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Disciplina | 
Introdução 
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DISCIPLINA 
FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Sumário 
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Sumário 
Sumário ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 
1 Introdução --------------------------------------------------------------------------------------------- 3 
1.1 A Psicologia --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 
1.2 As Escolas Psicológicas ------------------------------------------------------------------------------------------ 7 
1.3 Teorias Organizacionais --------------------------------------------------------------------------------------- 10 
1.4 A Atuação do Psicólogo no Brasil --------------------------------------------------------------------------- 15 
1.5 A Importância da Psicologia Organizacional------------------------------------------------------------- 19 
2 O Homem e o Trabalho --------------------------------------------------------------------------- 20 
2.1 As Organizações de Trabalho -------------------------------------------------------------------------------- 23 
3 Evolução Histórica da Psicologia Organizacional ------------------------------------------ 29 
4 O Psicólogo Organizacional ---------------------------------------------------------------------- 35 
4.1 Aspectos Importantes nas Organizações ----------------------------------------------------------------- 36 
Cognição -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 37 
Motivação ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 41 
Equipes e Grupos de Trabalho ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 45 
Liderança ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 49 
Comunicação -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 52 
5 As Inovações Práticas ----------------------------------------------------------------------------- 54 
6 Referências ------------------------------------------------------------------------------------------- 58 
 
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Introdução 
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1 Introdução 
A inserção da psicologia nas organizações é um aspecto-chave que abrange 
tanto os aspectos intrínsecos, que dizem respeito ao funcionamento interno do 
indivíduo, como as emoções, percepções e motivações, quanto os aspectos 
extrínsecos, relacionados ao ambiente em que o indivíduo está inserido. As 
organizações são sistemas complexos, cujo desempenho pode ser influenciado 
significativamente pelo comportamento humano. Nesse contexto, a psicologia tem 
um papel fundamental em mensurar, explicar e modificar o comportamento humano, 
conforme destaca Fiorelli (2009). 
A interseção da psicologia com a administração engloba também um debate 
acerca da natureza da administração como uma disciplina. A administração pode ser 
vista como uma ciência, uma arte ou uma técnica. Como ciência social, a administração 
busca estabelecer princípios e teorias que possam ser aplicados sistematicamente 
para o gerenciamento de organizações. Isto é importante pois ela lida com 
agrupamentos humanos, buscando uma integração coerente entre as pessoas, a 
estrutura e os recursos disponíveis. 
Contudo, a administração também pode ser entendida como arte, uma vez que 
envolve criatividade e habilidades interpessoais, que são cruciais na tomada de 
decisões e na implementação de ações. Além disso, a técnica administrativa faz uso 
de conhecimentos de várias áreas, incluindo direito, contabilidade, economia, 
matemática, e estatística, para abordar os aspectos organizacionais de forma 
abrangente. 
Avançando no conceito de organização, pode-se afirmar que esta é um sistema 
social que visa alcançar objetivos específicos através da coordenação de ações e 
recursos. De acordo com Schein (1982, apud Robbins, 2005), as organizações são 
sistemas sociais complexos, onde o comportamento humano desempenha um papel 
fundamental. 
Essas entidades são compostas por três elementos principais: pessoas, estrutura 
e recursos financeiros. As pessoas são fundamentais para as organizações, já que são 
elas que tomam decisões, realizam tarefas e interagem entre si para alcançar os 
objetivos da organização. A estrutura, por sua vez, refere-se à forma como as 
organizações são organizadas internamente, incluindo hierarquias, departamentos, e 
processos. Os recursos financeiros englobam o capital necessário para a organização 
operar, incluindo dinheiro, investimentos e ativos. 
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O estudo aprofundado de como esses elementos interagem e são gerenciados é 
essencial para a eficácia organizacional. Compreender como o comportamento 
humano afeta e é afetado pela estrutura organizacional e pelos recursos disponíveis 
pode levar a melhores estratégias de gestão. 
Neste contexto, a psicologia desempenha um papel vital, pois pode ajudar a 
identificar e entender os fatores que afetam o comportamento dos indivíduos dentro 
das organizações, o que, por sua vez, pode contribuir para o desenvolvimento de 
práticas de gestão mais eficazes e a melhoria do desempenho organizacional como 
um todo. 
Em suma, a integração da psicologia no campo da administração e o 
entendimento das organizações como sistemas sociais complexos são fundamentais 
para o desenvolvimento de estratégias eficazes de gestão que levem em consideração 
os aspectos intrínsecos e extrínsecos do comportamento humano, bem como a 
estrutura e os recursos das organizações. 
 
1.1 A Psicologia 
A psicologia, como disciplina científica, tem como base o estudo de um 
fenômeno singular, inserindo-se no campo das ciências humanas que visam 
compreender o ser humano e suas interações sociais (BOCK, 2003). Ao longo do 
tempo e em consonância com as perspectivas teóricas adotadas, as definições do que 
constitui a psicologia passaram por transformações significativas. Inicialmente, o 
termo "psicologia" deriva da palavra grega "psyche", que significa "estudo da mente 
ou da alma", sendo influenciado pelos fundamentos filosóficos que permearam os 
primórdios da psicologia. 
Com a preocupação dos pioneiros em estabelecer uma disciplina científica e sob 
a influência dos pressupostos positivistas, a psicologia foi concebida como a ciência 
que investiga o comportamento e os processos mentais. No entanto, é importante 
ressaltar que a psicologia contemporânea se dedica predominantemente ao estudo 
do ser humano em seus comportamentos observáveis e processos mentais. 
Considerando as situações em que um líder pode se encontrar, como ao 
comunicar-se com os membros de seu grupo ou diante de um conflito interpessoal, 
percebemos que o líder age, sente e pensa. Essas situações exemplificam a abordagem 
da psicologia contemporânea, que se concentra no estudo do comportamento 
observável e dos processos mentais. Essas duas dimensões estão intrinsecamente 
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ligadas e são fundamentais para compreender o funcionamento humano. 
No campo da psicologia, existem diversas abordagens ou escolas psicológicas 
que definem seu objeto de estudo, resultante da investigação das interações 
humanas. Cada abordagem enfatiza dimensões específicasdo comportamento e dos 
processos mentais. Por exemplo, a Psicanálise, desenvolvida por Sigmund Freud, 
trouxe o conceito de inconsciente, que engloba conteúdos latentes não prontamente 
acessíveis à consciência. Por outro lado, a escola do Behaviorismo, representada por 
pesquisadores como John B. Watson e B.F. Skinner, foca no estudo do comportamento 
observável e mensurável. 
No entanto, é importante ressaltar que essas são apenas duas das muitas 
abordagens existentes na psicologia. Cada uma delas oferece uma perspectiva única 
e contribui para a compreensão do ser humano em diferentes aspectos. Nas próximas 
seções, essas abordagens serão abordadas de maneira mais aprofundada, permitindo 
uma compreensão mais ampla de suas teorias e aplicações práticas. 
Em suma, a psicologia contemporânea tem como objetivo estudar o ser humano 
em suas dimensões comportamentais e processos mentais. As diferentes abordagens 
psicológicas fornecem diferentes lentes teóricas para compreender e explicar esses 
fenômenos complexos. 
 
