Comportamento Organizacional - A Motivação e o Trabalho

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🗓 07/03/2023
M1 - Teorias motivacionais
Conceitos de motivação
É abordada a complexidade da motivação humana e destaca que as teorias 
existentes possuem limitações e discordâncias. O objetivo é mostrar como essas 
teorias podem contribuir para a construção de ambientes de trabalho que 
incentivem a busca por objetivos pessoais e organizacionais. As teorias abordadas 
são a hierarquia das necessidades, o condicionamento operante, a expectativa e as 
necessidades adquiridas. O texto apresenta três dos principais conceitos de 
motivação.
1) Bergamini
Segundo Bergamini (2013), a palavra "motivação" tem origem na palavra latina 
"movere", que significa "mover". Isso sugere que o estudo da motivação está 
relacionado com o que leva as pessoas a se moverem em direção a algo, ou 
seja, a tomarem ações que buscam satisfazer suas necessidades e desejos.
Para Bergamini, entender o que motiva as pessoas e como elas são motivadas 
é fundamental para a compreensão do comportamento humano. A motivação é, 
portanto, o objeto de estudo da psicologia da motivação, que busca entender os 
processos psicológicos e sociais que influenciam o comportamento humano em 
relação a metas e objetivos.
Bergamini (2013) afirma que a palavra motivação deriva originalmente da palavra 
latina movere, que significa mover e representa a junção das palavras mover + 
ação.
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Para ele, aquilo que faz as pessoas se moverem em direção a algo e como o fazem 
são o objeto de estudo da motivação.
2) Vergara
Segundo Vergara (2005), a motivação é uma energia que impulsiona as 
pessoas em direção a algo. Trata-se de uma força interna que está presente em 
cada indivíduo e que o leva a agir em direção a um objetivo ou meta.
Para satisfazer suas necessidades, as pessoas adotam comportamentos que 
buscam o alcance de seus objetivos, e a motivação é o que impulsiona esses 
comportamentos. De acordo com Vergara, os outros podem estimular, incentivar 
ou provocar a motivação das pessoas, mas a fonte principal de motivação é 
interna.
Em resumo, Vergara define a motivação como uma força interna que impulsiona 
as pessoas a agirem em direção a seus objetivos e metas, e que pode ser 
influenciada por estímulos externos, mas é essencialmente uma fonte 
intrínseca.
Vergara (2005) define a motivação como uma energia que impulsiona em direção a 
algo, um motivo que leva à ação. Trata-se de uma força intrínseca que está dentro 
de cada indivíduo. Tudo o que os outros podem fazer é estimular, incentivar ou 
provocar a nossa motivação.
Para satisfazer uma necessidade, as pessoas adotam comportamentos que levam 
ao alcance de seus objetivos.
3) Latham
Para Latham (2012), é importante considerar diversos fatores ao estudar a 
motivação, tais como as necessidades, os valores, o ambiente de trabalho, a 
definição das metas e as emoções das pessoas. Segundo o autor, esses fatores 
podem influenciar diretamente a motivação das pessoas no trabalho.
Latham destaca a importância da definição clara de metas e objetivos para a 
motivação e o desempenho das pessoas no trabalho. Quando as metas são 
claras, específicas e desafiadoras, as pessoas tendem a se sentir mais 
motivadas para alcançá-las. Por outro lado, metas vagas ou pouco desafiadoras 
podem levar à falta de motivação.
Além disso, o autor destaca a importância de considerar as emoções das 
pessoas no ambiente de trabalho, pois as emoções podem influenciar 
diretamente a motivação. Por exemplo, emoções positivas, como satisfação e 
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alegria, podem aumentar a motivação, enquanto emoções negativas, como 
estresse e ansiedade, podem diminuir a motivação.
Em resumo, para Latham, a definição clara de metas e objetivos, a 
consideração das emoções das pessoas e outros fatores do ambiente de 
trabalho são essenciais para compreender e aumentar a motivação das 
pessoas no trabalho.
Latham (2012) explica a importância de se considerar as necessidades, os valores, 
o ambiente de trabalho, a definição das metas e as emoções das pessoas ao 
estudar a motivação.
