Bizu Estratégico - Sociologia e Psicologia no Trabalho

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Aula 03
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco Temático 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Bizu Estratégico - 2024
(Pós-Edital)
Autor:
Vinícius Peron Fineto, Aline
Calado Fernandes, Diogo Matias
das Neves, Fernanda Harumi
Amaral Jo, Elizabeth Menezes de
Pinho Alves, Guilherme Carvalho,
Arthur Fontes da Silva Jr, Leo
Mandarino, Paulo Júnior,
Leonardo Mathias
01 13:24:05 de Abril de 2024
09911777707 - Henio Tamanqueira dos Santos
 
 
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BIZU ESTRATÉGICO DE SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA 
APLICADAS AO TRABALHO (CONHECIMENTOS 
ESPECÍFICOS – EIXO TEMÁTICO 3) – CNU - CONCURSO 
NACIONAL UNIFICADO (PÓS-EDITAL) 
Olá, concurseiro! Tudo certo? 
Neste material, traremos uma seleção de bizus da disciplina de Sociologia e Psicologia 
Aplicadas ao Trabalho (Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 3) para o concurso CNU 
- Concurso Nacional Unificado – Bloco 04 (Pós-Edital). 
 O objetivo é proporcionar uma revisão rápida e de alta qualidade aos alunos por meio de 
tópicos que possuem as maiores chances de incidência em prova. 
Vale lembrar que todos os bizus destinam-se àqueles que já estejam na fase final de 
revisão, ou seja, que já estudaram bastante o conteúdo teórico da disciplina e, nos últimos dias, 
precisam revisar por algum material bem curto e objetivo. Este bizu foi elaborado com base no 
curso de Sociologia e Psicologia Aplicadas ao Trabalho (Conhecimentos Específicos - Eixo 
Temático 3) dos professores Alessandra Lopes, Celso Natale, Thayse Duarte Varela Dantas 
Cesar. 
 
 
 Aline Calado Leonardo Mathias 
 @alinecalado.f @profleomathias 
 
 
 
 
 
 
@J @J
Vinícius Peron Fineto, Aline Calado Fernandes, Diogo Matias das Neves, Fernanda Harumi Amaral Jo, Elizabeth Menezes de Pinho Alves, Guilherme Carvalho, Arthur Fontes da Silva Jr, Leo Mandarino, Paulo Júnior, Leonardo Mathias
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ANÁLISE ESTATÍSTICA 
Pessoal, a banca examinadora é a CESGRANRIO. Segue abaixo uma análise estatística dos 
assuntos mais exigidos em concursos, no âmbito da disciplina de Sociologia e Psicologia 
Aplicadas ao Trabalho (Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 3). Com base nessa 
análise, podemos focar nos pontos mais importantes para revisar e detonar na prova! 
 
Assunto % de cobrança 
Conceitos básicos e definições sobre Economia do 
Trabalho e mercado de trabalho: População ocupada. 
Trabalho profissional e trabalho doméstico. Mercado de 
trabalho formal e informal. 
26% 
O trabalho como categoria estruturante na sociedade 
capitalista: O trabalho no pensamento clássico (Parte 2). 
Exploração e alienação. A teoria do valor-trabalho. Trabalho: 
ação, necessidade e coerção. Trabalho e progresso técnico. 
Modelos de gestão e organização do trabalho: taylorismo, 
fordismo, toyotismo. 
11% 
A organização dos trabalhadores e trabalhadoras: O 
movimento operário. Sindicalização e militantismo. A ação 
sindical e sua tipologia. A evolução do sindicalismo diante das 
transformações do mundo do trabalho. Greves e conflitos 
trabalhistas. 
11% 
Grupos e Dinâmicas de Grupo: Formação e 
desenvolvimento de grupos. Liderança, poder e influência 
dentro de grupos. Processos de coesão e conflito em grupos. 
13% 
Psicossociologia do contrato de trabalho: Disciplina e 
saber operário. Trabalho, motivação, satisfação e alienação. 
16% 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MAPA DO BIZU 
 
Segue abaixo tabela contendo a numeração dos Bizus referentes a cada tópico abordado e os 
respectivos cadernos de questões selecionadas no nosso SQ: 
Devido ao número reduzido de questões da banca CESGRANRIO referentes à disciplina, os 
cadernos foram montados utilizando também questões específicas de concursos realizados por 
outras bancas nos últimos anos. Além disso, é recomendado que o aluno resolva as questões 
disponibilizadas na aula do professor. 
Como já mencionado, neste material abordaremos apenas os temas mais importantes do 
edital, considerando tanto o percentual de incidência nas provas, quanto a extensão e 
complexidade do assunto. Veja como está estruturado o seu Bizu. 
 
Assunto Bizus 
Caderno de 
Questões 
Conceitos básicos e definições sobre Economia 
do Trabalho e mercado de trabalho: População 
ocupada. Trabalho profissional e trabalho 
doméstico. Mercado de trabalho formal e 
informal. 
1 http://questo.es/r0c6te 
O trabalho como categoria estruturante na 
sociedade capitalista: O trabalho no 
pensamento clássico (Parte 2). Exploração e 
alienação. A teoria do valor-trabalho. 
Trabalho: ação, necessidade e coerção. 
Trabalho e progresso técnico. Modelos de 
gestão e organização do trabalho: taylorismo, 
fordismo, toyotismo. 
2 http://questo.es/944wl3 
A organização dos trabalhadores e 
trabalhadoras: O movimento operário. 
Sindicalização e militantismo. A ação sindical e 
sua tipologia. A evolução do sindicalismo 
diante das transformações do mundo do 
trabalho. Greves e conflitos trabalhistas. 
3 http://questo.es/7wxfkd 
Grupos e Dinâmicas de Grupo: Formação e 
desenvolvimento de grupos. Liderança, poder 
e influência dentro de grupos. Processos de 
coesão e conflito em grupos. 
4 http://questo.es/bkelef 
Psicossociologia do contrato de trabalho: 
Disciplina e saber operário. Trabalho, 
motivação, satisfação e alienação. 
5 http://questo.es/l2bgf8 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação 
Antes de começarmos, gostaria de me apresentar. Meu nome é Aline Calado, tenho 31 anos 
e sou natural de Pernambuco. Sou graduada em Ciências Contábeis pela UFPE e Pós-Graduada em 
Contabilidade Pública e Auditoria. 
Atualmente, exerço o cargo de Auditora de Controle Externo (Agente da Fiscalização) no 
Tribunal de Contas do Estado de São Paulo (TCE-SP). 
Serei a responsável pelo seu Bizu Estratégico de Sociologia e Psicologia Aplicadas ao 
Trabalho (Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 3) e, com ele, pretendo abordar os 
tópicos mais cobrados nessa disciplina, de maneira concisa e objetiva, por meio de uma linguagem 
bem clara! 
Espero que gostem! 
Um grande abraço e bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Conceitos básicos e definições sobre Economia do Trabalho e 
mercado de trabalho: População ocupada. Trabalho 
profissional e trabalho doméstico. Mercado de trabalho formal 
e informal. 
 
ECONOMIA DO TRABALHO: CONCEITOS BÁSICOS E DEFINIÇÕES 
 
A Economia doTrabalho é um ramo da Economia que estuda o funcionamento do mercado de 
trabalho. Para tanto, leva em consideração que existem dois tipos de agentes principais e um 
terceiro agente: 
1. Trabalhadores 
2. Empresas 
3. Governo ou Estado. 
 
 
 • Força de trabalho (FT) é como chamamos o somatório da quantidade de pessoas que estão 
empregadas (E) com a quantidade de pessoas que estão desempregadas (D). E sim, os conceitos que você precisa aguardar para compreender adiante são “empregado” e “desempregado”. 
 
