Gestão de Pessoas: Questões e Conceitos

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Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. ( ) 
De acordo com Dutra (2013), atendem como base de sustentação para a elaboração de um 
modelo contemporâneo de gestão de pessoas:
I – Foco no controle em vez de foco no desenvolvimento. O referencial taylorista organiza de 
bom controle dos recursos humanos deve ser encarado como estratégico para as organizações.
II – Foco no processo ao invés de foco nos instrumentos. Pois a transparência, a simplicidade 
de gestão mais efetivo. Tais aspectos não são intrínsecos das ferramentas de gestão.
estratégica de pessoas desarticular os programas de capacitação de um servidor de sua 
remuneração.
IV – Foco no interesse da organização em lugar de focar no interesse conciliado. O planejamento 
estratégico das organizações parte “de cima para baixo”, no qual os principais objetivos da 
organização devem prevalecer acerca dos objetivos traçadas nos níveis táticos e operacionais.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I e III.
e) II e IV.
002. ( ) Vários termos são 
de recursos humanos, são considerados
a) sujeitos passivos da ação organizacional.
b) sujeitos ativos da ação organizacional.
c) colaboradores engajados das organizações.
d) fornecedores de competências.
e) capital ativo intelectual das organizações.
003. ( ) 
A administração de recursos humanos possui natureza multidisciplinar, envolvendo diversos 
depende da situação em que a entidade se encontra e das características do ambiente no 
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produto ou serviço, o qual
a) se reduz a aspectos quantitativos e é voltado, predominantemente, para o nível operacional 
da organização.
b) é bastante abrangente, ponderando diferentes variáveis de mercado, aspectos tecnológicos 
e de produtividade.
c) objetiva a substituição de postos-chave da organização, utilizando ferramentas de 
prospecção no mercado.
d) é adaptável aos diferentes cenários econômicos, porém de difícil aplicação em razão de 
sua complexidade.
e) conjuga a posição de mercado da organização com o capital humano disponível, interna 
e externamente.
004. ( ) 
De acordo com a abordagem tradicional de Recursos Humanos, as atividades correspondentes 
se um movimento de descentralização, permanecendo com a área responsável pela gestão 
de RH as atividades de regulamentação, assessoramento, aconselhamento, consultoria e 
serviços especializados, denominada
b) autoridade de linha.
c) ponto focal.
d) planejamento integrado.
e) função de mediação.
005. ( ) O planejamento 
estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante
a) do planejamento estratégico da organização.
b) do planejamento tático da organização.
c) dos movimentos do mercado concorrente.
e) da prospecção de novos negócios.
006. ( ) O planejamento 
de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o 
alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar
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a) as boas práticas administrativas.
b) o clima organizacional e a estrutura de remuneração.
c) o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
d) o processo de comunicação com o mercado de trabalho.
e) a orientação dos gestores para lidarem com os processos de avaliação de desempenho.
007. ( ) Os conceitos 
modernos de planejamento de RH predicam que tal atividade não deve ocorrer de forma 
estanque, mas sim alinhada com o planejamento estratégico da organização, levando em 
conta, também, indicadores próprios de gestão de pessoas, como rotatividade e absenteísmo, 
este último correspondente
a) à soma dos períodos em que os empregados estejam ausentes do trabalho.
determinado período.
d) tanto às ausências formais do empregado, como aos períodos em que esteve frequente 
porém sem apresentar resultado efetivo.
e) à postura de determinados empregados consistente na ausência de comprometimento 
com as metas e objetivos da empresa, que pode ensejar a decisão de desligamento.
008. (
) Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente apontados 
pela literatura, destaca-se o modelo baseado em segmento de cargos, que pressupõe, para 
sua aplicação, a
a) adoção da premissa de que cada desligamento deve corresponder a uma nova admissão, 
em níveis e segmentos iguais ou superiores.
de contratações necessário para cada segmento.
d) escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades 
de pessoal.
e) avaliação da quantidade de cargos disponíveis e o recrutamento, no segmento em que 
009. ( ) As tarefas de Gestão 
de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois 
grupos de executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente 
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subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como
a) consultores internos.
b) assessores de linha.
c) analistas técnicos.
d) agentes de controle de qualidade.
010. ( ) A Gestão Estratégica 
de Pessoas tem a capacidade de
a) conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.
b) administrar os serviços de pessoal.
c) aumentar a vantagem competitiva organizacional.
d) gerir a produtividade da empresa.
011. ( ) A perspectiva 
contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de 
pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas
a) ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais.
b) à outras práticas efetivas.
c) a indicadores de desempenho organizacional com foco na produtividade.
d) às melhores práticas de produção.
e) às políticas e regras mercadológicas.