Para o autor, as metas e os objetivos interferem diretamente na motivação e no 
desempenho das pessoas no trabalho.
Tratando da necessidade individual de reconhecimento no ambiente de trabalho e 
como ela pode ser atendida por meio de comportamentos que levem ao alcance de 
objetivos específicos. São apresentados exemplos de como essa necessidade pode 
ser suprida, como sendo nomeado funcionário do mês ou ser reconhecido como 
referência em qualidade de processos. No entanto, é destacado que as 
necessidades individuais podem variar de pessoa para pessoa, assim como os 
motivos que as levam a agir. Por fim, é sugerido que o cumprimento das normas 
internas, a satisfação dos clientes e a contribuição para o alcance das metas da 
equipe são algumas das formas de atender a essa necessidade de reconhecimento 
no ambiente de trabalho.
Interesses Pessoais
Fala como os interesses pessoais, 
formação profissional, educação e 
estágio da vida influenciam na 
motivação dos indivíduos. 
Cada pessoa tem uma bagagem 
cultural e experiências de vida únicas, o 
que faz com que tenham razões 
diferentes para agir e reagir diante das 
diversas situações da vida. 
Por exemplo, uma pessoa com 
formação em administração pode ser 
Estímulos Externos
Sugere-se que não apenas as 
necessidades internas de uma pessoa 
influenciam sua motivação, mas 
também os estímulos externos que a 
cercam. Esses estímulos podem incluir 
fatores como a cultura organizacional, 
políticas e práticas de recursos 
humanos, relacionamento com colegas 
de trabalho, liderança e gerenciamento, 
entre outros.
Por exemplo, um ambiente de trabalho 
que valoriza o trabalho em equipe e 
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motivada a buscar cargos de liderança, 
enquanto outra com formação em artes 
pode ser motivada a buscar trabalhos 
criativos. 
O estágio da vida em que as pessoas 
se encontram também pode influenciar 
na motivação, já que cada fase traz 
desafios e objetivos distintos. Portanto, 
é importante considerar essas variáveis 
ao buscar entender e motivar as 
pessoas em diferentes contextos.
reconhece o esforço dos funcionários 
pode motivá-los a se engajarem mais 
nas atividades e a alcançarem 
melhores resultados. Por outro lado, 
um ambiente de trabalho que é 
competitivo e individualista pode gerar 
um clima de desmotivação e 
desconfiança entre os funcionários.
Assim, é importante que gestores e 
líderes estejam atentos aos estímulos 
externos que cercam seus funcionários, 
para criar um ambiente de trabalho 
saudável e produtivo, que possa 
contribuir para a motivação e satisfação 
de todos.
Dentro das organizações, os estímulos externos podem ser representados pelos 
seguintes fatores:
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Esses estímulos, uma vez alinhados às necessidades individuais, podem deixar as 
pessoas motivadas e felizes com suas escolhas profissionais.
Lidar com as diferenças individuais e criar ambientes capazes 
de estimular a motivação nas pessoas sempre foram um dos 
maiores desafios organizacionais.
O texto discute como as pessoas reagem quando têm expectativas elevadas e não 
conseguem alcançar seus objetivos, utilizando mecanismos de defesa para manter 
a autoimagem positiva. Esses mecanismos podem ser inconscientes ou intencionais 
e podem incluir a alteração da realidade dos fatos para preservar a autoimagem. O 
texto sugere que os leitores reflitam sobre essas situações em suas próprias vidas e 
relacionem-nas aos mecanismos listados por Vergara.
Fatores de estímulos externos para a motivação nas organizações.
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Racionalização 
Quando atribuímos uma justificativa a algo. 
Exemplo: um colega não conseguiu ser o funcionário do mês e pensa que o 
reconhecimento nem é tão bom assim.
Generalização 
Atribuição a um grupo maior de algumas verdades que achamos absolutas. 
Exemplo: um colega diz que ninguém serve para ocupar determinado cargo.
Expiação 
Processo pelo qual o indivíduo quer pagar pelo seu erro. 
