Módulo 3 - aula 2

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Contrato individual do trabalho
Apresentação
Os contratos são muito importantes para que se alcance segurança jurídica. Com base neles, é 
possível ter clareza sobre as obrigações e expectativas acerca do objeto no contato. Salienta-se que 
os contratos não estão restritos à esfera civil. 
O contrato de trabalho, por exemplo, deve estabelecer exata e claramente as condições atinentes à 
relação de emprego, incluindo detalhes como salário, jornada e descrição do cargo, entre outras. 
Nesta Unidade de Aprendizagem, você aprenderá a classificar os contratos de trabalho com base 
no prazo neles estabelecidos, além de distinguir o contrato por prazo determinado do contrato por 
prazo indeterminado. Ainda, encontrará subsídios para diferenciar a suspensão e a interrupção dos 
contratos individuais de trabalho. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Distinguir um contrato por prazo determinado de um contrato por prazo indeterminado.•
Classificar os contratos quanto ao prazo.•
Diferenciar suspensão e interrupção do contrato individual do trabalho. •
Desafio
A suspensão do contrato de trabalho enseja a paralização das obrigações trabalhistas por um 
período determinado. É importante salientar que as hipóteses de suspensão contratual não 
implicam no encerramento do vínculo empregatício, produzindo efeitos apenas sobre as definições 
contratuais.
Com relação a esse assunto, analise situação a seguir.
Discorra sobre a viabilidade jurídica atinente ao pedido de Pablo, considerando que nenhuma 
medida disciplinar foi aplicada anteriormente.
Infográfico
Na seara trabalhista, é possível encontrar diversas modalidades contratuais, que serão aptas a 
produzir os devidos efeitos jurídicos, desde que estejam em consonância com os requisitos fáticos 
e jurídicos. Para fins didáticos, é possível classificar os contratos de trabalho com base em sua 
duração.
Trata-se de uma solução jurídica entabulada pelo legislador que permite que as empresas, em 
momento de aumento da demanda de produção, por exemplo, contratem trabalhadores em 
conformidade com a legislação.
Neste Infográfico, conhecerá as diferenças entre os contratos: por prazo indeterminado e por prazo 
determinado.
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Conteúdo do livro
Um contrato é um acordo de vontades, em que as partes ajustam direitos e obrigações recíprocos. 
Nesse contexto, um contrato de trabalho é caracterizado pela presença dos requisitos 
qualificadores de uma relação de emprego. 
O contrato individual do trabalho, portanto, é um negócio jurídico celebrado entre um empregado 
(pessoa física) e um empregador (pessoa física ou jurídica) para realização de um trabalho. Assim, o 
contrato individual do trabalho tem seu campo de atuação delimitado pela situação de trabalho 
subordinado. 
No capítulo Contrato individual do trabalho, base teórica desta Unidade de Aprendizagem, você 
compreenderá as determinações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Boa leitura.
DIREITO DO 
TRABALHO E 
LEGISLAÇÃO 
SOCIAL
Ione de Faria Belo
BELO, Ione de Faria.
Direito do Trabalho e Legislação Social. 1ª ed. – Cursos de graduação. 197 p.
Bibliografia
1. Direito 2. Direito do Trabalho 3. Título.
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Contrato Individual do 
Trabalho
Conceito
Em se tratando de contrato individual do 
trabalho tem o seu campo de atuação 
delimitado pela situação de trabalho 
subordinado. Segundo Martins (2009, 
pág. 80) “... contrato de trabalho é o 
negócio jurídico entre uma pessoa física 
(empregado) e uma pessoa física ou 
jurídica (empregador) sobre condições 
de trabalho”. 
Disposições gerais
O contrato de trabalho é tido como 
um contrato informal, entretanto, os 
elementos essenciais para constituição 
dos contratos em geral devem ser 
observados: capacidade das partes, 
objeto lícito e forma contratual prescrita 
ou não defesa em lei.
Dispõe os artigos 442 e 443 da 
Consolidação Trabalhista, que contrato 
individual do trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, verbal ou escrito, por 
prazo determinado ou indeterminado 
correspondente a uma relação de 
emprego, que pode ser objeto de livre 
MÓDULO 01
estipulação dos interessados em tudo 
quanto não contravenha as disposições 
legais, convenções coletivas e as 
decisões de autoridades competentes. 
