
das organizações”.
Isso ocorre, pois refletem:
[U]MA REDE DE ESCOLAS DE PENSAMENTO
RELACIONADAS, DIFERENCIADAS NA ABORDAGEM E
NA PERSPECTIVA, MAS COMPARTILHANDO
SUPOSIÇÕES COMUNS FUNDAMENTAIS SOBRE A
NATUREZA DA REALIDADE DE QUE TRATAM.”
(MORGAN, 2005)
Dessa forma, é importante ressaltar que tais paradigmas não dissipam novas possibilidades. E,
tampouco, representam a totalidade dos paradigmas adotados na produção do conhecimento
científico acerca das organizações.
Eles representam a tentativa de estruturar as análises, tanto da produção de conhecimento
quanto das posturas adotadas pelos pesquisadores. Isso em relação às metodologias de
produção do conhecimento, o qual é classificado, de acordo com cada paradigma, como
científico.
PARADIGMAS DE BURRELL E MORGAN
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Reconhecer as perspectivas organizacionais contemporâneas de Ann Cunliffe
A TEORIA ORGANIZACIONAL
É muito comum que organizações pensem que a Teoria Organizacional é uma disciplina teórica
e abstrata, quando, na verdade, é o contrário. Os seus tipos são baseados em estudos do que
acontecem nas organizações, para que sejam fundamentadas na prática.
Podemos pensar em inúmeras maneiras pelas quais muitos gerentes usam a teoria da
organização todos os dias. A maneira de organizar o trabalho em seu departamento (divisão do
trabalho) e desenvolver a coordenação de um departamento com os outros (integração).
Além disso, identificamos tal teoria quando criam um ambiente de trabalho que incentive a
organização dos seus membros para trabalharem juntos em busca de metas (cultura
organizacional), e assim por diante.
Vamos tratar agora sobre tópicos individuais dos estudos de Ann Cunliffe, que estão
interrelacionados quando tratamos de estudos contemporâneos sobre organizações, como se
formassem um quebra-cabeça.
 Figura 1. Teoria das organizações.
ESTRUTURA E DESIGN DA ORGANIZAÇÃO
A diferença entre estrutura organizacional e design organizacional pode ser um tanto confusa
em um primeiro momento. Pense nela como um esqueleto, como uma estrutura representada
no organograma.
ORGANOGRAMA
Organograma é um esquema gráfico que representa a estrutura formal de cargos em uma
organização.
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O design da organização está relacionado aos vários elementos que compõem a estrutura. Se
continuarmos com a metáfora do corpo humano, podemos pensar que o design corresponderia
aos sistemas respiratório, muscular, cardiovascular, entre outros. Pois são responsáveis por
mover as coisas pelo corpo e garantir o seu funcionamento.
Nesse sentido, a estrutura não existe sem o design — e vice-versa — e todos os elementos
precisam ser coordenados e devem trabalhar juntos. Isso seria o desenho organizacional,relacionado com diferentes estruturas organizacionais.
A IMPORTÂNCIA DA ESTRUTURA E DESIGN
DA ORGANIZAÇÃO
A estrutura e o design organizacionais eficazes são aqueles que otimizam o desempenho da
organização e de seus membros. Que garantem que as tarefas, atividades de trabalho e
pessoas sejam organizadas de forma que os objetivos sejam alcançados.
Quando falamos de estrutura e design organizacionais eficientes, estamos nos referindo
aqueles que usam o tipo e a quantidade de recursos mais apropriados (por exemplo, dinheiro,
materiais, pessoas) para atingir os objetivos.
Por isso, as organizações devem estruturar as tarefas de maneira eficiente e eficaz para
garantir que o trabalho seja feito sem duplicação de esforços. Além disso, devem coordenar as
atividades de vários departamentos e unidades para objetivos comuns e alocar cargos e
pessoas para garantir que o trabalho necessário seja feito.
Por fim, precisam esclarecer a autoridade, as funções e as responsabilidades de cada
envolvido.
A estrutura e o design da organização também auxiliam no planejamento, na tomada de
decisões e minimizam os problemas relacionados ao trabalho e aos conflitos entre
departamentos e funções — devido a objetivos concorrentes ou expectativas de trabalho pouco
claras.
Desse modo, gestores precisam entender como criar uma estrutura organizacional e um design
que levem em consideração todas essas contingências e sejam eficazes e eficientes.
Para fazer isso, eles precisam ser capazes de analisar sua própria organização e seu
ambiente, determinar o design mais adequado, implementar, monitorar e revisar continuamente
a estrutura e o design para garantir que permaneçam eficazes.
TECNOLOGIA
Quando pensamos em tecnologia, geralmente associamos ao computador. No entanto, há
décadas, pesquisadores sobre organizações estiveram interessados em entender como os
diferentes tipos de tecnologia impactam a estrutura e o design da organização.
Os primeiros estudos estão concentrados em tecnologias de manufatura e serviços, enquanto
nas últimas décadas surgiram trabalhos em novas tecnologias (computadores, microeletrônica,
entre outros).
O desempenho bem-sucedido e a manutenção da competitividade da empresa dependem de
usar uma tecnologia de ponta para melhorar a eficiência, a produtividade, o serviço e a
qualidade. Possuindo o intuito de inovação e alinhamento com a tecnologia.
Portanto, a tecnologia é muito importante, porque tem impacto no desempenho organizacional
de várias maneiras.
DEFINIÇÕES
Tecnologia é um conceito amplo e se refere a equipamentos, processos de trabalho, técnicas,
conhecimentos, habilidades e atividades usados para converter matérias-primas em produto
acabado.
