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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS 
Prof° Valdir da Costa Pereira 
TECNOLOGIA EM AGRONEGÓCIOS 
DISCIPLINA: RECURSOS HUMANOS APLICADO AO AGRONEGÓCIO 
 
ATIVIDADES AULAS 05, 06, 07 e 08 
01 - Conceitue Planejamento de Recursos Humanos; liste os Tipos de planejamento 
de recursos humanos quanto ao tempo e aos níveis. 
Conceito de Planejamento de Recursos Humanos: o Planejamento de Recursos 
Humanos (RH) é uma atividade gerencial, administrativa e estratégica que visa 
determinar antecipadamente a necessidade quantitativa e qualitativa de recursos 
humanos em determinado período, em consonância com o planejamento estratégico 
da organização. Esse processo envolve a identificação das demandas futuras de 
pessoal e a formulação de estratégias para atender essas demandas, garantindo que 
a organização tenha os recursos humanos necessários para alcançar seus objetivos e 
metas 
Tipos de Planejamento de Recursos Humanos: 
• Quanto ao Tempo: 
1. Curto Prazo Geralmente realizado para um período de 6 meses a 1 ano. 
2. Médio Prazo Normalmente realizado para um período de até 2 anos. Longo 
Prazo Comumente planejado para 5 anos ou mais. 
• Quanto aos Níveis : 
1. Planejamento Estratégico É o planejamento maior, definido pela alta 
direção ou nível estratégico. Nesse nível, são determinados os objetivos 
maiores e o rumo da organização. Exemplo: obter 30% de participação 
no mercado internacional. 
2. Planejamento Tático Nesse nível, são estabelecidas as estratégias, 
táticas e metas para a realização dos resultados desejados. Envolve a 
organização dos recursos necessários para a execução do 
planejamento estratégico e é geralmente desenvolvido pelos gerentes. 
Exemplo: definir a quantidade e o perfil do pessoal, além das políticas 
de recrutamento, remuneração e benefícios. 
3. Planejamento Operacional Este tipo de planejamento detalha as etapas 
de execução necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. 
Inclui passos específicos como etapas do recrutamento, avaliação de 
desempenho e treinamento. 
 
• Principais Etapas do Planejamento Operacional de Recursos Humanos 
1. Definição de Objetivos e Metas: Estabelecer os resultados desejados. 
2. Comunicação das Metas e Objetivos :Informar a todos os envolvidos sobre as 
metas e objetivos estabelecidos. 
3. Fixação das Metas: Determinar metas específicas a serem alcançadas. 
4. Análise do Ambiente Interno e Externo: Avaliar as condições internas da 
organização e as influências externas que podem impactar os recursos 
humanos. 
5. Envolvimento dos Gerentes e Empregados :Garantir a participação ativa dos 
gerentes e funcionários no processo de planejamento. 
6. Organização dos Recursos e Estratégias (Planos): Planejar a alocação de 
recursos e as estratégias a serem implementadas. 
7. Implementação :Colocar em prática os planos estabelecidos. 
8. Avaliação e Controle :Monitorar e avaliar a eficácia dos planos implementados, 
fazendo ajustes conforme necessário. 
 
Fontes de Informações para Coleta de Dados no Planejamento Estratégico : 
• Fornecedores 
• clientes 
• Empregados 
• Gerentes 
• Sócios 
• Mercado 
 
02 - A partir da leitura dos objetivos do Planejamento de Recursos Humanos, comente 
os aspectos que mais chamaram sua atenção. 
Os aspectos que mais me chamaram atenção foram o prover a empresa de recurso 
humano adequados, esse objetivo mostra a importância de manter um boa harmonia 
entre a demanda e a mão de obra , evitando tanto a escassez de produto , quanto de 
pessoas . Outro aspecto e a em atender as necessidade em termo de qualidade de 
pessoal, uma boa organização foca em presta um serviço de qualidade , foca um 
convivência a longo prazo com seus cliente e colaboradores ,e os aspecto de 
planejamento de carreira e desenvolvimento de gerente é fundamental para a 
motivação e retenção de funcionário , preparar gerente par assumir posições de 
liderança garanta a continuidade da cultura de organização da organização e a 
 
estabilidade da gestão da empresa. Esses objetivos entre outro mais são essenciais 
para a gestão de forma eficiente dos recurso humano , a necessidade de documentar 
e executar o planejamento é destacada, assim como a capacidade de se adaptar de 
forma ligeira as mudança do mercado ao ambiente interno também e um ponto crucial 
. 
 
