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resumo - Psicologia Organizacional e do Trabalho
1- Psicologia Organizacional e do Trabalho
➔ Psicologia Organizacional: beneficia o gerenciamento das pessoas.
➔ Psicologia do trabalho: defesa do trabalhador.
➔ Psicologia social do trabalho e das organizações:
◆ Amplia o olhar e a intervenção da POT
◆ Visualização da organização e do mundo de trabalho como processos
sociais passíveis de análise e intervenção operados pela psicologia social.
◆
2- Trabalho
O trabalho é objeto de múltipla atribuição de significados e/ou sentidos, que
caracterizam e enriquecem o campo de estudos.
O trabalho como ação transformadora da natureza.
Ação dirigida por finalidades conscientes (intencional)
Relação dialética entre teoria e prática (projeto/ação)
Etimologia: “tripaliare” do substantivo “tripalium” (instrumento de
tortura) → Trabalho associado a sofrimento, pena e labuta →
desvalorização histórica do trabalho manual.
Evolução Histórica: Na Grécia o trabalho considerado digno era o da
contemplação.
O trabalho sempre moveu todo tipo de sociedade e civilização, mudando
de acordo com as necessidades de cada época e cultura.
Acesso a trabalho é desigual
3- Emprego
Emprego é um tipo de trabalho, que é caracterizado por: forte
institucionalização, regulação contratual, proteção social e direitos
conquistados historicamente (consolidação das leis trabalhistas)
4- Dimensões do trabalho
● Material – é a dimensão concreta: tecnologia utilizada / condições do
ambiente;
● Social – como os papéis são desempenhados – organização da
sociedade;
● Econômica – PIB/PEA
● Psicológica – sentido → atividade, consciência, identidade
● Ideológica/Cultural – discursos socialmente construídos. Ex: “Deus
ajuda quem cedo madruga”
● Gerencial - como o trabalho é gerido.
5- Visão Histórica do Trabalho
A identidade e representação social da Psicologia Organizacional e do
Trabalho foram construídas historicamente em relação a:
1) modelos da administração;
2) demandas da gestão do trabalho;
3) teorias psicológicas e seus instrumentos;
4) fatos históricos e sociais;
5) movimentos de resistência dos trabalhadores à exploração e à humilhação.
❖ Rápida industrialização - Inglaterra (1720-1870/XVIII e XIX)
➢ Produção em massa
➢ trabalhador assalariado
➢ mão de obra sem qualificação
➢ indústria têxtil - máquina a vapor
➢ confinamento do trabalho (salão, galpão, pátio)
➢ legitimação do controle (horário, tarefa, prazo, vigilância)
❖ Pressão por produção elevada (1870-1920/XIX e XX)
➢ Capitalismo industrial – S.A
➢ Mercado financeiro – EUA e Europa
➢ Eletromecânica - máquina de óleo diesel
➢ Jornadas de trabalho – 14 a 16 horas por dia
➢ Condições fabris péssimas – doenças e acidentes → crescimento
da fadiga (obstáculo à produção)
➢ Psicologia chamada para estudar o desempenho e criar padrões
apropriados dos ritmos, movimentos e capacitação
➢ Marco inicial para o surgimento da Psi. Industrial→ em 1889
Patrizi monta um laboratório de Psicologia Experimental na Itália
para estudo de causas da fadiga.
➢
➔ Mudanças na Estrutura Ocupacional (1910-1920): Redesenho do
trabalho e do ambiente → Alocação adequada da pessoa ao cargo →
“Homem certo para o lugar certo” (Taylorismo) → Problema: identificar
indivíduos competentes.
● 1910- 1920: Psicometria → vocação e ajustamento
● 1ª GM → Testes Army Alpha Beta (adaptados às indústrias)
● 1913 – Munsterberg → Psicologia e eficiência industrial.
Administração Científica
FW TAYLOR
➢ Busca de sistemas de racionalização do trabalho.
➢ FOCO: Divisão das funções do administrador: planejar, organizar, comandar,
controlar.
➢ Homo Economicus: Ser humano altamente racional, escolhe a melhor alternativa
em busca do lucro, comportamento egoísta, previsível e controlável; disfunções
vistas como falhas na organização do trabalho.
➢ A produção padrão: há uma única maneira certa de executar o trabalho:
monitorar tempos e movimentos para encontrar maneira correta e mais rápida,
administradores e engenheiros planejam e operários executam.
➢ Operário poupado de pensar, apenas executa.
➢ Incentivo monetário -> Pagamento por peça. Selecionar “homem de primeira
classe” – Treinamento para execução de operações simples – Controle por meio
de supervisão cerrada.
➢ Estrutura da organização eficiente –
○ Quanto mais dividido o trabalho melhor;
○ Agrupamento de tarefas com objetivos semelhantes;
○ alto grau de centralização das decisões;
○ pequeno número de subordinados para cada chefe;
○ não considera aspectos de ordem pessoal.
