UNIDADE 1 - AULA 01

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LEGISLAÇÃO, ROTINAS 
DE PESSOAL E BENEFÍCIOS
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Jeane Passos de Souza – CRB 8a/6189)
Magri, Fernando
 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios / Fernando Magri, 
Roberto Bolina. – São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2017. 
(Série Universitária)
	 Bibliografia.
 e-ISBN 978-85-396-2119-4 (ePub/2017)
 e-ISBN 978-85-396-2120-0 (PDF/2017)
 1. Direito trabalhista 2. Direito trabalhista – Legislação 3. Administração 
de pessoal I. Bolina, Roberto. II. Título. III. Série
17-678s CDD-344.01
 658.311
 BISAC BUS030000
Índice para catálogo sistemático
1. Leis: Brasil: Direito trabalhista 344.01
2. Direito trabalhista: Brasil: Leis 344.01
3. Administração de pessoal: Recrutamento e seleção 658.311
Fernando Magri
Roberto Bolina
LEGISLAÇÃO, ROTINAS 
DE PESSOAL E BENEFÍCIOS
Editora Senac São Paulo
Conselho Editorial
Luiz Francisco de A. Salgado 
Luiz Carlos Dourado 
Darcio Sayad Maia 
Lucila Mara Sbrana Sciotti 
Jeane Passos de Souza
Gerente/Publisher
Jeane Passos de Souza (jpassos@sp.senac.br)
Coordenação Editorial/Prospecção 
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Ilustrações
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© Editora Senac São Paulo, 2020 (atualização)
Capítulo 1
História e princípios do direito do 
trabalho, 7
1 História e princípios do direito do 
trabalho, 7
Considerações	finais,	20
Referências, 20
Capítulo 2
Figuras da relação de 
emprego, 23
1 Figuras da relação de emprego, 24
Considerações	finais,	33
Referências, 33
Capítulo 3
Contrato individual de 
trabalho, 35
1 Contrato individual de trabalho, 35
Considerações	finais,	44
Referências, 44
Capítulo 4
Suspensão e interrupção do 
contrato individual de 
trabalho, 45
1 Suspensão e interrupção do 
contrato individual de trabalho, 46
Considerações	finais,	54
Referências, 55
Capítulo 5
Extinção do contrato individual 
de trabalho, 57
1 Extinção do contrato individual de 
trabalho, 58
Considerações	finais,	66
Referências, 66
Capítulo 6
Aviso prévio e procedimentos 
para rescisão do contrato 
individual de trabalho, 69
1 Aviso prévio e assistência na 
rescisão contratual, 70
Considerações	finais,	78
Referências, 79
Capítulo 7
Estabilidades, 81
1 Estabilidades, 82
Considerações	finais,	92
Referências, 92
Capítulo 8
Jornada de trabalho, intervalos 
e descanso semanal 
remunerado, 95
1 Jornada de trabalho, intervalos e 
descanso semanal remunerado, 96
Considerações	finais,	105
Referências, 105
Capítulo 9
Salário e remuneração, 107
1 Salário e remuneração, 108
Considerações	finais,	117
Referências, 118
Capítulo 10
Principais rotinas de pagamento 
de empregados – parte 1, 119
1 Folha de pagamento: acréscimos 
legais e descontos, 120
2 Direito a férias: formas, prazos e 
pagamentos, 124
3 Décimo terceiro salário: formas, 
prazos e cálculos, 127
Considerações	finais,	128
Referências, 129
Sumário
Capítulo 11
Principais rotinas de pagamento 
de empregados – parte 2, 131
1 Encargos sociais sobre a folha de 
pagamento (previdência social; FGTS; 
IRRF; PIS e Pasep), 132
Considerações	finais,	137
Referências, 137
Capítulo 12
Obrigações acessórias que geram 
vínculo empregatício, 139
1 Programa de Integração Social 
(PIS), 141
2 Cadastro Geral de Empregadose 
Desempregados (Caged), 142
3 Declaração do Imposto de Renda 
Retido na Fonte (Dirf), 142
4 Relação Anual de Informações Sociais 
(Rais), 146
Considerações	finais,	151
Referências, 151
Capítulo 13
Alteração do contrato individual de 
trabalho, 153