Caracteriza-se pelo ajuste de vontades 
pelo qual uma pessoa física (empregado) 
se compromete a prestar pessoalmente 
serviços não eventuais, subordinados 
a outrem (empregador), mediante o 
recebimento de salário.
Entende-se por contrato tácito aquele em 
apesar de não ter nenhum acordo formal 
entre as partes, o empregado presta seus 
serviços sem oposição do empregador e 
ao final do mês o empregador remunera 
o empregado pelos serviços prestados.
É o famoso dito popular “quem cala
consente”.
Expresso por sua vez é aquele acordado 
entre as partes de forma clara. Podendo 
ser verbal ou escrito.
Verbal é aquele em que as partes discutem 
de boca sendo respeitado por ambos os 
contratantes o que foi convencionado, 
sem nenhum documento escrito.
Escrito é o contrato formalizado no 
papel. Atualmente é o mais usado 
pelo mercado dado a maior segurança. 
Existindo alguns que a lei exige a forma 
Direito do Trabalho e Legislação Social
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escrita, como exemplo podemos citar 
o contrato de aprendizagem, artistas,
jogador de futebol etc.
Do prazo
Quanto ao prazo os contratos podem 
ser:
• Por prazo determinado – o
contrato por prazo determinado as
partes ajustam o seu termino quando
da assinatura do contrato. Assim, o
contrato já nasce com o seu termino
fixado, podendo a fixação do termino
ser dia certo, execução de serviços
específicos ou realização de certo
acontecimento suscetível de previsão
aproximada. O contrato por prazo
determinado não poderá ter prazo
de duração superior a dois anos ou
noventa dias para o contrato de
experiência. Valendo ressaltar que
o contrato por prazo determinado,
em conformidade com o previsto no
artigo 443, § 2º, da CLT só será válido
em se tratando de:
1. Serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
2. Atividades empresariais de
caráter transitório;
3. Contrato de experiência.
• Contudo, existe exceção na Lei
9.601/98, artigo 1º que dispõe que
as convenções e os acordos coletivos
de trabalho poderão instituir
contrato de trabalho por prazo
determinado, de que trata o art. 443
da Consolidação das Leis do Trabalho
- CLT, independentemente das
condições estabelecidas em seu § 2º,
em qualquer atividade desenvolvida
pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem
acréscimo no número de empregados.
• Como exemplos de contrato por
prazo determinado podem citar os
contratos de experiência, por obra
certa, safra, artistas etc. Acaso o
contrato seja renovado mais de uma
vez, ainda que não atinja o tempo
limite de dois anos ou noventa dias no
de experiência, visto que a lei permite
apenas uma renovação, deixará de
ser por prazo determinado e passará
ser por prazo indeterminado.
• Por prazo indeterminado – o
contrato por prazo indeterminado as
partes no momento da celebração
não pensam no seu fim. Para o termino
do contrato por prazo indeterminado
é necessário uma declaração de
vontade de qualquer dos contraentes.
Portanto, sem a manifestação de
vontade de um dos contraentes, o
vínculo contratual não se dissolve.
Valendo chamar a atenção aqui para o
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caso de sucessão de contratos dentro 
do período de seis meses, ainda que 
por prazo certo, será considerado por 
prazo indeterminado.
Da liberdade contratual
Dispõe o artigo 444 do Diploma 
Trabalhista que os contratostrabalhistas 
podem ter livre estipulação entre as partes 
em tudo que não contrariar disposições 
de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e 
decisões de autoridades competentes. 
Assim, não pode um contrato de trabalho 
que prevê, ainda que de comum acordo, 
jornada de trabalho superior a quarenta 
e quatro horas semanais, ou contrato 
de trabalho que não respeite as normas 
de proteção ao trabalho da mulher, do 
menor etc., pois, trata-se de normas de 
ordem públicas e não podem ser objeto 
de negociação.
Na ausência de acordo ou prova 
sobre condição essencial ao contrato 
verbal, esta se presume existente em 
conformidade com os preceitos jurídicos. 
No caso aqui estudado condições 
essenciais são as de ordem pública, ou 
seja, legais, normas protetivas, normas 
coletivas da categoria e decisões de 
autoridades administrativas.
Outro fato importante é a função de 
confiança, quando o empregado é 
chamado a ocupar, em comissão, cargo 
diverso do que exerce na empresa, 
interinamente, eventualmente ou 
temporariamente em substituição, 
será assegurada a contagem do tempo 
naquele serviço e a volta ao cargo anterior. 