FORDISMO
Final da 1ª Guerra Mundial – Único modelo em larga escala e baixo
custo.
● Sistema de linha de montagem e estações de trabalho
● Bonificação em função da produtividade e negociação com
sindicatos
● Possibilidade de consumo dos trabalhadores (democratiza o uso
do automóvel, antes artesanal e caríssimo)
● Sistema eficiente, porém, rígido – pois não se adapta ao mercado
(Ford T Preto)
Críticas/Implicações
● “Homo Economicus” – Variável econômica como determinante
do comportamento.
● “Uma única maneira certa de realizar um trabalho” –
desumanização/alienação.
● Incentivo monetário – não é suficiente, pois não elimina a
supervisão cerrada.
● Redução da punição arbitrária – caso o operário seguisse as
instruções e algum problema ocorresse ou a produtividade não
aumentasse, a culpa era atribuída aos ENGENHEIROS.
● Contribuição para o processo de regulamentação do trabalho –
Oposição à antiga prática de contratação por empreitada.
OMovimento de Relações Humanas (1920 ~ 1930)
Psicologia → influência da teoria de Freud
Despontar dos sindicatos: Rússia, França e Inglaterra / Brasil – Getúlio Vargas
Passeatas e comícios – Conquista de Leis Trabalhistas
Problema → Obediência a líderes ao invés de chefes
Experimento De Elton Mayo - Psicólogo australiano e prof. em Havard
(Teoria das Relações Humanas):
● Western Eletric – Fábrica de Equipamentos Telefônicos em 1927
● Objetivo: relacionar condições físicas e produtividade.
● Conclusão: outras variáveis estavam presentes, há fatores psicossociais
no trabalho (necessidade de sentir se útil, valorização, etc.). A produção
aumenta não pela força física dos empregados, mas sim pela integração
social da equipe.
● A motivação não é apenas monetária
o Organização formal → Grupos Informais e Inter-relações.
o Incentivos monetários → Incentivos Psicossociais.
1-) O homo social: comportamento: Sistema social + Demandas de ordem biológica
(segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto realização)
2-) Grupo Informal: Pequeno conjunto de indivíduos que se comunicam de forma direta
e frequente. Relações espontâneas e extraoficiais, fora do ambiente de trabalho
3-) Participação nas decisões: A participação (planejada e exercida sobre condições
controladas) motiva o indivíduo a atingir os objetivos da organização.
Reconhecimento, segurança e pertencimento são importantes para moral e
produtividade.
Ajustamento do homem à máquina somado ao ajustamento do homem ao
homem (dimensão social).
Psicologia Industrial – permanece tentando adaptar pessoas ao trabalho
(ex – treinamento e avaliação de desempenho/estratégias de
aconselhamento individual)
-Críticas-
Industriais – Valorizar o funcionário aumenta os custos e diminui os lucros.
Psicólogos – Foco centrado na busca de harmonia das equipes, visando eliminar
conflitos.
Sociólogos – Experimentos de Mayo desconsideram o contexto social.
Mérito da Escola Relações Humanas – Trouxe maior complexidade à visão de homem e
seu comportamento nas organizações.
Abordagem Japonesa (1980 ~1990)
Modernismo e existencialismo.
Maior consciência das relações do indivíduo frente a forças institucionais.
Ideias ganham força após horrores da segunda guerra.
Conflitos Industriais nas organizações.
Movimentos para ampliar autonomia e participação.
TOYOTISMO:
● Evolução gradual da prática do processo de produção japonês.
● Tradição japonesa do grupo prevalecer sobre o indivíduo e deste
preservar a harmonia do grupo.
● Alta racionalização dos processos de produção aliados à
valorização do “saberfazer” dos funcionários.
● Valorização das sugestões dos operários
● Produção flexível vinculada à demanda.
● Trabalho em equipe, círculos de controle da Qualidade (CQC-
perda zero). Grupos que observam a qualidade, polivalência (um
trabalhador faz várias coisas)
● Just in time – Demanda puxa produção (não sobra nem falta
produtos acabados, semiacabados e matérias-primas).
● Kanban – Reposição do Estoque.
● Kaizen – Aperfeiçoamento Contínuo.
● Terceirização –
Empresa “enxuta”,
redução do quadro
de pessoal
(reengenharia)
● Trabalhador
polivalente
-Análise Crítica-
- Intensificação do trabalho – Produtividade.
- Redução da vida útil dos produtos.
- Incerteza no trabalho – precarização.
Dimensão da Globalização (a partir dos anos 90):
● Dimensões: situação econômica, fatores políticos, mudanças na legislação e
tributos, descobertas de novas tecnologias, novos produtos/serviços, atuação da
concorrência, sociedade civil cada vez mais organizada.