1 Alteração do contrato individual de 
trabalho, 154
2 Consequências da transferência do 
empregado, 157
Considerações	finais,	159
Referências, 159
Capítulo 14
Assédio moral nas relações de 
trabalho, 161
1 Noções conceituais de assédio 
moral, 162
2 Responsabilidade civil decorrente do 
assédio moral, 167
Considerações	finais,	169
Referências, 169
Capítulo 15
Benefícios legais e 
convencionais, 171
1 Espécies de benefícios, 172
2 Negociação coletiva, 175
3 Sobreposição de normas legais e 
convencionais, 178
Considerações	finais,	180
Referências, 180
Capítulo 16
Benefícios flexíveis e a 
legislação trabalhista, 183
1 Benefícios	flexíveis	e	a	legislação	
trabalhista, 184
2 Análise do Programa Seguro-
Emprego – Lei no 13.189/2015, 188
Considerações	finais,	191
Referências, 192
Sobre os autores, 193
7
Este primeiro capítulo tem por objetivo apresentar estudos em direi-
to do trabalho quanto a sua definição e estruturação evolutiva histórica, 
para compreensão de suas diretrizes mais básicas e de acontecimen-
tos que consolidaram essa ciência ao longo do tempo.
1 História e princípios do direito do trabalho
Será abordada a base do princípio lógico do direito do trabalho, com a 
apresentação dos pontos mais importantes e orientadores dessa ciência, 
os quais ilustrarão toda a sua raiz, sendo certo que esses postulados se-
rão sempre relembrados por ocasião do enfrentamento de outros temas, 
dadas as suas propriedades fundadoras, dogmáticas e exegéticas.
Capítulo 1
História e 
princípios do 
direito do trabalho
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1.1 Evolução histórica do direito do trabalho
As ciências humanas e sociais, aqui inserida a ciência do direito, 
são objeto de constante evolução no cerne da sociedade, exercendo e 
sofrendo	influências	de	fenômenos	políticos,	econômicos	e	sociais	de	
forma	geral,	sendo	marcadas	pela	edificação	do	denominado	controle	
social. Conforme preleção de Mezzomo (2011, p. 32), “o controle so-
cial se caracteriza por meio da pressão que um grupo exerce sobre o 
indivíduo comum, para que tenha determinados comportamentos e se 
abstenha de outros”.
IMPORTANTE 
O direito do trabalho, em que pese ostentar normas de ordem pública, é 
ramo do direito privado, porquanto tutela as relações entre particulares, 
podendo ser definido como “o ramo do direito que disciplina as relações 
de emprego e assemelhadas, constituindo um sistema de regras, princí-
pios e instituições voltado ao estabelecimento de medidas de proteção 
ao trabalho”. (FREDIANI; AMORIM, 2011, p. 4)
 
Toda a sistemática do direito do trabalho gira em torno de princípios, 
normas e regras relacionados ao vínculo empregatício, de modo que 
estudar a evolução histórica do direito passa, necessariamente, pela 
análise do progresso das própriasrelações de trabalho.
Desde a Antiguidade até os dias atuais, a relação de trabalho pode 
ser dividida em dois polos: o de quem oferece sua mão de obra e o 
de quem a explora economicamente. Como bem salientam Frediani e 
Amorim (2011), superado o período escravagista, toma posto o siste-
ma de servidão à gleba, quando o trabalhador se tornava preso à terra. 
Depois, começam a aparecer as corporações de ofício e, com elas, a 
9História e princípios do direito do trabalho
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estruturação	 das	 profissões	 e	 a	 organização	 dentro	 de	 uma	 proposta	
hierárquica. Caminhando nessa evolução, surgem as manufaturas.1 
Com	 o	 advento	 da	 Revolução	 Industrial,	 enfim,	 alcança-se	 o	 primeiro	
esboço de uma organização das relações de trabalho.