Se analisarmos sob o prisma de sistemas, tecnologia é o meio pelo qual os insumos são
transformados em produtos.
Cada organização utiliza alguma forma de tecnologia, seja uma fábrica, uma empresa de
software, um hospital ou uma universidade. A tecnologia também é usada em diferentes níveis:
o organizacional (entrada → processo de transformação → saída), departamental / unidade /
função (um departamento de acidentes e emergências, um departamento de relações públicas)
e individual (especialização).
CULTURA DA ORGANIZAÇÃO
A cultura da organização pode ser um tópico difícil de entender, porque ela não é algo tangível.
É expressa de muitas maneiras e tem uma grande influência sobre como os funcionários se
comportam, realizam seu trabalho e interagem com as pessoas dentro e fora da organização.
Nós experimentamos a cultura organizacional todos os dias no ambiente de trabalho, mas,
provavelmente, não pensamos sobre isso. Afinal, é uma parte tida como certa da vida
organizacional. Reflita sobre a cultura como a personalidade da organização: os valores, as
crenças e a forma como os funcionários agem, entre outros aspectos.
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?
RESPOSTA
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RESPOSTA
A cultura tem sido um tópico de estudo nas ciências sociais. Os estudiosos da cultura
organizacional utilizam métodos de pesquisa etnográficos, em que passam um tempo
“vivendo” na organização.
Dessa forma, observam reuniões, entrevistam funcionários, discutem questões etc., para tentar
identificar suposições, valores e práticas comuns que influenciam a maneira como as coisas
são feitas em uma organização.
PESQUISA ETNOGRÁFICOS
A pesquisa ou os métodos de pesquisa etnográficos são áreas do estudo social com aplicações
em antropologia, ciências sociais, política e cultura.
É utilizada para coletar dados e realizar estudo de um determinado grupo social e compreender
tradições, crenças, costumes e até mesmo nações. Além disso, tenta entender como essas
variáveis se modificam e se alteram entre as gerações.
Observe que esse é um exemplo de trabalho dentro do paradigma interpretativista de Burrell e
Morgan (1979).
Então, que aspectos da cultura organizacional os etnógrafos estariam estudando e por quê?
Estarão apenas observando e coletando dados ou perguntando aos membros da organização
sobre várias experiências e significados?
1. O conjunto básico de suposições, crenças ou
significados aceitos subjacentes à maneira como
as coisas são feitas.
2. A linguagem usada e as
histórias contadas por membros
da organização.
3. Os valores subjacentes às ações e decisões.
4. Ritos e cerimônias, formas
comuns de atuar e estudar.
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5. As normas ou regras não escritas que orientam
o comportamento.
6. Artefatos e símbolos.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Na lista acima, vemos um conjunto de elementos que compõem a cultura organizacional e que
são estudados pelos etnógrafos. Eles estudam como cada um deles revela a cultura da
organização.
 EXEMPLO
Como artefatos e símbolos utilizados na decoração de uma empresa revelam sua cultura? A
utilização de quadros religiosos é um tipo de artefato ou símbolo que representa uma cultura
religiosa daquela organização.
Se você considerar esta lista, pode perceber que, à medida que se move das suposições para
os artefatos, os aspectos da cultura se tornam mais observáveis.
Você pode não ser capaz de identificar imediatamente as suposições na organização em que
você trabalha. E isso porque, muitas vezes, elas não são expressas explicitamente.
Entretanto, se você olhar ao redor do prédio da organização, provavelmente pode identificar
símbolos, tais como: o tipo de decoração, o logo da empresa, o papel timbrado, entre outros
aspectos.
 SAIBA MAIS
Acesse os sites de organizações, como Wal-Mart, Apple e IBM, e olhe para os valores, a visão,
os símbolos, as histórias e assim por diante. Ao final, você poderá dizer muito sobre a cultura
dessas empresas.
AMBIENTE E ESTRATÉGIA
O ambiente organizacional costuma ser definido como as forças gerais ou elementos existentes
fora da organização, mas que podem ter influência em sua sobrevivência e operação. A
estratégia é o plano, as decisões e as ações são identificadas como necessárias para atingir os
objetivos organizacionais.
O MEIO AMBIENTE: CONCEITOS-CHAVE
A organização realiza suas atividades em um domínio que faz parte de um ambiente físico,
político, econômico mais amplo. O domínio é a parte do ambiente com a qual a organização
interage regularmente e tem alguma influência sobre, por exemplo, produtos, fornecedores,
clientes.
Para sobreviver, gestores e tomadores de decisão nas organizações precisam monitorar o meio
ambiente (abrangência de limites) e tomar medidas para proteger a organização das incertezas
ambientais.
O ambiente ao redor da organização pode influenciar a sua sobrevivência, criando incerteza e
exigindo que ela se adapte às demandas em mudança e complexidade crescentes.
Uma empresa tenta atingir seus objetivos e lidar com as demandas ambientais por meio de sua
organização ou estratégia de negócios. No entanto, nem todos os gestores e tomadores de
decisão perceberão o ambiente ao redor e o grau de incerteza da mesmamaneira.
Isso pode estar relacionado à quantidade de informações que eles possuem sobre o meio
ambiente. Por isso, quando têm poucas informações, esse universo é visto como incerto e
imprevisível.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS-CHAVE
Estratégia é uma disciplina totalmente separada dentro do campo de estudos organizacionais.
A estratégia de negócios de uma organização deve definir a sua direção, identificar como ela
gerenciará as demandas do ambiente, além de ser responsável por determinar os processos
organizacionais internos e as práticas necessárias para atingir os objetivos.
