Seleção de Pessoal

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Seleção de pessoal
Prof.ª Mariana Torres
Descrição
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao
processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e
candidatos.
Propósito
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de
pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao
aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
Objetivos
Módulo 1
O processo de seleção de pessoas
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.
Módulo 2
Ferramentas do processo seletivo
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
Módulo 3
Mecanismos de tomada de decisão
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
Módulo 4
Práticas para processos seletivos
Identificar dicas práticas para processos seletivos.
Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo
seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão
técnica e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões primordiais que envolvem a
contratação de profissionais e são a base para diversas
discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as
empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e

engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário
que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de
seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional. Vamos
conferir!
1 - O processo de seleção de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os objetivos do processo de seleção de
pessoal.
O processo de seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e
tem como principal objetivo escolher o candidato certo para
determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de
pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é
considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de
sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais
importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das
pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados
desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com
ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e
comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual
profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também
é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e
realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele
possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de
subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma
vaga, o recrutador terá alguns desafios.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com
ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e
comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual
profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas
competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao
recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de
subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma
vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
 Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no
fechamento da vaga.
 Conduzir as etapas do processo, gerenciando a
expectativa de diversos profissionais interessados
na posição.
 Garantir uma contratação assertiva dentro do
tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante
dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga
a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em
parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem
identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão
a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista.
Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa posição se
insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista
de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de
um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de
acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos.
Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser
mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando
todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de
seleção?
1
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo
seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a
todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não
estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os
indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção.
Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Medido dividindo-se o número de dias de processos em
andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um
Tempo médio de preenchimento da vaga 
indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode
significar um prejuízo para a organização.
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo
pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100.
Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo
determinado.
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo
número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica
tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo.
Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é
necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas
durante o período de experiência.
Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se
elas foram externas, internas ou mistas.
Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do
processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na
empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse
cálculo é feito dividindo o número de candidatos que
permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas
preenchidas multiplicado por 100.
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de
seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de
contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a
Índice de preenchimento de vagas 
Índice de adequação de vagas 
Quantidade de vagas por fonte 
Índice de retenção 
empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que
tendem a permanecer mais tempo na organização.
O �t cultural e sua importância nos
processos seletivos
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se
os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a
organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem
de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores,
gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário
para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da
organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?
Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos
humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma
adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O
fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a
cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores
da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso
acontece,dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes.
Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e
motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se
identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da
marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também seus
embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural,
vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do
processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra
em cena o processo de seleção. Confira os detalhes de cada uma
dessas etapas:
Triagem
Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são
avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo
profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar
o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as
atividades da vaga.
Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o
profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é
determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando
entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a
seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico
sobre uma disciplina ou técnica específica.
A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os
conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a
partir deles.
A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar
comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de
um médico:
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são
fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em
um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a
posição ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais
na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem
titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é
imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da
 Não é difícil afirmar que, para ser médico, é
imprescindível a formação em Medicina e
provavelmente em algum curso de especialização
complementar, caso o profissional queira se dedicar
a alguma área específica, como a Pediatria, por
exemplo. Tanto a formação em Medicina quanto o
curso de especialização em Pediatria
compreendem a esfera do saber, ou seja, do
conhecimento.
 Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos,
de prescrever medicamentos personalizados e de
interpretar resultados de exames, como raios X e
ressonâncias, trata-se das habilidades
desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o
conhecimento técnico aplicado.
 Por fim, temos os comportamentos que geram
ação, como a escuta empática na relação médico-
paciente, a orientação para o resultado diante da
definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao
selecionar a melhor medicação. Esses três
aspectos compreendem as atitudes necessárias ao
exercício da função e exigem, não só o
conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou
ser.
vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir
uma seleção adequada.
Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de
carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário
considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação
dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são
adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória
profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função,
assim como posições com atividades muito simples podem desmotivar
profissionais seniores que já desempenharam atividades mais
complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade
da seleção.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação
da seleção. É comum encontrar profissionais com muito conhecimento
e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa
habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de
tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar
profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com
atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental
considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da
vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais
facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade +
atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou
seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades
de uma contratação assertiva, bem como as chances de os
profissionais apresentarem resultados positivos.
O método de CHA para seleção de
pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
Parabéns! A alternativa B está correta.
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato
certo para determinada função com o objetivo de aumentar a
A
Analisar os candidatos que estão concorrendo à
vaga.