Exemplo: um funcionário é mal-educado como colega e, para compensar, 
dispõe-se fazer a parte dele no trabalho.
Vergara inclui o uso de substâncias químicas como um mecanismo de defesa 
quando as pessoas consomem álcool ou drogas para lidar com situações difíceis no 
trabalho. Esses comportamentos podem ser formas de fugir da realidade e 
preencher um vazio quando não somos recompensados ou reconhecidos. É 
importante reconhecer esses comportamentos para evitar que eles atrapalhem 
nossas vidas pessoais e profissionais. Agora, vamos explorar as principais teorias 
motivacionais para entender melhor a relação entre necessidade e motivação.
Teorias Motivacionais
Hierarquia das Necessidades de Maslow
As cinco necessidades de Maslow são dispostas em escala hierárquica de acordo 
com a urgência. Observe a imagem abaixo para conhecê-las:
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A imagem mostra como nossas necessidades (como as de segurança, sociais e de 
autorrealização) se manifestam em nossas vidas e no trabalho. As pessoas tentam 
suprir suas necessidades básicas primeiro antes de buscar satisfazer as mais 
elevadas. Quando os trabalhadores lutam por melhores condições de trabalho, eles 
estão buscando atender às suas necessidades fisiológicas e de segurança. Nem 
todas as pessoas seguem a ordem proposta, mas essa teoria ajuda os gestores a 
identificar as categorias de necessidades e a criar estímulos nos ambientes de 
trabalho, além de destacar a importância de investimentos para o crescimento 
pessoal e a autorrealização.
Essas necessidades variam ao longo da nossa vida. Há pessoas 
que, em determinado momento de sua carreira, estão mais 
motivadas para encontrar um trabalho seguro; já em outros, 
decidem abandonar esse trabalho, pois, uma vez preenchida tal 
necessidade, ela surge em outro nível, o de autorrealização, que 
demanda o desenvolvimento de atividades mais desafiadoras, 
com mais autonomia e maior possibilidade de crescimento.
Teoria das Necessidades Adquiridas
A teoria de David McClelland tem como base, segundo Vergara (2005), o estudo 
das necessidades humanas e como elas são desenvolvidas ao longo da vida em 
três eixos:
Hierarquia de necessidades de Maslow.
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Poder
A necessidade do poder 
está ligada ao desejo de 
controlar ou influenciar 
outras pessoas, tendo 
relação com status e 
prestígio. 
Se ela for alta, poderá 
levar à manipulação ou 
ao foco apenas nas 
próprias metas, em 
detrimento das metas 
dos demais.
Podemos dar o exemplo 
daquele seu colega de 
trabalho que sempre 
almejou subir na 
hierarquia por 
necessidade de ter 
poder, porque imagina 
que isso lhe trará 
prestígio.
Afiliação
A afiliação relaciona-se 
ao desejo de ser 
apreciado por outras 
pessoas e de estar de 
acordo com seus 
desejos e expectativas.
Pessoas com alta 
necessidade de afiliação 
podem ter dificuldades 
para tomar decisões 
que desagradam as 
outras, porque sabem 
que isso afetará a 
maneira como são 
avaliadas.
Realização
A realização faz 
referência ao alcance de 
metas e resultados por 
meio do esforço próprio 
(McSHANE; VON 
GLINOW, 2014). 
A elevada necessidade 
de realização é uma das 
características de 
pessoas 
empreendedoras; afinal, 
elas também abrem seu 
negócio por uma questão 
de realização pessoal.
Quem já não leu 
histórias sobre 
executivos que 
ocupavam elevados 
cargos de gestão em 
grandes companhias, 
mas preferiram mudar de 
carreira para 
desenvolver uma 
atividade que lhes 
trouxesse realização 
pessoal?
A Teoria das Necessidades Adquiridas proposta por David McClelland, afirma que 
as necessidades humanas são aprendidas através de experiências de vida e 
cultura. Essa teoria tem três eixos principais:
1. Necessidade de Realização (NRA): relacionada à busca por desafios e 
conquistas pessoais, motiva indivíduos a trabalhar em projetos difíceis e a 
buscar reconhecimento pelo seu sucesso.