Um Vislumbre da História e do Objeto da Psicologia 
Neste momento, empreenderemos uma análise do desenvolvimento histórico da 
psicologia até a sua consolidação como uma ciência articulada por diferentes 
perspectivas epistemológicas. 
A constituição da psicologia como ciência é considerada recente, ocorrendo 
somente no final do século XIX, o que justifica a existência de múltiplas explicações 
para os fenômenos psicológicos. De acordo com Kuhn (1978), a ciência é um processo 
cumulativo de conhecimento em uma determinada área, contribuindo para o 
estabelecimento de paradigmas científicos. 
As raízes da psicologia remontam à filosofia, que se manifestava por meio de 
reflexões sobre a natureza humana. No século V a.C., destacam-se três filósofos 
frequentemente reconhecidos por suas contribuições para a compreensão do ser 
humano: Sócrates, Platão e Aristóteles. Atribui-se a Sócrates a célebre frase 
relacionada aos fenômenos psicológicos: "Conhece-te a ti mesmo" (MARX; HILLIX, 
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1973, p. 51). Ao trazer essa frase para o contexto atual das organizações, é relevante 
que as pessoas tenham desenvolvido autoconhecimento por meio de autoavaliações 
e feedbacks, a fim de evitar distorções em sua autoimagem. 
A filosofia buscou determinar a natureza humana e suas relações com o mundo 
por meio de observações e reflexões sobre as atividades humanas. O cerne dessa 
busca residia na essência dessa natureza (MISIAK, 1964). À medida que as 
especulações acerca da essência humana foram se distanciando, as questões 
filosóficas se tornaram questões psicológicas, direcionando-se para métodos de 
conhecimento e intervenção no ser humano fundamentados no empirismo. 
Contribuições diversas também emergiram das ciências biológicas, sendo as de 
Darwin particularmente relevantes no século XIX. A obra "A origem das espécies" 
permitiu consolidar uma perspectiva determinista e naturalista sobre o ser humano. A 
proximidade identificada entre o desenvolvimento humano e o animal forneceu 
subsídios valiosos para a busca de "leis" equivalentes ao comportamento humano. 
Marx e Hillix (1973) observaram que essa possibilidade de "leis" regulares constituía 
requisito fundamental para a construção de uma Ciência Psicológica. 
A consolidação da psicologia como ciência ocorreu com a fundação do primeiro 
laboratório de psicologia na Universidade de Leipzig, na Alemanha, no final do século 
XIX, por William Wundt. A partir desse marco, estabeleceram-se as condições 
necessárias para o desenvolvimento da psicologia como uma disciplina científica 
autônoma e como uma profissão nas áreas da saúde, educação e trabalho 
(FIGUEIREDO, 1991). 
Nesse laboratório, Wundt adotou uma abordagem empírica para estudar os 
processos mentais, inaugurando o estruturalismo, que buscava compreender a 
estrutura da mente humana por meio da análise de suas partes constituintes, como 
percepções, emoções e pensamentos. 
Posteriormente, no início do século XX, surgiu o funcionalismo, liderado por 
William James. O funcionalismo desviou o foco da estrutura da mente para as funções 
mentais no contexto das adaptações ao ambiente. James foi um dos primeiros a 
reconhecer a importância das emoções e comportamentos adaptativos para a 
sobrevivência. 
Outro marco significativo foi a introdução da psicanálise por Sigmund Freud, que 
enfocava nos aspectos inconscientes da mente humana, argumentando que os 
comportamentos e pensamentos são frequentemente o resultado de desejos e medos 
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reprimidos. 
À medida que a psicologia se desenvolveu ao longo do século XX, a perspectiva 
comportamental ganhou destaque com os trabalhos de John B. Watson e B.F. Skinner. 
O behaviorismo focava no estudo observável do comportamento e desconsiderava os 
processos mentais internos, que não podiam ser observados diretamente. 
A década de 1960 testemunhou o surgimento da psicologia cognitiva, que focava 
em como as pessoas percebem, pensam, lembram e aprendem, marcando um retorno 
à investigação dos processos mentais. O trabalho de Jean Piaget, com sua teoria do 
desenvolvimento cognitivo, foi fundamental neste período. 
Além disso, a humanista, com nomes como Carl Rogers e Abraham Maslow, 
enfocou a autorrealização e o desenvolvimento do potencial humano. A abordagem 
humanista considera que os indivíduos são inerentemente bons e têm a capacidade 
de fazer escolhas significativas. 
Na atualidade, a psicologia continua a ser uma ciência em evolução, articulada 
por diferentes perspectivas epistemológicas. A psicologia contemporânea abrange 
uma variedade de abordagens, incluindo a neuropsicologia, que explora a relação 
entre o cérebro e o comportamento, e a psicologia positiva, que estuda os aspectos 
positivos da experiência humana. 
No âmbito das organizações, a psicologia organizacional e do trabalho é 
fundamental para compreender e melhorar a eficiência e o bem-estar dos 
funcionários. O autoconhecimento, que ecoa a frase de Sócrates "Conhece-te a ti 
mesmo", é um conceito central na psicologia organizacional e contribui para o 
desenvolvimento de líderes e equipes eficazes. 
Em resumo, a psicologia evoluiu de suas raízes filosóficas para uma ciência 
multidisciplinar e multifacetada, enriquecida por diversas perspectivas 
epistemológicas que continuam a moldar nosso entendimento sobre a mente humana 
e o comportamento. O impacto dessa evolução é sentido em áreas tão diversas 
quanto saúde, educação e mundo corporativo. 
 
1.2 As Escolas Psicológicas 
A ênfase na observação e o surgimento de um modelo científico influenciaram 
as tendências em busca de objetividade no estudo dos fenômenos psicológicos, 
resultando na identificação das principais escolas psicológicas do século XX. Dentre 
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essas escolas, o Behaviorismo se destacou, emergindo em consonância com a 
concepção positivista de ciência. Watson é considerado o fundador do Behaviorismo, 
também conhecido como Comportamentalismo, Teoria Comportamental, Análise 
Experimental do Comportamento e Análise do Comportamento (BOCK, 2003). Watson 
enfatizou o comportamento como a base dos dados psicológicos, adotando a 
comparação entre comportamento humano e animal como método e criticando as 
concepções mentalistas em prol da objetividade na psicologia. Posteriormente, outros 
psicólogos se destacaram no campo behaviorista, com destaque para Skinner e seu 
estudo do condicionamento operante. No condicionamento operante, ocorre a 
aprendizagem de comportamentos por meio da ação do organismo no ambiente e 
dos resultados que se seguem. O estímulo desempenha o papel de reforço, 
aumentando a probabilidade de resposta comportamental, e pode ser positivo ou 
negativo,conforme Bock (2003, p. 50). 
O reforço positivo consiste em qualquer evento que aumenta a probabilidade de 
uma resposta futura que o produz. O reforço negativo, por sua vez, é qualquer evento 
que aumenta a probabilidade de uma resposta futura que o remove ou atenua. 
Além disso, os estudos comportamentalistas também abordam a extinção de 
comportamentos e a punição, enfatizando o papel do ambiente sobre o organismo e 
as pessoas. 
O Behaviorismo é amplamente adotado no contexto organizacional devido à sua 
capacidade de utilizar práticas mais funcionalistas e alterar comportamentos de 
maneira sistemática. Atualmente, essa abordagem é empregada como orientação 
para práticas organizacionais, como descrito no texto da revista Você S/A - Exame, 
que aborda os mecanismos de punição nas organizações de trabalho brasileiras e 
como eles inibem desastrosamente a criatividade e restringem o desenvolvimento das 
pessoas. 
Compreender a natureza do erro cometido e trabalhar para sua correção requer 
competência e sabedoria. Essa história de aprender com os erros é verdadeira 
somente se houver alguém que avalie o erro e estimule sua correção adequada. 
Uma das desculpas mais frequentes de maus gestores (e pais) é que a falta de 
tempo impede a análise do erro e o trabalho de correção. No entanto, isso não é 
verdade. Aceitar o erro comum, investir tempo em sua análise e planejar a correção 
constituem um desafio gerencial extremamente difícil. Punir, por outro lado, é fácil! 
(CABRERA, 2007, p. 51). 
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A Psicologia da Gestalt é outra escola psicológica que emergiu na primeira 
década do século XX, a partir dos estudos de psicofisiologia dos fundadores da escola 
- Wertheimer, Kohler e Koffka. Esses autores se dedicaram a identificar "leis" ou 
princípios que permitissem compreender que os elementos da experiência não são 
suficientes para caracterizar a totalidade da percepção (MARX; HILLIX, 1973, p. 313). 
Uma de suas principais contribuições é a célebre frase de que "O todo é mais do 
que a soma das partes", ou seja, a percepção das partes não é suficiente para 
compreender o conjunto de um fenômeno, pois as partes estão em constante 
mudança e o campo perceptual pode ser integrado em uma totalidade diferenciada. 
Isso pode ser aplicado aos estudos sobre cultura organizacional, especialmente no 
que diz respeito às subculturas que influenciam a forma como as pessoas percebem 
a realidade psicossocial nas organizações de trabalho. Os estudos de Kurt Lewin sobre 
espaço vital, campo psicológico, dinâmica de grupos e liderança também são 
frequentemente aplicados nas organizações. 
Enquanto os estudiosos do Behaviorismo estão voltados para os elementos da 
experiência e do organismo em sua relação com o ambiente, os estudiosos da Gestalt 
concentram-se na interpretação das sensações e em uma psicologia da forma. Por 
outro lado, a Psicanálise, fundada por Freud, trouxe uma nova perspectiva que alterou 
as concepções predominantes. Com base em seus estudos iniciais sobre anatomia e 
observação de casos clínicos em consultório, Freud postulou a existência do 
inconsciente, explorando a influência das etapas iniciais do desenvolvimento, da 
sexualidade e dos problemas mentais, além da descoberta da transferência na relação 
terapêutica e seus mecanismos de defesa (MARX; HILLIX, 1973). 
Uma referência que utiliza a psicanálise no contexto organizacional e de trabalho 
é a obra de Chanlat: "O indivíduo na organização: dimensões esquecidas" (1994). 
Os estudos dos mecanismos de defesa realizados por Sigmund Freud 
evidenciaram resistências contra afetos e representações dolorosas (DORSCH, 
HACKER; STAPF, 2001). A compreensão desses mecanismos permite entender o 
processo de construção de comportamentos defensivos nas organizações de trabalho. 
Isso pode ser ilustrado com o exemplo retirado da revista Você S/A - Exame: 
Um micromanager - ou microgestor - não surge apenas da falta de experiência. 
"Existem causas psicológicas que explicam esse comportamento...", diz Elizabeth 
Zamerul, médica psiquiatra e consultora de recursos humanos. Às vezes, o problema 
é mais leve, sendo apenas uma defesa contra inseguranças profissionais", afirma Mariá 
Giuliese, consultora de programas de recolocação da Lens & Minarelli, de São Paulo 
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(CUNHA, 2007). 
As principais contribuições das abordagens psicológicas estudadas 
(Behaviorismo, Gestalt e Psicanálise) "...constituem-se em matrizes do 
desenvolvimento da ciência psicológica, propiciando o surgimento de inúmeras 
abordagens da Psicologia contemporânea" (BOCK, 2003, p. 85). 
Existe também uma abordagem mais recente desenvolvida na Rússia por 
Vigotsky, denominada Psicologia Sócio-Histórica. Essa abordagem psicológica é 
construída a partir da perspectiva do sujeito social, uma vez que as funções superiores 
do ser humano decorrem dessa condição. No que se refere à sua relação com o 
trabalho, podemos afirmar que a satisfação das necessidades individuais de cada 
pessoa, ou seja, suas ações particulares, são determinadas e definidas pela forma 
como a sociedade se organiza para o trabalho (BOCK, 2003, p. 89). 
Embora outras abordagens possam ser identificadas, as abordagens 
mencionadas anteriormente representam as principais. Em resumo, a definição de 
Misiak (1964, p. 15) sintetiza o objeto da psicologia, contemplando, em parte, as 
diversas perspectivas existentes nessa disciplina. A psicologia, por meio de métodos 
científicos, estuda o comportamento humano, tanto o manifestado em ações quanto 
as atividades concomitantes, como sentimentos, percepções e pensamentos. Nesse 
sentido, a psicologia se relaciona com outras áreas do conhecimento, como as ciências 
sociais e as ciências biológicas. 
 