DESEMPREGO E EMPREGO 
 • A interação entre perda e obtenção de trabalho determinam a taxa natural de desemprego, 
que é a taxa ao redor da qual a taxa de desemprego varia ao longo do tempo. 
o Portanto, podemos dizer que a taxa natural de desemprego depende da taxa de perda 
de emprego e da taxa de obtenção de emprego. 
o Quanto mais alta for a taxa de obtenção de emprego, menor será a taxa natural de 
desemprego. Por outro lado, se a taxa de perda de emprego for alta, o desemprego natural 
tenderá a ser mais alto também. • Quando a taxa de desemprego efetiva é igual à taxa de desemprego natural, diz-se que a 
economia está operando em pleno emprego: 
o Situação na qual todas as pessoas que desejam trabalhar possuem emprego, 
descontando a taxa natural de desemprego. • Desemprego friccional é o desemprego existente em decorrência de haver um tempo 
necessário para que os trabalhadores procurem e encontrem uma recolocação. • A taxa natural de desemprego corresponde a uma situação em que, mesmo havendo 
oportunidade para todos aqueles que desejam trabalhar pelo salário de mercado, as pessoas 
desempregadas, muitas vezes, não estão adequadas para as oportunidades de trabalho. 
AGENTES DO MERCADO DE TRABALHO
¢Buscam maximizar 'Buscam maximizar vlnfluenciam as
seu bem—estar seu lucro decisées do
¢Vendem trabalho vCompram trabalho meF¢a<3|0
no mercado no mercado vlmpostos, subsidios
e regulamentagéo
Trabalhadores ‘:1 I 
.. —— —
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o Ou seja, existe a vaga de emprego, mas os trabalhadores não estão qualificados para 
exercer esse tipo de atividade ou residem em uma região diferente da oportunidade de 
trabalho. 
o Nesse sentido, o desemprego será persistente se os trabalhadores não investirem 
constantemente em qualificação para acompanhar as mudanças tecnológicas e as novas 
exigências do mercado. Por conta disso, esse tipo de desemprego também é chamado de 
desemprego estrutural. 
 
 
 
INDICADORES DO MERCADO DE TRABALHO 
 
 
 
Q
WATENQAO
Pleno emprego é a situagéo na qual todas as pessoas que desejam trabalhar
possuem emprego, descontando a taxa natural de desemprego.
Q
WRESUMINDO
desemprego friccional + desemprego estrutural - desemprego natural
clesemprego natural + desemprego ciclico (conjuntural) - desemprego real
e esquematizando
Populaqéo N50
Economicamente Ativa
('IFO.»"a da Forga de Wafna/ho)
PNEA
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Portanto, a população total pode estar ou não em idade ativa. A população em idade ativa, por 
sua vez, pode estar economicamente ativa ou não. Entre os economicamente ativos, temos os 
ocupados e os desocupados. 
 
 
 
 
 
I
I I
Populagéo em Populagéo
idade de abaixo da idade
trabalhar (ou PIA) de trabalhar
Buscaram, mas
néo estavam
disponiveis
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A população ocupada se divide em: ▶ empregados: são aquelas pessoas que trabalham para um empregador ou mais de um, 
cumprindo uma jornada de trabalho, recebendo em contrapartida uma remuneração em 
dinheiro ou outra forma de pagamento (moradia, alimentação, vestuário etc.). Incluem-se entre 
os empregados os recrutas que prestam o serviço militar obrigatório e os clérigos (pertencentes 
ao clero). ▶ autônomos e profissionais liberais: aqueles que exploram uma atividade econômica ou 
exercem uma profissão ou ofício sem empregados, ou seja, trabalham por conta própria. ▶ empregadores: são aquelas pessoas que exploram uma atividade econômica ou exercem uma 
profissão ou ofício, com auxílio de um ou mais empregados. ▶ não remunerados: trabalho sem remuneração direta ao trabalhador, realizado em ajuda à 
atividade econômica de membro do domicílio ou parente que reside em outro domicílio, que 
recebe em conjunto a remuneração pelo trabalho. 
 
 
 ▶ Subemprego visível: é a diferença entre o volume real de horas trabalhadas pelo indivíduo e 
o volume de horas que ele poderia/gostaria de ofertar. Acontece quando a demanda agregada (o 
consumo da população em geral) é baixa, fazendo com que as firmas contratem menos horas de 
trabalho. Este tipo de subemprego aumentou de 2015 até 2017 devido à crise financeira vivida 
neste período. ▶ Subemprego encoberto: é a quantidade de mão-de-obra que seria possível liberar 
melhorando-se a organização e a distribuição das tarefas de trabalho, mantendo-se a mesma 
produção, a mesma quantidade de máquinas, ferramentas, computadores (o capital da 
empresa). Este tipo de subemprego reflete o nível de produtividade da mão-de-obra. Imagine 
que haja um alto nível de subemprego encoberto na Economia, o que isto significaria? Que há 
muita mão-de-obra produzindo bem menos do que poderia se o trabalho fosse mais organizado 
e racional, em outras palavras, há baixa produtividade. ▶ Subemprego potencial: é a quantidade de mão-de-obra que pode ser liberada, dado um nível 
de produção, por meio de mudanças nas condições de exploração dos recursos ou 
OS DESALENTADOS
S510 pessoas que néo possuem trabalho e que até procuraram trabalho por um
tempo, mas desistiram por néo encontrar qualquer tipo de trabalho, trabalho
com remuneragao adequada ou trabalho de acordo com as suas qualificagoes,
desta forrna, ficaram desestimuladas, desalentadas ou desencorajadas.
Sendo mais técnico e preciso, os desalentados podem ser definidos como
pessoas marginalmente Iigadas a PEA na semana de referéncia da pesquisa que
procuraram trabalho ininterruptamente durante pelo menos seis meses,
contados até a data da Ultima providéncia tomada para conseguir trabalho no
periodo de referéncia de 365 dias, tendo desistido por nao encontrar qualquer
tipo de trabalho, trabalho com remuneragéo adequada ou trabalho de acordo
com as suas qualificagées.
Para o IBGE, os desalentados néo fazem parte cla PEA, por nao estarem mais
procurando emprego. N0 entanto, para 0 DIEESE, 0s desalentados fazem parte
da PEA constituindo um tipo de desemprego denominado desemprego oculto
pelo desalento. Apesar da divergéncia, devemos guardar em mente 0
entendimento do IBGE, que inclusive ja foi cobrado em prova conforme consta
em questées ao final da aula.
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transformações nas indústrias ou agricultura. Implica reduzir gradualmente a proporção de 
mão-de-obra ocupada em atividades de baixa produtividade, elevando esta simultaneamente. 
o A taxa de rotatividade é a relação percentual entre empregos substituídos e o número inicial 
de empregados: 
 
 
 
 
 
 
_ _ empregados substituidos
d cl cl -Taxa erotatwl a e_quantidadeinicialde empregados
Trabalho formal Trabalho informal Populagao
ocupada
Trabalho nos afazeres
domésticos
Empregado doméstico
icarteira assinada
Empregado doméstico
acarteira assinada
Nfvel de desocupagao =
X X X
X V V
V X V
PNEA
Taxa de inatividade=iPIA
ocupados
Nfvel de ocupagéoA
Taxa de clesernprego =
Taxa de emprego =
PIA
desocupados
Y
desocupados
Y
ocupados
PEA
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2. O trabalho como categoria estruturante na sociedade 
capitalista: O trabalho no pensamento clássico (Parte 2). 
Exploração e alienação. A teoria do valor-trabalho. Trabalho: 
ação, necessidade e coerção. Trabalho e progresso técnico. 
Modelos de gestão e organização do trabalho: taylorismo, 
fordismo, toyotismo. 
 
Trabalho como Categoria Estruturante na Sociedade Capitalista: 
 → Ação como Atividade Humana (Weber): • O trabalho é mais que uma atividade econômica; é uma ação social significativa. • Guiado por significados subjetivos, valores e interpretações individuais e coletivas. • Expressa a identidade e contribui ativamente para a construção social. → Necessidade e Pressão Social (Marx): • O trabalho é uma necessidade básica para a subsistência. • Intensificado pelas pressões sociais e competição no sistema capitalista. • Exemplifica a relação de desigualdade e exploração no capitalismo. → Coerção no Ambiente de Trabalho (Durkheim): • Coerção é uma força que molda comportamentos e mantém a ordem social. • Manifesta-se por meio de normas, regras e valores impostos pela sociedade e organizações. • Contribui para a estabilidade e coesão social, enquadrando o comportamento dos 
trabalhadores. 
 
