Ferramentas de Autoconhecimento

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FERRAMENTAS: VALORES, PERSONALIDADE, INTERESSES E HABILIDADES, E ÂNCORAS DE CARREIRA
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento e dos aspectos qualitativos do trabalho para direcionar a carreira, vejamos algumas ferramentas práticas que podem ajudar a definir suas prioridades.
Missão, visão e valores
Um exercício interessante para avançar no seu autoconhecimento é reservar um tempo para refletir e escrever em uma folha de papel o que você considera a sua missão na vida, sua visão de futuro e seus valores, tal como fazem as empresas nos seus planos estratégicos.
Clique nas informações a seguir.
Missão de vida
Visão de futuro
Valores
Tente relacionar essas definições com áreas de trabalho, formação ou habilidades compatíveis com os fundamentos que você deseja na sua vida. Isso lhe ajudará a orientar sua carreira sem cair em contradições ou em caminhos desconfortáveis.
Testes de personalidade
Outra ferramenta que pode ajudar no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Eles apresentam um alcance limitado, mas é recomendado que sejam aplicados por psicólogos para que possam oferecer algumas pistas sobre os traços de personalidade que explicam seu comportamento.
Os resultados também podem ajudar a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua personalidade, para que você se sinta mais confortável no mercado de trabalho e tenha um rendimento mais eficaz.
Exemplo
Pessoas extrovertidas e inquietas talvez devam buscar um emprego mais interativo e dinâmico. Por outro lado, aqueles mais introvertidos e reflexivos possivelmente terão mais sucesso em um trabalho de escritório.
Há inúmeros testes de personalidade, com focos diferentes. Alguns dos mais usados nos dias atuais, facilmente acessíveis pela Internet, são: o DISC, como mostrado na imagem a seguir; Signal Patterns; 5 Grandes Fatores; MMPI; ou 16 personalidades.
Teste de personalidade DISC.
Interesses e habilidades
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é refletir sobre seus interesses e suas habilidades.
Do que você gosta?
O que sabe fazer bem?
Existem algumas atividades que adoramos realizar, mas não nos destacamos nelas. Pelo contrário, podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam muito.
Uma pessoa pode amar cantar, mas não ter talento suficiente para se profissionalizar. Ela pode ter muita facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas ser apaixonada por matemática. Portanto, você deve:
Refletir e definir algo de que goste e em que se sobressaia
Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas sua habilidade nela deve se destacar em relação a outras
É importante que esses interesses e essas habilidades tenham demanda no mercado.
Isto é, eles devem ter saída profissional. De nada serve para sua carreira – a princípio – ter talento para balões, pois não é uma atividade em demanda.
Você pode fazer esse exercício por conta própria ou se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de habilidades e interesses profissionais disponíveis na Internet.
Um dos testes vocacionais clássicos é baseado no hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e pesquisador John Holland (1987).
Hexágono de Holland
Como mostra a imagem acima, há seis tipos de personalidade vocacional ‒ convencional, realista, investigativo, artístico, social e empreendedor ‒, que se relacionam com quatro tipos de interesses ‒ dados, pessoas, ideias e coisas.
Âncoras de carreira
A última ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. Esse recurso serve para identificar os elementos que você mais valoriza no âmbito profissional. Suas categorias são similares às expostas sobre qualidade de vida no trabalho.
O método foi desenvolvido pelo psicólogo e professor de administração Edgard Schein, que apontou várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.
Em geral, os resultados mostram preferência por duas ou três âncoras, com uma delas tendo maior peso que as demais e devendo ser ponderada com mais atenção.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
Âncoras de carreira
Clique nas setas para ver o conteúdo.
Autonomia ‒ Independência
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir regras ou instruções constantes.
Segurança – Estabilidade
O trabalho que garante um contrato estável, em longo prazo, com benefícios sociais e pouco risco de ficar desempregado.