1.3 Teorias Organizacionais 
Existem diferentes teorias organizacionais que descrevem a estrutura e o 
funcionamento das organizações, abordando questões relacionadas a características 
distintas, estrutura, relações entre pessoas e interações entre as pessoas e a 
tecnologia. Para uma compreensão mais aprofundada desses aspectos, é importante 
conhecer os diferentes tipos de teorias organizacionais e entender como cada teórico 
aborda e pensa sobre as questões relacionadas às organizações. De acordo com 
Spector (2006), existem quatro tipos de teorias organizacionais que serão discutidos 
a seguir. 
A teoria da burocracia, desenvolvida por Max Weber no final do século XIX, é 
amplamente reconhecida como uma das teorias clássicas da estrutura organizacional. 
Na época, as primeiras organizações enfrentavam problemas de desorganização e 
ineficiência em sua estrutura e gestão. Weber buscou solucionar essas questões ao 
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propor um modelo burocrático de organização. 
Um dos principais objetivos da teoria da burocracia era trazer ordem e 
racionalidade para as organizações, tornando-as mais eficientes e previsíveis. Weber 
acreditava que uma estrutura organizacional burocrática poderia ser mais eficiente do 
que outros modelos, como o baseado em relações de parentesco ou patrimônio. 
Uma das características-chave da teoria da burocracia é a divisão do trabalho. 
Weber defendia que as tarefas deviam ser divididas e especializadas entre diferentes 
cargos e funcionários, o que aumentaria a eficiência e a produtividade. Cada membro 
da organização teria funções específicas e bem definidas, evitando a sobreposição de 
responsabilidades e o desperdício de recursos. 
Outro aspecto importante da burocracia é a delegação de autoridade. Segundo 
Weber, as organizações burocráticas são hierarquizadas, com uma estrutura de 
autoridade claramente definida. A autoridade é distribuída de cima para baixo, com 
níveis de supervisão e controle. A autoridademáxima é atribuída a uma pessoa no 
topo da hierarquia, que detém o poder de tomar decisões e estabelecer diretrizes para 
a organização. 
A amplitude de controle é outro conceito presente na teoria da burocracia. 
Refere-se ao número de subordinados que um supervisor pode gerenciar 
efetivamente. A eficácia do controle depende de fatores como as habilidades dos 
subordinados e o estilo de supervisão adotado. Quanto mais habilidosos os 
subordinados e mais adequado o estilo de supervisão, maior será a amplitude de 
controle ideal. 
Uma distinção importante feita por Weber é a diferenciação entre cargos de linha 
e de equipe. Os cargos de linha estão diretamente envolvidos na execução das 
atividades essenciais da organização, enquanto os cargos de equipe ou staff fornecem 
suporte e assessoria para os níveis superiores de supervisão. Essa distinção ajuda a 
definir as responsabilidades e funções de cada posição dentro da estrutura 
organizacional. 
A teoria da burocracia de Weber teve um impacto significativo no 
desenvolvimento das organizações modernas. Suas ideias e conceitos, como a divisão 
do trabalho, a delegação de autoridade e a estrutura hierárquica, contribuíram para a 
eficiência e o funcionamento ordenado das organizações. Embora a burocracia possa 
ter suas limitações e críticas, ela ainda é amplamente aplicada e estudada como um 
modelo organizacional válido em muitos contextos. 
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A teoria X/Y, desenvolvida por Douglas McGregor em 1960, é uma abordagem 
dentro da teoria das relações humanas que explora a interação entre supervisores e 
subordinados. Essa teoria apresenta duas perspectivas distintas sobre a natureza 
humana e como ela influencia a gestão organizacional: a teoria X e a teoria Y. 
A teoria X representa a visão convencional do papel dos gerentes. Segundo essa 
perspectiva, os gerentes veem os funcionários como indivíduos desmotivados, 
preguiçosos e que têm uma aversão ao trabalho. Sob a ótica da teoria X, os gerentes 
acreditam que é necessário exercer controle e autoridade rígidos sobre os 
funcionários para garantir sua produtividade. Eles assumem que os trabalhadores têm 
pouco interesse em contribuir para os objetivos da organização e precisam ser 
supervisionados de perto. 
Por outro lado, a teoria Y propõe uma visão mais positiva e otimista dos 
funcionários. De acordo com essa perspectiva, os gerentes devem criar um ambiente 
de trabalho que incentive e capacite os funcionários a alcançar seus próprios objetivos, 
ao mesmo tempo em que direcionam seus esforços para os interesses da organização. 
Na teoria Y, os gerentes acreditam que os funcionários têm um desejo natural de se 
autorrealizar e de contribuir para o sucesso da organização. Eles confiam nos 
trabalhadores, dão-lhes autonomia e delegam responsabilidades, reconhecendo a 
importância da motivação intrínseca. 
É importante ressaltar que as teorias X e Y não são representações rígidas da 
realidade, mas sim conceitos que ajudam a compreender diferentes abordagens 
gerenciais. McGregor argumentava que a forma como os gerentes percebem seus 
subordinados e suas crenças sobre a natureza humana influenciam diretamente seu 
estilo de gestão e o clima organizacional. 
Ao adotar a teoria Y, os gerentes são incentivados a adotar uma abordagem mais 
participativa, dar espaço para o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, 
promover a autonomia e a responsabilidade, e valorizar o trabalho em equipe e a 
colaboração. Por outro lado, se os gerentes aderirem à teoria X, eles podem adotar 
uma abordagem mais autoritária, com foco no controle e na supervisão direta das 
atividades dos funcionários. 
A teoria X/Y de McGregor contribuiu para a compreensão da dinâmica das 
relações humanas no ambiente de trabalho e ajudou a moldar práticas de gestão mais 
humanizadas. Embora a teoria Y tenha sido mais bem recebida e tenha influenciado 
significativamente a gestão moderna, a teoria X ainda é relevante em certos contextos 
ou situações em que a supervisão direta e o controle são necessários para garantir a 
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eficiência e o cumprimento das responsabilidades organizacionais. 
A teoria dos sistemas abertos, elaborada por Katz e Kahn em 1978, é uma 
abordagem teórica que considera as organizações como sistemas abertos, 
compartilhando características com organismos vivos. Essa perspectiva destaca a 
interação constante entre as organizações e seu ambiente externo, enfatizando a 
importância da adaptação e da troca de recursos para a sobrevivência e o crescimento 
organizacional. 
De acordo com essa teoria, as organizações são sistemas dinâmicos e complexos, 
compostos por diversos elementos inter-relacionados. Assim como os organismos 
vivos, as organizações têm a capacidade de importar energia do ambiente externo, 
transformá-la por meio de processos internos e, em seguida, exportar produtos ou 
serviços resultantes desse processamento. Essa troca de energia e recursos é essencial 
para a operação e o desenvolvimento das organizações. 
Katz e Kahn identificaram dez características organizacionais fundamentais, que 
são: 
1) Importação de energia: as organizações buscam e adquirem 
recursos externos necessários para seu funcionamento, como matérias-
primas, capital financeiro, informações e mão de obra. 
2) Transformação de energia: as organizações utilizam os recursos 
importados para produzir bens ou serviços por meio de processos 
internos. 
3) Produção: as organizações fabricam produtos ou prestam serviços 
que são comercializados ou disponibilizados para seus clientes ou 
usuários. 
4) Ciclos de eventos: as organizações operam em ciclos de eventos 
temporais, como turnos de trabalho, sazonalidade ou padrões de 
demanda. 
5) Homeostase: as organizações buscam manter um equilíbrio 
interno para garantir sua estabilidade e continuidade. Isso envolve o 
ajuste e a regulação de suas operações internas em resposta a mudanças 
no ambiente externo. 
6) Fornecimento de informações: as organizações coletam, 
processam e distribuem informações relevantes para suas operações e 
tomada de decisões. 
7) Especialização: as organizações dividem o trabalho em funções 
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especializadas para aumentar a eficiência e a produtividade. 
8) Coordenação e integração: as organizações estabelecem 
mecanismos e estruturas para coordenar e integrar as atividades de suas 
unidades ou departamentos, garantindo a harmonia e a sincronização 
dos esforços organizacionais. 
9) Finalidade equitativa: as organizações estabelecem objetivos e 
metas que são equitativamente distribuídos entre os membros, 
considerando suas habilidades e contribuições. 
10) Ambiente: as organizações estão imersas em um ambiente físico e 
social que influencia suas operações e seu desempenho. Elas precisam se 
adaptar e responder às demandas e pressões externas para garantir sua 
sustentabilidade. 
 