Conceitos para compreender o capitalismo e o trabalho capitalista 
 → Meios de Produção: Elementos necessários para o processo produtivo (ferramentas, fábricas, 
terra, matéria-prima). Palavra-chave: Recursos. → Força de Trabalho: Capacidade humana de realizar trabalho, vendida em troca de salário. 
Palavra-chave: Capacidade. → Processo Produtivo: Atividades para transformar insumos em produtos finais, utilizando força 
de trabalho e meios de produção. Palavra-chave: Transformação. → Forças Produtivas: Combinação de meios de produção com força de trabalho para criar bens 
e serviços. Palavra-chave: criação → Relações de Produção: Relações sociais determinadas pela propriedade dos meios de 
produção. Palavra-chave: Relações sociais → Modo de Produção: Estrutura de forças produtivas e relações de produção definindo a 
sociedade. Palavra-chave: Estrutura. → Mais-Valia: Diferença entre o valor produzido pelo trabalho e o salário pago. Palavra-chave: 
exploração. → Alienação: Distanciamento dos trabalhadores do produto e processo de seu trabalho. Palavra-
chave: Distanciamento. 
 → Luta de Classes: Conflito entre classes com interesses econômicos opostos. Palavra-chave: 
Conflito. → Trabalho Humano Abstrato: Medida de trabalho que ignora as características individuais do 
trabalho. 
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→ Tempo de Trabalho Socialmente Necessário: Média de tempo necessário para produzir uma 
mercadoria sob condições normais 
 
Trabalho vivo e morto 
 
No capitalismo, a dinâmica entre trabalho vivo (a energia e habilidades atuais dos 
trabalhadores) e trabalho morto (trabalho passado encapsulado em maquinário e tecnologia) 
reflete uma contradição fundamental. À medida que o sistema busca aumentar o lucro, há um 
maior investimento em trabalho morto, reduzindo a dependência direta do trabalho vivo e 
alterando a composição orgânica do capital. Esse deslocamento resulta em desemprego 
tecnológico e pressões sobre a taxa de lucro, evidenciando uma tensão intrínseca: apesar da 
crescente automação, o valor no capitalismo ainda depende essencialmente do trabalho 
humano, ou seja, do trabalho vivo. Esta relação paradoxal entre homem e máquina sublinha a 
complexidade das interações econômicas e sociais no coração do sistema capitalista. 
 
Alienação 
 
A alienação, segundo Marx, é um fenômeno central no capitalismo, onde os trabalhadores são 
alienados dos produtos que criam, do processo de trabalho, de si mesmos e de outros. O trabalho, 
ao invés de ser uma expressão de individualidade e criatividade, torna-se uma atividade forçada, 
focada apenas na sobrevivência. Esta condição de trabalho alienado surge da perda de controle 
do trabalhador sobre o processo e o resultado do seu trabalho, exacerbada pela divisão do 
trabalho e pela mercantilização da força de trabalho. A superação dessa alienação, na visão de 
Marx, requer uma transformação radical da sociedade capitalista para restabelecer a conexão do 
trabalho com a expressão da identidade e bem-estar humano. 
 
Ação Social 
 
Max Weber, influenciado por Comte e Durkheim, adotou um rigor metodológico na sociologia, 
focando no individualismo metodológico para analisar as interações sociais através da "ação 
social". Esta abordagem entende que as ações são sociais se baseadas nas ações de outros, indo 
além de comportamentos instintivos. Ele categorizou as ações em racionais, tradicionais, 
afetivas e baseadas em valores para explicar diferentes motivações humanas. No contexto do 
trabalho, Weber aplicou sua teoria para entender como diversas motivações influenciam o 
comportamento profissional, abordando como a ação social molda as relações laborais e reflete 
a complexidade do ambiente de trabalho moderno. 
 → Ação Social: Conduta orientada pelas ações de outros, dotada de sentido subjetivo. → Ação Tradicional: Motivada por costumes ou hábitos. → Ação Afetiva: Guiada por emoções ou sentimentos. → Ação Racional com Relação a Objetos: Orientada para alcançar objetivos específicos. → Ação Racional com Relação a Valores: Baseada em crenças éticas, estéticas ou religiosas. 
 
Trabalho como vocação 
 
Max Weber introduziu o conceito de "Beruf" (vocação), destacando o trabalho como um 
chamado divino, fundamental para entender a relação entre protestantismo e capitalismo. Ele 
sugere que a ética protestante transformou a visão do trabalho de uma necessidade para a 
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sobrevivência em um dever moral alinhado com valores religiosos,contribuindo assim para o 
desenvolvimento do capitalismo por promover uma vida disciplinada e voltada ao trabalho. Este 
entendimento de trabalho como vocação influencia ainda hoje as atitudes em relação ao 
trabalho, encorajando as pessoas a buscarem sentido e identidade em suas profissões. 
 
- Conceito de "Beruf" como chamado divino. 
- Relação entre ética protestante e capitalismo. 
- Trabalho transformado em dever moral. 
- Influência da vocação no desenvolvimento capitalista. 
- Relevância contemporânea do conceito de vocação no trabalho. 
 
3. A organização dos trabalhadores e trabalhadoras: O 
movimento operário. Sindicalização e militantismo. A ação 
sindical e sua tipologia. A evolução do sindicalismo diante das 
transformações do mundo do trabalho. Greves e conflitos 
trabalhistas. 
 
Movimento Operário 
 
O movimento operário surge como resposta às péssimas condições de trabalho e vida no 
contexto do desenvolvimento capitalista, impulsionado pela revolução industrial no final do 
século XIX. Seus princípios fundamentais são a organização e proteção dos trabalhadores, 
visando melhorar suas condições laborais e sociais. 
 
Ideologias que influenciaram o movimento operário no século XIX 
 → O socialismo promoveu a busca por igualdade social e redistribuição de recursos. → O comunismo visou a criação de uma sociedade sem classes, incentivando mudanças 
revolucionárias. → O anarquismo defendeu a rejeição do governo autoritário e a autogestão dos trabalhadores. → A teoria social da Igreja enfatizou a importância da justiça social e direitos trabalhistas, 
influenciando políticas sociais. 
 
Sindicatos 
 → Sindicatos: Organização da classe trabalhadora para representação e defesa de seus interesses 
frente aos empregadores. → Origem da palavra "sindicato" relacionada ao grego e latim, ligada à ideia de defesa de justiça 
e direitos corporativos. → Surgiram no século XIX como resposta às condições precárias de trabalho no capitalismo, 
buscando promover uma sociedade mais justa e democrática. → Ação organizada dos sindicatos resultou em importantes avanços sociais, elevando o 
desenvolvimento social e civilizatório. → Sindicatos desempenham papel na construção e fortalecimento da democracia, garantindo o 
direito à dignidade dos trabalhadores. 
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==bbbca==
 
 
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→ Podem ser estudados como parte de um movimento social, instituições do mercado de 
trabalho e grupo de interesse. 
 
Reconhecimento Institucional dos sindicatos 
 → Processo pelo qual sindicatos são oficialmente aceitos e validados por autoridades ou corpos 
governamentais. → Lutas da classe trabalhadora foram travadas para que sindicatos fossem reconhecidos como 
legítimos representantes. → Exemplos de marcos de reconhecimento em diferentes países: → Inglaterra: Trade Union Act de 1871 → França: Lei Chapelier de 1791 (início do reconhecimento) → Alemanha: Leis de Associação de 1869 → Brasil: CLT de 1943 
- Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi fundamental para o reconhecimento global 
dos sindicatos após a Primeira Guerra Mundial. 
- Convenções da OIT, como a nº 87 e nº 98, solidificaram internacionalmente o direito de 
sindicalização. 
- Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 reconheceu explicitamente o direito de 
sindicalização como um direito fundamental dos trabalhadores. 
 
Sindicalização: Dois Aspectos Interligados: 
 → Direito Individual: Liberdade do trabalhador para decidir se deseja se juntar a um sindicato, 
sem interferência ou discriminação. → Direito Coletivo: Capacidade dos trabalhadores de se organizarem em grupos, formarem 
sindicatos e conduzirem atividades coletivas como negociações coletivas e greves. 
 
Militantismo no Contexto da Sindicalização: 
 → Definição: Envolvimento ativo e comprometido de membros de sindicatos ou movimentos 
trabalhistas na promoção e defesa dos direitos dos trabalhadores. → Atividades: Participação em greves, manifestações, campanhas de conscientização e 
negociações coletivas. 
 
Legislação e Práticas para Proteger os Direitos de Sindicalização: 
 
Artigo 9º da Constituição Federal de 1988 assegura o direito de greve. 
 
Motivações para o Engajamento no Militantismo: 
 → Fatores Objetivos: Condições de trabalho precárias, desigualdades sociais, contexto político. → Fatores Subjetivos: Crenças pessoais, identidade, experiências de vida, influência de familiares 
ou amigos. → Socialização Política: Exposição a ideias, valores e práticas do movimento trabalhista. 
 