012. (
) A evolução dos conceitos e técnicas de administração de pessoas, 
também denominada gestão de recursos humanos, apresentou uma tendência à 
descentralização, notadamente com a discriminação de duas diferentes espécies de atuação:
a) o modelo de planejamento contingencial, ligado ao ambiente, e o modelo funcional, 
ligado à estrutura.
b) a atividade de treinamento, preferencialmente terceirizada, e a atividade de coordenação, 
com pessoal próprio.
c) a função de comando, de natureza hierárquica, e a função de gerenciamento, que 
independe de posição funcional.
conferida a cada gestor em relação aos seus subordinados.
e) a função de autoridade, ligada ao comando e à disciplina, e a função de gestão, ligada 
à coordenação.
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013. ( ) O conceito 
de autoridade de linha constitui paradigma da atuação da área de recursos humanos
a) decorrente do fenômeno da especialização e consistente na concentração de todas as 
atividades de RH em um único órgão especializado.
centralização da atuação de gestão de pessoas.
c) relacionado com o fenômeno da descentralização, atribuindo-se a cada gestor a 
responsabilidade direta pela condução de seus subordinados.
d) consistente no treinamento e capacitação que cada autoridade (gestor) deve receber 
para gerir sua equipe.
e) correspondente às funções de RH de natureza estratégica e de suporte a outras áreas, 
alocadas no órgão central.
014. ( ) No que concerne aos paradigmas 
a) à área de apoio operacional da organização, situada nos níveis intermediários, considerada 
relevante porém não estratégica.
b) à atuação dos gestores em relação às equipes sob sua supervisão, sendo uma quebra de 
paradigma em relação aos modelos clássicos.
c) às funções de assessoria e consultoria do órgão central de recursos humanos da organização.
d) à única atribuição alocada à área de RH consistente em dar suporte à contratação e 
gerenciamento de pessoal terceirizado.
e) ao conceito de rotatividade (turn over) próprio das organizações contemporânease que 
demanda controle e reposição pela área de RH.
015. ( ) A abordagem 
estratégica à administração de recursos humanos reconhece três elementos-chave: todos 
os gerentes são gerentes de recursos humanos; os colaboradores são vistos como ativos; 
e a administração de recursos humanos é
a) um ativo importante em que o principal papel da área de recursos humanos é garantir 
que todos os processos burocráticos sejam cumpridos de forma a atrair bons colaboradores 
para a empresa.
b) um processo de ajustamento, integrando a estratégia e as metas da organização com a 
abordagem correta de administrar o capital humano da empresa.
acesso a todas as informações de negócios da empresa para que possam contribuir de 
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d) função de assessoria e deve estar ligada diretamente à presidência da empresa visando 
assim indicar a importância relativa oferecida a essa área, frente às exigências do mercado.
e) uma área que tem como meta garantir que todos os colaboradores se sintam satisfeitos 
com as políticas de compliance aplicadas pela empresa, além de oferecer condições de 
trabalho que garantam que os resultados sejam cumpridos.
016. ( ) A evolução da abordagem 
de gestão de pessoas nas organizações denota um alinhamento da área responsável pela 
administração de recursos humanos com os objetivos estratégicos da entidade, atuando 
a condução direta de seus subordinados. Essa divisão de campos de atuação corresponde, 
respectivamente, a
a) controle de postos-chave e descentralização de funções.
b) unidade de comando e pulverização de controle.
c) cadeia escalar e função de gestão.
e) centro de comando e unidades de execução.
017. ( ) 
Entre os diferentes modelos de gestão de pessoas que se apresentam no processo evolutivo 
corresponde ao modelo de gestão de pessoas como
b) gestão do comportamento humano.
c) gestão estratégica de pessoas.
d) gestão por competências.
e) departamento pessoal.
018. ( ) O absenteísmo 
deve ser combatido por meio de uma política de prevenção das causas. Entre as medidas 
a) recolocar o colaborador em seu posto/local de atuação.
b) orientar o colaborador sobre sua capacidade de trabalho.
c) encaminhar o colaborador para o atendimento especializado.
d) reintegrar o colaborador à empresa/instituição.
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019. ( ) Fazem parte da Política de Administração 
de Recursos Humanos adotada por uma organização
a) a pesquisa de mercado e o desenvolvimento de novos produtos.
b) a análise e descrição de cargos e a avaliação de desempenho.
c) o estabelecimento de metas estratégicas e a administração de insumos.
d) a auditoria de custos de produção e a alocação de Recursos Humanos.
apresentados.
020. ( ) Os quadros abaixo 
apresentam a tipologia de estratégias empresariais desenvolvidas por Miles e Snow e as 
orientações à Gestão de Pessoas:
Coluna Tipologia de estratégias empresariais
I Analisadora
II Defensora
III Reativa
IV Prospectiva
Coluna Orientação para gestão de pessoas
a
produção de novas ideias
b Foco na redução de custos; limitação do recrutamento; evita perda de especialistas
c Estimula a lealdade e o engajamento em função dos princípios organizacionais.
d
Forma pessoas dispostas a um risco moderado, empenhadas em buscar novas 
experiências e com alto nível de lealdade.