A teoria dos sistemas abertos enfatiza a interdependência entre as organizações 
e seu ambiente, destacando a necessidade de ajuste e adaptação contínuos para 
enfrentar as mudanças e desafios externos. Essa abordagem reconhece a 
complexidade das organizações e destaca a importância da gestão estratégica e do 
equilíbrio entre as dimensões internas e externas para o sucesso organizacional. 
A última teoria descrita por Spector (2006) é a teoria dos sistemas sociotécnicos. 
É uma abordagem teórica que enfoca as relações entre pessoas e tecnologias dentro 
do ambiente organizacional. Essa teoria reconhece a interação dinâmica e mútua entre 
os aspectos sociais e técnicos de uma organização, buscando compreender como as 
pessoas afetam a tecnologia e como a tecnologia afeta as pessoas. 
Segundo essa teoria, as pessoasdesempenham um papel fundamental na 
configuração e no uso da tecnologia dentro de uma organização. Elas são 
responsáveis por operar, adaptar e desenvolver sistemas tecnológicos, influenciando 
sua eficácia e impacto organizacional. Ao mesmo tempo, a tecnologia também 
influencia as pessoas, moldando suas tarefas, habilidades e interações no ambiente 
de trabalho. 
Essa perspectiva considera que as pessoas e a tecnologia formam um sistema 
interdependente, em que mudanças em um componente afetam o outro. Portanto, é 
essencial compreender as interações complexas entre as dimensões social e técnica 
para promover um funcionamento eficiente e eficaz da organização. 
Além disso, a teoria dos sistemas sociotécnicos também reconhece a importância 
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do ambiente em que a organização opera. Esse ambiente envolve tanto fatores físicos 
quanto sociais, incluindo a cultura organizacional, as normas, os valores e as 
demandas externas. Esses elementos do ambiente podem influenciar a forma como 
as pessoas interagem com a tecnologia e como a tecnologia é projetada e 
implementada dentro da organização. 
Uma abordagem sociotécnica busca criar um equilíbrio entre as necessidades e 
habilidades das pessoas e as capacidades e limitações da tecnologia. Isso envolve 
projetar sistemas de trabalho que permitam a participação ativa das pessoas no 
processo de tomada de decisões, valorizando sua experiência e conhecimento. Além 
disso, também envolve a adoção de tecnologias que sejam adequadas às 
necessidades das pessoas e promovam a eficiência e a eficácia organizacional. 
Essa teoria, enfim, examina a relação entre pessoas e tecnologia dentro do 
contexto organizacional, reconhecendo a influência mútua entre esses elementos. 
Essa abordagem destaca a importância de projetar sistemas de trabalho que levem 
em consideração as dimensões social e técnica, visando o alcance de um equilíbrio 
que promova o desempenho organizacional e o bem-estar dos indivíduos., que 
examina a organização a partir das relações entre pessoas e tecnologias no ambiente 
organizacional. Essa teoria reconhece a influência das pessoas sobre a tecnologia e a 
influência da tecnologia sobre as pessoas, considerando também o ambiente em que 
a organização opera. 
Em suma, essas diferentes teorias organizacionais fornecem perspectivas 
variadas sobre a estrutura, funcionamento e interações nas organizações. Cada teoria 
enfatiza aspectos específicos e oferece abordagens distintas para compreender as 
complexidades das organizações. O estudo dessas teorias contribui para uma 
compreensão mais abrangente do campo da psicologia organizacional e sua aplicação 
no contexto organizacional. 
 