B
Escolher o candidato certo para determinada
função.
C
Treinar os candidatos para que eles desempenhem
bem a função.
D
Preparar os candidatos para participarem da
entrevista de emprego.
E Atrair candidatos para concorrer à vaga.
eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados
organizacionais.
Questão 2
A cultura organizacional é muito importante no processo de
contratação, pois é levando-a em consideração que é possível
garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação
não corresponde ao fit cultural?
Parabéns! A alternativa A está correta.
A capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades é a atitude, uma das
três dimensões da competência.
A
O fit cultural é a capacidade de demonstrar
comportamentos que possibilitem a aplicação do
conhecimento e das habilidades.
B
O fit cultural é a capacidade que um candidato tem
de se encaixar bem na empresa.
C
O fit cultural trata-se de um ajuste entre o
colaborador e a cultura organizacional.
D
É através do fit cultural que conseguimos ter
pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
E
O fit cultural varia de acordo com cada cultura
organizacional.
2 - Ferramentas do processo seletivo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as ferramentas utilizadas durante o
processo seletivo.
As principais etapas do processo
seletivo
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de
seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação técnica
e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a
serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo,
parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta
probabilidade de desempenharem com excelência as atividades
propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são
necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por
diversas etapas.
O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo
de três candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da
vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para
compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a
subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes
pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentasestruturadas, como
entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de
avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o
perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo,
departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização
das competências:
Empresa
Uma linguagem
comum para
descrever "os
fatores de
sucesso" nos
departamentos ou
em funções
específicas.
As questões
baseadas nas
competências são
altamente
eficazes, já que
comportamentos
do passado
predizem o
desempenho
futuro.
Colaborador
Futuros
colaboradores ou
candidatos
internos podem
ver uma ligação
clara entre as
competências
utilizadas em
entrevistas e as
que são
importantes para
a organização
(alinhamento).
Processo de
recrutamento
profissional e
eficaz, baseado
nas necessidades
organizacionais.
Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a
aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das
pessoas no exército dos Estados Unidos?
McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande
porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos processos de

seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de
testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção
diminui a subjetividade, mas não a elimina
completamente, uma vez que estamos tratando das
singularidades das relações humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-
sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma
escolha mais assertiva.
Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato
durante uma seleção, entre elas:
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá
estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Testes técnicos e psicológicos.
Apresentação de cases.
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada
ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:
Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.
Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional
avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e
profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por
exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a
tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento
interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica e
se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja,
deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
Comentário
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é
importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada
rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente
saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade
em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
img09a
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de
ajudar o candidato a se hidratar enquanto fala, é cientificamente
comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e
deixa o indivíduo mais relaxado.
img09b
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o
candidato, por exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O
recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma
próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
img09c
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu
nome, há quanto tempo trabalha na empresa e quais são os principais
desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá
ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se
apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o
roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o
tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.
Gestores despreparados podem comprometer a
qualidade do processo, por isso é importante que o
recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e
orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos
precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a posição, as
etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos,
é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem
ser feitas e quais não devem ser realizadas.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés
inconsciente, ou seja, preconceito velado. No próximo módulo,
falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de
decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca
empregadora da empresa, podendo gerar processo criminal e civil para
os envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista
por competência. Esse método trata de uma investigação
comportamental que tem como premissa identificar comportamentos
passados para prever comportamentos futuros.

A entrevista por competências e suas
vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como
objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por
meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de
domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as
mais variadas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos
formatos presencial e on-line.
Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de
testes, como uma avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de
triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo
que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse
conhecimento.
Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um
profissional da área de Psicologia e com autorização formal do
candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva,
personalidade, integridade, capacidade de atenção e
Testes psicológicos 
concentração, inteligência formal, inteligência emocional,
predisposição ao uso de drogas e muitas outras características.
Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu
processo seletivo.
Esta categoria de testes técnicos é fundamental para mensurar
as habilidades específicas nos candidatos. Os testes podem
variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de
escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de
disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e até
avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e
programas específicos como os de Excel, Word e Power Point.
Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas
de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É
muito importante que os testes técnicos sejam construídos com
base em níveis, desse modo, será possível adequar a ferramenta
às variações de domínio de conhecimento.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar
à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma
simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga
trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases
reais, e aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o
candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e
ferramentas necessários. As simulaçõespodem ser realizadas para
posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo
com a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
1
É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em
ambiente controlado, como etapa de seleção para um candidato
à vaga de mecânico.