A correlação correta entre as colunas está em:
021. ( ) A gestão estratégica 
de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução 
das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços 
distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, 
II. responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados.
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IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes.
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I II e IV.
e) III e IV.
022. ( ) Entre os 
diferentes modelos de planejamento de recursos humanos utilizados pelas organizações, 
no âmbito da atividade de gestão de pessoas, insere-se o de substituição de postos-chaves. 
Esse modelo
aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no 
cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
predição quantitativa das substituições que devem ocorrer no médio e longo prazos a 
c) pressupõe a escolha de um fator estratégico pela organização, cuja variação afeta 
proporcionalmente as necessidades de pessoal, e projeta as necessidades futuras com 
base em níveis históricos de desligamentos.
d) é amplo e abrangente, atrelado ao planejamento estratégico da organização, com ênfase nas 
mudanças tecnológicas que afetam o processo produtivo ou de disponibilização de serviços.
e) não é aplicável nos níveis operacionais da organização, mas apenas para substituição de 
posições de comando ou de gerenciamento, mantendo um banco de talentos disponível 
para tais alocações.
023. ( ) 
Considerando a evolução das abordagens de gestão de pessoas no âmbito da área de 
a) à tendência de utilização de consultorias especializadas ou colaboradores externos para 
assessoramento da alta direção na seleção de pessoas para postos chave.
b) ao movimento de centralização e fortalecimento da área de RH, liberando os gestores 
de responsabilidades relativas ao gerenciamento de pessoal.
c) ao papel dos demais departamentos da organização, que passam a atuar como órgãos 
de apoio na seleção e treinamento de pessoal.
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d) à atuação da área de RH como órgão de assessoria e consultoria, mantendo-se com cada 
gestor da organização a denominada responsabilidade de linha.
e) ao papel desempenhado pelas áreas operacionais, cuja gestão difere substancialmente 
da aplicável às funções de comando (autoridade de linha).
024. ( ) No curso da 
evolução dos modelos de gestão de pessoas, a separação entre autoridade de linha e 
a) deixou de existir, em razão de um movimento de concentração das atividades de 
administração de recursos humanos em área especializada das organizações, mantendo-
se com os chefes imediatos apenas as ações de coordenação do trabalho.
b) foi tornando-se cada vez mais sutil, como decorrência do modelo de gestão por competências, 
em que ambos os aspectos devem ser manejados por todas as áreas da organização.
c) foi superada em função da adoção de modelos de gestão por resultados, baseados na 
conjugação de indicadores e metas cujo atingimento depende de todas as áreas da organização.
d) está presente em face de um processo de descentralização em que cada gestor é 
responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento, podendo contar com 
o apoio estratégico da área de gestão de recursos humanos.
025. ( ) A gestão 
de pessoas é um conjunto de processos dinâmicos e interativos, como agregar, recompensar, 
desenvolver, manter e monitorar pessoas. Os processos de desenvolver pessoas são 
utilizados para
c) criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades.
d) incentivar as pessoas a se esquecerem de suas necessidades individuais mais elevadas.
e) incluir novas pessoas na empresa.
026. ( ) Em se tratando dos 
subsistemas da gestão de pessoas, o subsistema de
a) proteção relaciona-se ao salário e à remuneração.
b) uniformização relaciona-se ao recrutamento.
c) manutenção relaciona-se à seleção.
d) contratação relaciona-se à carreira e às competências.
e) preparação relaciona-se à qualidade de vida no trabalho.
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027. (
PESSOAS) Um dos aspectos importantes na dinâmica organizacional é a rotatividade de 
recursos humanos. Sobre o tema, observe asassertivas a seguir.
I – Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com o trabalho e o 
absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os empregados, menor é a rotatividade.
II – É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade de pessoal 
retenção de talentos.
III – Quando os funcionários possuem um elevado “capital humano” (mais educação e mais 
é mais baixa.
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
028. (
ADMINISTRAÇÃO) Um executivo resolveu considerar no planejamento de RH para o ano 
de 2013 as questões relacionadas ao índice de absenteísmo de sua equipe. Ele solicitou a 
um analista que utilizasse as dimensões de análise e o método de cálculo indicados pelo 
ao ano de 2011:
- total de colaboradores: 100
- dias de trabalho perdidos por ausência: 40
- total de dias de trabalho no período: 250
O relatório produzido pelo analista e suas recomendações ao planejamento consideraram 
que o índice de absenteísmo em 2011 foi da ordem de
a) 24,9%
b) 6,3%
c) 2,1%
d) 0,2%
e) 0,4%
029. (CESGRANRIO/2007/ADMINISTRADOR (REFAP) “O contexto da gestão de pessoas é 
formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando 
dentro de organizações, sendo que estas dependem daquelas para poderem funcionar e 
alcançar sucesso.” Chiavenato, 2004
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a) importância do trabalho e o seu impacto na vida das pessoas.
b) importância da remuneração para a satisfação do indivíduo.
c) necessidade de crescimento individual.
e) necessidade de independência entre trabalho e pessoas.