Uma estratégia eficaz também utilizará e desenvolverá as competências essenciais da
organização (habilidades, conhecimentos, recursos), a fim de cumprir seus objetivos.
A determinação da estratégia organizacional envolve a análise da relação entre a organização
e o seu ambiente. E, também, uma avaliação ambiental das demandas, oportunidades e
ameaças, além de uma apreciação interna de metas, pontos fortes e fracos da organização —
uma análise SWOT (matriz que analisa os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e
ameaças).
Michael Porter, importante pesquisador da área de estratégia organizacional, identificou três
estratégias competitivas. Ele argumentou que as empresas precisavam adotar a estratégia que
lhes proporcionasse a melhor vantagem estratégica (POTER, 2004).
Veja, a seguir, quais são elas:
LIDERANÇA DE BAIXO CUSTO
Competir por custos mais baixos. Por exemplo: a cia. aérea norte-americana Southwest Airline
concorre oferecendo passagens baixas, pontuais e seguras. Eles mantêm os custos baixos por
não oferecerem voos para grandes aeroportos, usando uma abordagem de vaivém (ou seja, os
aviões pousam nos aeroportos para pegar os passageiros).
Alguns passageiros permanecem no avião, nesses aeroportos, para chegarem ao seu destino.
As refeições oferecidas são simples.
DIFERENCIAÇÃO
Oferecer um serviço ou produto único para se diferenciar de outras organizações. Por exemplo:
a Jaguar diferencia seus carros dos outros por sua longa ancestralidade, conforto de alta
classe, imagem poderosa e elegante, e ênfase na qualidade artesanal dos seus veículos.
FOCO
Foco em um grupo de clientes ou região geográfica selecionados. O foco pode ser em baixo
custo ou em diferenciação. Por exemplo: os supermercados especializados em produtos diet
para pessoas diabéticas possuem um arranjo físico semelhante a um supermercado tradicional,
mas todos os produtos são sem açúcar. Os preços são mais altos do que em qualquer outro
supermercado convencional, mas o público-alvo diabético encontra produtos com grande
variedade.
A maneira como os gerentes percebem o meio ambiente e o grau de incerteza influenciarão a
estratégia. Os gestores não tentarão apenas influenciar e controlar os recursos em seu domínio
ambiental, mas também tentarão minimizar os custos associados ao gerenciamento das trocas.
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PODER, CONFLITO ORGANIZACIONAL E
CONTROLE
Agora abordaremos os tópicos de poder, conflito organizacional e controle. Cada um faz parte
da vida organizacional cotidiana.
Portanto, é importante compreender as maneiras pelas quais o poder pode ser exercido de
forma eficaz e adequada, como implementar controles que medem o desempenho, mas
também motivam os funcionários, e como gerenciar conflitos de forma eficaz.
Vejamos, a seguir, a definição de cada um desses conceitos:
PODER
CONFLITO ORGANIZACIONAL
CONTROLE
Poder: quando uma pessoa ou grupo pode influenciar outros a fazerem algo que, de outra
forma, não faria.
Conflito organizacional: quando dois ou mais grupos de indivíduos competem ou lutam para
alcançar seus objetivos sobre os outros.
Controle: implantar mecanismos para garantir que o desempenho atenda aos objetivos e
padrões estabelecidos.
PODER, CONFLITO E CONTROLE:
CONCEITOS-CHAVE
Poder
Geralmente, assumimos que poder é uma prerrogativa do gestor e está ligado à autoridade
formal e nível hierárquico. O controle é, portanto, um aspecto aceitável e legítimo da posição de
um gestor, isso porque ele possui algo que torna outras pessoas dependentes dele. E é
justamente essa dependência que lhe dá poder.
O poder pode vir de diversas fontes, tais como:
FORMAL
Formal: que é o poder legítimo com base no cargo, posição na hierarquia, autoridade definida
e controle sobre a tomada de decisões.
PESSOAL
Pessoal: com base no carisma e personalidade de uma pessoa.
EXPERIÊNCIA OU CONHECIMENTO
Experiência ou conhecimento:, quando uma pessoa ou departamento possui a experiência
ou o conhecimento necessário para a organização.
COERCITIVO
Coercitivo: quando uma pessoa tem a capacidade de aplicar sanções ou punições.
INFORMAÇÕES
Informações: quando tem acesso e a capacidade de coletar, analisar e usar informações para
fins de tomada de decisão e controle entre outras fontes.
Conflito organizacional
O conflito é inevitável nas organizações, porque várias partes interessadas têm objetivos
diferentes, por exemplo: os acionistas querem maximizar os lucros, os contadores querem
medir e controlar os custos, e os funcionários querem fazer um trabalho interessante e/ou
maximizar seus salários.
A maioria dos livros que tratam sobre esse tema concorda que o conflito pode ser
contraproducente em termos de desviar o esforço das metas. Porém, se administrado de forma
eficaz, pode ser benéfico para levar à criatividade e à mudança.
Do ponto de vista de um gestor, é importante ser capaz de antecipar o potencial de conflito,
entender como evitá-lo e reconhecer quando ele pode levar à mudança. A chave é reconhecer
o conflito em cada estágio e gerenciá-lo de maneira adequada.
Controle
A estrutura organizacional, o design e a tecnologia tratam de controlar trabalho, recursos e
informações. Ao passo que a cultura organizacional trata do controle do comportamento e das
ações das pessoas.
As organizações desejam aumentar seu controle sobre o ambiente, desenvolvendo uma
estratégia eficaz e maneiras de gerenciar as demandas ambientais (por exemplo, dependência
de recursos, extensão de limites e atividades de proteção).