Perspectivas Teóricas sobre o Militantismo: 
 
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→ Interacionismo Simbólico de Goffman: Enfoque nas interações sociais e na construção de 
identidade políticas. → Teoria da Ação Coletiva de Olson: Indivíduos calculam custos e benefícios da participação em 
ações coletivas. 
 
Ação sindical e suas tipologias 
 → Sindicalismo de Oposição: Prioriza a resistência e confronto com as estruturas de poder, 
buscando mudanças radicais e confrontando o status quo. → Sindicalismo de Integração: Busca integrar-se às instituições existentes, como o Estado e as 
empresas, para influenciar políticas e decisões em prol dos trabalhadores. → Sindicalismo de Controle: Aceita a ordem capitalista e procura obter benefícios dentro desse 
sistema, muitas vezes colaborando com empregadores e governos para garantir vantagens para 
os trabalhadores. → Sindicalismo de Contestação: Prioriza a mobilização e ação direta, como greves e protestos, 
para pressionar por mudanças e defender os interesses dos trabalhadores de forma mais 
combativa. → Sindicalismo de Negociação: Enfatiza a negociação e o diálogo como meios principais de 
resolver conflitos e conquistar melhorias para os trabalhadores, buscando acordos e 
compromissos com empregadores e autoridades. → Sindicalismo de Movimento Social: Amplia o escopo da atuação sindical para além das 
questões trabalhistas, engajando-se em causas sociais mais amplas e buscando articular-se com 
outros grupos oprimidos e explorados para promover mudanças sociais. 
 
Greves e Conflitos Trabalhistas 
 → Greve: 
- Interrupção coletiva e voluntária do trabalho. 
- Pressiona empregador ou governo por reivindicações. 
- Pode ser por tempo indeterminado, de advertência, rotativa, entre outras. 
- Efetividade depende do apoio da base trabalhadora, da negociação sindical e da repercussão 
pública. → Outras formas de ação: 
- Paralisações: interrupção temporária do trabalho. 
- Operação tartaruga: realização das atividades de maneira lenta ou ineficiente. → Novas formas de conflito: 
- Lutas de jovens trabalhadores precários em setores como fast food, comércio e limpeza e 
plataformização. 
- Surgimento de movimentos nas redes sociais, como o "Vida Além do Trabalho", lutando contra 
a escala 6x1. 
 
Crise do sindicalismo: 
 
Observada globalmente nos anos 1980 e 1990, também afetou o Brasil. 
 → Causas: 
- Novas estratégias empresariais reduziram empregos e enfraqueceram a unidade sindical. 
- Propagação do neoliberalismo promoveu individualismo e competitividade. 
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- Mudanças legislativas enfraqueceram direitos trabalhistas. 
- Reformas pró-mercado e privatizações impactaram negativamente o ambiente sindical. → Resultados: 
- Aumento do desemprego, precarização do trabalho e informalidade. 
- Queda na taxa de sindicalização e na incidência de greves. 
- Diminuição do reconhecimento social e da legitimidade dos sindicatos. → Fatores frequentemente citados para justificar a crise do sindicalismo: 
- Desagregação de interesses em torno da classe operária. 
- Ausência de lealdade e solidariedade dos trabalhadores aos sindicatos. 
- Crise de representatividade social, dificultando a mobilização sindical. → Surgimento de novas formas de atuação sindical: 
- Atuação no mercado financeiro, com criação e gestão de fundos de pensão. 
- Sindicalistas e sindicatos investem em questões morais e sociais, além dos interesses do 
mercado, alterando as relações sindicato-mercado. 
 
A evolução do sindicalismo 
 → No contexto do século XX, com a produção fordista e a sociedade de massas, predominava um 
sindicalismo de massas, com sindicatos fortes e atuantes em grandes empresas e ramos 
econômicos. 
Isso se alinhava com os Estados de Bem-Estar Social, onde os sindicatos eram vistos como 
importantes atores sociais. → Com a ascensão do modelo neoliberal a partir dos anos 1970, houve uma fragmentação da 
esfera produtiva e da classe trabalhadora, impulsionada pela reestruturação produtiva. Isso 
incluiu mudanças como automação, flexibilização das relações de trabalho, terceirização e 
enxugamento das estruturas organizacionais. → A reestruturação produtiva foi influenciada pelo neoliberalismo, que promoveu a 
liberalização dos mercados, a flexibilização do trabalho, o enxugamento das empresas em busca 
de eficiência e a adoção de novas tecnologias. Essas mudanças tiveram impactos sociais 
significativos, incluindo aumento do desemprego e precarização do trabalho. 
 
Sindicalismo no Brasil 
 
O sindicalismo brasileiro tem uma história complexa, marcada por diferentes fases e desafios ao 
longo do tempo. Uma análise panorâmica dessa evolução permite entender como o movimento 
sindical se adaptou e reagiu a diversas conjunturas políticas, econômicas e sociais. → Trabalhadores e Sindicatos na República Velha (1889-1930): Durante esse período, houve a 
formação de uma classe trabalhadora diversificada e a organização sindical foi essencial para 
consolidar uma identidade de classe. Influenciados por ideias anarquistas e comunistas, os 
sindicatos buscavam transformações sociais profundas, lutando por melhores condições de 
trabalho e direitos. → Era Vargas (1930-1945): Sob o governo de Getúlio Vargas, foram promulgadas leis 
trabalhistas importantes, mas que também visavam controlar o movimento sindical, 
centralizando-o sob a tutela do Estado. Isso resultou em uma estrutura sindical vertical, 
subordinada ao governo e aos interesses empresariais. → Do golpe à nova transição democrática (1964-1985): O regime militar implantado em 1964 
reprimiu o movimento sindical, intervindo em sindicatos e controlando suas atividades. Foi um 
período de resistência e repressão, com sindicatos controlados pelo Estado e pouca liberdade de 
organização. 
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→ Redemocratização e surgimento do "Novo Sindicalismo" (1970-1980): Com o processo de 
redemocratização na década de 1980, o movimento sindical ganhou novo fôlego. Surgiram 
greves e mobilizações em todo o país, especialmente no ABC Paulista, buscando maior 
autonomia sindical e combatendo a repressão salarial. → Anos 1990 e a defensiva sindical: Com a reestruturação produtiva e a precarização do 
trabalho, os sindicatos passaram a atuar de forma mais defensiva, lutando pela garantia do 
emprego e contra o desemprego. As preocupações econômicas e salariais dos anos anteriores 
deram lugar à necessidade de proteção dos postos de trabalho. 
 
A estrutura sindical no Brasil 
 
Unicidade Sindical: No Brasil, existe o princípio da unicidade sindical, que estabelece que 
apenas um sindicato pode representar uma determinada categoria profissional em uma mesma 
região geográfica. Isso significa que não podem existir sindicatos concorrentes representando o 
mesmo grupo de trabalhadores em uma mesma área. Os sindicatos podem representar 
trabalhadores de um município, de um conjunto de municípios ou até mesmo de um estado 
inteiro. 
 
Federações, Confederações e Centrais: Além dos sindicatos, existem as federações, que 
representam sindicatos em âmbito estadual, e as confederações, que reúnem sindicatos e 
federações de uma mesma categoria em âmbito nacional. As centrais sindicais representam um 
conjunto de sindicatos, federações e confederações, abrangendo diversas profissões e regiões 
geográficas. Elas têm como objetivo coordenar as ações dos sindicatos e defender os interesses 
dos trabalhadores. 
 
Formas de Custeio: Existem diferentes formas de custeio do sistema sindical brasileiro: → Contribuição Sindical: Anteriormente obrigatória para todos os trabalhadores, a contribuição 
sindical passou a ser facultativa a partir de 2017. Ela era destinada a financiar as atividades 
sindicais em geral. → Contribuição Assistencial: É uma contribuição específica para custear atividades sindicais 
específicas, como negociações coletivas. Os trabalhadores não filiados têm o direito de se opor 
ao pagamento dessa contribuição. → Contribuição Confederativa: Destina-se a financiar as atividades das federações e 
confederações sindicais às quais um sindicato é filiado. → Contribuição Associativa: É cobrada dos filiados ao sindicato para custear benefícios e 
serviços oferecidos pela entidade, como eventos recreativos ou assistência jurídica. 
 
4. Grupos e Dinâmicas de Grupo: Formação e desenvolvimento de 
grupos. Liderança, poder e influência dentro de grupos. 
Processos de coesão e conflito em grupos. 
 