03 - A partir da leitura da aula, o que significa “Descrever cargos”? Caracterize sua 
resposta. 
Descrever cargos é um processo fundamental na gestão de recursos humanos que 
envolve o registro detalhado das funções, tarefas e responsabilidades associadas a 
uma posição específica dentro de uma organização. Esse registro deve ser organizado 
e atribuído a uma ou mais pessoas de forma clara e estruturada. Vamos caracterizar 
essa descrição com base nos pontos abordados por Carvalho, Gil e Chiavenato: 
Definição de Descrição de Cargos Para Carvalho (1997), descrever cargos significa 
fazer o registro organizado das funções, tarefas e responsabilidades atribuídas a uma 
ou mais pessoas. Gil (2001) complementa que a descrição de cargos é uma exposição 
ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo, detalhando o que o ocupante faz, 
como faz e por que faz. Já Chiavenato (2004) amplia essa definição ao incluir a 
especificação do conteúdo do cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os 
demais cargos, enfatizando as competências necessárias para o bom desempenho. 
 
04 - Qual você considera ser o papel do Gestor no processo de descrição e análise de 
cargos, diante das políticas de aplicação? JUSTIFIQUE 
O papel do gestor no processo de descrição e análise de cargos é essencial para 
garantir a eficácia das políticas de aplicação na organização, pois o gestor coleta 
informações precisas sobre as tarefas, deveres e responsabilidades de cada cargo, 
além dos conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias. Isso permite uma 
definição clara de expectativas para os ocupantes dos cargos e candidatos, facilitando 
o recrutamento e seleção, com essas informações, o gestor desenvolve programas de 
treinamento específicos, ajudando a preencher lacunas de habilidades e garantindo 
que os funcionários estejam capacitados. 
A análise de cargos também permite a definição de padrões de desempenho claros, 
essenciais para a avaliação justa e objetiva dos colaboradores, além de suportar 
sistemas de avaliação de mérito e reconhecimento, o gestor utiliza a análise de cargos 
para ajustar as estruturas organizacionais conforme necessário, garantindo que a 
empresa esteja alinhada com seus objetivos estratégicos. Além disso, assegura que 
as descrições e análises de cargos estejam em conformidade com as normas e 
regulamentações trabalhistas, promovendo a equidade e a segurança no trabalho. 
 
05 - Para uma maior eficácia da descrição e análise de cargo, Idalberto Chiavenato 
(2004) sugere alguns modelos. Liste e caracterize-os: 
 
Idalberto Chiavenato (2004) sugere três modelos distintos para a descrição e análise 
de cargos, cada um com características específicas para promover uma maior eficácia 
nesse processo: 
• Modelo Clássico ou Tradicional Este modelo é baseado na racionalização do 
trabalho, focando no que fazer e como fazer. Ele prioriza a eficiência e a 
divisão do trabalho, colocando grande ênfase no conteúdo do cargo. O objetivo 
principal é buscar agilidade e rapidez na execução das tarefas. Além disso, 
promove a estabilidade e permanência a longo prazo para garantir maior 
eficiência. É geralmente utilizado para cargos simples com tarefas repetitivas e 
movimentos simples, onde as tarefas vêm antes e a pessoa é escolhida 
posteriormente. 
• Modelo Humanístico O modelo humanístico, por sua vez, prioriza as pessoas e 
suas relações no desempenho do cargo. A ênfase está no contexto do cargo, 
concentrando-se no que fazer e por que fazer, ao invés de apenas nas tarefas. 
Este modelo visa promover um ambiente de trabalho harmonioso e satisfatório, 
valorizando as interações humanas e a satisfação dosfuncionários. Aqui, as 
pessoas vêm antes das tarefas, focando no que a pessoa precisa ter e ser para 
desempenhar o cargo adequadamente. 
• Modelo Contingencial O modelo contingencial representa uma abordagem mais 
completa e complexa, considerando o conteúdo do cargo, a pessoa e a 
estrutura organizacional. Este modelo orienta-se para os resultados 
organizacionais, enfatizando o desempenho individual e coletivo do ocupante 
do cargo. Ele foca no que fazer, como fazer e para que fazer, sem se basear 
na estabilidade e permanência dos objetivos. É um modelo dinâmico e 
adaptável, ideal para cargos gerenciais e estratégicos, onde a flexibilidade e a 
adaptação às mudanças são essenciais 
 