O cargo em comissão ou confiança do 
empregador aqui será o interinamente, 
ou seja, provisoriamente.
Na vigência do contrato de trabalho as 
contribuições pessoais do empregado 
nas invenções e da instalação de 
equipamentos fornecidos pelo 
empregador, serão de propriedade 
comum, em partes iguais, exceto se o 
contrato tiver por objeto explicitamente 
ou implicitamente, pesquisa científica.
Da alteração contratual
As alterações nos contratos individuais do 
trabalho somente serão permitidas por 
mútuo consentimento das partes e, desde 
que não traga nenhum prejuízo direto ou 
indiretamente ao empregado. Portanto, 
qualquer alteração em desconformidade 
com os requisitos acima não produzirão 
qualquer efeito no contrato de trabalho. 
Assim, se o empregador alterou o 
contrato sem o consentimento do 
empregado, a alteração é passível de 
nulidade; o empregador propôs uma 
alteração de determinada cláusula 
contratual e o empregado aceitou, mas, 
a alteração proposta e aceita é prejudicial 
ao empregado a alteração também é 
passível de nulidade.
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Pequenas alterações tais como: alteração 
de horário, local desde que no 
mesmo município, readaptação de 
funcionário etc. é passiveis de 
alteração unilateral. Prevendo inclusive, 
os parágrafos do artigo 468 da CLT que 
não se considera alteração contratual 
unilateral a reversão do cargo de 
confiança ao original e ainda que tal 
reversão não garante a continuidade do 
pagamento da respectiva gratificação.
Da suspensão e da interrupção do 
contrato
Inicialmente vale uma distinção 
entre suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho que a grosso 
modo é que na interrupção haverá 
pagamento total ou parcial do 
salário, enquanto na suspensão não há 
pagamento de salário. De modo geral 
na suspensão o tempo de serviço não é 
computado nem é devida qualquer 
contraprestação, enquanto na 
interrupção, ao contrário, o tempo 
de serviço é computado para todos os 
efeitos e as parcelas salariais são 
devidas integrais ou parciais.
Ao empregado afastado do emprego 
são asseguradas, por ocasião de sua 
volta, todas as vantagens atribuídas à 
categoria a que pertencia na empresa.
Prevê o artigo 472 da 
Consolidação trabalhista que o 
afastamento do empregado em 
razão do serviço militar obrigatório ou 
outro encargo público não constitui 
motivo para rescisão ou alteração do 
contrato de trabalho. Para o exercício 
do direito de voltar a exercer o cargo 
que ocupava antes é indispensável à 
notificação ao empregador dentro do 
prazo de trinta dias, contados da data 
em que verificar a baixa ou cessar a 
obrigação, da intenção de voltar.
Hipóteses de Suspensão do contrato de 
trabalho: aposentadoria por invalidez, o 
contrato ficará suspenso; auxilio doença 
quando o funcionário se afasta por mais 
quinze dias por motivo de doença; 
sansão disciplinar por prazo não 
superior a trinta dias; falta 
injustificada; licença não remunerada; 
por afastamento do empregado 
pelo período de dois a cinco 
meses, para participação em curso de 
qualificação profissional ofertado 
pelo empregador desde que 
previsto em acordo ou convenção 
coletiva e concordância formal do 
empregado; etc.
Hipóteses de Interrupção do contrato de 
trabalho: 
• Um dia a cada 12 meses para
doação voluntária de sangue;
• Dois dias consecutivos no caso de
falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que
viva sob sua dependência, conforme
declaração na CTPS;
• Dois dias consecutivos ou não
para alistamento eleitoral;
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• Três dias consecutivos para
casamento;
• Cinco dias para gozo da licença
paternidade – Art. 10, §1º, ADCT;
• Redução da jornada em face do
aviso prévio;
• Afastamento do empregado por
doença ou acidente de trabalho nos
primeiros 15 dias;
• Férias, feriados, e DSR;
• Paralisação da empresa;
• Gestante – consultas médicas;
• Etc.
Da extinção do contrato de trabalho
O término do contrato de trabalho 
tem sido tema de grandes discussões 
jurídicas sobre o uso do termo correto se 
resilição, resolução ou rescisão. Discussão 
doutrinária que vamos deixar de lado 
no momento usando a terminologia 
extinção do contrato de trabalho.