2
Testes técnicos 
É possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em
que o candidato construa e apresente uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades
vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em
ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e
aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial,
facilitam a observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos,
tais como:
 Tomar decisões.
 Exercer liderança no grupo.
 Usar várias fontes de informação.
 Exercitar planejamento.
 Pensar por hipóteses.
A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve
oferecer a oportunidade aos candidatos de demonstrar os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de
competências requeridos pela vaga.
Veja um exemplo:
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar
problemas; para isso, é importante estruturar atividades que ofereçam
aos candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de
solucionar.
Ao recrutador, cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando
os pontos de excelência e de insuficiência, de acordo com o
comportamento apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
Excelência
Trata-se do indivíduo
que tem habilidade para
solucionar problemas,
demonstra um
pensamento inovador e
prepara-se usando o
fato, a lógica e a
criatividade para definir
os principais desafios
dentro do problema,
além de elaborar suas
soluções com base em
Insu�ciência
Trata-se do
desempenho
insuficiente para a
competência de
solução de problema
demonstrado quando o
avaliado evita planejar,
usa pouco a criatividade
para solucionar o
desafio e define metas
sem critérios, além de
desenvolver planos de
 Criar formas de resolver desa�os.
 Demonstrar habilidades em geral.

planos tangíveis e
mensuráveis.
ação superficiais,
afetando o resultado.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é
a possibilidade de interagir e observar candidatos em ação de forma
objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados.
Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de
modo espontâneo.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um
candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e
aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais
assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode
garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações
abaixo não está correta?
A
O teste psicológico pode ser utilizado pelo
recrutador para revelar se o candidato possui
características ligadas à psicomotricidade.
B
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para
revelar se o candidato possui as condições para
desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
C
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para
revelar se o candidato possui as condições para
desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
D
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo
recrutador para revelar se o candidato possui
Parabéns! A alternativa A está correta.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por um profissional
da área de Psicologia e com autorização formal do candidato.
Questão 2
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser
capaz de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado
da narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual
aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente.
Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de
problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa
em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um
aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei
capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas,
além de aumentar a comissão de vendas dos vendedores.”
competência para solucionar problemas.
E
O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador
para mensurar as habilidades específicas nos
candidatos.
A O resultado.
B A ação.
C O contexto.
D Todos os aspectos estão presentes.
E A modéstia.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Na resposta do candidato, temos:
A ação: “Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em
avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de
vendas dos vendedores”; o resultado: “Em meu último emprego
consegui um aumento de 100% das margens de vendas”;
entretanto, o candidato não apresenta o contexto da situação que
motivou a ação, apenas faz referência às suas qualidades como
vendedor.
3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
O processo de tomada de decisão
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo
o processo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas que vimos até
agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade.
Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de atestar
que o candidato esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de
decisão também é comprometido pelo viés inconsciente do recrutador,
ou seja, os preconceitos que aparecem como armadilhas inconscientes
e podem interferir diretamente no processo de decisão.
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na
tomada de decisão?
 Estabelecimento de processo
O primeiro passo é estabelecer um processo para a
tomada de decisão. Antes de contratar ou não um
profissional, deixe claro, desde o início do processo,
quais serão as etapas e o que será avaliado em
cada uma delas. Além de auxiliar o final do
processo, isso torna a seleção mais transparente e
confortável para o candidato.
 Alinhamento cultural
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do
candidato influenciam a contratação, mas também
o seu alinhamento cultural com a empresa. Por
isso, no momento da tomada de decisão, considere
questões burocráticas, como pretensão salarial,
disponibilidade para viagens e para mudanças,
entre outras.
 Participação no processo seletivo
Atualmente, é bastante comum que outros
stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode
sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a
tomada de decisão sobre a contratação com os
pares, os fornecedores e até outros membros da
equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas
avaliarem o mesmo candidato, maior será o número
de percepções coletadas acerca dele e mais rico
será o conjunto de informações que apoiará a
decisão.
Stakeholders
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto
específico.
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha
autorização do candidato para buscar as referências dele. Muitas
empresas pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três
empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito
deles. Essa indicação pode ser feita na própria ficha de registro
preenchida pelo colaborador ao início do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga.