 
06. Conceitue a política de Avaliação de Desempenho; liste e comente sobre os 
métodos que podem ser utilizados na Avaliação de Desempenho. 
A política de Avaliação de Desempenho é um processo sistemático através do qual 
uma organização avalia o desempenho de cada funcionário em seu cargo, bem como 
seu potencial de desenvolvimento futuro. Essa avaliação é essencial para estimular ou 
julgar o valor, excelência e qualidades de um indivíduo, bem como para avaliar 
sistematicamente suas competências, resultados, comportamentos, habilidades e 
desempenho no cargo que ocupa na empresa. Existem vários métodos que podem ser 
utilizados na Avaliação de Desempenho, cada um com suas próprias características e 
utilidades: 
• Relatórios Verbais: Este método simples e de fácil aplicação consiste em uma 
avaliação verbal feita pelo avaliador sobre o desempenho do avaliado. É 
considerado um método limitado, pois não utiliza critérios padronizados e 
 
estabelecidos, o que pode levar a subjetividade e inconsistência nas 
avaliações. 
• Relatórios Escritos: Similares aos relatórios verbais, os relatórios escritos são 
emitidos pelos avaliadores, mas são registrados por escrito. Eles têm a 
vantagem de permitir uma maior liberdade de expressão do avaliador e podem 
ser emitidos com rapidez. No entanto, assim como os relatórios verbais, podem 
carecer de padronização 
• Escalas Gráficas: Também conhecidas como sistemas de descontínuos, as 
escalas gráficas são um método que permite à avaliador medir ou avaliar 
diferentes fatores de desempenho. Elas podem ser mais objetivas e 
padronizadas, facilitando a comparação entre diferentes avaliações. 
• Método da Escolha Forçada: Neste método, o avaliador deve escolher entre 
frases descritivas que representam diferentes tipos de desempenho individual. 
Cada bloco contém várias frases, e o avaliador deve selecionar apenas uma ou 
duas que melhor descrevem o desempenho do avaliado. Isso ajuda a evitar 
respostas neutras ou indecisas. 
• Método de Pesquisa de Campo: É um método mais abrangente que permite 
não apenas diagnosticar o desempenho do empregado, mas também planejar 
seu desenvolvimento no cargo em conjunto com o superior imediato. Esse 
método envolve uma avaliação mais profunda do desempenho do funcionário, 
considerando não apenas os resultados atuais, mas também o potencial de 
crescimento e as áreas de desenvolvimento. O superior imediato e o 
funcionário podem trabalhar juntos para definir metas realistas e planos de 
ação para o desenvolvimento profissional contínuo 
• Método de Incidente Crítico: Este método se concentra em avaliar o 
comportamento do funcionário, registrando o histórico e os "comportamentos 
críticos" do avaliado. Isso pode incluir tanto ações positivas quanto negativas 
que têm impacto significativo no desempenho. Os incidentes críticos são 
eventos específicos que ilustram o desempenho excepcional ou inadequado do 
funcionário, e são usados para avaliar suas habilidades e comportamentos no 
trabalho. 
• Auto-Avaliação: É um método no qual o próprio avaliado faz uma análise 
sincera do seu desempenho, identificando seus pontos fortes e fracos. Isso 
pode ser uma parte do processo de avaliação mais amplo e pode ajudar a 
promover a autoreflexão e o desenvolvimento pessoal. A Auto-Avaliação 
encoraja os funcionários a assumirem responsabilidade pelo seu desempenho 
e a identificarem áreas onde podem melhorar independentemente. 
• Avaliação por Resultados: Este método baseia-se na comparação periódica 
entre os resultados fixados para cada funcionário e os resultados efetivamente 
alcançados. Permite a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, 
bem como as providências necessárias para o próximo período. A avaliação 
por resultados enfatiza a importância dos resultados concretos e pode ser 
 