1.4 A Atuação do Psicólogo no Brasil 
No Brasil, os conhecimentos no campo da psicologia foram adotados com certo 
atraso em relação a outros países. A regulamentação da profissão de psicólogo 
ocorreu por meio da Lei n. 4.119/62, que foi posteriormente regulamentada pelo 
Decreto n. 53.464/64, estabelecendo as funções características da atuação profissional. 
De acordo com Carvalho et al. (1988), essa legislação definiu duas principais funções 
para o profissional: ensino da psicologia e intervenção em três grandes áreas: clínica, 
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Introdução 
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escolar e industrial. 
No Catálogo Brasileiro de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e 
Emprego, consta que o psicólogo estuda o comportamento e a estrutura psíquica das 
pessoas. Suas atividades estão principalmente relacionadas a contextos clínicos, 
organizacionais e educacionais, sendo definidas pela localização em que são 
realizadas, e não necessariamente pelos fenômenos em si. Portanto, cabe ao psicólogo 
elaborar e aplicar métodos e técnicas de pesquisa das características psicológicas dos 
indivíduos, organizar e aplicar métodos e técnicas de recrutamento, seleção e 
orientação profissional, realizar aferição desses processos para controle de sua 
validade, realizar estudos e aplicações práticas no campo da educação (creches e 
escolas), trabalhar em clínicas psicológicas, hospitais, ambulatórios, postos de saúde, 
núcleos e centros de atenção psicossocial, atuar em casos envolvendo famílias, 
crianças e adolescentes, sistemas penitenciários, associações esportivas, comunidades 
e áreas rurais (BRASIL, 2010). 
A psicologia organizacional é um ramo de atuação da Psicologia voltado para o 
estudo e estruturação do comportamento dos profissionais de uma empresa. Com 
isso, cabe dizer que se trata da psicologia que é usada para orientar a gestão de 
pessoas para promover a qualidade de vida e as boas relações no ambiente de 
trabalho. 
Agora que já foram apresentadas as principais etapas do desenvolvimento da 
psicologia como ciência e as atividades do psicólogo, é necessário estudar o 
desenvolvimento da psicologia organizacional no Brasil e as atividades específicas do 
psicólogo que atua nas organizações de trabalho. 
A área da psicologia voltada aos processos de trabalho e organizacionais 
começou a se desenvolver no início do século passado, em consonância com os 
pressupostos do Taylorismo, e teve como foco o estudo da produtividade em relação 
ao esforço despendido (SAMPAIO, 1998). Isso caracterizou uma abordagem de 
psicologia industrial, cujos principais fundamentos foram baseados na psicologia, nas 
diferenças individuais, no funcionalismo e no behaviorismo. 
O surgimento da psicologia organizacional no Brasil está intimamente ligado à 
expansão do processo de industrialização no final do século XIX e início do século XX, 
com o objetivo de avaliar e selecionar funcionários para as indústrias e militares para 
o exército (ZANELLI; BASTOS, 2004). Os estudos iniciados em 1924 deram origem a 
uma reação ao Taylorismo, conhecida como Escola de Relações Humanas, que 
reconhecia a existência de fatores humanos que influenciavam a produção. Nesse 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Introdução 
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período, houve um aumento do interesse pela motivação, comunicação e 
comportamento de grupos. Essa ênfase refletia uma tentativa de reduzir os efeitos das 
organizações mecanicistas, buscando melhorar o relacionamento entre os 
trabalhadores (SAMPAIO, 1998). 
Durante a Segunda Guerra Mundial, as atividades dos psicólogos foram 
ampliadas devido à avaliação psicológica para seleção de combatentes. As medidas 
de avaliação psicológica, os procedimentos de colocação, treinamento, classificação 
de pessoal, avaliação de desempenho e liderança foram o foco das intervenções nessa 
época. Também foram desenvolvidos estudos em ergonomia para projetar 
equipamentos levando em consideração as capacidades e limitações dos 
trabalhadores. Sampaio (1998) identificou que os profissionais de psicologia industrial 
estavam mais interessados nas tarefas de trabalho do que na análise da estrutura e 
dos processos organizacionais. As lacunas encontradas nessas intervenções 
contribuíram para uma primeira distinção entre a psicologia industrial e a psicologia 
organizacional: enquanto uma estava focada em questões humanas relacionadas à 
indústria, a outra estava voltada para a ampliação do mercado de trabalho. 
Historicamente, a psicologia organizacional se desenvolveu como uma 
ampliação do objeto de estudo da psicologia industrial. De acordo com Sampaio 
(1998), o caráter instrumental da psicologia organizacional levou a uma 
supervalorização das teorias comportamentais (behaviorismo) na psicologia, que 
enfatizavam a influência do ambiente no comportamento humano e minimizavam as 
influências intrapsíquicas. Essas influências intrapsíquicas eram abordadas 
principalmente no contexto da satisfação, tema que ganhou destaque a partir da 
década de 1950. No início dos anos 1970, os estudos em administração começaram a 
considerar os efeitos do ambientee da tecnologia no contexto organizacional. As 
abordagens administrativas, frequentemente criticadas por seu excesso de 
funcionalismo e prescrições, passaram a ser mais descritivas, explicativas e críticas. 
Paralelamente, surgiram os estudos da psicologia do trabalho, que tinham interesse 
em compreender o homem que trabalha e incluíam questões como ação de grupos 
nas organizações, relações de poder, conflito, emprego e desemprego. 
Até meados do século XX, as atividades do psicólogo organizacional brasileiro 
estavam relacionadas principalmente ao recrutamento, seleção, treinamento, análise 
ocupacional e avaliação de desempenho. Na década de 1980, essas atividades 
clássicas ainda predominavam, embora houvesse outras atividades que ampliavam o 
escopo profissional, como planejamento e execução de projetos, diagnósticos 
situacionais, assessoria e consultoria (ZANELLI; BASTOS, 2004). 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Introdução 
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Na década de 1990, críticas ao modelo clássico de atuação, que era 
excessivamente técnico, juntamente com as transformações sociais decorrentes da 
abertura do mercado e do aumento da competitividade, resultaram em novas formas 
de organização do trabalho e demandas por competências específicas do psicólogo, 
gerando tendências inovadoras na atuação da psicologia organizacional (ZANELLI; 
BASTOS, 2004). 
É importante ressaltar que o campo de atuação da psicologia organizacional 
pode ser representado por diversos subcampos, como administração de pessoal, 
qualificação e desenvolvimento, comportamento organizacional, condições e higiene 
do trabalho, relações de trabalho e mudança organizacional. Cada um desses 
subcampos envolve intervenções em níveis técnicos, estratégicos e políticos (BASTOS, 
1992 apud ZANELLI; BASTOS, 2004). 
Com o intuito de proporcionar uma visão geral da área de conhecimento e do 
campo de atuação da psicologia organizacional e do trabalho, Zanelli e Bastos (2004) 
elaboraram a seguinte síntese: 
 
 
Enquanto a psicologia do trabalho está mais voltada para questões de mercado, 
emprego, organização do trabalho, ergonomia e saúde ocupacional, as atividades do 
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psicólogo relacionadas à gestão e ao comportamento estão mais direcionadas às 
atividades do administrador. O psicólogo contribui com conhecimentos, métodos e 
técnicas para a gestão de pessoas e processos organizacionais. A psicologia 
organizacional engloba o que geralmente chamamos de comportamento humano nas 
organizações ou comportamento organizacional. 
Em suma, a psicologia organizacional e do trabalho tem como tarefa central 
explorar, analisar e compreender a interação das múltiplas dimensões que 
caracterizam a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo cada vez mais 
complexo e em constante transformação. Seu objetivo é desenvolver estratégias e 
procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e 
o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 490). 
 
1.5 A Importância da Psicologia Organizacional 
A psicologia organizacional, como campo de estudo e atuação, desempenha um 
papel de extrema importância na busca por um ambiente de trabalho harmonioso e 
saudável, capaz de evitar situações que possam prejudicar tanto os funcionários 
quanto a própria empresa. É preciso compreender que diferentes fatores, tais como o 
avanço tecnológico e as transformações sociais, têm influenciado significativamente a 
dinâmica do universo do trabalho, apresentando novos desafios tanto para os 
empregadores quanto para os trabalhadores envolvidos. 
Nesse contexto, a competitividade do mercado surge como um fator relevante, 
demandando metas ousadas e, consequentemente, acarretando níveis variados de 
estresse. Tal conjuntura é propícia para o surgimento de conflitos e até mesmo o 
desenvolvimento de doenças ocupacionais, cenário indesejável por todas as partes 
envolvidas. Dessa forma, torna-se natural que tanto os empregadores quanto os 
trabalhadores busquem maneiras de evitar esses problemas e promover um ambiente 
de trabalho saudável e produtivo. 
Cabe ressaltar que, sendo os empregadores o lado mais forte na relação de 
trabalho, recai sobre eles a responsabilidade de garantir condições apropriadas para 
o desempenho das atividades laborais. Essa responsabilidade abrange desde a 
adequação do espaço físico de trabalho até a consideração das demandas e das 
necessidades relacionadas ao bem-estar emocional dos funcionários. Nesse contexto, 
a psicologia organizacional se destaca, uma vez que sua atuação vai desde a 
valorização e o respeito às pausas e intervalos no trabalho até a importância de 
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O Homem e o Trabalho 
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promover um ambiente onde todos possam se expressar e ser ouvidos, contribuindo 
para a criação de um ambiente de trabalho agradável e acolhedor. 
É importante reconhecer que, quando uma empresa não se preocupa com o 
bem-estar e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, a motivação e a 
produtividade tendem a ser afetadas negativamente, enquanto conflitos e pedidos de 
demissão podem aumentar. Os benefícios advindos da aplicação da psicologia 
organizacional são significativos e desejáveis para qualquer organização. Em um 
mercado cada vez mais competitivo, onde a demanda por inovação, agilidade e 
qualidade é crescente, alcançar esses objetivos de forma harmônica e eficiente é um 
desafio constante. 
É necessário reconhecer que o foco excessivo na produção, sem a devida 
consideração ao bem-estar dos funcionários, pode gerar resultados a curto prazo, mas 
trazer prejuízos a longo prazo. A queda na produtividade, os afastamentos e a alta 
rotatividade são situações que todas as organizações buscam evitar. Para isso, a 
psicologia organizacional desempenha um papel fundamental ao criar condições 
ideais para maximizar a produtividade e promover a retenção de funcionários. 
Imaginar uma realidade em que os trabalhadores se sintam motivados, 
engajados e satisfeitos em seu ambiente de trabalho é algo desejável e vantajoso para 
as empresas. Os benefícios obtidos vão além da melhoria do clima organizacional, 
abrangendo o aumento dos lucros e o fortalecimento da marca empregadora. É 
fundamental compreender que essas conquistas dependem da presença ativa de um 
profissional de psicologia organizacional e da formação de uma equipe especializada, 
capaz de atuar em diversas áreas da organização e abordar as demandas complexas 
do ambiente de trabalho contemporâneo. 
 