Existem diferentes tipos de controle, tais como:
Controle
estratégico
Dos recursos de uma organização;
Controle
operacional
Sobre o trabalho e o desempenho;
Controles de
saída
Que mensuram os resultados das metas de produção, vendas,
padrões de qualidade;
Controle
comportamental
Que mede o comportamento como capacidade de resposta aos
clientes;
Controles
burocráticos
Que buscam definir e monitorar tarefas, metas, descrições de
cargos, responsabilidades, regras e procedimentos, e metas de
produção, por meio de supervisão rigorosa;
Controles de
mercado
Com base na ideia de que a eficiência está relacionada à
capacidade de uma organização de permanecer competitiva
em preços;
Controle de clã
Que é uma forma de controle por meio da cultura
organizacional baseada na socialização dos membros da
organização, para que se comprometam com a missão, visão,
valores e normas da organização.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
INOVAÇÃO, MUDANÇA E APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
A inovação na forma de novos produtos e serviços, tecnologias, equipamentos e processos de
trabalho é necessária para que uma organização possa competir. E, portanto, é uma parte
essencial da mudança.
E o aprendizado organizacional está relacionado ao modo como as organizações capturam,
criam e usam o conhecimento para ajudá-las a se adaptar às mudanças. Você precisará
entender os motivos pelos quais mudança, inovação e aprendizado organizacional são
importantes.
Vamos ver, então, a definição de cada um desses conceitos:
INOVAÇÃO
Desenvolvimento de novos produtos, serviços, tecnologia, processos de trabalho, mercados e
estruturas, e projetos organizacionais.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
De um estado atual para um estado desejado. Pode ser revolucionária ou evolucionária,
planejada ou emergente,radical ou incremental.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Melhorar a capacidade da organização, das equipes e dos funcionários individuais de adquirir e
criar novos conhecimentos para melhorar o desempenho organizacional.
EMERGENTE, RADICAL OU INCREMENTAL
Mudança emergente é a que ocorre de baixo para cima. Muitas vezes, adaptando-se aos
problemas ou questões que surgem.
A mudança radical envolve uma grande mudança na forma de pensar, resultando na
reinvenção do modo que a estrutura, cultura, prestação de serviços se constituem. Por
exemplo: passando de uma estrutura funcional para uma estrutura matricial, como na expansão
da Apple, de computadores pessoais a entretenimento (iPod, iTunes). Frequentemente,
envolve toda a organização.
Mudança incremental é aproveitar a situação atual para introduzir mudanças por meio de uma
série de etapas. Por exemplo: melhorar um produto. Frequentemente, envolve parte da
organização.
INOVAÇÃO, MUDANÇA E APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL: CONCEITOS-CHAVE
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Inovação
A inovação deve ser pensada como uma estratégia deliberada de mudança, pois envolve o
desenvolvimento (ou a compra) de novos produtos e processos como meio de tornar a
organização mais competitiva, eficaz e eficiente.
Isso, obviamente, resultará em mudanças — não apenas em termos de introdução de novos
produtos ou tecnologia, mas tornando obsoletos os antigos.
A inovação pode ser crucial para ajudar uma organização a gerenciar ou responder às
mudanças em seu ambiente. Exemplos de empresas conhecidas como inovadores são: a
Apple, a Google, a 3M, a Toyota e a Microsoft.
A inovação pode ser de suma importância para criar e manter a vantagem competitiva de uma
organização, bem como contribuir para o crescimento econômico em geral.
Mudança organizacional
A mudança pode não envolver, necessariamente, inovação no sentido de novos produtos e
processos (ou seja, mudança radical), mas modificações nas formas existentes de fazer as
coisas em um nível mais incremental. Os gestores precisam estar cientes de quando a
mudança é necessária.
Embora existam muitas forças do ambiente externo, também podem existir forças internas para
mudança (problemas, mudanças de liderança, inovação e mudanças que surgem à medida que
os funcionários fazem seu trabalho). Ao implementarem mudanças em um nível organizacional,
de grupo ou individual, os gestores precisam pensar as possíveis resistências à mudança.
Eles precisam identificá-las, minimizar as forças de resistência e aproveitar as forças
propulsoras como meio de facilitar a mudança.
A mudança pode gerar resistência por muitos motivos, incluindo:
Poder reduzido e status de grupos e indivíduos;
Lealdade a um departamento ou unidade particular;
Estrutura burocrática formal (funções específicas, regras, procedimentos);
Cultura organizacional (valores, normas, práticas);
Quebra de grupos de trabalho;
Processos individuais e de grupo (normas, rotinas, insegurança, não aceitação do
objetivo da mudança).
Aprendizagem organizacional
É, usualmente, definida como um processo de geração e aplicação de novos conhecimentos
como forma de melhorar o desempenho organizacional e aumentar a competitividade. Isso
envolve aprendizagem em relação a estratégia, sistemas, processos e pessoas.
A aprendizagem organizacional é baseada na ideia de que o aprendizado é influenciado pela
capacidade da organização de utilizar os conhecimentos externos e internos dos seus
membros para gerar novos conhecimentos; de compreender e aplicar conhecimentos; e de
aprender com a experiência.
Existem várias abordagens para a aprendizagem organizacional, algumas se concentram nos
sistemas e processos de aprendizagem de uma organização. Outras se concentram no
desenvolvimento da aprendizagem individual a fim de realizar uma vinculação desta com a
organização.
PERSPECTIVAS CONTEMPORÂNEAS DE
ANN CUNLIFFE
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Identificar a perspectiva crítica sobre a administração contemporânea de Vincent de
Gaulejac
A ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA DE
VINCENT DE GAULEJAC
VOCÊ JÁ SE PERGUNTOU O QUE É A GESTÃO?