2. Necessidade de Afiliação (NAA): relacionada à busca por relacionamentos 
sociais e a necessidade de pertencer a grupos, motiva indivíduos a buscar 
aceitação e aprovação dos outros.
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3. Necessidade de Poder (NPO): relacionada à busca por controle e influência 
sobre os outros, motiva indivíduos a liderar, competir e buscar prestígio.
Teoria do Condicionamento Operante
Pertencente à corrente behaviorista da Psicologia, Skinner 
 realizou pesquisas condicionando animais a repetir comportamentos ou extingui-los 
com base no oferecimento de recompensas ou punições (BERGAMINI, 2013). Os 
seus principais conceitos são:
Reforçadores 
Positivos
São aqueles que, 
quando presentes, 
aumentam a 
probabilidade da 
repetição do 
comportamento 
(recompensas 
financeiras, elogios).
Um colaborador que se 
destacou pela qualidade 
de seu trabalho e 
recebeu um elogio 
público em uma reunião 
tenderá a repetir o 
comportamento que 
originou aquele ato 
(reforçador positivo).
Reforçadores 
negativos
Ocorrem quando 
elementos aversivos 
são retirados do 
ambiente de trabalho 
para aumentar a 
probabilidade da 
repetição do 
comportamento.
Um colaborador do 
departamento 
comercial é dispensado 
da obrigatoriedade do 
uso de uniforme 
porque obteve 
excelente desempenho 
de vendas (reforçador 
negativo para a 
continuação do 
comportamento).
Punições
São aquelas capazes de 
diminuir a frequência 
de um comportamento, 
possibilitando inclusive 
seu desaparecimento.
Exposto de forma 
negativa pela falta de 
qualidade em suas 
atividades, um 
colaborador tenderá a 
não repetir seu 
comportamento 
(reforçador negativo).
A doutrina behaviorista defende que as pessoas podem ser controladas pelo 
ambiente e seu comportamento é resultado do condicionamento, mas existem 
outros fatores de motivação que não estão sob controle externo, como a intenção, 
motivos pessoais e energia motivacional. O significado do trabalho para a pessoa é 
um exemplo disso.
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A Teoria do Condicionamento Operante, desenvolvida por B.F. Skinner, é baseada 
na ideia de que o comportamento humano é influenciado pelas consequências que 
ele gera. Segundo essa teoria, comportamentos que geram consequências positivas 
tendem a se repetir, enquanto aqueles que geram consequências negativas tendem 
a ser extintos.
O principal conceito da teoria é o reforço, que pode ser positivo (quando algo 
agradável é adicionado) ou negativo (quando algo desagradável é retirado), e que 
tem o objetivo de aumentar a probabilidade de que um comportamento se repita. 
Além disso, a teoria destaca a importância do controle de estímulos, que pode ser 
utilizado para facilitar ou dificultar a ocorrência de um comportamento.
A Teoria do Condicionamento Operante tem sido aplicada em diversas áreas, como 
a educação, a psicoterapia e a gestão de empresas, para incentivar 
comportamentos desejáveis e extinguir comportamentos indesejáveis.
Teoria da Expectativa
Também conhecida como teoria da expectância, tal teoria - desenvolvida por Victor 
Vroom  e ampliada por Porter  e Lawler  - relaciona desempenho com recompensa 
(VERGARA, 2005). O esforço do trabalho se volta para comportamentos que as 
pessoas acreditam que levarão aos resultados desejados.
Nessa teoria, alguns conceitos são importantes, como expectância, 
instrumentalidade, valência e motivação, os quais, por sua vez, estão relacionados 
ao esforço individual, ao desempenho individual, à recompensa organizacional e às 
metas pessoais.
Imagem 3 -Teoria da expectativa ilustrada.
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A Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, propõe que as pessoas são 
motivadas a agir com base em suas expectativas de alcançar determinados 
resultados e em sua valência, ou seja, o valor que atribuem a esses resultados. 