030. ( ) Para poderem 
e administrativos, cada qual administrado por um especialista da administração. Contudo, 
a Administração de Recursos Humanos, (ARH) depende de alguns fatores complexos.
Nessas circunstâncias, a ARH
a) tem um ambiente singular de operações, comparado a outras áreas da organização, já 
que lida com meios e com recursos intermediários.
b) enfatiza uma abordagem diagnóstica estática, na qual se preferem os objetivos dos 
empregados a objetivos organizacionais.
c) lida diretamente com fontes de receita e tem alocado os seus recursos a pessoal produtivo, 
pessoal direto e centro de lucros.
organização.
031. ( ) A gestão de pessoas deve contribuir 
para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida 
pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que 
exigem atenção.
PORQUE
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de trabalho 
licenças remuneradas ou sabáticas.
A esse respeito, conclui-se que
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032. (
gestão de pessoas.
I – Os trabalhadores também fazem investimento nas organizações em que trabalham.
II – Os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos quando percebem um retorno 
da organização.
III – A interação entre pessoa e organização se dá de maneira unipolar.
IV – Os processos e a tecnologia são as ferramentas que impulsionam a empresa em um 
contexto que prescinde das pessoas.
a) I.
b) II.
c) I e II.
d) II e III.
e) III e IV.
033. ( ) É inegável a 
importância da área de Gestão de Pessoas, sendo ela contingencial, situacional e dependente 
das culturas, negócios, amplitude, tecnologia, processos e outras variáveis (CHIAVENATO, 
2004), permitindo, portanto, em relação à administração de recursos humanos:
I - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
II - proporcionar competitividade à organização;
III - proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas;
IV - aumentar a satisfação das pessoas no trabalho.
a) II e III, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I, II e III, apenas.
d) II, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
034. ( ) A respeito da 
I - deverá preocupar-se, sobretudo, com aspectos internos da organização;
II - é uma área que requer multidisciplinaridade;
III - refere-se, basicamente, ao nível individual da gestão.
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a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.
e) I, II e III.
035. ( ) 
O posicionamento da gestão de pessoas como uma questão estratégica tem imposto a 
revisão dos papéis desempenhados pela área de RH. Entre esses papéis, encontra-se o de 
agente de transformação e de mudança. Ele diz respeito à capacidade de:
b) representar os funcionários perante a gerência.
c) tornar-se o arquiteto de novas culturas.
e) garantir o comprometimento dos funcionários.
036. (
) O mundo moderno é o da era da informação 
e da comunicação. Organizações modernas deixam de tratar as pessoas como recursos 
organizacionais e passam a vê-las como parceiras da organização. É o que constitui o capital 
intelectual. Neste contexto, as pessoas são vistas pelas empresas como:
a) mão de obra.
b) executoras de tarefas.
c) preocupadas com normas.
d) participantes e comprometidas.
e) recursos a serem explorados.
037. (
PESSOAS) As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma 
Nesse contexto, o gestor precisa
a) lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de trabalho e administrar 
b) liderar pessoas em organizações verticalizadas e mecanicistas e favorecer o trabalho 
remoto e as decisões centralizadas.
c) enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética, pautadas num modelo racional e objetivo 
de tomada de decisão.
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d) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorização da vida pessoal ou da vida 
e) ajudar seus colaboradores a lidar com a ‘temporariedade’ favorecendo a convivência 
038. ( ) A gestão 
contemporânea de pessoas reconhece os diversos atores como parceiros da organização, os 
quais esperam retornos diferenciados e, para tal, trazem contribuições de diferentes naturezas.
Nesse sentido, os empregados contribuem, dentre outras coisas, por meio de
a) capital de risco e investimento
c) conhecimento e competência
d) insumo básico e tecnologia
e) matéria-prima
039. ( ) Um diretor 
organização. Dentre os aspectos fundamentais que se apresentam na moderna gestão 
de pessoas, ele optou por valorizar a percepção de que as pessoas são “o principal ativo 
organizacional que agrega inteligência ao negócio”.