RESPOSTA
RESPOSTA
É uma palavra que você, com certeza, já ouviu muito, mas, provavelmente, não parou para
pensar no que significa. Se você buscar a sua definição convencional vai encontrar respostas
como a de um conjunto de técnicas destinadas a racionalizar e otimizar o funcionamento das
organizações.
Quando tratamos de gestão a partir desta definição, estamos falando de diversos aspectos, tais
como: práticas de direção das empresas que definem orientações estratégicas; discursos sobre
os modos de organizar a produção, de ordenar o tempo e o espaço e de pensar a empresa
como uma organização racional.
Por fim, ainda podemos incluir nessa lista: técnicas, processos, dispositivos que conciliam as
atividades, fixam os lugares, as funções e os estatutos e definem regras de funcionamento.
 SAIBA MAIS
No livro A gestão como doença social, o sociólogo francês Vincent de Gaulejac (2007) afirma
que, se refletirmos sobre os aspectos que cercam a definição da gestão, chegaremos a uma
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conclusão: que ela é, definitivamente, um sistema de organização do poder. Esse conceito
pode parecer neutro, mas temos que compreender suas bases e características, pois vem
evoluindo ao longo do tempo.
A gestão possui uma aparência objetiva, operatória e pragmática. No entanto, ela é
gerencialista (aquela que surge da necessidade de superação do modelo burocrático de
administração pública com foco nos procedimentos e passa a ter foco nos resultados).
Essa visão é uma ideologia que transforma as atividades humanas em indicadores de
desempenhos. E estes são transformados em custos ou em benefícios para as organizações.
Por isso, vamos tratar, agora, sobre tópicos individuais dos estudos de Vincent de Gaulejac,
pois abrangem, de forma crítica, as implicações da gestão na contemporaneidade.
O GERENCIAMENTO ENTRE O CAPITAL E O
TRABALHO
A contradição capital/trabalho é fortemente interiorizada pelos gestores. Isso porque, de um
lado, ele possui identificação e responsabilidade com o interesse da empresa — lógica do
lucro, que é relacionada às normas e aos valores do capitalismo. E, por outro, possui uma
condição salarial que está suscetível às eventualidades da carreira, ao risco de ser demitido, à
pressão do trabalho e à obtenção das metas.
Por meio do gerenciamento, a organização consegue conciliar diferentes elementos para que a
produção aconteça e possa continuar viva no mercado. Esta ação de gerenciar tem como
função produzir um sistema que combine elementos distintos, como as matérias-primas, a
tecnologia, o capital, o trabalho, as regras e os procedimentos.
Além disso, produz conciliações entre esses elementos, favorecendo a integração entre lógicas
funcionais possivelmente contraditórias.
A função da gestão coloca o gestor no centro da tensão existente entre as exigências de lucro
(acionistas e proprietários), a adaptação às exigências do mercado (“o cliente é o rei”) e a
melhoria das condições de trabalho para toda a equipe.
O modelo de produção e gestão de Henry Ford buscou conciliar esses três elementos da
seguinte forma: modelando um sistema de produção em massa que beneficiasse os
trabalhadores e consumidores a partir da redução do preço de produção do seu produto.
Isso gerava um aumento nas remunerações de proprietários e trabalhadores, ao assegurar a
alta contínua dos lucros.
 VOCÊ SABIA
Na ideologia gerencialista, as pessoas são vistas como seres racionais, ou seja, que possuem
comportamento previsível, deixando e lado a subjetividade individual, otimizando suas opções
e programando sua existência.
Nessa lógica, exclui-se aquilo que não é racional. Por isso, aquilo que é emocional, afetivo e
subjetivo, é visto como não confiável na ideologia gerencialista. Quando pensamos no ensino
da gestão e da economia, percebemosque os problemas sociais e humanos parecem ter sido
reduzidos a números e fórmulas matemáticas.
No lugar de medir os fenômenos para compreendê-los, o intuito é compreender apenas aquilo
que pode ser mensurado.
Nesse sentido, pesquisas que buscam aprofundar questões sociais e subjetivas perdem
espaço, a menos que sejam úteis como solução operacional. Pois o pensamento é considerado
algo inútil se não puder contribuir para a eficiência da organização.
O ser humano é tratado como um recurso da empresa (departamento de RH — recursos
humanos), enquanto a gestão se tornou uma ciência em prol do capitalismo. Ainda na
contemporaneidade, vemos que o objetivo é racionalizar a produção com menor custo para
beneficiar o aumento dos lucros e atender às necessidades dos consumidores.
Para esse último fim, muitas organizações ignoram custos, tais como: a degradação constante
do meio ambiente, a pressão que o trabalhador sofre, o trabalho escravo em suas diversas
formas e a exclusão daqueles que não podem ter acesso a esses bens de consumo.
Gaulejac crítica os paradigmas que fundamentam a gestão, como o objetivista — que afirma
ser possível medir e calcular o pensamento humano; o funcionalista — que defende que a
organização é como um dado; e o economista — que reduz o homem a um recurso da
empresa.
Quando uma pessoa inicia o seu trabalho em uma determinada organização, ela é submetida à
gestão e deve adaptar-se ao tempo do trabalho previamente determinado, tal como às
necessidades produtivas e financeiras da organização.
Isso quer dizer que o trabalhador deve se adaptar à empresa e quase nunca o contrário.