A teoria considera três fatores: expectativa, instrumentalidade e valência. A 
expectativa se refere à crença da pessoa de que seu esforço pode levar a um bom 
desempenho; a instrumentalidade se refere à crença de que o bom desempenho 
levará a resultados desejados; e a valência se refere ao valor que a pessoa atribui a 
esses resultados. 
A teoria sugere que, quanto mais forte for a expectativae a instrumentalidade, e 
quanto maior a valência dos resultados, maior será a motivação da pessoa para 
agir.
Considerações Finais Sobre as Teorias
Há mais de um século, cientistas estudam os fatores que influenciam os 
comportamentos no ambiente de trabalho. Antigamente, a motivação estava 
relacionada a recompensas financeiras, sociais e simbólicas, participação na 
tomada de decisões e individualidade.
Hoje em dia, a tendência é oferecer oportunidades para que cada pessoa encontre 
estímulos no ambiente capazes de direcionar seus comportamentos e atingir suas 
metas pessoais. A insatisfação no trabalho pode ter origens desde a adolescência e 
a falta de significado no trabalho pode influenciar na satisfação pessoal e na saúde 
física e mental. É importante buscar prazer nas atividades laborais, pois passamos 
cerca de 20 a 30% da nossa vida trabalhando. 
A tendência atual é promover um estilo de vida baseado no bem-estar e na 
felicidade do empregado no trabalho, e empresas com maior engajamento tendem a 
ter maiores retornos financeiros.
🎬 O que é motivação?
O vídeo fala uma pessoa explicando por que mudou de carreira de gestor para 
professor. Ele menciona vários motivos, incluindo a possibilidade de ajudar várias 
pessoas com seus conhecimentos, sua paixão por lidar com pessoas, a variedade 
de tarefas e lugares que um professor pode experimentar e sua curiosidade e 
desejo de compartilhar o que aprendeu. Ele também destaca a importância da 
motivação na vida, explicando que a motivação precisa ter direção, intensidade e 
persistência. Ele aconselha as pessoas a considerar a diversidade e tratar os outros 
como eles gostariam de ser tratados. Ele dá um exemplo de como tratar uma 
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namorada com presentes não funcionou porque ela gostava de tempo de qualidade 
em vez disso.
🎞 Vem que eu te explico!
🎬 Conceitos de Motivação
A motivação no trabalho é importante porque impulsiona as pessoas a agir em 
direção aos seus objetivos. A motivação é uma força interna que varia entre as 
pessoas devido às suas necessidades, interesses, cultura, formação profissional e 
estágio de vida. Os fatores externos, como recompensas, elogios e premiações, 
também podem influenciar a motivação.
🎬 Teorias Motivacionais
A hierarquia de necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades dispostas 
em ordem hierárquica de acordo com a urgência. As pessoas buscam satisfazer as 
necessidades inferiores antes de tentar satisfazer as mais elevadas. A teoria do 
condicionamento operante é baseada no oferecimento de recompensas ou punições 
para aumentar ou diminuir a frequência de um comportamento. Reforços positivos 
são aqueles que aumentam a probabilidade da repetição do comportamento, 
enquanto reforços negativos e punições diminuem a frequência do comportamento.
🎬 Motivações sobre as Teorias
Este vídeo aborda a evolução das teorias organizacionais em relação à motivação 
no ambiente de trabalho. Ao longo do século, diferentes fatores de satisfação foram 
considerados, incluindo recompensas financeiras, sociais, simbólicas, participação 
nas decisões e combinação dos fatores anteriores. Atualmente, a ênfase está em 
criar oportunidades para que cada pessoa possa encontrar estímulos capazes de 
direcionar seus comportamentos, valorizando o empregado e promovendo bem-
estar e felicidade no trabalho.
M2 - Estratégias para Motivação
🎬 O que estimula as pessoas a fazer um bom trabalho?
Neste vídeo, foi abordado o que estimula as pessoas a fazer um bom trabalho. Foi 
mencionado que o desafio, o reconhecimento profissional, a capacidade de reunir 
pessoas em equipe, a realização pessoal e ter propósitos alinhados com a função 
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são alguns dos principais motivadores. Além disso, o networking e a troca de ideias 
com outros profissionais são considerados importantes para o crescimento e 
evolução. Foi destacado que as necessidades das pessoas variam de acordo com o 
momento de vida em que se encontram e que o papel dos gestores é criar um 
ambiente que provoque motivação e atenda tanto às recompensas materiais quanto 
às recompensas sociais.