No caso do contrato por prazo 
determinado encontramos duas 
situações para sua extinção. Primeiro 
quando o contrato chega ao termo 
final previamente convencionado pelas 
partes quando de sua celebração. Aqui, 
a terminação do contrato dará direito 
às verbas rescisórias: saldo de salário, 
FGTS sem a multa dos quarenta por 
cento, décimo terceiro, férias, férias 
proporcionais e terço Constitucional. 
E, em segundo quando da ruptura 
do contrato, por qualquer das partes, 
antes de seu termo final previamente 
estabelecido. Em se tratando de 
extinção por parte do empregador, sem 
cláusula de rescisão antecipada, dará 
direito ao empregado do recebimento 
das verbas rescisórias: saldo salarial, 
FGTS com a multa dos quarenta por 
cento; férias, férias proporcionais e 
terço Constitucional, décimo terceiro e 
indenização correspondente a metade 
dos salários que seriam devidos pelo 
período restante do contrato. Para o caso 
dos contratos com cláusula assecuratória 
de rescisão antecipada, por iniciativa do 
empregador, os efeitos rescisórios será 
os do contrato por prazo indeterminado.
Quando a extinção do contrato for de 
iniciativa do empregado em caso de 
ausência de cláusula assecuratória de 
rescisão antecipada o empregado terá 
direito as parcelas rescisórias: décimo 
terceiro proporcional e férias e férias 
proporcionais acrescidas de terço 
Constitucional. Obrigando o empregado 
a indenizar o empregador dos prejuízos 
que a extinção do contrato resultar. 
Essa indenização, contudo, não poderá 
exceder a que o empregado teria direito 
em condições idênticas. (Art. 480, § 
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1º, combinado com art. 479, ambos 
da CLT). Para os casos da existência da 
cláusula assecuratória a rescisão far-se-á 
pelas regras do contrato por prazo 
indeterminado.
Para extinção dos contratos por 
prazo indeterminado é necessário a 
manifestação de uma das partes.
Dispensa do empregado sem justa causa – 
esta modalidade de extinção do contrato 
dará direito ao funcionário das seguintes 
verbas rescisórias: saldo de salário; aviso 
prévio de no mínimo trinta dias (devendo 
ser observado a proporcionalidade 
conferida pela lei 12.506/2011); décimo 
terceiro salário proporcional, férias e férias 
proporcionais com terço Constitucional; 
FGTS acrescido dos quarenta por cento; 
seguro desemprego e baixa na CTPS. 
A rescisão do contrato de trabalho do 
empregado com mais de um ano de casa 
só poderáser feita perante o sindicato 
da categoria ou DRT.
Pedido de demissão pelo empregado 
– Esta modalidade dará direito ao
empregado de apenas duas verbas
rescisórias: décimo terceiro proporcional;
férias e férias proporcionais com
acréscimos do terço Constitucional.
Devendo neste caso o obreiro conceder
o aviso prévio ao empregador sob pena
de conceder o direito ao empregador de
descontar os salários correspondentes
ao prazo respectivo.
Dispensa por justa causa – A justa causa 
é a forma de dispensa decorrente de 
ato grave praticado pelo empregado, 
implicando na extinção do contrato 
em conformidade com o previsto na 
legislação em vigor (Art. 482, CLT). 
Devendo ainda, considerar a gravidade, 
dolo, antecedentes, instrução, 
imediatidade, proporcionalidade entre 
a falta e a punição, nexo de causalidade 
entre a falta e a dispensa. Nesta 
modalidade de extinção do contrato 
de trabalho o funcionário não terá 
direito a qualquer parcela rescisória, 
apenas a baixa na carteira sem qualquer 
anotação desabonadora. Entretanto, 
se o empregado tiver verbas vencidas 
que não afetam o modo rescisório terá 
direito ao recebimento (férias simples, 
saldo salarial etc.).
Extinção por justa causa empresarial 
– Também conhecida como rescisão
indireta. As hipóteses de rescisão indireta
estão arroladas no artigo 483 do Diploma
Celetista. Os direitos rescisórios do
empregado são os mesmos da demissão
sem justa causa.