PRINCIPAIS TEÓRICOS DOS ESTUDOS GRUPAIS 
 
KURT LEWIN 
Elaborou a Teoria de Campo, que se baseia em duas suposições fundamentais: 
a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes; 
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b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo 
depende de uma interrelação com as demais outras partes. 
O comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo 
dinâmico atual e presente. 
Esse campo dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”. • Campo grupal: O comportamento no grupo é resultado da inter-relação 
entre os indivíduos formando um campo relacional que ocorre no presente e de forma dinâmica, 
chamado de “espaço de vida”. • Dinâmica de grupos (Lewin): 
Estuda as relações entre teoria e prática. Propõe que para compreender os fenômenos do grupo 
o observador participe dele. 
 
BION 
Mentalidade de grupo: para Bion, designa que um grupo constituído comotal e funciona como 
uma unidade, com uma atividade mental coletiva própria e que muitas vezes se conflita com a 
mentalidade de cada um dos indivíduos componentes do todo grupal. • Supostos 
básicos: Diante das mudanças promovidas através da aprendizagem no processo grupal, alguns 
estados mentais se opõem ao cumprimento da tarefa, a saber: • Dependência: grupo responsabiliza o líder pelas novas ações; • Luta-fuga: escolha de um inimigo a ser enfrentado; • Acasalamento / Expectativa messiânica: esperança de que necessidades sejam solucionadas 
por um novo membro do grupo (“o messias”). • Valência: é um termo que Bion extraiu da Química para aplicá-la na dinâmica de grupos, com o 
fim de assinalar a maior ou menor disposição do indivíduo para fazer combinações com os 
demais, de acordo com a vigência do suposto básico em atividade. A predominância harmônica 
das valências é que dá uma força de coesão grupal. • Grupo de trabalho: 
Plano consciente do grupo de trabalho, no qual os indivíduos estão voltados para a tarefa. A 
elaboração das resistências que os medos causam, indica que a tarefa está em andamento e o 
grupo se mantém em direção ao projeto. 
 
PICHON RIVIÈRE 
O grupo se estabelece quando um conjunto de pessoas motivadas por necessidades semelhantes 
se une em torno de uma atividade específica, em tempo e espaço determinados, estabelecidos 
entre elas. A técnica de grupo operativo consiste em um trabalho com grupos, cujo objetivo é 
promover um processo de aprendizagem para os sujeitos envolvidos. 
Aprender em grupo significa uma leitura crítica da realidade, uma atitude investigadora, uma 
abertura para as dúvidas e para as novas inquietações. 
Teoria dos vínculos à Propõe que o grupo tem como organizadores: • Vínculo: elo entre os indivíduos através da Representação interna mútua. Os modelos de 
vinculação aprendidos primariamente são utilizados nas várias situações sociais. • Tarefa: forma como as necessidades de cada membro são compartilhadas de no grupo. • Grupos 
operativos: buscou observar os fatores conscientes e inconscientes que regem a dinâmica grupal 
e propôs o foco em uma tarefa proposta. 
 
Nos grupos, acontece uma distribuição de papéis grupais. Deve-se observar se existe uma fixação 
em alguns deles, pois podem afetar negativamente o grupo em seus objetivos. 
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Vejamos quais são esses papéis (Zimerman, 1993): 
Porta voz à aquele que enuncia/denuncia os problemas grupais e expõe o que outros membros 
pensam e sentem; 
Bode expiatório à se torna depositário das características negativas do grupo e dos conteúdos 
inconscientes indesejados, assumindo para si os “defeitos” dos outros membros. Essa pessoa 
concentra sobre si as tensões do grupo; tende a aparecer como “culpada” por situações que são, 
de fato, grupais; 
Radar à membro do grupo que capta os primeiros sinais sutis de tensão ou ansiedade que 
começam a surgir. Funciona como caixa de ressonância e demonstra as ansiedades do grupo; 
Instigador à perturba o clima grupal elaborando e estabelecendo uma rede de intrigas entre os 
membros provocando a divisão do grupo manifestando e instigando os demais participantes a 
manifestar sua insatisfação; 
Sabotador à tem atitudes que buscam aliviar a tensão oportunizando ao grupo a fuga e o não 
enfrentamento das dificuldades. Assim, age contra os objetivos do grupo, podendo contribuir 
para sua divisão. É um obstáculo para a o cumprimento das tarefas; 
Líder à surge entre os membros do grupo de forma espontânea e é seguido pelos demais 
membros. Essa postura de liderança caminha por dois vieses; a liderança positiva que motiva e 
constrói ou a liderança negativa em que prevalece o egoísmo e a desestruturação do grupo; 
Indutor de Coalizões à assume para si a tarefa de dissolver conflitos e disputas atenuando as 
divergências e promovendo consensos; 
Atuador pelos demais à atua ou executa tarefas que não são permitidas. 
Os demais membros, nesse caso, expressam uma ambivalência de sentimentos; ao mesmo tempo 
em que criticam, divertem-se com prazer perante a situação; 
Moralistaà assume uma postura zelosa da “moral e dos bons costumes” geralmente este papel 
fica a cargo da pessoa que está facilitando o grupo. 
 
Segundo Rocha (2005), a transformação de uma realidade só é possível quando as pessoas, 
articuladas entre si, aprendem por intermédio do processo grupal, gerando mudanças no 
indivíduo e no grupo. O produto dessa aprendizagem é resultante de uma efetiva produção 
conjunta. O desenvolvimento de um grupo não acontece de forma linear mas, em forma espiral 
progressiva. Esse processo vem ao encontro do esquema pichoniano denominado cone 
invertido, que descreve vetores importantes para analisar os conteúdos explícitos e implícitos 
do grupo numa evolução permanente, na qual dialeticamente é conduzido de forma espiralada, 
conforme a figura seguir: 
 
 
pertinéncia
cooperaqio
pertenga
iii
_$_-7
E
mudanga
comunicagfio
aprendizagem
telé
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→ Afiliação e pertença: processo pelo qual indivíduos se reconhecem e se integram no grupo; 
→ Cooperação: confrontação e articulação das diferentes necessidades dos indivíduos e do 
grupo de modo geral; 
→ Pertinência: a ênfase que é dada a tarefa no grupo e como é colocada em prática; 
→ Comunicação: acontece de acordo com os elementos: emissor, receptor, mensagem, 
codificação, decodificação; 
→ Aprendizagem: mudanças ocorridas no processo de adaptação à realidade; 
→ Tele: aspectos inconscientes da história dos sujeitos que ampliam e distanciam a relação dos 
membros do grupo; 
→ Verticalidade: História de cada integrante interfere no campo grupal; 
→ Horizontalidade: situação do vínculo grupal a partir da intersecção das histórias de cada 
sujeito. 
 
GRUPOS OPERATIVOS TAMBÉM PODEM TRAZER BENEFÍCIOS TERAPÊUTICOS! 
 
Tipos de grupos: 
Homogêneo: destina-se àquele grupo de pessoas que possuem características comuns. São 
exemplos: grupos de obesos, deprimidos, psicossomatizadores, etc. 
Heterogêneo: refere-se a pessoas que tenham características diferentes entre si. Por exemplo: 
um grupo formado por uma pessoa obsessiva-compulsiva, outra histérica, e assim por diante. 
Aberto: caracteriza-se por não ter um prazo para o término, além do que permite que entrem e 
saiam pessoas do grupo. 
Fechado: entende-se que as mesmas pessoas iniciam e terminam juntas, com prazo definido, não 
podendo entrar novos membros. 
 
Nos grupos vivenciais, a vivência compartilhada é um terreno fértil para o crescimento pessoal 
e a confirmação mútua. 
 