Envolvimento, Participação e Comprometimento
Como já aprendemos antes, o comportamento das pessoas pode afetar muito o seu 
trabalho. Por isso, muitas pesquisas foram feitas para entender como motivar as 
pessoas a trabalhar melhor.
Quando as pessoas estão motivadas, elas são mais criativas, resolvem problemas, 
enfrentam desafios e são mais produtivas. E os gerentes podem ajudar nesse 
processo motivacional ao entender o que motiva seus funcionários e incentivar 
comportamentos desejados.
Para isso, existem algumas estratégias que podem ser adotadas pelos gerentes. 
Abaixo, alguns exemplos (DUTRA, 2004):
Estratégias de gerentes para motivação.
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Alinhar os objetivos pessoais aos organizacionais
Para que as pessoas trabalhem motivadas, é importante que seus objetivos 
pessoais estejam alinhados aos objetivos da empresa. Isso pode ser feito criando 
uma cultura em torno de um propósito compartilhado. 
A empresa tem uma missão, visão e valores que direcionam seus comportamentos, 
e as pessoas que trabalham nela também têm objetivos e sonhos individuais. 
Quando há alinhamento entre esses objetivos, todos trabalham juntos para alcançar 
resultados positivos tanto para a empresa quanto para os funcionários. Isso dá 
sentido ao trabalho, motiva as pessoas e aumenta seu comprometimento.
Aumentar o envolvimento e a capacidade dos empregados
É importante que os funcionários possuam as habilidades adequadas para 
desempenhar suas tarefas e que os desafios apresentados estejam alinhados com 
suas capacidades. Quando essa relação é equilibrada, os funcionários se sentem 
mais motivados, produtivos e satisfeitos. 
Por outro lado, se o desafio é muito grande ou muito pequeno em relação às 
habilidades, o funcionário pode sentir ansiedade, medo ou frustração, o que afetará 
sua motivação. Isso é explicado pela teoria de Flow de Mihaly Csikszentmihalyi.
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Quando a escala de desafios é coerente com o conjunto de capacidades que 
precisa ser desenvolvido pelo indivíduo, o trabalho traz ao empregado bem-estar, 
fluência e efetividade.
Quando não há equilíbrio, o empregado tende a entrar nas zonas das extremidades: 
ou sentirá ansiedade, medo e perplexidade em suas tarefas, ou ficará frustrado em 
relação ao trabalho, pois se sentirá subutilizado.
Em ambos os casos, sua motivação será afetada.
Correlacionar o sistema de incentivo ao alcance das metas
Para que as pessoas alcancem as metas da empresa, os gestores precisam 
acompanhar suas equipes e correlacionar as métricas de desempenho da 
organização com as avaliações individuais. É importante estabelecer metas e 
recompensar os funcionários por alcançá-las. Os gestores também precisam estar 
próximos de sua equipe para entender suas necessidades. 
Escala de desafios versus escala de capacidades.
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Algumas ações que as empresas podem tomar para aumentar a motivação incluem 
oferecer atribuições significativas, recursos para desenvolver habilidades, envolver 
os funcionários na tomada de decisão, comunicar-se de forma transparente, 
reconhecer e recompensar esforços e resultados, incentivar a criatividade e a 
inovação, respeitar a privacidade e oferecer um propósito alinhado às expectativas 
pessoais.
Gestores precisam estar próximos de seus liderados, 
estabelecendo uma relação de confiança para reconhecer quais 
são suas reais necessidades, sejam elas materiais ou sociais.
🎬 Comportamento e Desempenho
Print do vídeo no onenote
O vídeo aborda como o comportamento humano afeta o desempenho no trabalho e 
como as empresas podem motivar seus funcionários por meio da identidade 
cultural, competências, correlação das métricas de desempenho e reconhecimento 
dos esforços dos empregados. 