2 O Homem e o Trabalho 
Ao iniciar o estudo da Psicologia Organizacional é importante entendermos um 
pouco sobre as concepções do trabalho, e o papel que ele desempenha na vida do 
homem. Quando pensamos no trabalho vários questionamentos nos vem à mente, de 
modo a tentarmos compreender qual o significado dele em nossa existência. A relação 
que se pode estabelecer entre o trabalho e a existência está centralizada nas 
constantes necessidades de verificar os diversos significados atribuídos pelo homem 
ao espaço social ocupado no contexto do trabalho (KANAANE, 2009). 
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O Homem e o Trabalho 
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Kanaane (2009) afirma que o trabalho sempre ocupou lugar central na vida das 
pessoas, nas mais diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo limitado 
pelas condições socialmente estabelecidas. Ao investigarmos os distintos significados 
atribuídos ao trabalho, encontramos a contribuição de concepções originárias não 
somente das ciências sociais, como a antropologia, sociologia, economia e psicologia; 
e ao nos referirmos a tais concepções, devemos destacar outras que alteram e definem 
essa relação: as concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas, históricas, 
biológicas, culturais etc.Segundo Lacombe (2006), em relação ao conceito do trabalho, muitos adotam o 
ponto de vista de que ele é um fardo, de que o homem trabalha para sobreviver, ou, 
se for afortunado, a fim de conseguir dinheiro suficiente para poder fazer as coisas de 
que realmente gosta. Para este autor é preciso considerar que: 
• O trabalho é parte essencial da vida humana, uma vez que constitui 
aquele aspecto de sua vida que lhe dá status e o liga a vida em sociedade; 
• As pessoas tendem a gostar de seu trabalho, ou procurar um 
trabalho que lhe traga verdadeira satisfação profissional e pessoal; 
• O trabalho é uma atividade social; 
• A moral do trabalhador não tem relação com as condições 
materiais do trabalho. A temperatura, iluminação, barulhos e umidade 
afetam a saúde física e o conforto, e não a motivação; 
• Sob condições normais, o dinheiro é um dos incentivos 
motivacionais menos importantes; 
• O desemprego é um poderoso incentivo negativo, porque acaba 
por eliminar o homem da sociedade. 
 
Muitos são os estudiosos e teóricos do trabalho com visões e definições 
diferentes, mas todos, de certa forma, colocam o trabalho como algo essencial ao 
homem. Para Benetto Croce (apud Labombe, 2006 p. 4): 
 
O trabalho isento de coeficientes ideológicos, é a mais fecunda 
afirmação da vida humana. O trabalho não é pena e dor, pelo 
contrário, é essencialmente a alegria de viver, sendo trabalho 
penoso aquele que não conseguimos fazer nosso, que não se 
funde com nossas disposições e tendências, ou que não se torna 
nossas disposições e tendências, ou que não nos empenha 
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O Homem e o Trabalho 
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inteiramente. (Croce apud Labombe, 2006, p. 4). 
 
Outro que coloca uma definição sobre a importância do trabalho é Auguste 
Rodin (apud Lacombe, 2006, p. 4), para ele “o mundo não será feliz senão quando 
todas as pessoas tiverem a alma de artista, isto é, quando todos sentirem prazer no 
seu trabalho”. 
Analisando esses comentários, podemos ver o quanto é grandioso ao homem 
uma atividade profissional que lhe traga satisfação e realização, além de ser 
extremamente necessário para sua subsistência. Mas podemos ver muitas vezes que 
ocorre certa desvalorização do trabalho que é parte própria da divisão do trabalho, 
que embora existindo desde os tempos pré-históricos, foi grandemente acentuada na 
Revolução industrial, especialmente pela aplicação do taylorismo. A valorização do 
trabalho, principalmente o manual, não é exclusivamente brasileira, suas origens 
remontam à Idade Antiga, aos romanos e à maioria das civilizações orientais. Somente 
no século XX, a valorização do trabalho começou a evoluir positivamente. O regime 
da escravidão, que durou mais de quatro séculos no Brasil, certamente contribui para 
desvalorizar a natureza do trabalho no país (LACOMBE, 2006). 
Friedmann (1983, apud Kanaane, 2009 p. 17) coloca que o trabalho assume as 
seguintes facetas: 
• Aspecto técnico, que implica questões referentes ao local de 
trabalho e adaptação fisiológica e social; 
• Aspecto fisiológico, cuja questão fundamental se refere ao nível de 
adaptação homem/lugar de trabalho/meio físico e ao problema da 
fadiga; 
• Aspecto moral, como atividade social humana, considerando 
especialmente as aptidões, motivações, o grau de consciência, as 
satisfações e a relação íntima entre a atividade de trabalho e a 
personalidade; 
• Aspecto social que considera as questões do ambiente e os fatores 
externos (família, sindicato, partido político, classe social). Precisa-se se 
considerar sob tal perspectiva a interdependência entre o trabalho e 
papel social e as motivações subjacentes; 
• Aspecto econômico, como fator de geração de riqueza, geralmente 
contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores: 
organização, propriedade, terra. 
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Das disposições assinaladas, pode-se concluir que o trabalho é uma ação 
humana exercida num contexto social, que sofre influências de diferentes fontes, o 
que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Do 
ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes níveis de motivação e de 
satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e à maneira na qual 
desempenha sua tarefa. As diferentes abordagens sobre motivação humana destacam 
o conceito de necessidade e o conceito de expectativa. Não basta apenas levarmos 
em consideração as necessidades como determinantes do comportamento do 
trabalhador; é preciso considerar também em que grau ele percebe as condições 
existentes no ambiente organizacional, como facilitadoras ou não, para atingir seus 
objetivos e suas necessidades (KANAANE, 2009). 
Podemos dizer que, de certa forma, ao sentir-se integrado em um processo de 
trabalho, o homem tende a responsabilizar-se por ele. Tal participação proporciona-
lhe consciência mais ampla de si mesmo e dos meios de produção e possibilita-lhe 
desenvolver sua habilidade de opção diante do trabalho e, por extensão, da sociedade 
de maneira geral. Consequentemente, esse caminho lhe dá a possibilidade de 
apropriar-se de sua cidadania, que lhe proporciona condições de desenvolvimento e 
equilíbrio psicológico. É possível considerar, que tirando as condições de 
sobrevivência e subsistência, o trabalho possibilita ao indivíduo exercer sua 
criatividade, desde que as condições ambientais e profissionais sejam facilitadoras, 
levando-o à plena realização (KANAANE, 2009). 
Segundo Kanaane (2009, p. 22) “as energias individuais e grupais, se canalizadas 
efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, 
possibilitam ao ser humano condições de dar vazão a suas potencialidades, resultando 
em realização pessoal”. Isso mostra a importância do trabalho como fonte que 
mobiliza as capacidades humanas. 
 