Nesse caso, é recomendável que você informe a situação a todos os
candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para
esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
Viés inconsciente na seleção
Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
 Busca de referências pro�ssionais
Outrorecurso bastante comum nos processos de
seleção é a busca de referências profissionais dos
candidatos, em que o recrutador contata empresas
ou lideranças anteriores do candidato para coletar
impressões sobre a atuação profissional dele
nessas empresas e funções. Assim como nos
processos de entrevistas, ao buscar referências, o
recrutador quer, na verdade, investigar ainda mais o
passado profissional do candidato para que, a partir
das informações coletadas, consiga prever
comportamentos futuros.
O viés inconsciente é um padrão de resposta que
produzimos de forma automática baseado em nossas
crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele
influencia a forma como reagimos e interpretamos as
relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a
decidir pelos candidatos de acordo com a sua própria percepção de
mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:
Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram
compostas por 95% de homens em suas estruturas. A justificativa para
isso era de que os músicos do sexo masculino apresentavam melhor
técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser
instrumentista de uma orquestra consistia em avaliar uma única
competência inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino
começou a ser questionada fortemente e, para se adequar às
reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a Orquestra da
Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção.
Assim, passaram a avaliar os candidatos sem contato visual com eles,
tendo como único material de análise o som produzido pelos
instrumentalistas candidatos. Após aderirem a essa prática, a chance de
mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em algumas situações, era
solicitado que os candidatos subissem no palco descalços para evitar
que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao final da década, a
representatividade de mulheres em orquestras passou de 5% para 35% e
essa nova prática foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode
distorcer tanto a capacidade de tomada de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés
inconsciente estabelecido no avaliador, como aconteceu no caso das
orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em
um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico
deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os profissionais
mais competentes. Dados como local da residência, sotaque, aparência,
sexo, idade e escola de formação podem gerar prejulgamento da
capacidade de um profissional.
Como evitar que o viés inconsciente
in�uencie os processos de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o
processo decisório seja realizado com mais objetividade e garantir
seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito
grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram para
a impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade.
Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal,
desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades de
novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos
possíveis vieses inconscientes que podem surgir durante os processos
seletivos.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do
processo seletivo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas,
não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para
que o processo decisório seja mais assertivo, o recrutador não
deve:
Parabéns! A alternativa C está correta.
Não é a quantidade de ferramentas que aumentará o grau de
assertividade do processo, mas sim a escolha correta das
ferramentas, as quais deverão ser escolhidas previamente na
elaboração do processo.
Questão 2
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato
ideal para a vaga aberta, podem acontecer interferências dos vieses
inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são
esses vieses inconscientes?
A
Estabelecer previamente um processo para a
tomada de decisão.
B
Deixar claro desde o início quais são as etapas do
processo seletivo.
C
Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no
processo de seleção.
D
Pedir referências do candidato com a sua prévia
autorização.
E
Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de
seleção.
A A forma de pensar do recrutador.
B
Um padrão de resposta que produzimos de forma
automática.
Parabéns! A alternativa B está correta.
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de
forma automática baseado em nossas crenças e em nossos
padrões de mundo, que podem interferir no processo decisório da
seleção.
4 - Práticas para processos seletivos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car dicas práticas para processos seletivos.
Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo
tempo, complexo e desafiador. Para o candidato, pode ser o momento
decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai
C A relação com a formação do recrutador.
D Os comportamentos do recrutador.
E As ações de discriminação do recrutador.
encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem
seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a
vaga de emprego desejada.
Dicas para os recrutadores
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar
positivamente a vida das pessoas, mesmo que haja mais reprovados do
que aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia com
os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva com eles,
tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando
também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e
carrancudo já caiu por terra e que o mundo, com as
novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.
Estude, estude e estude sobre a vaga
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o
assunto. Assim, quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga a
ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o
escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses
do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição
anteriormente.
Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta
posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial
de mercado?
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
De�na as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o
fechamento da vaga. São elas:
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados
e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser
comprados em órgãos credenciados.
 Alinhe o per�l do candidato.
 De�na o tempo médio para o fechamento da vaga
junto ao gestor.
 Faça uma estimativa do número de candidatos a
serem abordados.
 Elabore uma agenda de entrevistas a serem
programadas.
 De�na todas as ferramentas necessárias para serem
utilizadas neste processo.
Sua apresentação também importa
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O
recrutador também poderá ser avaliado de modo informal pelo gestor da
vagae pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação
sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
Observe que a sua postura e aparência demonstrarão também o
perfil da empresa, por isso, tenha atenção em seu vestuário e em
sua postura corporal durante a apresentação.