O alinhamento desses fatores em torno de um propósito comum permite que tanto a 
empresa quanto os funcionários alcancem seus objetivos e sonhos individuais, 
resultando em ganhos coletivos.Os gestores são responsáveis por manter uma cultura organizacional que valorize 
os empregados, mas nem sempre isso acontece. Em alguns casos, os gestores não 
dão feedback sobre as ideias dos empregados ou fazem elogios falsos, o que gera 
desconfiança e falta de credibilidade entre os empregados. 
Para melhorar, é importante ter atenção, interesse, participação, reconhecimento e 
recompensas justas e adequadas. No próximo tópico, serão compartilhados 
exemplos de empresas que já fazem isso.
O significado do trabalho e a criação de valor 
compartilhado
Algumas empresas selecionam e promovem funcionários com base em suas 
habilidades desejáveis e têm políticas de desempenho e remuneração para manter 
empregados de alto desempenho. 
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A Caterpillar é um exemplo de empresa que foi considerada a melhor para trabalhar 
no Brasil por causa de sua atenção às necessidades pessoais e profissionais de 
seus funcionários, proporcionando melhor qualidade de vida. 
Ser uma das melhores empresas para trabalhar é uma grande conquista porque 
representa o reconhecimento de todas as iniciativas para tornar o ambiente de 
trabalho saudável, atraente e flexível. 
O termo utilizado para representar o que as organizações oferecem aos 
empregados é o employee value proposition (EVP) ou proposta de valor ao 
empregado, que pode ser dividida em três tipos de recompensas.
Contratuais
Salário e pacote 
de benefícios.
Experienciais
Apoio na gestão da 
carreira e qualidade de 
vida.
Emocionais
Propósito e cultura de 
reconhecimento e valorização 
do empregado.
O que faz o funcionário ficar?
As empresas premiadas pelo Great Place to Work em 2019 destacam-se por 
oferecer oportunidades de crescimento, qualidade de vida, alinhamento de valores, 
Principais fatores de permanência dos colaboradores.
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remuneração e benefícios aos seus colaboradores. 
Para criar valor compartilhado, é importante empoderar as pessoas e distribuir 
responsabilidades, confiando em seu potencial. Essa abordagem é diferente do 
modelo tradicional baseado no controle e autoritarismo do chefe. 
O poema de Fernando Pessoa ressalta a importância do trabalho como uma forma 
de colocar nosso coração nele e dar o melhor de nós.
Antes, as empresas eram comandadas por chefes que 
controlavam tudo de forma autoritária e direta. Mas agora, as 
empresas mudaram para um novo modelo onde as pessoas se 
envolvem mais, participam mais das decisões e são 
responsáveis pelo trabalho que realizam. Isso significa que 
agora as empresas incentivam seus funcionários a serem mais 
comprometidos e responsáveis pelo sucesso da organização.
Tendência
Antigamente, as empresas costumavam punir quem não seguia as regras, mas hoje 
em dia isso está mudando. As empresas incentivam a criatividade e a inovação, o 
que é importante em um mundo competitivo e volátil. 
Isso é bom para as empresas e para os funcionários, que se sentem mais seguros 
para tentar coisas novas. Muitas vezes temos medo de arriscar, mas é importante 
superar esse medo e tentar coisas novas. 
O que fazemos no trabalho reflete quem somos e por isso devemos estar 
comprometidos e engajados em fazer o nosso melhor. Somente assim podemos ter 
sucesso e inovar em nosso ambiente de trabalho.
🎞 Vem que eu te explico!
🎬 Envolvimento, Participação e Comprometimento
O vídeo fala sobre como a participação e comprometimento das pessoas são 
importantes para o desempenho no trabalho. Para motivar os funcionários, algumas 
estratégias são adotadas, como alinhar objetivos pessoais com os da empresa, 
oferecer treinamentos específicos e correlacionar o programa de incentivo com 
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metas factíveis. O objetivo é fazer com que os funcionários se sintam mais 
importantes e motivados a alcançar seus objetivos.
🎬 O significado do trabalho e a criação de valor
Algumas empresas escolhem funcionários com habilidades específicas e oferecem 
oportunidades de crescimento. Elas também têm políticas para recompensar o bom 
desempenho e reter funcionários talentosos. 