Processo grupal 
 
Coesão social, liderança, normas, tomada de decisão, identificação grupal são alguns conceitos 
produzidos para dar visibilidade e compreensão ao que acontece quando se está em grupo, 
visando, também, como finalidade pragmática, a possibilidade de controle e intervenção. 
Coesão social: é definida por Rodrigues et al. como “[…] a quantidade de pressão exercida sobre 
os membros de um grupo a fim de que nele permaneçam (...) 
IVisam 0 bem-estar psiquico e
promovem um processo de
aprendizagem entre os
participantes;
I Baseados na interagéo e formagéo
do sujeito.
¢ Focam na experiéncia
compartilhada;0 Simulam situagées cotidianas
(exemplo: treino em habilidades
sociais).
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Normas grupais: Rodrigues et al. definem as normas do grupo como “[…] padrões ou expectativas de comportamento partilhados pelos membros de um grupo”. Esses padrões são 
utilizados pelos membros como referências para seus comportamentos, sentimentos e suas 
percepções e julgamentos 
Liderança: tem sido consensual entre autores no campo da Psicologia social dos grupos que a liderança é “[…] um fenômeno emergente, fruto da interação entre os membros do grupo e 
dependente da atmosfera e das finalidades do grupo, embora isso não signifique deixar 
inteiramente de lado a influência de algumas características de personalidade presentes 
naqueles que exercem papéis de liderança 
Tomada de decisão: os grupos sempre apresentam uma forma de tomada de decisão. 
Podem ser mais autocráticos ou mais democráticos, mas as decisões são sempre tomadas por 
formas (processos, procedimentos) que podem satisfazer ou não os membros do grupo. 
A tomada de decisão está relacionada com a estrutura e o funcionamento do grupo e é uma das 
fontes mais importantes de satisfação ou insatisfação dos membros. Conhecer um grupo implica 
conhecer sua organização e, nela, a maneira como são tomadas as decisões. 
Identificação grupal: é um tema relacionado à coesão e ao pertencimento nos grupos. 
Interessa conhecer as fontes do grupo que permitem identificação de seus membros. A tarefa do 
grupo, sua meta e objetivo, sua identidade social, seus membros, seu funcionamento, suas 
atividades, suas regras, seu papel social, enfim, muitos são os fatores que permitem que alguém 
deseje, em algum momento, fazer parte de determinado grupo e/ou permanecer nele (fatores 
de atração e manutenção no grupo). 
 
GRUPOS FORMAIS 
 
GRUPO DE COMANDO 
Determinado pelo organograma da organização. Ele é composto por pessoas que se reportam 
diretamente a um executivo. A diretora de uma escola e seus funcionários formam um grupo de 
comando. 
 
GRUPO DE TAREFA 
Determinado pela organização, são formados por pessoas que se reúnem para executar uma 
determinada tarefa. Pode-se dizer que todos os grupos de comando são também grupos de 
tarefa, mas, como estes últimos podem ir além das fronteiras hierárquicas dentro da 
organização, o inverso não é acontece. 
 
GRUPOS INFORMAIS 
 
GRUPO DE INTERESSE 
Ocorre quando os funcionários se juntam para atingir um objetivo comum, sendo ou não 
membros de um grupo de comando ou de tarefa. Exemplos: tentar mudar seus esquemas de 
férias, manifestar apoio a um colega que foi demitido... 
 
GRUPO DE AMIZADE 
Os membros possuem características em comum, formando alianças sociais que extrapolam o 
ambiente de trabalho. 
Estágios de desenvolvimento do grupo 
 
Robbins (2005) define o modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo: 
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Primeiro estágio: formação, caracterizado por uma incerteza sobre os propósitos do grupo, sua 
estrutura e sua liderança. Os membros estão "reconhecendo o terreno" para descobrir quais os 
comportamentos aceitáveis no grupo. Este estágio termina quando os membros começam a 
pensar em si mesmos como parte do grupo. 
Segundo estágio: tormenta, que envolve conflitos dentro do grupo. Os membros aceitam a 
existência do grupo, mas demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua 
individualidade. Além disso, existe um conflito sobre quem controlará o grupo. Quando este 
estágio estiver concluído, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara. 
Terceiro estágio: normalização. Se desenvolvem os relacionamentos mais próximos e o grupo 
passa a demonstrar coesão. Existe agora um forte sentido de identidade grupal e de 
camaradagem. Este estágio se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e ele assimila 
um conjunto de expectativas que definem qual deve ser o comportamento correto de seus 
membros. 
Quarto estágio: Desempenho. A estrutura, neste momento, é totalmente funcional e aceita. A 
energia do grupo transfere-se, do esforço voltado ao conhecimento e compreensão mútuos de 
seus membros, para o desempenho da tarefa que deve ser realizada. 
Para os grupos permanentes de trabalho, o desempenho é o último estágio do desenvolvimento. 
Porém, para os grupos temporários (comissões, equipes, forças-tarefa e outros), existe o quinto 
estágio: o da interrupção. 
 
Elementos da estrutura do grupo 
 
A estrutura refere-se aos aspectos espaço-temporais de quando, onde e quem irá constituir o 
grupo. Entra nessa dimensão os critérios de seleção dos participantes, o tamanho do grupo, a 
frequência, a duração dos encontros, bem como todos os recursos materiais e humanos 
necessários a existência do grupo (Castilho, 2002; Maré, 1974; Munari & Furegato, 2003). A 
estrutura do grupo deve estar em perfeita consonância com a natureza do próprio grupo e deve 
se dar do modo mais acessível possível para os participantes. Vamos explorar alguns dos 
principais elementos: 
 
Identidade do Papel: determinadas atitudes e comportamentos efetivos alinhados com um 
papel. As pessoas são capazes de trocar rapidamente de papel quando percebem que uma 
situação e seus requisitos requerem mudanças. 
 
Percepção do Papel: a visão que temos sobre como devemos agir em uma determinada situação. 
Com base na interpretação de como acreditamos que devemos nos comportar, assumimos certos 
tipos de comportamento. 
 
Expectativas do Papel: forma como os outros acreditam que devemos agir em determinada 
situação. O comportamento depende do papel definido no contexto em que você age. 
 
Conflito de Papéis: quando um indivíduo se confronta com diferentes expectativas associadas 
aos papéis que desempenha, o resultado é o conflito de papéis. Isto ocorre quando a pessoa 
percebe que o compromisso com um papel pode tornar difícil o desempenho de um outro. 
 
Normas: padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros 
do grupo. As normas dizem aos membros o que eles devem ou não fazer em determinadas 
circunstâncias. Do ponto de vista individual, elas dizem à pessoa o que se espera que ela faça em 
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certas situações. Quando aceitas pelos membros do grupo, as normas influenciam o 
comportamento dos indivíduos com um mínimo de controle. 
 
Conformidade: devido ao desejo de aceitação, você se submete às normas impostas pelo grupo. 
 
Status e Normas: os membros do grupo que tem maior status costumam ter mais liberdade para 
se desviar das normas do que os demais. 
 
Status e Interação Grupal: a interação entre os membros dos grupos é influenciada pelo status. 
Mas as diferenças de status, na verdade, inibem a diversidade de ideias e a criatividade nos 
grupos porque os membroscom menor status tendem a ser menos participativos nas discussões. 
 
Equidade do Status: é importante que os membros do grupo percebam a hierarquia de status 
como justa. 
 
Tamanho: As evidências indicam que os grupos menores são mais rápidos na realização de 
tarefas. Mas para a resolução de problemas, os grupos maiores conseguem melhores resultados. 
Uma das discussões mais importantes em relação ao tamanho de um grupo é a chamada "folga social”. Tratase da tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do 
que se estivessem trabalhando sozinhas. 
 
Coesão: o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo. 
A coesão é importante porque está relacionada à produtividade do grupo. Para estimular a 
coesão do grupo, pode-se: 
o Reduzir o tamanho do grupo; 
o Estimular a concordância sobre os objetivos do grupo; 
o Aumentar o tempo em que os membros do grupo passam juntos; 
o Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão dele; 
o Estimular a competição com outros grupos; 
o Dar recompensas ao grupo, em vez de dar recompensas individuais aos membros; 
o Isolar fisicamente o grupo. 
 
O groupthink pode levar a decisões irracionais ou disfuncionais quando o desejo de harmonia 
ou conformidade no grupo supera a avaliação crítica e a consideração das informações 
importantes. 
 
Três categorias de conflito: 
 
Conflito percebido à: as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que 
seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de 
interferência ou bloqueio. É chamado de CONFLITO LATENTE; 
Conflito experienciado à: o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito 
entre uma parte e outra. É chamado de CONFLITO VELADO, pois não é manifestado 
externamente com clareza; 
Conflito manifesto à: o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou 
passiva, por ao menos uma das partes. É chamado CONFLITO ABERTO. 
Conflito de tarefa à: relacionado ao conteúdo e objetivos do trabalho 
Conflito de relacionamento à: referente às relações interpessoais 
Conflito de processo à: relacionado à maneira como o trabalho é realizado 
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Alguns dos principais motivos de conflitos na empresa são: 
o mudanças muito bruscas ou rápidas em processos; 
o prazos irreais ou o descumprimento deles; 
o objetivos e metas divergentes; 
o indisponibilidade ou má distribuição de recursos; 
o interdependência na execução de tarefas; 
o falhas na comunicação ou interpretação equivocada; 
o falta de informação; 
o contradição na postura da empresa em relação ao seu código de cultura e políticas; 
o imposição de novas regras e restrições; 
o implementação de novos procedimentos; 
o lideranças tóxicas; 
o abuso de poder; 
o estresse. 
 