particularmente útil em ambientes de trabalho onde a produtividade e o alcance 
de metas específicas são críticos. 
07. As necessidades das pessoas são intrínsecas, isto é, nascem delas. A motivação 
das pessoas decorre das necessidades não atendidas, afirma o cientista social. De 
acordo com Maslow, quando uma pessoa não tem a sua necessidade satisfeita, ela 
estará motivada a buscar a realização. Nesse sentido, a motivação seria a força que 
impulsiona a pessoa na busca da realização de uma necessidade não satisfeita. Liste 
as necessidades humanas, segundo Maslow. 
De acordo com a teoria de Abraham Maslow, as necessidades humanas são 
organizadas em uma hierarquia de importância, que ele representou como uma 
pirâmide. A partir da base para o topo, as necessidades se tornam mais avançadas e 
complexas. As cinco categorias de necessidades humanas, segundo Maslow, são: 
• Necessidades Fisiológicas: São as necessidades básicas para a sobrevivência, 
incluindo alimentação, água, sono, sexo e respiração. Estas são as 
necessidades mais prementes e devem ser atendidas antes que as outras 
possam ser consideradas. 
• Necessidades de Segurança: Após as necessidades fisiológicas serem 
atendidas, as pessoas buscam segurança e proteção. Isso inclui segurança 
física, saúde, ambiente estável, emprego e recursos. 
• Necessidades Sociais: Uma vez que as necessidades de segurança são 
atendidas, as pessoas buscam conexões sociais e sentimentos de amor e 
pertença. Isso envolve relações familiares, amizades, intimidade e uma 
sensação de ser parte de um grupo social. 
• Necessidades de Estima: Depois de estabelecer conexões sociais, as pessoas 
buscam respeito e status. Isso inclui autoestima, reconhecimento, sucesso, 
mas também o respeito dos outros, como status, prestígio e atenção. 
• Necessidades de Autorrealização: No topo da pirâmide de Maslow, estão as 
necessidades de autorrealização. Isso se refere à realização do próprio 
potencial, autoconhecimento, criatividade, resolução de problemas e aceitação 
da realidade. É a busca pela realização dos próprios talentos e capacidades ao 
máximo. 
A motivação, segundo Maslow, surge quando uma necessidade não é atendida, 
impulsionando as pessoas a buscarem a satisfação dessas necessidades, começando 
pelas mais básicas e subindo na hierarquia até a autorrealização. 
08. Conceitue Treinamento, e fale sua importância para organização. Fale sobre a 
diferença entre Desenvolvimento e Treinamento de Pessoas. 
Treinamento é um processo sistemático de motivação, esforços e aprendizados 
aplicados aos funcionários de uma organização, visando a aquisição de novos 
conhecimentos, comportamentos, capacidades técnicas e habilidades. O objetivo do 
treinamento é melhorar o desempenho dos funcionários em suas funções atuais, 
 
permitindo que eles adquiram as competências necessárias para realizar suas tarefas 
de maneira mais eficiente e eficaz. 
A importância do treinamento para uma organização reside na sua capacidade de 
alinhar as habilidades e conhecimentos dos funcionários com as necessidades e 
objetivos da empresa. Um treinamento eficaz pode levar a melhorias significativas no 
desempenho individual e coletivo, resultando em maior produtividade, qualidade no 
trabalho e satisfação dos funcionários. Além disso, o treinamento pode ser uma 
ferramenta essencial para a gestão do talento, ajudando a preparar os funcionários 
para novas responsabilidades e funções futuras.Desenvolvimento, por outro lado, refere-se ao aprimoramento profissional contínuo 
dos funcionários. Enquanto o treinamento se concentra em melhorar o desempenho 
imediato nas funções atuais, o desenvolvimento tem um enfoque mais amplo e de 
longo prazo. Ele inclui não apenas a acumulação de conhecimentos e habilidades 
através de treinamentos, mas também o estímulo para que os funcionários reflitam 
sobre suas carreiras e busquem seu próprio desenvolvimento profissional. O 
desenvolvimento pode envolver a preparação para cargos de maior responsabilidade, 
a expansão de habilidades gerenciais ou a especialização em áreas técnicas 
específicas. 
Em resumo, a diferença entre desenvolvimento e treinamento de pessoas está no 
escopo e no objetivo. O treinamento é mais focalizado e objetivo, direcionado para 
melhorar o desempenho imediato, enquanto o desenvolvimento tem uma visão mais 
ampla, considerando a carreira e o crescimento profissional a longo prazo dos 
funcionários. Ambos são fundamentais para o sucesso da organização, pois permitem 
que ela se adapte às mudanças, melhore seu desempenho e se prepare para os 
desafios futuros. 
 