A OBSESSÃO PELA RENTABILIDADE
FINANCEIRA
Quando a lógica financeira assume o controle sobre a da produção, as relações de poder nas
organizações se modificam. Os funcionários são considerados um custo que deve ser reduzido
de qualquer modo. Ou seja, tornam-se uma variável de ajustamento, que deve ser flexibilizada
ao máximo, a fim de se adaptar às exigências do mercado.

A ampla concorrência no mercado e a sua globalização colocam em questão os modos de
regulação econômica até então dominados pelo Estado/Nação. A mescla das
telecomunicações com a informática introduz uma ditadura do tempo real e a necessidade de
respostas imediatas às exigências dos mercados financeiros.
Nesse sentido, a adaptabilidade, flexibilidade, e capacidade de reação se tornam as
palavras de ordem para um gerenciamento de qualidade dos recursos humanos nas
organizações.
Nesse contexto de concorrência esmagadora, as respostas imediatas constituem uma regra de
sobrevivência. E, consequentemente, a generalização das ações simultâneas, a redução
permanente dos prazos e a aceleração contínua do ritmo de trabalho.
Isso ocorre porque o desempenho e a rentabilidade são medidos em curto prazo, colocando o
sistema de produção em permanente tensão. São exigidos atrasos zero, tempo exato, fluxos
tensos e gerenciamento imediato.
Posto de outro modo, é necessário fazer sempre mais, melhor e mais rapidamente, com os
mesmos meios e até com menos efetivos.
De acordo com Gaulejac:
O HUMANO SE TORNA UM CAPITAL QUE CONVÉM
TORNAR PRODUTIVO”.
(GAULEJAC, 2007)
Nesse sentido, a determinação é atingir o sucesso econômico e pessoal. Isso faz com que o
ser humano se transforme em recursos materiais e técnicos a favor do capitalismo e do
enriquecimento dos acionistas e proprietários.
Como consequência, as relações sociais se tornam mercantis e não há espaço para a
subjetividade dos indivíduos, posto que esta não pode ser medida, sendo, assim,
desconsiderada.
Essa dinâmica das empresas distingue os ganhadores e os perdedores. Contudo, mesmo para
aqueles que estão do lado dos vencedores, existe a constante pressão por ganhar mais, pois
nunca se atinge a estabilidade do pódio.
Uma vez atingido esse lugar no pódio, ele deve continuar vencendo as próximas provas. Isso
porque seu desempenho anterior é passado, e é necessário seguir se superando cada vez
mais.
Nesse game, todos os trabalhadores ocupam lugares de vencedores ou perdedores em algum
momento, menos a empresa, que consegue se sustentar, segura de sua permanência.
No livro Gestão como doença social, Gaulejac (2007) aborda a questão da aderência da
ideologia gerencialista pelas diversas organizações, como as famílias e o Estado. Para ele, o
objetivo da família e do Estado é o de produzir indivíduos empregáveis no mercado de trabalho.
Tanto pais quanto escolas estão empenhados em preparar os jovens para sua carreira
profissional e se esquecem de prepará-lo para viver em sociedade.
 COMENTÁRIO
Quantas vezes você já ouviu a frase “estude para ser alguém na vida”? Você já refletiu sobre o
significado dela? Os jovens se preparam no ensino médio para prestar vestibular com o intuito
de ingressar em uma universidade, para que possam ter uma formação útil ao mercado de
trabalho. E, consequentemente, para que possam sobreviver da venda do seu poder produtivo,
seja intelectual ou material.
Aqueles que desejam seguir o caminho da arte, por exemplo, sofrem com perguntas sobre
como vão ganhar dinheiro para se sustentar e sobreviver. Isso reflete a lógica do capital e da
rentabilidade financeira que enfrentamos.
Ou seja, você deve trabalhar em algo que lhe dê dinheiro e no qual seja o melhor, não importa
se isso lhe trará felicidade. Afinal, se você tiver dinheiro, ele lhe proporcionará essa tal
felicidade.
Como já dizia o famoso slogan da operadora de cartão de crédito Mastercard “Existem coisas
que o dinheiro não compra. Para todas as outras, existe Mastercard”. Você já refletiu sobre
quais são essas coisas que o dinheiro não compra?
A lógica capitalista prega que o dinheiro basta para trazer felicidade. E, por isso, você deve se
esforçar ao máximo para conquistá-lo, entregando o que você tem de melhor para uma
organização.
O FARDO DO SUCESSO GARANTIDO — O
“CULTO AOS CAMPEÕES”
Para Gaulejac (2007), em uma sociedade gerenciada, o sucesso se torna um valor deteriorado,
pois todos desejam ser vitoriosos. Entretanto, essa competição que visa a melhor colocação é
baseada na ilusão do sucesso.
Vejam, por exemplo, o reconhecimento e a remuneração de artistas e jogadores de futebol em
comparação com os pesquisadores, médicos, professores e outros profissionais que não
costumam ser reconhecidos como modelo de sucesso nesta sociedade.
As empresas movimentam o mundo com uma força impressionante. Por isso, elas possuem o
poder de significar um objeto de desejo, um lugar da socialização e do amor das pessoas. Além
disso, estimulam um desejo de autoafirmação no subconsciente dos indivíduos, fazendo com
que se mantenham em suas próprias armadilhas de onipotência e carência de amor.
Esse desejo pelo sucesso e autoafirmação impulsiona o indivíduo a querer ser o melhor, e isso
nem sempre é positivo.
 EXEMPLO
Como exemplo, podemos citar o filme Gattaca – a experiência genética (1997), em que o
personagem principal, Vincent Freeman, tem como imagem de sucesso pessoal estar dentro
de uma espaçonave buscando sentido para a sua vida.