Robbins (2005) também apresenta algumas técnicas de administração de conflitos, conforme 
tabela representada na figura: 
 
 
!st6'lo0doPmc0aodoConlllto
zuqb | mqla n mqla Ill map IV Euqb v
“ado pound.‘ °°‘nk‘° . lnnngbu Compommcmo Conuqulnchucu heompltlblldado porsonolluglo
Melhorano
c°“m° desempanhodolrunopercebido
Pion no duurlpnrln
Confllto mm Mum
OUUOS
Estégios do Processo do Conflito. Fonte: comportamentoemgrupoblogspot
Técnicas de Resolugio de Confiitos i
Resolugao de problemas Encontros entre as partes conflitantes com 0 propésito de identificar 0 problema e
resolvé-lo por meio de uma discussao abertar
Meta: superordenadas Criagéo de uma meta compartilhada que néo possa ser atingida sem a cO0pera§§O
entre as partes conflitantes
Expanséo de recursos Quando 0 conflito é causado pela escassez de um recurso — digamos, clinheiro,
oportunidades de promogao ou espago fisico de trabalho —, a expansao desse
recurso pocle criar uma solugao ganha-ganha.
"-2
50-enfrentamento Suprimir 0 conflito ou evadir-se dele.
uavizagao Minimizer as diferengas entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses
comuns.
Honressao Cada uma das panes abre mao cle algo valioso.
A administragao usa sua autoridade formal para resolver 0 conflito e depois
comunica seu desejo as partes envolvidas.
Comando autoritério
Utilizagao de técnicas de mudanga comportamental, como treinamento em relagoes
humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos.
Alteragao de variéveis humanas
Mudangas na estrutura formal da organizagao e nos padrées de interagao entre as
panes conflitantes, através de redesenho de atribuigées, transferéncias, criagio de
posigées coordenadas etc.
Alteragéo de variéveis estrururais
Figura — Técnicas de administragéo de conflitos. Fontez Robbins (Z005)
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Técnicas de estimulação de conflitos, segundo Robbins (2005), vejamos: 
 
Comunicação à: utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de 
conflito; 
 
Inclusão de estranhos à: incluir nos grupos de trabalho funcionários com históricos, valores, 
atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros; 
 
Reestruturação da organização à realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e 
regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que 
rompam o status quo; 
 
Nomeação de um advogado do diabo à Designação de um crítico que discuta, propositalmente, 
as posições defendidas pela maioria do grupo. 
 
Grupos formais: são definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que 
estabelecem tarefas. Nestes grupos, o comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em 
função das metas organizacionais. 
 
Grupos informais: são alianças que não são estruturadas formalmente nem determinadas pela 
organização. Estes grupos são formações naturais dentro do ambiente de trabalho, que surgem 
em resposta à necessidade de contato social. Três funcionários de departamentos diferentes que 
regularmente se encontram para almoçar juntos são um exemplo de grupo informal. 
 
 
 
 
Grupos de Trabalho Equipes de Trabalho
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Habmdades
Diferenga entre grupos e esquipes de trabaiho. Fonte: Balseméo (2014).
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Liderança e poder 
O que é comportamento de influência? Objetivos de tarefa e estratégias de um grupo, 
implementar as estratégias e alcançar objetivos, manutenção e identificação do grupo e cultura 
organizacional. 
 
 
 
Conlrolodor
Produtor
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Consoll-who
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Criodor
Papéis basicos na equipe de trabalho. Fonte: Balsemao (2014).
Principais abordagons sobro Iidoranqaz
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Tipos do poder prosontas nas organizagoos: podor formal o possoal.
Poder formal Poder possoal (informal)
Baseia~se na posigao que o indivlduo
ocupa na organizagao.
E aquele que emana das
caracteristicas Unicas e especificas de um
indivlduo.
Poder coorcitivo - A base do poder
coercitivo deriva da percepgao que uma
pessoa tem sobre a capacidade que 0
detentor de poder possui para punir ou
recomendar sangoes aqueles que nao
Poder do roforfincia - A base do poder de
referéncia resulta da identificagao com um
individuo que possua recursos ou tragos
pessoais desejaveis. Se eu admiro alguém
e me identifico corn essa pessoa, ela
obedecem as suas ordens ou vontades. Ou
seja, 0 poder coercitivo é baseado no
medo, fazendo que as pessoas
modifiquem seu comportamento por
receio de serem castigadas
exerce poder sobre mim porque quero
agrada~la. O poder de referéncia emana
da admiragao pelo outro e do desejo de se
parecer com ele. Pessoas que nao tém
autoridade formal também tém poder de
referéncia por causa do dinarnismo, do
carisma, da atragao e dos efeitos
emocionais que exercem sobre os outros.
Poder de recompensa ~ O oposto do
poder coercitivo é 0 poder de
recompensa, pelo qual uma pessoa se
submete a vontade ou as ordens de outra
porque isso lhe trara algum beneficio.
Essas recompensas podem ser financeiras
— como o controle de comissoes,
aumentos de salarios e bonus — ou nao
financeiras — como reconhecimento,
prornogoes, tarefas mais interessantes,
colegas amigaveis ou a escolha de turnos
de trabalho ou de areas de vendas mais
GUHGHTGS.
Poder de competéncia ~ O poder de
competéncia é a influéncia que se exerce
como resultado da pericia, da habilidade
especifica ou do conhecimento. A medida
que as tarefas vao se tornando mais
especializadas, ficamos mais dependentes
dos peritos para atingirmos nossos
objetivos.
O poder legitimo A Mais amplo que 0
poder de coergao e o de recompensa. Ele
inclui, mais especificamente, a aceitagao
da autoridade de um cargo pelos demais
membros da organizagao. De modo geral,
0 poder esta intimamente associado ao
conceito de hierarquia, 0 que leva as
pessoas a supor que os executivos séo
especialmente poderosos, e, quando um
executivo poderoso é descrito, as pessoas
tendem a coloca—lo na posigao mais alta ao
desenhar o organograma da empresa.
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5. Psicossociologia do contrato de trabalho: Disciplina e saber 
operário. Trabalho, motivação, satisfação e alienação. 
 
A psicossociologia do trabalho é um campo de estudo que se debruça sobre as relações entre o 
indivíduo e o trabalho, considerando não apenas o aspecto individual, mas também os contextos 
sociais e organizacionais. Seguem alguns aspectos desse tema: 
Fundamentos da Psicossociologia do Trabalho à: a psicossociologia do trabalho não se limita a 
ser uma aplicação da psicossociologia ao ambiente de trabalho. Ela envolve uma reavaliação 
teórica e metodológica, considerando conceitos como atividade, ação e práxis. O objetivo não é 
romper com os antecedentes da psicossociologia, mas sim revisitá-los e desenvolvê-los. Essa 
abordagem busca compreender como o trabalho está na base da construção do sujeito e das 
unidades sociais. 
Desafios Conceituais do Trabalho 
→ Processos de Humanização e Subjetivação: explora a experiência dos limites no trabalho, 
considerando como ele afeta a humanização e subjetivação dos indivíduos. 
→ Trabalho como Instituição e Organização: analisa o trabalho não apenas como uma atividade 
individual, mas também como uma instituição e parte de uma organização. 
→ Construção do Sentido do Trabalho: examina como o significado do trabalho está relacionado 
à cultura e à experiência pessoal. 
 
 
 
A comunicação horizontal e o estímulo ao saber operário são cruciais para a análise de riscos e 
a prevenção de acidentes. Conversar com os trabalhadores, entender suas experiências e 
considerar seus conhecimentos práticos são passos importantes para a segurança e o bem-estar 
no ambiente de trabalho. 
 
Motivação externa (extrínseca) à geradas por reforços e punições 
Motivação interna (intrínseca) à necessidades e motivos pessoais 
 
Há três características inerentes à motivação, são elas: 
4) Intensidade – refere-se ao tamanho da força que o leva a agir, à amplitude da ação empregada; 
5) Direção – é a escolha de qual projeto realizar, o que se quer fazer, qual comportamento 
realizar; 
6) Persistência ou Permanência – duração de tempo em direção àquele objetivo. 
 