● “Compreensão do tempo e espaço pela utilização da teleinformação”
(MALVEZZI, 2000)
● Robotização!
● Amplia mobilidade e dinamismo.
● Vivência de múltiplas identidades (psicológicas) – Diferente personagem em
diferentes ambientes.
● No mundo do trabalho:
○ Mais flexível
○ Mais dependente do conhecimento
○ Menos estruturado pelas empresas
○ Novas carreiras
○ Tema de diversidade se impõe
○
● Consequências para a psicologia organizacional: propiciar o desenvolvimento
e a ampliação do conhecimento. Incentivar laços sociais e referências no
trabalho (autoridade fluida)
● Hoje em dia há a precarização do trabalho: sobrecarga.
6- Campo Profissional do Psicólogo em Organização e no Trabalho
Constituição histórica da POT
➔ Da colonização da 2° Guerra Mundial (1889-1945): administração científica
(Taylor) → psicologia industrial, desenv. psicometria, processos seletivos, foco
nos pequenos grupos (análise e intervenção); Métodos de treinamento.
➔ Pós Guerra (1945-1960): identidade profissional (consolidação da psicologia
organizacional, legitimando a atuação dos psicólogos no contexto
organizacional) → processo seletivo permanece como atividade central,
desenvolvimento teórico: aprendizagem, aquisição de habilidades, métodos de
ensino, treinamento gerencial, motivação.
➔ Incertezas e tensões (1960-1970) - transição para uma sociedade pós-industrial e
tensões no mundo do trabalho, testes psicológicos criticados: ampliação do
campo da POT → a interface com outros domínios revela a falta de integração
teórica, programas de qualidade de vida no trabalho, modelos de gestão e
controle começam a ser substituídos por modelos de compromisso e
envolvimento.
➔ Globalização e crise (1910-2010) - neoliberalismo, crescimento de BRICS,
crises nos países capitalistas centrais): ampliação do campo do POT (maior
atenção às questões de saúde no trabalho) → concepções tradicionais deram
lugar a novos conceitos.
➔ Fases do desenvolvimento da POT no Brasil:
◆ Psicologia industrial: a partir dos 1930 - psicotécnica
● Seleção e colocação de pessoal
◆ Psicologia Organizacional: ênfase na produtividade das empresas,
ampliando o foco de atuação
● Trabalho com grupos
◆ Psicologia do trabalho: maior ampliação do foco, com ênfase nas
questões de saúde
● preocupação para além das organizações.
➔ Interface entre POT e outros campos disciplinares e profissionais
◆ Administração: teoria organizacional, tecnologia, mudanças, ambiente e
estratégia
◆ sociologia: poder, política, conflito, (des)emprego e social no trabalho
◆ antropologia: diversidade cultural, valores, atitudes e análise
transcultural.
◆ Educação: qualificação e trabalho, métodos de ensino e aprendizagem,
EAD
◆ Direito: relações trabalhistas, leis trabalhistas, assédio moral e
discriminação
◆
(Lousa)
Interesse da área: O trabalho e as organizações, o comportamento no ambiente
laboral. Aspectos subjetivos e objetivos, fatores individuais sociais e culturais
(psicossocial)
Psicologia do Trabalho, Organizacional e Gestão de Pessoas.
A atuação dos psicólogos desenvolveu-se na direção de incorporar níveis
maiores, mais complexos da realidade organizacional e do mundo de trabalho.
É um campo comum para diferentes áreas, nele o psicólogo pode perder sua
identidade. Observa-se um movimento de fortalecimento do sujeito e uma
necessária intervenção multidisciplinar.
Forte interlocução com Administração – interfaces psicologia e outras áreas
podem gerar tensões e diálogo.
A atuação nas organizações é multiprofissional. Fora a avaliação psicológica,
nenhuma atividade é restrita a psicólogos. (Rotatividade)
Absentismo é um padrão habitual de ausências no processo de trabalho, dever
ou obrigação, seja por falta ou atraso, falta de motivação ou devido a algum
motivo interveniente. É usado também para designar a soma dos períodos de
ausência de um funcionário de seu ambiente de trabalho.
Disciplina científica embora com baixa representatividade e problemas na
formação
Novidade: Saúde e bem-estar do trabalhador
● Objetivo: Construir organizações saudáveis e produtivas, atenção a
ética.
7- Saúde Mental e Trabalho – A Neurose das Telefonistas
Texto clássico, foi um dos primeiros a estabelecer relações entre condições
do trabalho e saúde mental dos trabalhadores.
Estuda fadiga nervosa das telefonistas da França – Patologia do Trabalho
Moderno.
Método da pesquisa considera: frequência conhecida e crescente das
alterações mentais e nervosas das telefonistas (de 75 em 1918 para 629 em
1955) a natureza das atividades profissionais.