Ele decidiu valorizar a abordagem que considera as pessoas como
a) ativadores de recursos organizacionais
b) capital humano da organização
c) parceiros da organização
d) recursos organizacionais
e) talentos fornecedores da organização
040. ( ) Os Programas de Assistência aos 
Empregados (PAE) são criados de forma a apoiar os colaboradores na resolução de problemas 
pessoais que interferem no desempenho. O PAE requer o envolvimento de empregados (E) 
e supervisores (S), que devem
I - disponibilizar as políticas e diretrizes da empresa;
Il - procurar ajuda objetiva diante de problemas relevantes;
a) E-I e S-II,III
b) E-II e S-I,III
c) E-III e S-I,II
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d) E-I,II e S-III
e) E-II, III e S-I
041. ( ) 
Em vista da necessidade de atualizar os processos gerenciais, a área de Recursos Humanos 
revela o(a):
a) enfraquecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
b) aumento de escopo das rotinas trabalhistas e das atividades de cunho fortemente 
legal-trabalhista.
c) fortalecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
d) extinção das atividades e rotinas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
e) redução da necessidade de desenvolvimento de novas metodologias de gestão 
organizacional.
042. ( ) 
A evolução da função dos Recursos Humanos acompanhou a evolução da Teoria da Organização.Assim, hoje se constata que para se adaptar ao mundo global e suas exigências, cada vez 
conquistem uma atuação mais voltada para o(a):
a) cargo.
b) comando.
c) função.
d) especialização.
e) competência.
043. ( ) As empresas podem 
oferecer seus produtos ou serviços no mercado porque contam com os recursos humanos que 
são os responsáveis pela execução das atividades necessárias para a produção dos mesmos. 
Por isso, hoje existe uma grande preocupação das empresas na gestão de seu pessoal.
Em relação à Administração de Recursos Humanos, as empresas devem estar atentas ao 
fato de que
b) a política de recursos humanos adotada pela organização refere-se às obrigações legais 
que a empresa precisa cumprir para ter suas atividades regularizadas.
c) as habilidades que os empregados deverão ter em função das necessidades que a empresa 
terá para operar no futuro devem ser consideradas no planejamento de recursos humanos.
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d) as suas atividades são centralizadas para que as políticas e diretrizes estabelecidas 
para essa área sejam cumpridas por chefes e subordinados, de acordo com a hierarquia 
da empresa.
e) os benefícios concedidos aos empregados pela empresa são todos de caráter voluntário.
044. ( ) Em uma Universidade pública, com um 
modelo organizacional orgânico, foi implementada uma gestão de RH na qual o processo 
de recrutamento e seleção de pessoal, além de preencher os requisitos e qualificações do 
cargo, busca pessoas que: (i) se tornem capital intelectual da empresa, (ii) se comprometam 
a alcançar os objetivos empresariais e (iii) saibam trabalhar em equipe e compartilhar 
seus conhecimentos.
As características desse modelo organizacional são as de um RH
a) controlador
b) estratégico
c) tradicional
d) mecanicista
e) burocrático
045. ( ) O 
conceito de RH estratégico difere daquele do RH tradicional, por ter um foco em resultados 
e estratégias em vez de um foco em processos e tarefas.
Portanto, são características do RH estratégico as seguintes dimensões:
a) gestão de competências; manutenção de processo e tarefas; foco no operacional e nos 
procedimentos básicos
b) recrutamento e seleção voltados para o cargo; captação de capital intelectual no mercado 
e inovação; treinamento na função
d) organização do trabalho dentro do modelo comando e controle; relações trabalhistas 
estagnadas; valorização da diversidade
e) aprendizado e educação continuada; parcerias e negociações; remuneração associada 
a resultados
046. ( ) Atualmente existe 
um consenso, no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está intimamente 
ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso.
As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua preocupação com 
o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre 
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outras. As estratégias de recursos humanos e as estratégias da organização, de maneira 
geral, devem estar correlacionadas.
Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve
a) estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os empregados possam 
b) estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, posteriormente, as 
estratégias organizacionais sejam estabelecidas.
c) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico organizacional, em 
função dos recursos humanos disponíveis.
d) atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios consistentes para 
contribuir com o seu sucesso.
e) indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas possam implantar as 
047. ( ) 
de pessoas de forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico 
que a indústria enfrenta.
Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão de pessoas cujo papel seja 
administrar a(s)
a) contribuição dos funcionários
b) infraestrutura da empresa
c) transformação organizacional
d) estratégias de recursos humanos
e) operações do departamento de pessoal
048. ( ) Uma determinada 
empresa, em seu planejamento de pessoal, parte da escolha de um fator estratégico, 
estabelece níveis históricos e futuros desse fator, determina os níveis históricos da força 
a) baseado na procura estimada do produto ou serviço.
b) baseado em segmentos de cargos.
d) de substituição de postos-chave.
e) de planejamento integrado.
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049. ( ) Um contador foi contratado 
sobre o futuro trabalho que iria desenvolver.
II – Suas atividades estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal da empresa.
III – Ele teria autoridade para assessorar os tomadores de decisão com informações contábeis.
a) I
b) II
c) III
d) I e III
e) II e III
050. (
) Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de 
informação de RH está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo 
com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização.