Por isso, ele vai trabalhar na empresa Gattaca, para que possa concretizar seu sonho de ir ao
espaço.
Ele percebeu desde criança que só poderia concretizar seu sonho sendo um funcionário de
uma empresa que atuasse nessa área. Nesse sentido, o desejo dele, e de muitos de nós, é
depositado em uma organização para que possa ser concretizado. E todas as nossas ações
são voltadas para que sejamos aceitos nesse grupo.
Por isso, no contexto da Gestão como doença social de Gaulejac, existe uma regra: “ou ganha,
ou desaparece” (GAULEJAC, 2007). No filme Gattaca, o personagem Jerome era visto como
um campeão, por isso era reconhecido pela sua comunidade.
Entretanto, ele ficou paralítico após um acidente, fazendo com se tornasse invisível onde antes
era símbolo. Agora, ele não estava mais competindo para ser vitorioso com os demais
indivíduos na empresa.
A DOMINAÇÃO DAS MULTINACIONAIS
Existem empresasque possuem poder econômico maior do que o produto interno bruto (PIB)
de países inteiros, ou equivalente a ele. É o caso da Microsoft e da Apple, que valem mais do
que o PIB do Brasil. A influência dessas empresas na globalização é exercida por causa do seu
poder econômico. Além, é claro, do lobbying ativo sobre as políticas dos governos e das
instituições internacionais.
LOBBYING
Lobby é a atividade de influência de um grupo organizado com o objetivo de interferir
diretamente nas decisões do Poder Público. Especialmente do poder legislativo, para causas
ou objetivos defendidos pelo grupo por meio de um intermediário.
O PODER DAS MULTINACIONAIS
CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO
O PODER DAS MULTINACIONAIS
O poder das multinacionais está na aliança entre os seus gestores, que fazem opções
estratégicas e entre os acionistas que esperam dividendos. As decisões tomadas pela empresa
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não fazem parte do debate público, embora afetem a sociedade.
CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO
Por outro lado, os políticos podem tentar gerir suas consequências, lutar pelo respeito aos
direitos dos indivíduos. Mas, por vezes, eles são impotentes para controlá-las.
No capitalismo contemporâneo, o indivíduo é autossuficiente por causa da sua inteligência, da
ciência, da razão e da invenção. Ou seja, muitos abandonaram a religião, tradição e criaram
um vazio ético e moral.
Isso porque a ciência e a razão lhe concedeu poder. Agora, o indivíduo não domina mais
apenas os elementos da natureza e os meios de produção, ele sabe sobre tudo, pode tudo, ao
passo que é escravo de si mesmo.
Isso mostra que a ciência, da forma como tem sido conduzida, não se traduz, necessariamente,
em progresso, e que o desenvolvimento material não se traduz em desenvolvimento social e
espiritual.
Ao que parece, o uso da ciência tem prejudicado a questão social, desumanizando as relações
sociais e transformando pessoas em objetos e propriedades de outras pessoas.
A GESTÃO COMO FONTE DE DOENÇA
SOCIAL
O mundo organizacional tem caminhado no sentido de gerar cada vez mais sofrimento e
individualismo dos trabalhadores. Gaulejac afirma que esse sofrimento se origina na cultura do
alto desempenho, da competição generalizada nas empresas, que gera o esgotamento
profissional, o estresse e um constante estado de pressão.
Isso acontece porque não apenas a força de trabalho está a serviço do capital, mas as cidades,
a política, a família, as relações sociais, as instituições, a sexualidade e até o ego dos
indivíduos, agora, são objetos do gerencialismo.
Tornam-se capitais gerenciados para a produtividade, baseados em custo/benefício,
contribuindo com a lógica positivista, utilitarista e quantitativista das organizações.
Esse tipo de gestão é difícil de ser contestada, pois os conflitos ocasionados por ela existem no
nível psicológico individual, como a insegurança, o sofrimento psíquico, o esgotamento
profissional, a depressão nervosa e a ansiedade.
Esse tipo de gestão é difícil de ser contestada, pois os conflitos ocasionados por ela existem no
nível psicológico individual, como a insegurança, o sofrimento psíquico, o esgotamento
profissional, a depressão nervosa e a ansiedade.
 ATENÇÃO
Por isso, ao analisar essas questões, Gaulejac afirma que quando se desenvolve o sofrimento
no trabalho em forma de estresse, assédio de diversas formas, depressão e sofrimento
psíquico, a gestão da empresa deve ser questionada. Pois é em razão da pressão coletiva que
os indivíduos tendem a agir defensivamente.
Por isso, é importante que a empresa pense em formas de recuperação do sentido de viver dos
indivíduos, que recuperem o valor da existência humana, da solidariedade e do respeito para
com as pessoas e com a natureza.
Trata-se, basicamente, de transformar o indivíduo visto como recurso em sujeito. Deixando de
lado o utilitarismo em prol da sua singularidade, ligado aos outros em um desejo de realização.
Não é possível que o ser humano trabalhe e viva sem dar sentido à sua existência e ações. De
acordo com a ontologia humana, a ordem simbólica é a expressão dessa necessidade, que
pode ser percebida pelo desenvolvimento da linguagem, de símbolos e de referências
necessárias à vida social, pois permitem que o indivíduo se comunique e elabore questões
subjetivas da vida.
Uma gestão funcional, de fato, não deve gerar subjetividades que levam ao sofrimento
humano. Pois deve ser coerente com essa ontologia, entre o que é prescrito e o trabalho real,
entre o capital e o que ele compra, combinando valor de uso, valor de troca e valor simbólico.