09. Quais são as etapas de um Treinamento? Liste e explique-as. 
As etapas de um treinamento são essenciais para garantir que o processo de 
aprendizagem seja eficaz e alinhado com as necessidades da organização e dos 
participantes. As principais etapas de um treinamento são: 
• Levantamento das Necessidades de Treinamento: Esta é a etapa inicial do 
planejamento de treinamento, onde são identificadas e diagnosticadas as 
necessidades de treinamento da organização. É importante entender onde se 
concentram as necessidades de treinamento e quais áreas precisam de 
desenvolvimento. Isso pode ser feito através de avaliações, entrevistas, 
questionários e análise de desempenho. 
• Planejamento do Treinamento: Nesta etapa, são estabelecidos os objetivos do 
treinamento, bem como os recursos necessários, o público-alvo e o espaço. O 
planejamento deve contemplar as necessidades de toda a organização e 
definir o que deve ser ensinado, quem deve aprender, quando e onde o 
treinamento deve ocorrer, como deve ser ministrado, quem deve ser o instrutor, 
o investimento necessário e os recursos para a realização do treinamento. 
• Organização e Execução do Treinamento: Após o planejamento, nesta etapa 
são reunidos os recursos humanos, materiais, financeiros e estruturais 
necessários para a realização do treinamento. Isso inclui a contratação de 
instrutores, preparação dos materiais didáticos, reserva de salas e 
equipamentos, e a organização logística do evento. Uma vez que todos os 
 
recursos estão disponíveis, o treinamento é executado de acordo com o 
planejado. 
• Avaliação do Treinamento: Depois da execução do treinamento, é realizada 
uma avaliação para verificar se os objetivos do treinamento foram alcançados. 
Isso pode envolver a avaliação do conhecimento adquirido pelos participantes, 
a mudança no desempenho no trabalho e a satisfação com o treinamento. A 
avaliação é crucial para medir a eficácia do treinamento e para identificar áreas 
para melhorias futuras. 
Essas etapas são sequenciais e interdependentes, e cada uma é fundamental para 
o sucesso do processo de treinamento. A atenção cuidadosa a cada etapa ajuda a 
garantir que o treinamento seja relevante, eficaz e alinhado com as metas da 
organização. 
10. Conceitue Salário e Remuneração caracterizando suas particularidades; liste 03 
exemplos de benefícios Legais e 03 por liberalidade da empresa. 
Salário é a quantia monetária paga a um empregado pela prestação de serviços, 
relacionada a uma tarefa ou cargo específico. É calculado com base no valor da hora 
trabalhada ou em um valor mensal fixo, e é o valor efetivamente estabelecido para o 
cargo e registrado na carteira de trabalho ou no contrato de trabalho. O salário é a 
recompensa financeira direta pelo trabalho realizado. 
Remuneração, por outro lado, é um termo mais amplo que engloba o salário mais 
todos os outros benefícios, vantagens e atrativos que a organização oferece ao 
funcionário. Quando se fala em remuneração, refere-se ao conjunto total de valores 
pagos ao funcionário, incluindo não apenas o salário base, mas também quaisquer 
benefícios adicionais. 
Exemplos de Benefícios Benefícios Legais: 
• Auxílio Acidente de Trabalho: Benefício previsto pela legislação trabalhista para 
indemnizar o trabalhador em caso de acidente que ocorra no local de trabalho 
ou em trajeto entre a residência e o local de trabalho. 
• Vale Transporte: Ajuda financeira oferecida pelo empregador para cobrir as 
despesas de deslocamento do trabalhador de sua residência para o local de 
trabalho e vice-versa. 
• Auxílio Maternidade: Benefício pago pela previdência social à trabalhadora 
durante o período de licença maternidade, com o objetivo de manter sua renda 
durante o afastamento do trabalho. 
Benefícios por Liberalidade da Empresa: 
• Seguro de Vida: Cobertura oferecida pelo empregador para proteger os 
dependentes do funcionário em caso de seu falecimento. 
• Escola Particular: Algumas empresas oferecem benefícios educacionais, como 
o pagamento de escolas particulares para os filhos dos funcionários. 
• Treinamentos: Investimento da empresa em cursos e treinamentos para o 
desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários, visando melhorar 
suas habilidades e conhecimentos. 
BOM ESTUDO!