SABERES DE OFlClO
0 Referem-se a
competéncia pratica e
habilidades necessérias
para realizar o trabalho
com eficiéncia. E 0
conhecimento
relacionado ao "saber
fazer" e a produgao do
trabalho.
' Sao voltados para a
cautela e prevengao de
acidentes e perdas no
sistema. lncluem agoes
prudentes e medidas
de seguranga que os
trabalhadores adotam
para evitar riscos.
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Teorias X e Y 
 
HOMEM X: apático, indolente, trabalha forçado somente pela retribuição financeira, entende que 
o homem médio vê o trabalho como um grande esforço, necessitando de uma supervisão 
constante e autoritária para que possa realizar as suas atividades de forma satisfatória. ÊNFASE 
NO CONTROLE. CONCEPÇÃO NEGATIVA. 
HOMEM Y: para ele o trabalho é tão natural e prazeroso quanto o descanso, é autodirigido, 
autorresponsável, automotivado e criativo, necessitando de um líder participativo, que forneça 
os meios para que atinja os objetivos organizacionais. ÊNFASE NA PESSOA. CONCEPÇÃO 
POSITIVA. 
 
Teoria da Hierarquia das Necessidades 
 
Equ|||br|O\ ll
Satisfagao ou Estimulo ou
frustraqio ou incentivo
compensagéo
Ci(lo Motivacional
De5empenhQ Necessidade
Comportamento
+)—
TEORIAS DE PROCESSO TEORIAS DE CONTEUDO
Teoria da Equidade - Adams Teoria bifatorial ou dos dois fatores -
Herzberg
Teoria da Expectativa - Vroom Teoria ERC - Alderler
Teoria do Reforgo - Skinner Teoria da Hierarquia das Necessidades -
Maslow
Teoria do Estabelecimento de Objetivos Teoria das Necessidades Adquiridas -
(Autoeficécia) McClelland
Teoria do Campo - Lewin Teorias X e Y — Douglas McGreg0r
Realizaqéo Pessoal
moralid ade,
crlatlvldade.
espontaneidade,
solugao de problemas,
-llséncia de preconcelfll
respeito dos outros. respeito aos outros
neltagio dos fa -
autoestlma,
confianga, conquista,
l l
amizade, familia, intirnidade sexual
Fisiolooia
seguranga do corpo, do emprego, de recursos,
SE I U Fa n(;a da moralidade, da famllia, da saude, da
Figura — Piramide das Necessidades de Maslow. Fonte: Wikkipedia.
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Teoria Bifatorial ou dos Dois Fatores 
 
Atenção! Salário e relacionamento interpessoal NÃO são fatores motivacionais! 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS HORIZONTAL à agregar mais atividades e tarefas de mesmo 
nível de complexidade ao funcionário. Necessita de maior rapidez. 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS VERTICAL à ir, aos poucos, aumentando a complexidade e 
responsabilidade das tarefas exercidas pelo colaborador. Necessita de maior experiência. 
 
 
 
Teoria ERC 
 
A Teoria ERC – existência, relacionamento e crescimento (ou ERG, no inglês existence, 
relatedness, growth) – foi desenvolvida por Clayton Alderfer. Essa teoria concorda que a 
motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém 
diverge da teoria de Maslow em alguns pontos. Nessa teoria existem três níveis de necessidades 
que são organizadas em continuum, e não em hierarquia: 
o Necessidade Existencial à corresponde às necessidades básicas de Maslow (necessidades de 
sobrevivência); 
o Necessidades de Relacionamento à necessidade de relacionamentos interpessoais e 
sociabilidade. 
o Necessidades de Crescimento à necessidade de criar, sugerir, participar, se desenvolver etc. 
 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
 
Segundo Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador. Se temos uma 
meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais difícil a meta, melhor será 
o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou seja, realmente tentemos 
atingi-la). Outro fator importante é a retroação. Se soubermos como estamos nos saindo, diz a 
teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a retroação afetaria o desempenho. 
Locke também cita como um fator motivador a Autoeficácia. De acordo com o autor, essa 
característica seria a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que serão capazes de 
atingir os resultados de uma atividade. Se realmente acreditamos em nossa habilidade de 
realizar uma tarefa, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores resultados. Indivíduos com 
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Fatores Motivacionais A Fatores Higiénicos
Trabalho em si. Q. _Z> Condigfies de trabalho.
Reconhecimento. 1 -a Sala'rio.
Realizagfio. Q" 9 Administragfio da empresa.
Progresso. ' Relagoes com 0 supervisor.
Responsabilidade. T Beneficios e incentivos sociais.
0 A satisfagfio no cargo depende dos fatores motivacionais.
I A insatisfayfio no cargo depende dos fatores higiénicos.
: + - 'l'Swmdo saursgio mmunqso musrmma
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um alto nível de Autoeficácia tenderão a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nível 
de Autoeficácia. 
Assim, são algumas conclusões importantes sobre esta teoria: 
o Objetivos específicos são mais eficazes que objetivos genéricos; 
o Metas difíceis, porém alcançáveis, são mais motivadoras do comportamento (quando aceitas 
pelo funcionário); 
o O autofeedback promove maior desempenho que o feedback externo; 
o Objetivos estabelecidos pela própria pessoa funcionam muito melhor que quando ditado por 
um terceiro, pois aumenta o comprometimento com o resultado; 
o A publicidade dos objetivos (torná-los de conhecimento de todos) e a mensuração dos 
resultados (controle) está diretamente relacionada com o grau de sucesso do método; 
o As metas devem ser claras e aceitas para funcionarem. 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas 
Segundo McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades 
adquiridas dos indivíduos. São elas: 
o Necessidade de afiliação – desejo de ter bons relacionamentos e amizades; 
o Necessidade de poder – controle e a influência de outras pessoas e em relação aos destinos da 
organização, e; 
o Necessidade de realização – desejo de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar 
dos outros. Estas necessidades seriam geradas por meio da própria experiência das pessoas, de 
suas vivências. 
Indivíduos com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas em que não 
necessitassem do trabalho dos outros. Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as 
tarefas são difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam perceber que o sucesso depende de “sorte” ou de ajuda de outros. Logo, estas pessoas não costumam ser bons 
gestores. Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor às posições de 
gestores. De acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes 
de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 
 
Teoria da Expectância 
É baseada em resultados, ou seja, é realizar um esforço para que haja reconhecimento e que este 
leve a uma recompensa que atenda sua necessidade. 
O modelo de Victor Vroom consiste em demostrar que o nível de produtividade depende de três 
forças básicas em cada indivíduo: 
Expectativas: são os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, 
aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos. 
Recompensas: é a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais. 
Relações entre expectativas e recompensas: é a capacidade percebida de aumentar a 
produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. 
 
Modelo do llderanoa
Victor Vroom
' uoenmcn
l Expectalivas Rocompensas I
Relaoao entre Expactaflvas e Recompansas
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Motivação no Trabalho à é o impulso que engaja os profissionais a buscarem um bom 
desempenho. Ela é frequentemente estimulada por fatores como feedback positivo, bônus ou 
promoções. Quando um colaborador trabalha com o objetivo de alcançar uma recompensa ou 
reconhecimento, ele está motivado. Em resumo, a motivação está relacionada ao esforço e ao 
desejo de atingir metas e resultados. 
Satisfação no Trabalho à refere-se ao contentamento e bem-estar que um profissional percebe 
em relação ao seu trabalho. Envolve a percepção do que o colaborador espera do trabalho e o 
que ele recebe em troca. Aspectos como ambiente de trabalho positivo, saúde mental, salário 
compatível, benefícios e outros influenciam a satisfação. Em suma, a satisfação está relacionada 
à valorização percebida pelo profissional. 
Marx define 4 TIPOS DE ALIENAÇÃO DO TRABALHO: 
1) Alienação em Relação ao produto à o trabalhador não tem controle sobre os produtos que 
fabrica, os produtos são dos empregadores e deles é o lucro. 
2) Alienação do processo de produção à devido a especialização e divisão dos trabalhadores na 
produção, ele não tem a visão geral do processo de produção, portanto perder o controle sobre 
o destino final. 
3) Alienação do gênero do indivíduo à para