Por isso, Gaulejac (2007) aponta que a economia solidária é uma forma de equilibrar a
economia com o social e o político. Segundo ele, para que:
[A] ECONOMIA NÃO SE DESENVOLVA CONTRA A
SOCIEDADE, CONVÉM RECONSIDERAR A RELAÇÃO
COM A RIQUEZA E RENOVAR OS TERMOS DE UM
CONTRATO SOCIAL EM NÍVEL MUNDIAL QUE NÃO
SEJA DOMINADO POR CONSIDERAÇÕES
PRODUTIVISTAS, MAS POR PREOCUPAÇÕES
POLÍTICAS E EXISTENCIAIS [...] A GESTÃO DEVE
VISAR A ORGANIZAÇÃO COMO MICROSSOCIEDADES,
CUJO FUNCIONAMENTO REMETA TANTO À GESTÃO
COMO À ANTROPOLOGIA; CONSIDERAR O HOMEM
COMO UM SUJEITO, MAIS QUE UM RECURSO;
ANALISAR A EMPRESA COMO UMA INSTITUIÇÃO
SOCIAL E NÃO UM ORGANISMO COM FINALIDADE
ESTRITAMENTE ECONÔMICA; RECONSIDERAR A
IMPORTÂNCIA DO DOM PARA O FUNDAMENTO
DAQUILO QUE ‘FAZ SOCIEDADE’; CONSTRUIR UMA
ECONOMIA MAIS SOLIDÁRIA E PREOCUPADA COM O
LAÇO SOCIAL.”
(GAULEJAC, 2007)
Quando a gestão acontece dessa forma, a ciência e a pesquisa são postas a serviço do bem
comum no lugar de critérios de utilidade e lucratividade. O objetivo é o bem-estar coletivo e que
a realidade possa ser compreendida e dominada com a condição de que se possa medi-la.
Nesse sentido, a compreensão de gestão deve ser realizada por modelos teóricos inspirados
nas ciências sociais. Pois a finalidade da empresa não será exclusivamente econômica ou
financeira, mas também humana e social.
Assim, o trabalho não seria considerado apenas pela perspectiva da produção e seus
resultados, mas também do sentido da atividade, da subjetividade dos indivíduos e da vivência,
que são variáveis tão importantes quanto a produção e a rentabilidade.
Apenas dessa forma a gestão poderá recuperar a confiança perdida, trazendo mais sentido e
menos banalidade, mais compreensão e menos determinação, mais análise qualitativa e
menos medida quantitativa.
Considerando a capacidade reflexiva e decisória dos indivíduos, que necessitam dar sentido às
suas ações e em si mesmo, e não podem viver apenas em função da acumulação de riqueza
material.
Por fim, embora Gaulejac (2007) adote uma linha de crítica sobre a gestão, ele enfatiza que a
“gestão não é um mal em si”. O que ele defende é a substituição do que caracteriza como
“gestão de recursos humanos” por uma “gestão humana de recursos”, para que seja
possível construir “outro mundo possível”.
PERSPECTIVA CRÍTICA SOBRE A
ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA DE
VINCENT DE GAULEJAC
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo dos módulos, foi possível conhecer os paradigmas utilizados para a análise da teoria
social, conforme os estudos de Burrell e Morgan. Esses autores trataram dos paradigmas do
humanismo radical, do estruturalismo radical, do interpretativo e do funcionalista, sob as
dimensões da sociologia da mudança radical e da sociologia da regulação social.
Além disso, também vimos os pensamentos que se tornaram relevantes para a administração
contemporânea de acordo com os estudos de Ann Cunliffe, abordados em diversos tópicos,
que vão desde a estrutura e o design funcional até a inovação e a tecnologia nas organizações.
Ainda identificamos a crítica social que Gaulejac faz à ideologia gerencialista, as grandes
multinacionais e a gestão centrada no desempenho e na produtividade.
O autor propõe, então, a economia solidária como forma de equilibrar a economia com o social
e o político, no intuito de minimizar os efeitos nocivos aos indivíduos geradospela gestão.
Por fim, esperamos que este material possa ter contribuído para a sua formação profissional.
 PODCAST
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BURRELL, G.; MORGAN, G. Sociological paradigms and organizational analysis: elements
of the sociology of corporate life. Londres: Heinemann, 1979.
CALDAS, M. Paradigmas em estudos organizacionais: uma introdução à série. In: RAE, v.
45, n. 1, 2005.
CUNLIFFE, A. L. Crafting qualitative research: Morgan and Smircich 30 years on. In:
Organizational Research Methods, v. 14, n. 4, pp. 647-673, 2011.
CUNLIFFE, A. L. Organization theory. Londres: SAGE, 2008.
GAULEJAC, V. Gestão como doença social. Rio de Janeiro: Ideias Letras, 2007.
HATCH, M. J.; CUNLIFFE, Ann L. Organization theory: moerns, symbolic and postmoderm
perspectives. 3. ed. Oxford, 2013.
MORGAN, G. Imagens da organização. Trad. Geni G. Goldschmit. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2002.
MORGAN, G. Paradigmas, metáforas e resolução de quebra-cabeças na teoria das
organizações. In: Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 45, n. 1, pp. 58-71,
[1980] 2005.
PORTER, M. Estratégia competitiva. São Paulo: Elsevier Brasil, 2004.
EXPLORE+
Assista ao filme norte-americano Gattaca — a experiência genética, de 1997, com direção
Andrew Niccol, para observar alguns conceitos que vimos neste tema empregados na narrativa
cinematográfica.
CONTEUDISTA
Prof.ª Dr.ª Aline dos Santos Barbosa
 CURRÍCULO LATTES
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