Fique atento para respeitar os horários combinados com os
candidatos. Evite atrasos e, caso eles ocorram, desculpe-se e
informe de forma resumida o motivo. É importante também
gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa
forma, antes de iniciar entrevistas ou dinâmicas, informe sobre
as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de tempo
necessário. Tenha atenção também a entrevistas ou processos
muito demorados, pois eles podem perder a efetividade e
desgastar os candidatos.
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os
candidatos. Lembre-se de que esse momento é carregado de
tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a
entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport
para tornar o ambiente psicologicamente saudável.
Apresentação pessoal 
Pontualidade 
Cordialidade 
Condução da entrevista 
Dedique-se a conhecer a trajetória do candidato no momento da
entrevista. É muito comum que o recrutador acabe comentando
sobre a própria experiência e história. Se feito de forma
moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de
rapport, criando maior conexão com o candidato. No entanto, se
for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato
desconfortável e prejudicar a análise comportamental. Garanta
também que o gestor da vaga fale moderadamente durante a
entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da avaliação
que gostaria de investigar.
Utilize técnicas e métodos veri�cados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com
base nas competências requeridas, analise o currículo do candidato e
destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará
também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza do
briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento
dos resultados com o gestor da vaga. Algumas empresas compartilham
também o resultado de alguns testes com os candidatos. Avalie essa
possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das
pessoas. Abra espaço ao final para dúvidas e esclarecimentos e procure
garantir que o candidato saia da entrevista com todas as informações
sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de contato
para o feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-
se com o feedback sobre o processo a todos os candidatos.
O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o
candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da empresa,
mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis
aprovações ou reprovações.
O que não fazer durante uma entrevista
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista.
Atenção aos seguintes itens:
Evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de
ter mais filhos? Por que você se separou? Esse tipo de
questionamento tem pouca interferência para uma avaliação
profissional.
Já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o
candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A
mesma regra se aplica para comentários negativos ou
relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos
positivos da empresa e da vaga.
Aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem
dúvida, é “A entrevista” para um profissional desempregado ou
que esteja buscando uma transição de carreira. Dê total atenção
ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada
com você. Talvez o candidato não se adeque à vaga atual, mas
seja 100% aderente para a vaga que você precisar trabalhar
amanhã. Portanto, é importante que você tenha feito uma
avaliação justa e completa do profissional.
Dicas para os candidatos
Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser
considerado um projeto e, como tal, exige dedicação e preparo. Na
Não seja invasivo 
Jamais fale mal da empresa 
Não tenha pressoa 
maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial
competitivo num processo com muitos concorrentes.
Conheça seu futuro empregador!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas
competências e seus interesses, você também precisará conhecer a
empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e
identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e
entender se está alinhado ou tem fit cultural com eles. Conhecer a
empresa certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o seu
potencial!
Um candidato preparado deve conhecer bem a
empresa, demonstrando ao recrutador o interesse pela
vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar
respostas para as perguntas a seguir:
 Eles são mais tradicionais?
 São mais descontraídos?
 Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
 O que comentam sobre a instituição?
Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que
tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
Capriche na sua apresentação pessoal
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional,
pois ela é um diferencial para auxiliar a conquistar seus objetivos no
ambiente profissional. Aja sempre com elegância, discrição e,
sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-
se de que a imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e
refletirá na forma como será lembrado pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação
pessoal:
Sorriso
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu
que cara amarrada fecha as portas? Mantenha uma postura bem-
humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as
pessoas, gerando empatia nelas.
Cumprimentos
As primeiras impressões que construímos de alguém são
normalmente formadas quando você a cumprimenta com um
aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as palavras: como vai?,
tudo bem?, como está?, sendo sempre cordial.
Aparência pessoal
Ela é muito importante durante um processo seletivo, pois ela
denotará o zelo e o cuidado que você tem consigo. Valorize-se
cuidando do seu cabelo, unhas e barba. É importante ficar atento
também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.).
Observe com cuidado a roupa que vai usar, adequando-a
cuidadosamente à situação e ao ambiente. Mantenha o equilíbrio
visual e tenha cuidado com excessos ou desleixos, visto que eles
podem ser interpretados durante uma avaliação.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo,
já que ela pode ser eliminatória. Sendo assim, prepare-se com muita
atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso nessa
etapa do processo seletivo.
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de
avaliação. Programe-se para chegar com 15 a 30 minutos de
antecedência do horário agendado.