2.1 As Organizações de Trabalho 
As pessoas passam maior parte do tempo de suas vidas no trabalho e dentro das 
organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas 
que trabalham de forma isolada. Quanto mais industrializada for a sociedade, tanto 
maiores, numerosas e complexas se tornam as organizações. Estas passam a criar um 
grande e duradouro impacto sobre a vida e sobre a qualidade de vida das pessoas. As 
pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das 
organizações. Sejam quais forem seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, 
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políticos, sociais, econômicos – as organizações envolvem as pessoas que se tornam 
cada vez mais dependentes da atividade organizacional (CHIAVENATO, 2003). 
Lacombe (2006, p. 8) coloca que “as organizações são feitas por pessoas. São elas 
que agem que tomam as decisões. Nada acontece em uma organização até que as 
pessoas tomem decisões e ajam em seu nome”. Denominamos aqui organização um 
grupo de pessoas que se constitui de forma organizada para alcançar objetivos em 
comum. Incluem-se nessa definição as empresas, as universidades, os hospitais, as 
escolas, as creches, as associações culturais, os partidos políticos, os sindicatos, os 
clubes, os condomínios, as cooperativas, as famílias, as organizações não 
governamentais, as associações de classes profissionais, as corporações militares, as 
associações de moradores de bairros e muitas outras. Quase tudo, portanto é 
realizado pela e dentro das organizações. 
Segundo Chiavenato (1998), a organização é um sistema de atividades 
conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é 
essencial para a existência da organização. Uma organização só existe quando há 
pessoas capazes de se comunicar e que estão dispostas a contribuir com ação 
conjunta a fim de alcançarem um objetivocomum. 
Como todos nós sabemos, as organizações passaram e ainda estão passando por 
muitas transformações. A cada dia o mercado fica mais competitivo e é necessário 
introduzir novas tecnologias, como maneira de modificar os seus produtos ou 
serviços, e para alterar o comportamento das pessoas. Mudando os seus processos 
internos, as organizações estão sempre mostrando diferentes características na sua 
estrutura e nos seus processos. Essas alterações provocam constantes impactos na 
sociedade e na vida das pessoas (CHIAVENATTO, 2003). 
Segundo Chiavenatto (2003) no decorrer do século XX, as organizações passaram 
por três fases diferentes: 
A Era da Industrialização Clássica, que ocorreu entre os anos de 1900 e 1950, foi 
um período marcado pela intensificação da industrialização impulsionada pela 
Revolução Industrial. Durante essa fase, a estrutura organizacional das empresas era 
caracterizada por uma hierarquia piramidal e centralizada, com departamentalização 
funcional e um modelo burocrático de gestão. As decisões eram centralizadas no topo 
da hierarquia, e eram estabelecidas regras e regulamentos internos para disciplinar e 
padronizar o comportamento dos funcionários. 
Nesse contexto, as pessoas eram vistas apenas como recursos de produção, 
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juntamente com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e 
capital. Essa concepção era baseada nos três fatores tradicionais de produção: 
natureza, capital e trabalho. A gestão dos recursos humanos era conhecida como 
Relações Industriais, e seu principal objetivo era atender às demandas da tecnologia 
e da produção industrial. Nessa época, o ser humano era tratado como mero apêndice 
da máquina, e suas necessidades e bem-estar muitas vezes eram negligenciados em 
prol da eficiência produtiva. 
Os trabalhadores eram vistos como peças substituíveis no processo de produção, 
e a ênfase era colocada na eficiência e na produtividade. As condições de trabalho 
eram frequentemente precárias, com longas jornadas, baixos salários e falta de 
direitos trabalhistas. As relações entre os trabalhadores e a gestão eram 
frequentemente marcadas por conflitos e desigualdades, com os trabalhadores 
buscando melhores condições de trabalho e direitos sindicais. 
No entanto, é importante ressaltar que a Era da Industrialização Clássica também 
trouxe avanços significativos em termos de produção em larga escala, aumento da 
eficiência e crescimento econômico. A Revolução Industrial impulsionou o 
desenvolvimento tecnológico e a criação de indústrias modernas, transformando 
profundamente a sociedade e a forma como o trabalho era realizado. 
Embora a visão de tratar os trabalhadores como meros recursos de produção 
tenha sido predominante nessa época, ao longo do tempo surgiram movimentos 
sociais e trabalhistas que buscaram melhorias nas condições de trabalho e na 
valorização dos direitos dos trabalhadores. Esses movimentos foram fundamentais 
para o desenvolvimento de uma perspectiva mais humanizada e centrada nas pessoas 
no campo da gestão de recursos humanos. 
Com o passar dos anos, a administração e a gestão dos recursos humanos 
evoluíram para reconhecer a importância do ser humano no ambiente de trabalho, 
valorizando o desenvolvimento e o bem-estar dos funcionários. Essa mudança de 
paradigma resultou em abordagens mais humanas e estratégicas para a gestão de 
pessoas, com o reconhecimento de que o sucesso organizacional depende do 
engajamento, satisfação e desenvolvimento dos colaboradores. 
A Era da Industrialização Neoclássica foi um período que se estendeu de 1950 a 
1990 e teve seu início após a Segunda Guerra Mundial, marcando uma época de 
intensas mudanças no mundo. Durante esse período, as transformações passaram a 
ocorrer de forma rápida, intensa e imprevisível. As transações comerciais deixaram de 
ser apenas locais e passaram a ocorrer em nível regional e internacional. 
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O antigo modelo burocrático, piramidal e centralizador da Era da Industrialização 
Clássica revelou-se lento e inflexível para acompanhar as rápidas mudanças que 
ocorriam no ambiente organizacional. Diante desse cenário, as organizações 
precisaram criar modelos de estrutura que possibilitassem maior inovação e melhor 
adaptação às novas condições. 
Foi nesse contexto que surgiu a estrutura matricial, que introduziu um esquema 
lateral de departamentalização por produtos ou serviços. Essa estrutura permitia 
agilidade nos processos e uma resposta mais rápida às demandas, incorporando 
características de inovação e dinamismo para alcançar a competitividade. 
Além das mudanças na estrutura organizacional, houve uma transformação na 
cultura empresarial. A cultura organizacional passou a focar no presente, dando 
espaço para a inovação como um fator essencial para o sucesso das empresas. A visão 
tradicional de Relações Industriais foi substituída por uma nova abordagem na gestão 
de pessoas, conhecida como Administração de Recursos Humanos (ARH). 
Na Administração de Recursos Humanos, as pessoas passaram a ser vistas como 
recursos vivos e não apenas como máquinas de produção. Houve uma mudança de 
perspectiva, reconhecendo-se a importância do capital humano nas organizações. As 
pessoas foram valorizadas como agentes fundamentais para o sucesso das empresas, 
considerando-se suas habilidades, conhecimentos e potenciais de desenvolvimento. 
Outro aspecto importante desse período foi o avanço da tecnologia, que ocupou 
um espaço significativo nas organizações e transformou tanto a forma de trabalho 
quanto a vida das pessoas que faziam parte delas. A tecnologia trouxe inovações em 
processos produtivos, comunicação, armazenamento de dados e outros aspectos, 
possibilitando maior eficiência e produtividade nas empresas. 
A Era da Informação teve início por volta dos anos 90 e é caracterizada por 
rápidas e imprevistas mudanças. A disseminação instantânea de informações 
possibilitada pela tecnologia transformou a economia global, levando à globalização 
e ao surgimento de um mercado financeiro que atravessa continentes em questão de 
segundos, em busca de oportunidades de investimento. 
Nesse contexto, as organizações tornaram-se altamente competitivas, buscando 
agilidade, mobilidade, inovação e adaptabilidade. A estrutura organizacional em 
matriz, que anteriormente era considerada avançada, mostrou-se insuficiente para 
atender às demandas desse novo ambiente. Os processos organizacionais passaram a 
ganhar maior importância do que os departamentos em si, uma vez que as empresas 
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precisam se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente e na tecnologia. 
Os cargos e funções dentro das organizações são constantemente redefinidos 
em resposta a essas mudanças. Os processos e serviços são ajustados de acordo com 
as demandas e necessidades dos clientes, que se tornaram mais exigentes. As 
organizações do futuro estão se movendo além das restrições de tempo, espaço e 
distância, permitindo uma maior flexibilidade e capacidade de resposta. 
A própria concepção de espaço físico nas organizações passou por 
transformações. Ambientes de trabalho coletivos substituíram as salas e espaços 
individuais, promovendo maior colaboração e interação entre os membros da equipe. 
Na Era da Informação, o conhecimento emergiu como o recurso mais valioso. 
Embora o capital financeiro ainda seja importante, é o conhecimento sobre como 
utilizá-lo e aplicá-lo de forma lucrativa que se tornou crucial. O trabalho manual foi 
substituído pelo trabalho mental, e muitas pessoas migraram do setor industrial para 
o setor de serviços. Indivíduos com habilidades mentais e conhecimentos 
especializados passarama ser altamente valorizados e se tornaram a base das 
organizações. 
Essa mudança de paradigma trouxe consigo uma nova abordagem na gestão de 
pessoas, hoje conhecida como Gestão de Pessoas. A antiga Administração de Recursos 
Humanos (ARH) deu lugar a uma abordagem mais abrangente, reconhecendo que as 
pessoas não são apenas recursos organizacionais, mas seres humanos dotados de 
inteligência, conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuem para o sucesso 
das organizações. 
Em resumo, a Era da Informação trouxe consigo mudanças profundas nas 
organizações, impulsionadas pela tecnologia e pela disseminação instantânea de 
informações. A agilidade, a capacidade de inovação e a valorização do conhecimento 
e das habilidades das pessoas são elementos-chave nesse novo contexto, em que a 
gestão de pessoas assume um papel central na busca pela competitividade e pelo 
sucesso organizacional. 
Segundo Kanaane (2009) os estudiosos avaliam que a grande mudança nessa 
virada do século no mundo do trabalho trará uma nova organização do trabalho. 
Apenas uma minoria dos profissionais estará empregada em empresas que exigem e 
oferecem tempo integral, como o existente no estilo tradicional. Os que possuírem 
emprego em tempo integral serão somente os profissionais de altíssima qualificação, 
os demais serão divididos em três categorias diferentes no mundo do trabalho: 
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• 1ª Classe: refere-se a um grupo de profissionais que estão 
envolvidos em projetos específicos. Esses indivíduos são responsáveis por 
executar tarefas que exigem habilidades e competências especializadas. 
Por estarem envolvidos em projetos complexos e desafiadores, 
geralmente recebem uma remuneração mais alta. Esses profissionais 
podem ser contratados como consultores, especialistas ou membros de 
equipes de projetos. Eles devem possuir conhecimentos avançados em 
suas áreas de atuação e serem capazes de lidar com demandas exigentes. 
• 2ª Classe: compreende o trabalho em tempo parcial ou sazonal. 
Nesse caso, muitas pessoas trabalham apenas alguns dias ou algumas 
vezes por semana. Esses trabalhadores não precisam ter um alto nível de 
intelectualização, mas sim de habilidades especializadas para 
desempenhar suas tarefas específicas. Exemplos comuns são encontrados 
em setores como varejo, turismo e hospitalidade, nos quais os 
funcionários podem ser contratados para atender a picos sazonais de 
demanda, como feriados ou temporadas de férias. Geralmente, esses 
trabalhadores são treinados para desempenhar funções específicas e não 
requerem um alto grau de especialização ou qualificação. 
• 3ª Classe: engloba o trabalho individual ou em grupos familiares, 
que é realizado em casa, conhecido como Home Office. Nessa 
modalidade, as pessoas executam suas atividades profissionais em seu 
próprio ambiente doméstico. Essa forma de trabalho oferece flexibilidade 
em termos de horários e localização, permitindo que os profissionais se 
organizem de acordo com suas necessidades individuais. Essa categoria 
abrange uma variedade de profissões, como freelancers, 
empreendedores individuais, trabalhadores autônomos e profissionais 
que trabalham remotamente para empresas. O Home Office tem se 
tornado cada vez mais comum devido ao avanço da tecnologia e à 
possibilidade de comunicação e colaboração online. 
 