É justamente nesse contexto que começam a surgir as primeiras 
tentativas normativas para regular as relações de trabalho, sobretudo 
para impedir a exploração dos trabalhadores, por exemplo, a constitui-
ção de parâmetros para a jornada de trabalho.
A primeira Constituição do mundo a tratar do direito do trabalho foi 
a do México, em 1917, prevendo vários direitos trabalhistas, entre eles 
a jornada de trabalho, a proteção da maternidade, entre outros, sendo 
seguida pela Constituição Federal de Weimar, promulgada na Alemanha 
em 1919, que inovou na previsão de outros direitos trabalhistas, como o 
direito a um sistema de seguros sociais, a liberdade de união e organi-
zação, entre outros (DELGADO, 2013).
No plano dos direitos, com a Constituição da República Federativa 
do Brasil de 1891, destaca-se a previsão da liberdade de trabalho, 
considerada direito fundamental pela nossa Constituição Federal atual, 
promulgada em 1988.
PARA SABER MAIS 
A título de esclarecimento, a disposição da Constituição Federal de 
1891 acerca da liberdade de trabalho (art. 72, § 24) não foi reprodu-
zida em sua inteireza pela Constituição Federal de 1988 (art. 5o, XIII), 
que abrangeu outras formas do exercício laborativo, como o trabalho 
1 As manufaturas consistiam em regimes em que a administração pública atribuía a uma corporação o direito 
de explorar, em caráter de exclusividade, uma atividade economicamente ativa, sendo certo que os empregados 
recebiam	suas	remunerações	pelos	serviços	prestados,	muito	embora	não	houvesse	nenhuma	figura	contratual	
nessa relação que permitisse buscar condições mais dignas de trabalho (FREDIANI; AMORIM, 2011).
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e o ofício, e condicionou-os a eventuais exigências legais, conforme se 
observa da comparação textual abaixo:
Art. 72. A Constituição assegura a brasileiros e a estrangei-
ros residentes no País a inviolabilidade dos direitos concer-
nentes à liberdade, à segurança individual e à propriedade, 
nos termos seguintes: […]
§ 24 – É garantido o livre exercício de qualquer profissão 
moral, intelectual e industrial.
Art. 5o Todos são iguais perante a lei, sem distinção de 
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, 
nos termos seguintes: […]
XIII – É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou 
profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei 
estabelecer. (BRASIL, 1891)
 
No entanto, conforme citado por Frediani e Amorim (2011), somente 
se percebeu sensível evolução durante a Era Vargas, em especial entre 
1930 e 1945. Com efeito, em 1930 é criado o Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio, sendo sucedido por um processo de constitucio-
nalização social, com a Constituição Federal de 1934 prevendo alguns 
direitos básicos para os trabalhadores, notadamente o estabelecimento 
de um salário mínimo nacional, a limitação da jornada diária de trabalho 
a	8	horas,	a	fixação	de	férias	remuneradas,	entre	outros,	passando	a	to-
mar vez a judicialização2 como meio para a solução das controvérsias 
trabalhistas.
2 Submissão das questões trabalhistas à apreciação do Poder Judiciário.
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Figura 1 – Sistema de solução judicial dos conflitos trabalhistas
Não obstante, a Constituição Federal de 1937, também conhecida 
como Constituição Polaca, dada sua inspiração fascista e claramente 
ditatorial, suprimiu alguns desses direitos e proibiu a prática de greves, 
direitos que somente foram retomados com a promulgação da Consti-
tuição Federal de 1946, que ainda previu a estabilidade e o repouso 
semanal remunerado.
Nesse contexto, o principal marco na análise da evolução histórica 
do direito do trabalho foi a aprovação, por meio do Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o	de	maio	de	1943	(posteriormente	definido	como	o	Dia	do	Trabalho,	
feriado nacional), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um ar-
cabouço legal, embora com diversas alterações, até hoje vigente e que 
concentra a maioria das normas atinentes ao direito do trabalho.