Competência técnico-funcional
Relacionado a empregos que permitem especialização e desenvolvimento de competências ao longo do tempo.
Competência administrativa geral
Refere-se ao interesse em coordenar grupos, processos e atingir resultados.
Criatividade empreendedora
Âncora preferida das pessoas que gostam de trabalhar em um ambiente criativo, de empreendimento e busca de novos serviços ou produtos.
Dedicação a uma causa
Refere-se ao serviço a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que contribuam positivamente na sociedade.
Desafio puro
A maior motivação desses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra adversidades.
Estilo de vida
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possa ser conciliado com a vida pessoal ou familiar, seja pelas horas exigidas ou o lugar onde o serviço é executado.
Testes para determinar quais são suas âncoras de carreira podem ser encontrados na Internet. Eles ajudarão seu autoconhecimento e a solucionar dilemas no direcionamento da sua trajetória profissional.
Mas não se esqueça de revisar essas prioridades com regularidade. Ao longo do tempo, com base nas suas experiências e na sua situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.
AÇÕES CORPORATIVAS CONTRIBUTIVAS PARA O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
Até agora, estudamos o gerenciamento da carreira pela perspectiva individual. Embora a visão subjetiva seja a mais importante atualmente, não devemos deixar de reconhecer as possíveis contribuições das empresas para o desenvolvimento da trajetória profissional dos seus colaboradores.
Você não deveria estar sozinho na tarefa de planejar sua carreira.
É fácil enxergar os benefícios de trabalhar para uma companhia ou um órgão público que implemente esse tipo de gestão de pessoas. Essas ações corporativas atrairão mais talentos e incentivarão mais engajamento dos trabalhadores e menos rotações ou abandonos.
Idealmente, a empresa deveria organizar planos de carreira específicos para cada vaga. Eles incluiriam:
Possibilidades de crescimento horizontal (mudar de funções no mesmo nível hierárquico)
Possibilidades de crescimento vertical (ser promovido a um cargo com mais responsabilidade)
Objetivos, metas e prazos para superar essas etapas
Uma ferramenta usada para esse fim é a trilhas de carreira, que oferece um plano visual das possibilidades e caminhos possíveis no progresso profissional dentro da empresa. O conceito é similar ao de estrutura da carreira, no qual se contemplam diferentes modelos de esboço do progresso profissional (ex.: estrutura em linha, em Y, em W ou em rede).
Os planos de carreira também podem conter um programa de remuneração de carreira. Ele está vinculado ao plano e estabelece salários e recompensas específicas em cada etapa da carreira, de acordo com o cumprimento de metas. Isso ajuda aos colaboradores não somente a conhecer suas possibilidades de atuação, mas também a ter uma previsão da remuneração que poderão receber se continuarem sua trajetória na empresa, permitindo o planejamento da economia familiar.
Um papel relevante nos planos de carreira é desempenhado pelas ações de desenvolvimento. Essas são determinações corporativas que visam ao progresso profissional e pessoal dos colaboradores, de acordo e paralelamente ao seu crescimento na organização. Planos de desenvolvimento individual que atendem cada trabalhador, segundo suas necessidades, podem ser elaborados.
Algumas das ações de desenvolvimento que merecem destaque são:
Capacitações
Voltadas à aprendizagem maisteórica. A atividade tradicional seria organizar um curso para vários colaboradores da empresa.
Treinamentos
Normalmente têm um foco mais prático, ensinando a realizar alguma atividade. Por exemplo, um treinamento sobre um novo software, no qual se acompanha a evolução no desempenho dos usuários.
Trilhas de conhecimento
São caminhos de aprendizagem que oferecem uma variedade de recursos para a aquisição de conhecimentos ou competências. Os colaboradores têm a liberdade de escolher se querem aprender por meio de livros, vídeos, exercícios práticos etc.
Mentorias
Com uma expansão significativa nos últimos anos, a prática propõe a transmissão de conhecimentos explícitos e tácitos por mentores. Isto é, alguém com mais experiência na empresa orienta um ou vários trabalhadores com menos tempo de profissão.