No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das ações a seguir é INCORRETA?
a) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa.
b) A ação disciplinar deve ser progressiva.
c) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva.
e) Toda ação disciplinar deve variar de acordo com a situação.
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GABARITO
1. c
2. e
3. a
4. a
5. a
6. c
7. a
8. d
9. a
10. c
11. a
12. d
13. c
14. c
15. b
16. d
17. e
18. e
19. b
20. e
21. a
22. a
23. d
24. d
25. b
26. c
27. a
28. b
29. a
30. a
31. a
32. c
33. e
34. b
35. c
36. d
37. e
38. c
39. b
40. b
41. c
42. e
43. c
44. b
45. e
46. d
47. e
48. b
49. c
50. a
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GABARITO COMENTADO
001. ( ) 
De acordo com Dutra (2013), atendem como base de sustentação para a elaboração de um 
modelo contemporâneo de gestão de pessoas:
I – Foco no controle em vez de foco no desenvolvimento. O referencial taylorista organiza de 
bom controle dos recursos humanos deve ser encarado como estratégico para as organizações.
II – Foco no processo ao invés de foco nos instrumentos. Pois a transparência, a simplicidade 
de gestão mais efetivo. Tais aspectos não são intrínsecos das ferramentas de gestão.
estratégica de pessoas desarticular os programas de capacitação de um servidor de sua 
remuneração.
IV – Foco no interesse da organização em lugar de focar no interesse conciliado. O planejamento 
estratégico das organizações parte “de cima para baixo”, no qual os principais objetivos da 
organização devem prevalecer acerca dos objetivos traçadas nos níveis táticos e operacionais.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I e III.
e) II e IV.
Claro que você deve ter percebido que se trata de uma questão doutrinária. Mas vamos 
tentar resolver pelo que vimos até aqui na aula?
contemporâneo de gestão de pessoas. No entanto, a gestão de pessoas contemporânea 
valoriza cada vez mais o desenvolvimento dos colaboradores, não apenas o controle deles. 
Portanto, essa está incorreta.
de um foco nos processos e não apenas nos instrumentos de gestão de pessoas. Isso é 
coerente com a abordagem contemporânea de Gestão de Pessoas, que busca uma gestão 
Portanto, essa está correta.
uma abordagem integrada e estratégica na gestão de pessoas, o que é consistente com as 
práticas contemporâneas. Portanto, essa está correta.
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interesses conciliados. O foco na gestão de pessoas contemporânea deve ser conciliado entre 
os interesses da organização e dos colaboradores. Portanto, essa está incorreta.
Agora, vejamos de onde a banca trouxe essa questão. Segundo Dutra(2013)28, são quatro 
as premissas que apoiam a construção de um modelo de gestão de pessoas:
• Foco no desenvolvimento e não no controle – Incentiva um maior envolvimento das 
pessoas; o trabalhador é estimulado a participar dos processos da empresa como 
uma pessoa responsável e comprometida, sem necessidade de excesso de controle.
• Foco nos processos e não nos instrumentos – Os instrumentos devem estar subordinados 
aos processos de consenso e dar ênfase em como trabalhar as práticas; devem ser 
planejados a serviço das pessoas.
• Foco no interesse conciliado em vez de foco nos interesses da empresa – As práticas 
de gestão devem pensar em uma relação de “ganha-ganha” entre os colaboradores 
e a empresa.
• Foco no modelo integrado e estratégico em vez de foco no modelo constituído por 
partes desarticuladas entre si – Os subsistemas de gestão de pessoas devem estar 
articulados, formando um todo conciliador de interesses da empresa e das pessoas.
Assim, está correto o que consta APENAS em II e III.
Letra c.
002. ( ) Vários termos são 
de recursos humanos, são considerados
a) sujeitos passivos da ação organizacional.
b) sujeitos ativos da ação organizacional.
c) colaboradores engajados das organizações.
d) fornecedores de competências.
e) capital ativo intelectual das organizações.
Segundo Chiavenato (2010)29, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como 
recursos organizacionais ou como parceiras da organização.
Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os 
chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve 
28 DUTRA, J. de S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2013.
29 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010.
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planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados 
sujeitos passivos da ação organizacional.
Daí, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento 
possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade 
Contudo, as pessoas podem ser consideradas como parceiros das organizações. Como tais, 
elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, principalmente, o mais 
importante aporte para as organizações a inteligência, que harmoniza decisões coerentes e 
as pessoas constituem 
o capital ativo intelectual da organização.
Letra e.