No período de ditadura posterior, não houve profunda modifica-
ção dos direitos trabalhistas, em que pese ter havido repressão às 
práticas grevistas.
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A	 consolidação	 do	 perfil	 democrático	 de	 nossa	 ordem	 jurídica	 veio	
com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que estabeleceu 
alguns princípios de grande relevância e resgatou a inserção de direitos 
sociais, como a redução da jornada semanal de trabalho para o limite má-
ximo de 44 horas; a previsão do pagamento adicional de 50% para horas 
extras e de um terço em razão das férias; instituição da licença-paternida-
de; entre outros avanços integrados aos direitos individuais trabalhistas.
1.2 Princípios do direito do trabalho
Princípios são pilares que sustentam o ordenamento jurídico, de for-
ma que auxiliam o intérprete na busca do sentido da norma em análise.
Conforme lecionado por Almeida (2014, p. 31), “princípio é o início, 
a origem de algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os 
princípios do direito [...]”.
Além da função interpretativa, os princípios são aplicados na solu-
ção de casos concretos, podendo servir de integração para aplicação 
da lei, ou, até mesmo, para afastar a aplicação de uma norma jurídica.
Dessa forma, tal assertiva é corroborada pelo disposto no artigo 8o 
da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme transcrito:
Art. 8o As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, 
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, con-
forme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, 
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum inte-
resse de classe ou particular prevaleça sobreo interesse públi-
co. (BRASIL, 1943, grifo nosso)
Em razão da sua importância para o estudo das normas trabalhis-
tas, não podemos deixar de abordar o princípio da dignidade humana, 
previsto na Constituição. Pois bem, a nossa Constituição Federal de 
1988 atribuiu à dignidade humana valor supremo e fundamental da 
13História e princípios do direito do trabalho
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República Federativa do Brasil. Nesse sentido, dispõe o artigo 1o, in- 
ciso III da referida Carta:
Art. 1o A República Federativa do Brasil, formada pela união indis-
solúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se 
em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:
[…] III – A dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 1988)
Cabe ressaltar que a observância do princípio da dignidade da pes-
soa	humana	não	depende	de	qualquer	situação	financeira,	social	ou	in-
telectual dos indivíduos, uma vez que a própria Constituição assegura a 
igualdade de tratamento a todos, como corolário do Estado democráti-
co de direito.
IMPORTANTE 
Podemos afirmar que o princípio da dignidade da pessoa humana é o 
pilar de todos os demais direitos humanos fundamentais que integram 
as normas constitucionais dos países democráticos, incluindo o Brasil.
 
É importante lembrar também que o princípio da dignidade da pes-
soa humana, no âmbito do direito do trabalho, impõe limites à atuação 
do Poder Público e das entidades privadas, uma vez que tem como ob-
jetivo evitar, por exemplo, uma violação da dignidade pessoal do empre-
gado no ambiente de trabalho.
Acerca da importância do princípio da dignidade humana para o di-
reito do trabalho, Resende (2016, p. 22) diz que:
[...] esse princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, seja 
impondo limites, por exemplo, ao poder diretivo do empregador 
(v.g., na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas 
íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), 
seja vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou 
característica física.
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No âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, há vários julgados fun-
damentados na aplicação do princípio da dignidade da pessoa humana. 
Dentre tais julgados, podemos citar como exemplo o proferido no recur-
so de Embargos em Embargos de Declaração em Recurso de Revista 
no TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020 (BRASIL, 2010):
[…]	DANO	MORAL.	RESTRIÇÃO	AO	USO	DO	TOALETE. DANO MO-
RAL.	TEMPO	PARA	O	USO	DO	BANHEIRO. A dignidade é	a	pedra	
angular de todos os outros direitos e liberdades da pessoa huma-
na: todas as pessoas são iguais, devem ser tratadas com respeito 
e	integridade,	e	a	violação	deste	princípio	implica	sanções	pela lei.	