Isso significa que eles reconhecem e valorizam os esforços para criar um ambiente 
de trabalho saudável, atraente e flexível. Isso é chamado de "proposta de valor ao 
empregado". Em 2019, a Aries dividiu essa proposta em três tipos de recompensas: 
contratuais, experiências e emocionais. Boa sorte nos estudos e até a próxima!
🎬 A tendência da motivação
Antes, as empresas puniam quem não seguia as regras. Mas agora, valorizam a 
criatividade e a inovação, e aceitam que os erros fazem parte do processo. Isso é 
melhor para o negócio e para os funcionários, que se sentem mais seguros para 
tentar coisas novas. 
Às vezes, temos medo de arriscar e preferimos ficar na zona de conforto. Mas tudo 
o que fazemos reflete quem somos e somos julgados por nossas realizações. Isso é 
a tendência atual da motivação no trabalho.
Considerações Finais
O que nos motiva a trabalhar é a vontade de alcançar um resultado satisfatório. 
Para que possamos produzir resultados, as recompensas precisam atingir nossas 
necessidades. As recompensas podem ser tangíveis (materiais) ou intangíveis (não 
materiais), como reconhecimento e sentimento de pertencimento. 
Cada pessoa é atraída por diferentes tipos de recompensas, mas é papel do gestor 
descobrir o que motiva seus funcionários. Quando o gestor alinha as metas com as 
recompensas, ele gera mais compromisso das pessoas na busca pelos resultados, 
promovendo o alinhamento entre os objetivos pessoais e os organizacionais.
Podcast
Conclusão
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🎬 Cultura da Esperança
O vídeo trata de uma entrevista em que o Roberto Medina discute a falta de 
esperança no Brasil. Ele argumenta que o Brasil é único em várias áreas, como 
educação e eventos musicais, mas que a mídia frequentemente critica a imagem do 
país. 
Ele também destaca a falta de crédito para novos negócios e a necessidade de 
bancos apoiarem os sonhos dos empresários. O entrevistado ressalta a importância 
de olhar para o lado positivo das coisas e não desistir dos sonhos. 
Ele discute seus próprios projetos e sua luta para superar desafios, e argumenta 
que o Brasil precisa de mais voz empresarial para destacar as coisas boas que 
acontecem no país.
Explore +
• As lições das melhores empresas para trabalhar de 2019. 
Conheça o que essas empresas oferecem de diferente e por que 
as pessoas que trabalham nelas são mais felizes.
O artigo "As lições das melhores empresas para trabalhar de 2019" apresenta 
algumas características comuns das empresas consideradas as melhores para se 
trabalhar. Essas empresas oferecem uma série de benefícios e práticas que 
valorizam o bem-estar dos funcionários, como horários flexíveis, licença paternidade 
estendida, programas de saúde mental e bem-estar, plano de carreira claro e 
oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, essas empresas geralmente possuem uma cultura organizacional forte, 
que promove a diversidade, inclusão, transparência e confiança. Os líderes dessas 
empresas são considerados inspiradores e capacitados, e se comunicam de forma 
clara e aberta com seus funcionários.
As empresas também costumam oferecer um ambiente de trabalho agradável e 
confortável, com espaços de lazer, áreas verdes e uma estrutura que incentiva a 
colaboração e a criatividade. Por fim, as melhores empresas para se trabalhar são 
aquelas que oferecem oportunidades significativas de trabalho, que permitem que 
os funcionários se sintam realizados e engajados em suas atividades.
• Você sabe o que significa employee experience?. Este vídeo produzido pela Great 
Place to Work explica a importância da construção de relações positivas com os 
M1/M2 21
colaboradores nas organizações por meio do mapeamento e da otimização de cada 
fase do relacionamento.
O vídeo produzido pela Great Place to Work explica o significado e a importância da 
"employee experience", que consiste na construção de relações positivas com os 
colaboradores por meio do mapeamento e otimização de cada fasedo 
relacionamento.
qual é o objetivo do vídeo?