003. ( ) 
A administração de recursos humanos possui natureza multidisciplinar, envolvendo diversos 
depende da situação em que a entidade se encontra e das características do ambiente no 
produto ou serviço, o qual
a) se reduz a aspectos quantitativos e é voltado, predominantemente, para o nível operacional 
da organização.
b) é bastante abrangente, ponderando diferentes variáveis de mercado, aspectos tecnológicos 
e de produtividade.
c) objetiva a substituição de postos-chave da organização, utilizando ferramentas de 
prospecção no mercado.
d) é adaptável aos diferentes cenários econômicos, porém de difícil aplicação em razão de 
sua complexidade.
e) conjuga a posição de mercado da organização com o capital humano disponível, interna 
e externamente.
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Vamos rever nosso quadro esquematizado:
Modelo baseado na PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO
As necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto (quando 
indústria) ou do serviço (quando organização não industrial).
A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e procura do produto/serviço – é 
por variações 
e disponibilidade de pessoas na organização.
Tal modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível 
operacional da organização.
Não leva em consideração possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação 
Modelo baseado em SEGMENTOS DE CARGOS
Também focaliza o nível operacional da organização, sendo, em tal contexto, uma técnica de 
planejamento da força de trabalho utilizada por empresas de grande porte. Este modelo consiste em:
Escolher um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) 
para cada área da organização. Trata-se de escolher um fator organizacional cuja variação afete as 
necessidades de pessoal.
Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada fator estratégico.
Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada área funcional.
Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada área funcional, correlacionando-os com a 
projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
Modelo de substituição de POSTOS-CHAVE
demandas 
futuras.
O desempenho atual é obtido das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gestores, pares 
e subordinados.
A competência para promoção futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso 
futuro nas novas oportunidades.
A: Funcionário pronto para promoção imediata;
B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
C: Funcionário com substituto já preparado.
Modelo baseado no FLUXO DE PESSOAL
É um modelo que caracteriza o para dentro, através e para fora da organização.
internas permitem uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização.
Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado 
a organizações estáveis e sem planos de expansão.
A preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
Esse modelo é capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de promoções 
Também é muito útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização adota política 
consistente nesse sentido.
Modelo de PLANEJAMENTO INTEGRADO
É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, o planejamento de pessoal 
leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
Volume de produção planejado.
Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal.
Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
Planejamento de carreiras dentro da organização.
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Modelo baseado na GESTÃO DO RISCO DE PERDA DO CAPITAL HUMANO
Muitas organizações preocupam-se em reter talentos que exerçam importante papel, tenham 
elevado nível de desempenho e elevado potencial de desenvolvimento e que constituam prioridades 
para o alcance de seus objetivos organizacionais.
São talentos cuja perda representa um enorme risco
substituí-los em tempo hábil e com o mesmo nível e características que possuem.
Perder essa categoria de .
Letra a.
004. ( ) 
De acordo com a abordagem tradicional de Recursos Humanos, as atividades correspondentes 
se um movimento de descentralização, permanecendo com a área responsável pela gestão 
de RH as atividades de regulamentação, assessoramento, aconselhamento, consultoria e 
serviços especializados, denominada
b) autoridade de linha.
c) ponto focal.
d) planejamento integrado.
e) função de mediação.
Em suma, o que temos é:
• 
• Responsabilidade de linha - gestor é responsável pela gestão de pessoas em sua área 
de atuação.
Letra a.
005. ( ) O planejamento 
estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante
a) do planejamento estratégico da organização.
b) do planejamento tático da organização.
c) dos movimentos do mercado concorrente.
e) da prospecção de novos negócios.
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do papel 
dessa área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas trata 
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do alinhamentodo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a 
missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização, proporcionando 
aumento da vantagem competitiva organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas 
e práticas de pessoas às políticas estratégicas organizacionais.
Letra a.
006. ( ) O planejamento 
de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o 
alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar
a) as boas práticas administrativas.
b) o clima organizacional e a estrutura de remuneração.
c) o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
d) o processo de comunicação com o mercado de trabalho.
e) a orientação dos gestores para lidarem com os processos de avaliação de desempenho.
Note que o contexto do enunciado está no equilíbrio entre o “alcance dos objetivos 
organizacionais” e o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
Idalberto Chiavenato30, cada uma das partes depende da outra, formando uma re lação 
de mútua dependência, na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e 
obrigações das partes envolvidas.
Assim, se os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras 
de uma organização, não há como separar o trabalho das pessoas, diante do impacto que 
o trabalho nelas provoca.
Por outro lado, as organizações também necessitam das pessoas para atingirem seus 
objetivos; as pessoas dão suporte à execução dos processos organizacionais. Quando 
uma pessoa resolve deixar a organização, ela leva consigo os recursos organizacionais 
mais importantes que podem existir: inteligência, experiência, conhecimento, inspiração 
e criatividade.
Logo, o planejamento de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode 
contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer 
e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
Letra c.