Pelo	princípio	da dignidade humana	cada	ser	humano	possui	um	
direito intrínseco e inerente a ser respeitado, são seus próprios va-
lores subjetivos – seu sistema de referências pessoais e morais – 
que se revelam no universo coletivo. Todas as condutas abusivas, 
que se repetem ao longo do tempo e cujo objeto atenta contra o 
SER	humano,	a	sua dignidade ou	a	sua	 integridade	física	ou	psí-
quica, durante a execução do trabalho merecem ser sancionadas, 
por colocarem em risco o meio ambiente do trabalho e a saúde 
física e psicológica do empregado. Um meio ambiente intimidador, 
hostil, degradante, humilhante ou ofensivo que se manifesta em 
regra por palavras, intimidações, atos gestos ou escritos unilaterais 
que podem expor a sofrimento físico ou situações humilhantes os 
empregados deve ser objeto de proteção do legislador, do juiz e da 
sociedade. Nesse contexto, o empregador deve, pois, tomar todas 
as	medidas	necessárias	para	prevenir	o dano psicossocial	ocasio-
nado pelo trabalho […]. (TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020 
– Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – Ministro 
Relator: Aloysio Corrêa da Veiga – Data do julgamento: 23.09.2010)
Para	complementar	o	tema,	vamos	destacar	os	princípios	específi-
cos do direito do trabalho.
1.2.1 Princípio da proteção
Esse princípio também é conhecido como princípio tutelar. Consi-
derando o empregado como a parte mais frágil na relação jurídica com 
15História e princípios do direito do trabalho
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o empregador, o princípio de proteção ou princípio tutelar tem o objetivo 
de corrigir desigualdades para proteger o empregado.
Segundo Resende (2016, p. 26), “o princípio da proteção consiste 
na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, 
de	forma	a	tentar	compensar	juridicamente	a	condição	hipossuficiente	
do empregado”.
O princípio da proteção subdivide-se em três outros princípios rele-
vantes para o direito do trabalho:
Figura 2 – Três princípios relevantes para o direito do trabalho
Segundo o princípio da norma mais favorável, em havendo duas ou 
mais normas versando sobre o mesmo assunto, o intérprete deverá 
aplicar ao caso concreto aquela que for mais favorável ao empregado, 
em	razão	de	o	mesmo	ostentar	a	posição	de	hipossuficiente	no	contra-
to de emprego.
No entanto, como adverte Resende (2016), não se aplica o princípio 
da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas es-
tatais, por exemplo, aquela que estabelece o prazo prescricional para o 
ingresso da reclamação (BRASIL, 1988, art. 7o, inciso XXIX).
Um exemplo prático pode ser observado no caso de uma conven-
ção coletiva de trabalho (CCT) que estipula o adicional de hora extra em 
70%. Como é sabido, nossa Constituição Federal de 1988 prevê em seu 
1.
Princípio da 
norma mais 
favorável
2.
Princípio da 
condição mais 
benéfica
3.
Princípio in 
dubio pro 
operario
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artigo 7o, inciso XVI, que a remuneração da hora extraordinária deve 
ser igual ou superior a 50% da hora normal. Dessa forma, caso um em-
pregador remunere a jornada de trabalho extraordinária do empregado 
com base no percentual mínimo previsto na Constituição Federal (50%) 
em vez daquele estabelecido na norma coletiva (70%), aplicável no 
contrato de trabalho entre as partes, correrá o risco de ser acionado 
judicialmente	para	pagar	a	diferença	(20%)	e	seus	respectivos	reflexos	
em outras verbas trabalhistas.
Figura 3 – Exemplo de princípio da norma mais favorável
Como explica Barros (2010, p. 182):
Pelo	princípio	da	condição	mais	benéfica,	são	protegidas	as	situa-
ções	pessoais	mais	vantajosas	que	se	incorporaram	ao	patrimônio	
do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa 
ou tácita, consistente esta última em fornecimentos habituais de 
vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao 
artigo 468 da CLT.