Em 1910 ocorreram pesquisas sobre choques e tensão e depois sobre
desclassificação social.
Quadro de sintomas: Afeta a subjetividade como um todo, repercutindo na
vida dos trabalhadores.
Descrição da síndrome: Síndrome subjetiva comum da fadiga nervosa/
alterações de humor e de caráter/ distúrbios do sono – quase constantes, 14%
relatam sono normal. A medicação não funciona e as deixam em estado de
obnubilação (perturbação da consciência) que atrapalha o trabalho/
Alterações somáticas.
Sintomas se distribuem de maneira variável e podem estar associados
● A existência se torna totalmente perturbada, voltada unicamente
para o trabalho experimentando a impressão de perda do controle de
si.
● Sintomas pouco graves, mas o seu conjunto afeta a vida das
telefonistas, tornando-a intolerável.
● Possuem uma existência perturbada e limitada, voltada unicamente
para o trabalho, experimentando a impressão de perda de controle
sobre si.
● Redução da vida social.
● Necessidade de fazer algo ao ar livre como forma de resistência.
● Dia de descanso é insuficiente, o que mostra a gravidade do fato.
Sintomas desaparecem quando descansam por duas semanas, mudando
de ambiente. No retorno, bastam mais dois dias para que a síndrome se
restabeleça.
Agravantes: Gravidez, período menstrual, conflitos afetivos-familiares.
Elementos patogênicos do trabalho:
● A própria atividade foi pouco mencionada pelos empregados (ruído
das salas, relações com usuários, fadigas dos gestos, uso do fone,
iluminação, etc.)
● Insistiram nas condições gerais em que o trabalho é realizado,
especialmente exigência por rendimento e controle.
● Automatização, não tomar iniciativa, não acrescentar nada ao
trabalho.
● Questões psicossociais.
Procedimentos metodológicos para responder críticas adotadas:
A-) Questionário para realização de balanço estatístico
B-) Levar em conta conjunto das condições de vida que poderia afetar o trabalho.
Evidencia a importância do trabalho das telefonistas
Conclusão: Neurose causada pelos fatores do trabalho
8- Saúde Mental e Trabalho – Subjetividade, Trabalho e Ação
Objetivo do texto: Expor a contribuição da Psicodinâmica do trabalho para
relação entre trabalho e subjetividade, compreendendo as consequências da
gestão neoliberal e enriquecer a concepção da ação no campo político.
A psicodinâmica do trabalho é uma disciplina clínica e teórica.
A partir do olhar clínico, o trabalho é: tudo aquilo presente no ato de
trabalhar (gestos, fazer, refletir); “certo modo de engajamento da
personalidadepara responder a uma tarefa determinada por pressões
sociais e materiais”; preencher a lacuna entre prescrito e real; lidar com
imprevistos, o trabalho não pode ser medido ou avaliado.
Existe uma lacuna entre o trabalho prescrito e o real, o trabalho é uma
vivência afetiva que pode gerar sofrimento. A discrepância entre trabalho
prescrito e real causa uma vivência afetiva no trabalhador que pode ser raiva,
aflição, stress... Ou seja, um sofrimento (estado de luta)
O trabalho pode ser uma fonte de saúde, ou algo patogênico:
● Fonte de saúde quando o trabalho fornece um ambiente favorável,
que permite o trabalhador expressar sua subjetividade, criar soluções
criativas.
● Patogênico quando o ambiente não permite o trabalhador se
expressar, condições muito restritivas, invisibilidade do trabalhador.
Sofrimento no trabalho:
● Estado de luta, mobilização.
● Ponto de partida da subjetividade.
● Proteção da subjetivação na busca de meios para agir.
● Tempo de expansão e dilatação da subjetividade.
● Origem da inteligência e da conquista do mundo.
A inteligência não é inata e sim adquirida no exercício da atividade
Corpo é sempre convocado, mesmo o trabalho intelectual não se reduz à pura
cognição. O corpo inteiro é sede de inteligência (poder da engenhosidade)
Experiência singular e coletiva – O trabalho é sempre uma relação social.
Coordenação prescrita → Cooperação efetiva → Compromisso técnico
(eficácia) e compromisso social (solidariedade e pertencimento).
O trabalho efetivo precisa vencer a invisibilidade, possibilitando o
reconhecimento à saúde.
A ação coletiva é racional e produtiva, se além de lutar contra a
injustiça, propiciar a celebração da vida. Mas isso só ocorre se a
subjetividade for considerada.
Críticas à gestão neoliberal (promove o controle e invisibilidade do
trabalhador).
● A avaliação é uma forma de dominação, a premiação individual não
afeta positivamente a eficácia da produção.
● Individualismo e concorrência são condutas desleais e promovem a
ruína da solidariedade.
● No geral, ocorre o agravamento da patologia mental.