É importante ressaltar que cada uma dessas classes de trabalho apresenta 
características distintas e requer diferentes níveis de habilidades, especialização e 
remuneração. Compreender as particularidades de cada classe de trabalho auxilia na 
compreensão do panorama geral do mercado de trabalho e nas oportunidades 
disponíveis para os profissionais em diferentes setores e contextos. 
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Como pudemos observar, as organizações passaram e passam por constantes 
mudanças, e isso faz com que elas valorizem ainda mais o capital humano no ambiente 
organizacional. Este novo cenário vem trazer uma nova concepção para gerir as 
pessoas. A moderna e atual Gestão de Pessoas exige do profissional responsável a 
capacidade de trilhar novos caminhos para a valorização dos colaboradores, abrindo 
cada vez mais espaço e se fazendo necessária a inserção dos psicólogos dentro das 
organizações de trabalho. 
 
3 Evolução Histórica da Psicologia Organizacional 
Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as organizações, 
vamos dar início ao estudo da Psicologia Organizacional. 
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano 
(e não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em 
várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio 
conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também para a 
aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta última 
categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua aplicação aos 
problemas das pessoas nas organizações. 
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a 
industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se 
sobreporem e não poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm 
origens diferentes. A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais 
antiga e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos 
recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de tarefas, 
seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. A parte 
organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas 
empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na 
parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento 
individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os 
aspectos organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, 
o estresse no trabalho e práticas de supervisão. Como podemos observar a área 
industrial e organizacional não podem ser distinguidas com clareza, e juntas elas 
sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 2005). 
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de 
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desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação 
dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza 
uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir 
objetivos determinados pela organização. A psicologia organizacional utiliza técnicas 
e instrumentos que atuam desde a seleção a partir de critérios pré-determinados pela 
empresa como características de personalidade, valores e sentimentos. O verdadeiro 
papel da seleção é atender a demanda da organização, admitindo pessoas que se 
moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos. 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil 
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está 
associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do cenário 
Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para 
atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande 
expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem 
seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde 
o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo 
Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores 
universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver 
problemas em organizações. Munsterberg estava mais interessado na seleção de 
pessoal e no uso de novos testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da 
universidade ele acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott 
também tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da 
Publicidade. Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The 
Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio sobre 
Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial Efficiency (SPECTOR, 
2005). 
De acordo com Spector (2005, p. 14): 
 
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick 
Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a 
produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu 
o que ele chamava de administração científica como uma 
abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. 
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(Spector, 2005, p.14). 
 
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios 
para orientar as práticas organizacionais. Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte: 
• Cada trabalho deve ser analisado com atenção, para que o modo 
otimizado de executar as tarefas possa ser especificado; 
• Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as 
características relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes 
devem estudar os funcionários para descobrir quais características 
pessoais são importantes; 
• Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas; 
• Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade 
para incentivar melhor desempenho. 
 
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos 
anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje. 
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho 
são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, 
Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, 
na Alemanha, e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos 
ligados à fadiga e a carga de trabalho. 
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma 
pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser 
chamado estudo do tempo e movimento. Estes estudos, cerne de uma perspectiva 
taylorista para potencializar a eficiência do desempenho no trabalho, estiveram na 
base do campo denominado Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar 
ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em consideração as características 
humanas. Depois, o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quanto as 
exigências dos acontecimentos do mundo se impuseram, como nas grandes guerras 
na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e 
desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI & BASTOS, 
2004). 
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional 
cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as 
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organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar psicólogos 
organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas funcionais, 
principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade. Em 1921, a Penn 
State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título de Ph.D 
chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore. Os psicólogos 
organizacionais começaram a montar empresas de consultoria que podiam oferecer 
serviços às empresas mediante remuneração. A mais conhecida destas consultorias foi 
a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James Mckeen Cattell, e que se 
mantêm ativa até hoje. Um dos mais importantes eventos desse período foram os 
estudos de Hawthorne, que duraram por mais de dez anos na Western Eletric 
Company, nos Estados Unidos (SPECTOR, 2005). 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468), “as investigações de Elton Mayo na 
Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a importância 
de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As ciências do 
comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios. Mayo divulgou The 
human problems of industrial civilization, em 1933, um livro que sintetizou as 
descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das Relações Humanas. 
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a estudos 
e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e 
monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e 
movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina. Nas décadas seguintes, 
cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA, as atividades dos 
psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento, dirigiram-
se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações interpessoais, 
comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-máquina, 
entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
A Segunda Guerra Mundial provocou um efeito estimulador sobre o 
desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e 
especialidades contribuindo para o esforço de guerra. Com o resultado da Guerra, as 
portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão para a Psicologia 
Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com SIOP (Sociedade de Psicologia 
Industrial e Organizacional). Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia 
Organizacional continuaram a crescer, e por demonstrar seu valor à sociedade, as 
empresas privadas passaram a ter interesse cada vez maior no campo, implantando 
muitos procedimentos como os testes psicológicos (SPECTOR, 2005). 
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Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo da 
psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos 
Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram um grande 
impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, 
sendo necessário a mudança de muitas práticas antes discriminatórias. Os psicólogos 
foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a discriminação 
no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que beneficia as pessoas 
inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram chamados para encontrar 
meios de eliminar mais este problema envolvendo a discriminação. 
Abaixo o quadro histórico da Evolução Histórica da Psicologia Organizacional. 
 
 
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional nos 
Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este 
processo no Brasil e nos demais países do mundo. Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 
473): 
 
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era 
essencialmente escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório 
e a chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do 
café foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, 
sobretudo nas regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 2004, p. 
473). 
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