Dessa	 forma,	 a	 cláusula	 contratual	 mais	 benéfica	 ao	 empregado	
se	incorpora	ao	seu	patrimônio	jurídico,	consistindo	em	um	verdadeiro	 
direitoadquirido.
50%
previsto na 
Constituição Federal
70%
previsto na 
norma coletiva 
20%
se adicionado 
judicialmente
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Podemos dizer que esse princípio é reforçado por expressa previsão 
contida no artigo 468, da CLT, conforme abaixo:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-
ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa 
garantia. (BRASIL, 1943)
Como exemplo de tal princípio podemos citar o caso da empresa 
que prevê em seu regulamento a concessão de licença-maternidade 
pelo prazo de 180 dias. Pois bem, caso a empregada gestante, admitida 
durante a vigência da respectiva cláusula regulamentar, venha a usu-
fruir apenas 120 dias por determinação da empresa, ainda que tal prazo 
esteja previsto em lei, a empresa poderá ser compelida judicialmente a 
conceder o direito previsto em seu regulamento para a empregada.
Quanto ao princípio in dubio pro operario, em havendo coexistência de 
interpretações de uma norma, o intérprete deverá optar por aquela que 
for mais favorável ao empregado. Dessa forma, o aplicador da lei, quando 
houver mais de um sentido da norma, deverá interpretá-la em benefício 
da parte mais frágil no contrato de trabalho, ou seja, o empregado.
No entanto, como bem adverte o ilustre jurista Mauricio Godinho 
Delgado (2013), não se pode admitir que esse princípio seja aplicado 
no contexto da produção de provas dentro do processo trabalhista para 
favorecer	 o	 empregado	 enquanto	 detentor	 do	 ônus	 da	 prova.3 Sendo 
assim, havendo dúvida por parte do juiz em razão do conjunto probató-
rio existente no processo, ele deverá decidir contrariamente à parte que 
tinha o encargo de produzir a prova de suas alegações, ainda que seja 
o empregado.
3 Ônus da prova é o encargo atribuído a uma das partes de demonstrar a veracidade de suas alegações.
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1.2.2 Princípio da irrenunciabilidade
Não são raras as situações em que o empregado, pelo fato de ter de-
pendência	econômica	junto	ao	empregador,	com	vistas	a	manter	a	sua	
subsistência e a de sua família, acaba cedendo aos anseios do empre-
gador, com vistas a renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, 
de forma expressa ou tácita. Assim, tal princípio considera que, em regra, 
os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e indisponíveis, de forma que a 
autonomia	da	vontade	no	contrato	de	trabalho	fica	restrita,	protegendo	o	
empregado de renunciar a direitos consagrados no ordenamento jurídico.
Dessa forma, seria inválida qualquer renúncia do empregado ao 
recebimento de férias, décimo terceiro salário, FGTS, entre outros. 
Entretanto, oportuno ressaltar que alguns direitos trabalhistas podem 
ser transacionados, mas não renunciados, desde que a transação não 
implique prejuízo ao empregado, por exemplo, o acordo para prorro-
gação de jornada (DELGADO, 2013).
Encontramos abaixo um exemplo de aplicação do princípio, devi- 
damente consolidado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Tra-
balho, conforme se observa da súmula no 276:
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido 
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar 
o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos 
serviços obtido novo emprego. (BRASIL, 2003, grifo nosso)
1.2.3 Princípio da primazia da realidade
Pelo princípio da primazia da realidade, prevalece o que ocorreu 
de fato e não o que está escrito, formalizado. Consequentemente, em 
um contrato de trabalho, mais importa o que ocorre no mundo fático 
ao que as partes formalizam. Não obstante, é de suma importância o 
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registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social do empregado.
Podemos citar como exemplo os cartões de ponto que, apesar de 
assinados pelo empregado, não registram a real jornada de trabalho. 