Extinção por culpa reciproca – Este tipo 
de rescisão é aquele que compreende 
que ambas as partes são responsáveis 
pelos fatos que levou à extinção do 
contrato, devendo ser concomitantes 
e contemporâneas. Significando que 
a decisão seja imediatamente após as 
ofensas mútuas. Se houve uma ofensa por 
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parte do empregador e um mês após o 
empregado o agride não será considerada 
culpa reciproca. Normalmente esse tipo 
de extinção infere uma decisão judicial. 
Assim, prevê a lei que nos casos de 
culpa recíproca as verbas decisórias são 
devidas pela metade.
Extinção da empresa ou do 
estabelecimento – Em regra geral no 
caso de extinção da empresa ou do 
estabelecimento o empregado tem 
direito a todas as verbas trabalhistas. 
É como se o funcionário tivesse sido 
despedido sem justa causa. Contudo, se 
o fechamento se deu por motivo de força
maior (terremoto, incêndio, vendaval
etc.) a multa rescisória será devidas pela
metade. Em se tratando de falência da
empresa nada altera para o empregado,
trata-se do risco do negócio, que não
pode ser transferido para o empregado,
portanto, o empregado tem direito a
todas as verbas rescisórias como se
tivesse sido dispensado sem justa causa.
Lembrando que no caso da continuidade
do trabalho da massa falida os contratos
não se resolvem.
Extinção por morte do empregado ou 
empregador (pessoa natural) – A morte 
do empregado provoca a extinção 
do contrato de trabalho, haja vista 
o contrato de trabalho ser pessoal.
Neste caso o pagamento das verbas
rescisórias não é devido. Os herdeiros
ou o espólio receberá apenas o saldo
de salário, décimo terceiro, férias, 
férias proporcionais ambas com terço 
constitucional. No que tange o FGTS 
não incidirá a multa e o levantamento 
deverá ser através de alvará judicial. 
Contudo, se a morte do empregado 
tiver sido provocada culposamente pelo 
empregador (acidente de trabalho) a 
solução jurídica tem sido de que é devido 
aos herdeiros ou espólio todas as verbas 
rescisórias como se o empregado tivesse 
sido dispensado sem justo motivo. Já a 
morte do empregador constituído em 
empresa individual, acaso o negócio 
seja mantido pela família ou outro se 
tratará de sucessão trabalhista (Art. 
10 e 448, da CLT). Neste caso surge a 
opção do empregado continuar ou não 
trabalhando, sedo o que depreende 
do artigo 483, § 2º, da Consolidação 
Trabalhista. Acaso o empregado opte 
por não continuar poderá rescindir o 
contrato de trabalho, mas, não fará jus 
ao recebimento das verbas rescisórias, 
porém, saca o FGTS sem a multa de 
quarenta por cento, décimo terceiro, 
férias e férias proporcionais acrescidas do 
terço constitucional e não terá que dar 
o aviso prévio. Extinguindo a empresa
com o falecimento do empregador o
empregado terá direito a todas as verbas
rescisórias. Objeto de polêmica é a
multa sobre o FGTS, alguns entendem
tratar-se força maior o falecimento do
empregador, neste caso a multa seria
pela metade, ou seja, vinte por cento.
Contudo, a maioria tem entendido que a
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morte do empregador faz parte do risco 
do negócio, sendo assim, a multa devida 
em sua totalidade, quarenta por cento.
Acesse o site: http://
portal.mte.gov.br/ass_homolog/novo-
termo-de-rescisao-do-contrato-de-
trabalho.htm
Para saber mais:
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra. 
Dica do professor
Os contratos de trabalho, pela própria natureza, têm características peculiares e devem conter 
disposições específicas, devido à natureza das contratualizações atinentes ao labor humano. 
É importante destacar que os contratos de trabalho são, em regra, de natureza privada, inclusive 
quando o empregador é o Estado. Ainda, salienta-se que são contratos em que as partes 
estabelecem obrigações recíprocas. 
Entenda melhor, nesta Dica do Professor, os contratos individuais de trabalho. 
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
 
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Exercícios
1) O contrato de trabalho por prazo determinado está previsto na legislação brasileira e é 
muito importante para proporcionar segurança jurídica para empresas que, por exemplo, 
estão, sazonalmente, com sobrecarga de demandas e precisam contratar mais trabalhadores. 
No que tange ao contrato de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que: 
A) é defeso, ou seja, inviável prorrogá-lo. 
B) é defeso estipulá-lo por mais de um ano. 
C) pode ser prorrogado por no máximo 90 dias. 