O uso desses recursos corporativos pode ajudar muito o gerenciamento da sua carreira. Caso estejam adequadamente estabelecidos e sejam transparentes, você pode preferir se envolver com os planos de carreira oferecidos por seu empregador, focando-se apenas neles, sem precisar se preocupar em tomar decisões individuais.
Porém, infelizmente, a maioria dos empregos e das empresas não possui planos robustos de carreira nem de remuneração.
Isso ocorre não apenas por deficiências na gestão organizacional, mas pelas condições atuais do mercado.
As empresas não crescem tão rápido quanto deveriam ou precisam reduzir suas planilhas para sobreviver. Os trabalhadores, então, podem acabar engessados nas suas carreiras, sem a possibilidade de progredir funcional ou hierarquicamente, por vários anos ou para sempre (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).
FEEDBACK
O feedback é uma das ações corporativas mais poderosas para orientar as carreiras dos membros da organização e, por isso, merece um item à parte. Também conhecido como retorno, ele está ligado à gestão de desempenho.
A prática mais tradicional de feedback seria a reunião de avaliação de desempenho, na qual o superior pondera como foi o rendimento de cada colaborador ao longo de um período de tempo determinado.
Inclusive, em muitos casos, esses retornos são feitos por meio de uma planilha ou de pontuação, sem que exista diálogo entre as partes envolvidas. Nos últimos anos, algumas empresas incorporaram mais participantes a essa avaliação, levando em consideração o feedback de:
Colegas
Subordinados
Até de clientes
Especialistas de gerenciamento recomendam que esse feedback ocorra de maneira contínua, mais informal, e não somente em um ou dois momentos no ano. Além de tudo, o diálogo presencial deve ser o meio preferido para realizar essa comunicação.
Atualmente, sugere-se promover tanto o feedback quanto o feedforward. Ao contrário do retorno tradicional sobre desempenhos passados, o feedforward busca antecipar o comportamento dos colaboradores.
Ele consiste em dirigir o diálogo para o futuro, visando melhorias em curto e médio prazo.
É um método bastante útil para chefias que ficam constrangidas na hora de realizar uma crítica negativa.
O feedback é a prática mais constante e imediata para orientar a sua carreira. Outras pessoas oferecerão comentários sobre como seu desempenho profissional pode melhorar. Talvez elas identifiquem questões que você mesmo não percebe. Caso exista algum erro na sua execução das tarefas, ficará claro que existe a necessidade de procurar algum curso de capacitação ou que alguma atitude específica precisa mudar. Uma boa liderança poderá também identificar talentos inesperados e lhe dirigir para novas funções ou responsabilidades.
Porém, o feedback não implica sempre em críticas negativas ou orientações de melhoria. Ele é a ferramenta mais eficiente para reconhecer pontos fortes, para destacar aquilo que é feito de forma correta e consolidar, assim, certos aspectos da sua carreira.
Você pode explorar uma nova função e receber grandes elogios pelos resultados obtidos, permanecendo motivado para continuar nesse caminho profissional. O feedback, nesse propósito, pode ser mais influente do que um bônus ou uma recompensa econômica.
Por exemplo, um experimento conduzido por Bareket-Bojmel, Hochman e Ariely (2014) aponta que um diálogo permanente entre chefias e colaboradores, com agradecimentos verbais, pode ter um impacto maior na motivação dos funcionários do que uma gratificação financeira.
Portanto, a relevância do feedback no desenvolvimento da carreira obriga as organizações a desenvolver um retorno contínuo e qualificado. As chefias terão um papel fundamental em implementar essa cultura e deverão receber treinamento específico.
Se a empresa conseguir desenvolver essa prática de forma adequada, ela contribuirá, além de tudo, para promover o sentido de permanência e de propósito entre os colaboradores, duas questões que estudaremos no módulo seguinte.
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