É importante que você compareça às entrevistas agendadas
com a empresa e, caso tenha alguma impossibilidade séria,
avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e
interesse para a empresa.
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados.
Deixar o celular ligado, mesmo que no modo silencioso, pode
gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida,
mantenha-o desligado.
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo
seletivo, mas, no primeiro momento, esses cuidados são
fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira
Pontualidade
Compromisso 
Desligue o celular 
Cuide da sua postura 
impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão pode
não ser definitiva, mas é fundamental. Assim como sua postura
corporal, sua voz também exige cuidados. Procure demonstrar
clareza e simpatia ao se comunicar com o entrevistador. Quanto
ao tom, cuidado para não ser muito alto a ponto de incomodar as
pessoas, nem tão baixo a ponto de não ouvirem.
Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será
considerado uma ofensa. O bom vocabulário também é muito
importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e
atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação
assertiva:
 Pausas
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante
preciso. Diga a palavra certa, na hora exata, e cale-
se no momento oportuno.
 Interrupções
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É
importante deixar que as pessoas concluam seus
pensamentos.
 Comunique-se bem
Ter boa comunicação não é falar muito, mas
conseguir ser bem compreendido.
 O corpo fala
C id d t l O t é l t
Demonstre seu conhecimento
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão.
Demonstre seu conhecimento na área e fale também sobre os
aprendizados que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos
realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de
falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
Comentário
Em busca do primeiro emprego?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu
curso e dos seus trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus
projetos e suas vivências.
O que não fazer durante uma entrevista
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer
durante uma entrevista. Saiba que muitas posturas são reprovadas de
forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos
algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja
a seguir:
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento
discreto para ilustrar a ideia, e não para impor a
palavra. Gesticular em excesso não tornará o
interlocutor mais atento ao que você tem a dizer.
Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
 Aproveite suas respostas
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo
sim e não. Justifique suas respostas, aproveitando
para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e
nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar nomes de
pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você
não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de
emprego não cabem piadinhas ou infantilidades, pois elas podem
traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o
final da entrevista para falar sobre salário, benefícios ou outros
aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é
demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se
candidata.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de
emprego é treinar, ou seja, trazer para a sua consciência situações
passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as
entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para
diminuir a ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia
antes da entrevista.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados
e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser
comprados em órgãos credenciados.
O que pode ou não pode fazer em um
processo de seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em
um processo seletivo.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante
uma entrevista?
Parabéns! A alternativa C está correta.
Seja objetivo, mas evite respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.
Justifique suas respostas, aproveitando para comunicar suas
qualidades de modo sucinto.
Questão 2
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as
regras para encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de
alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador
precisa
A
Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar
sobre salário.
B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C
Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e
“não”.
D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E Evitar o uso de gírias.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Lembre-se, existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e,
dependendo do nível de complexidade, precisarão ser
desenvolvidos com antecedência, como as dinâmicas, cases e
simulações, ou adquiridos previamente, como alguns testes
psicológicos que precisam ser comprados em órgãos
credenciados.
Considerações �nais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão
geral de como acontece o processo de seleção de pessoal, as etapas
que envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo
profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente,
vimos também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas
dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto
recrutador ou candidato.
Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes ao
processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores
A
informar sobre o status do processo e as possíveis
aprovações ou reprovações.
B fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C conhecer a trajetória do candidato.
D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
E limitar a quantidade de candidatos.
decisões gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos
candidatos certos como em uma entrevista de emprego.
Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.

Explore +
Confira as indicações que separamos para você!
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga
Angela Duckworth explica os mecanismos de pensamento das pessoas
engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de
conquistar o sucesso. Vale a leitura!
Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente bem-
sucedidos têm uma espécie de determinação feroz. É essa combinação
de paixão e perseverança que faz deles grandes realizadores. Em uma
palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo inteiro vêm
dando relevância para os percentuais de garra, buscando mapear
profissionais que tenham perseverança para aprender novos desafios e
resiliência para não desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu
nível de garra? Há um teste gratuito, o Grit Scale, disponível no site de
Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos
excelentes sobre seleção e recursos humanos.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de
potenciais candidatos. Os testes, além de ajudarem a conhecer melhor
as variáveis subjetivas do profissional, garantem também
autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu
autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes,
compartilhamos algumas opções gratuitas que você pode fazer e
praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das
Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment.
International Journal of Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES,
2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo:Saraiva,
2013.
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