D) é possível prorrogá-lo, tácita e expressamente. 
E) é defeso estipulá-lo por mais de seis meses. 
2) O contrato individual do trabalho é considerado um contrato informal, entretanto, os 
elementos basilares de um contrato devem ser observados. 
Considerando os seus conhecimentos sobre o contrato individual do trabalho, assinale a 
alternativa correta. 
A) Pode ser entabulado entre duas pessoas jurídicas.
B) Independe de partes capazes para ser firmado.
C) Pode ser entabulado entre pessoa jurídica e pessoa física.
D) Pode ser entabulado via forma de defesa em lei. 
E) É temerário registrá-lo por escrito.
3) O contrato individual do trabalho pode ser temporário, desde que convencionado pelas 
partes. 
Entretanto, ele pode ser automaticamente convertido em contrato de trabalho por tempo 
indeterminado na seguinte hipótese: 
A) Quando há ordem judicial.
B) Quando for requerido pelo empregador.
C) Quando for requerido pelo empregado.
D) Quando requerido pelo Poder Executivo.
E) Quando for prorrogado mais de uma vez.
4) As alterações unilaterais dos contratos de trabalho podem produzir reflexos jurídicos 
significativos. Mário, devido a uma crise transitória na empresa, decidiu alterar, 
unilateralmente, o salário do seu empregado, diminuindo-o em 20%, após dois anos de 
trabalho. Antes de proceder à alteração, consultou a opinião de um advogado, que, em um 
primeiro momento, o demoveu do seu intento. 
Assinale a alternativa em que consta um dos fundamentos utilizados pelo advogado. 
A) O prazo legal para alteração é de três anos.
B) A alteração deve ser favorável à empresa.
C) A alteração deve ser prejudicial à empresa.
D) O prazo legal para alteração é de dois anos.
E) A alteração deve ter consentimento mútuo.
5) O contrato deexperiência é uma possibilidade que permite aos contratantes uma avaliação 
mútua. Nesse sentido, considere a seguinte situação: 
Sofia foi efetivada após um contrato de experiência de 120 dias.
De acordo com a lei, esse prazo está: 
A) incorreto, pois o prazo legal é de 180 dias. 
B) incorreto, pois o prazo legal é de 60 dias. 
C) incorreto, pois o prazo legal é de 90 dias. 
D) incorreto, pois o prazo legal é de 150 dias. 
E) incorreto, pois o prazo legal é de 30 dias. 
Na prática
O contrato de experiência tem algumas especificidades, quando comparado ao contrato por tempo 
indeterminado. Somado a esse fato, o trabalho da gestante está acolhido por proteção legal 
específica. Pergunta-se: a gestante, na vigência de um contrato de experiência, teria direito à 
estabilidade?
 
Neste Na prática, confira dois julgados interessantes sobre o tema.
Aponte a câmera para o 
código e acesse o link do 
conteúdo ou clique no 
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https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/7d8ee6a5-90be-4cb5-a8bc-e9319d5bf427/5a6bb0e5-6d91-4ecb-8734-442a29ec06a8.jpg
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
O contrato de trabalho da gestante: aspectos fundamentais
O Legislador brasileiro, acertadamente, delineou a proteção jurídica da empregada gestante, com 
especial atenção ao art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, além da Súmula 
244 do Tribunal Superior do Trabalho. Neste artigo, você encontrará uma análise apurada dos 
dispositivos citados.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
A terceirização e os contratos temporários de trabalho
À medida que o dinamismo econômico aumenta e, possivelmente, os passivos trabalhistas, há uma 
tendência de maior número de contratações temporárias. Neste artigo, confira diversas 
informações relevantes sobre o tema. Leia da página 628 à 646.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Os contratos de trabalho e o fenômeno da pejotização
A pejotização consiste no fenômeno em que o empregador solicita ao trabalhador que este registre 
um CNPJ (com a finalidade de constituir uma pessoa jurídica), para então contratá-lo como 
prestador de serviços, e não como empregado. Neste artigo, confira maiores informações sobre 
este cenário.
https://periodicos.uniarp.edu.br/index.php/juridico/article/view/1932/999
https://www.cesit.net.br/wp-content/uploads/2021/06/VOL2_Negociacoes-coletivas_21.06.21.pdf#page=112
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
https://revistajuridicas.pgsscogna.com.br/juridicas/article/view/10040/6569