Sendo assim, caso o empregado não usufrua do horário para descanso 
ou refeição, apesar de estar anotado no cartão de ponto, poderá com-
provar, em juízo, por meio de outras provas, tais como a prova testemu-
nhal e o depoimento pessoal das partes, que laborava em tais condi-
ções, podendo receber pela respectiva verba.
1.2.4 Princípio da intangibilidade salarial
Segundo Resende (2016, p. 35), “é o princípio segundo o qual não 
se admite impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo 
empregado”.
O salário possui natureza alimentar, ou seja, é necessário à sub-
sistência do empregado, razão pela qual se faz necessária a existência 
de	 tal	 princípio,	 para	 que	 ele	 não	 fique	 vulnerável	 a	 eventual	 redução	 
do salário.
No entanto, a própria Constituição Federal (BRASIL, 1998) apresenta 
uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial, prevista no artigo 
7o, inciso VI: “o salário é irredutível, salvo convenção coletiva ou acordo 
coletivo que autorize a redução”.
Como decorrência de tal princípio, encontramos também a proibição 
de descontos feitos no salário do empregado, salvo quando expressa-
mente previstos em lei, tais como o imposto de renda retido na fonte, 
encargos sociais (INSS), etc.
Em tempo, existem autores que sustentam a aplicabilidade de outros 
princípios, diversos dos ora informados, por exemplo, da continuidade 
da relação de trabalho, da imperatividade das normas trabalhistas, do 
maior rendimento, entre outros, de modo que não estão mencionados 
neste conteúdo por entendermos que já estão implícitos nos demais.
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Considerações finais
Como em todo ramo do direito, a análise da evolução histórica au-
xilia consideravelmente no estudo dos temas contemporâneos, pois 
ajuda a compreender o caminho percorrido e as razões que causaram 
o posicionamento atual de uma questão, permitindo, inclusive, que mo-
dificações	sejam	procedidas	com	base	nas	experiências	passadas.
Conforme exposto neste capítulo, pode-se concluir que o reconhe-
cimento	 do	 empregado	 como	 a	 parte	 hipossuficiente	 do	 contrato	 de	
trabalho fez que o legislador pátrio, ao longo do tempo, se encarregas-
se de criar mecanismos de proteção e equilíbrio, seja pela Constituição 
Federal ou pela própria Consolidação das Leis do Trabalho.
Tal assertiva pode ser corroborada pelos princípios expostos, nota-
damente aqueles aplicáveis ao direito do trabalho, haja vista que prote-
gem os direitos do empregado em diversos momentos do contrato de 
trabalho, com vistas a equilibrar a relação mantidacom o empregador.
Os princípios possuem função orientadora e interpretativa, de modo 
que serão sempre úteis para o esclarecimento de determinados pontos 
e	também	para	nortear	algumas	conclusões	sobre	temas	conflitantes	–	
dando	o	sentido	para	a	definição	de	questões	controversas.
Referências
ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho: material, processual e 
legislação especial. 15. ed. São Paulo: Rideel, 2014.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 
2010.
BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil, de 24 de 
fevereiro de 1891. Diário Oficial, 24 fev. 1891. Disponível em: <http://www. 
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao91.htm>. Acesso em: 21 jan. 
2017.
21História e princípios do direito do trabalho
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__________. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: 
<http:// www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 
21 jan. 2017.
__________. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao. 
htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula no 276 do TST. Aviso prévio. 
Renúncia pelo empregado (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
DJ, 2003. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais. Embargos em Embargos de Declaração em Recurso de Revista 
no TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020. Min. Rel. Aloysio Corrêa da Veiga. 
Julgado em 23 set. 2010. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 21 jan. 
2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: 
como reter talentos na organização. 7. ed. Barueri: Manole, 2015.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: 
LTr, 2013.
FREDIANI, Yone; AMORIM, José Roberto Neves (Coord.). Direito do trabalho. 
Barueri: Manole, 2011.
MEZZOMO, Clareci. Introdução ao direito. Caxias do Sul: Educs, 2011.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Forense; São Paulo: Método, 2016.
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