30 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
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007. ( ) Os conceitos 
modernos de planejamento de RH predicam que tal atividade não deve ocorrer de forma 
estanque, mas sim alinhada com o planejamento estratégico da organização, levando em 
conta, também, indicadores próprios de gestão de pessoas, como rotatividade e absenteísmo, 
este último correspondente
a) à soma dos períodos em que os empregados estejam ausentes do trabalho.
determinado período.
d) tanto às ausências formais do empregado, como aos períodos em que esteve frequente 
porém sem apresentar resultado efetivo.
e) à postura de determinados empregados consistente na ausência de comprometimento 
com as metas e objetivos da empresa, que pode ensejar a decisão de desligamento.
Absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho, mesmo não sendo 
motivado por doença prolongada ou licença legal. A expressão possui, então, também, uma 
relação com a satisfação com o trabalho. Pessoas satisfeitas tendem a não se ausentarem 
de seus locais de trabalho.
Sobre a letra B, trata-se da rotatividade (turnover), que é a permanente saída e entrada 
de pessoas da organização, de forma voluntária ou involuntariamente.
Sobre a letra C, o absenteísmo, como vimos, refere-se à soma dos períodos em que os 
empregados se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum outro 
motivo.
Sobre as letras D e E, os termos “apresentação de resultados efetivos” (letra D) e 
“comprometimento com as metas e objetivos da empresa” (letra E) têm relação com outros 
tipos de indicadores.
Letra a.
008. (
) Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente apontados 
pela literatura, destaca-se o modelo baseado em segmento de cargos, que pressupõe, para 
sua aplicação, a
a) adoção da premissa de que cada desligamento deve corresponder a uma nova admissão, 
em níveis e segmentos iguais ou superiores.
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de contratações necessário para cada segmento.
d) escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades 
de pessoal.
e) avaliação da quantidade de cargos disponíveis e o recrutamento, no segmento em que 
Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente apontados pela literatura, cita-
se os cinco principais:
• Modelo baseado na procura estimada por produto/serviço: o modelo considera 
que as necessidades de pessoal dependem da procura pelo produto/serviço que eles 
de recursos em geral. É um modelo bastante limitado à indicação do número de 
pessoas necessárias para produzir determinada quantia de produtos/serviços, tendo 
em vista que é voltado principalmente para o nível operacional da organização.
• Modelo baseado em segmentos de cargos: é um modelo bastante operacional, 
consistindo na escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis 
históricos passados e desejados no futuro para cada fator, os níveis históricos de 
força de trabalho, e com isso, projeção dos níveis futuros de força de trabalho para 
cada unidade.
• Modelo de substituição de postos-chave: é um modelo voltado para a construção 
de uma rede de substituições de funcionários na organização, sendo que apresenta 
o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários 
através de promoções.
• mapeia as entradas, saídas, promoções e 
transferência de pessoas na organização com o objetivo de compreender a necessidade 
conservador, adequado às organizações estáveis e sem planos de expansão.
• Modelo de planejamento integrado: é um modelo sistêmico e mais abrangente que 
permite uma visão mais ampla para a tomada de decisões sobre o planejamento 
de pessoal. Ele considera quatro variáveis intervenientes - o volume de produção 
da organização, as mudanças tecnológicas internas que alterem a produtividade, 
as condições de oferta e procura no mercado/comportamento dos clientes, e o 
planejamento das carreiras na organização.
Como a questão aborda o modelo baseado em segmento de cargos
alternativa D conceitua corretamente o modelo: “escolha de um fator estratégico, cujas 
variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal”.
Letra d.
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009. ( ) As tarefas de Gestão 
de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois 
grupos de executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente 
subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como
a) consultores internos.
b) assessores de linha.
c) analistas técnicos.
d) agentes de controle de qualidade.
A alternativa traz, exatamente, o conceito apresentado por Chiavenato (2010)31, para 
explicar a interação entre especialistas de recursos humanos e gerentes de linha na Gestão 
Estratégica de Pessoas.
as decisões a serem tomadas se referem a uma mesma pessoa ou mesmo grupo. Vejamos:
tem autoridade para tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm diferentes orientações 
a respeito. (...)
aconselhamento e informação sobre a sua especialidade. Ele não tem autoridade direta sobre 
o gerente.
O gerente de linha tem autoridade para tomar as decisões relacionadas com suas operações e 
seus subordinados.
um trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condições de trabalho, transferências, 
promoções e planejamento de pessoal.
Letra a.
010. ( ) A Gestão Estratégica 
de Pessoas tem a capacidade de
a) conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.
b) administrar os serviços de pessoal.
c) aumentar a vantagem competitiva organizacional.
31 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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d) gerir a produtividade da empresa.
a) Errada. A Gestão Estratégica de Pessoas busca, de fato, alinhar os interesses e objetivos 
das pessoas que trabalham na organização com os objetivos e metas da empresa. No 
entanto, seu foco principal não é apenas conciliar esses interesses, mas sim aproveitar as 
capacidades e habilidades das pessoas para alcançar uma vantagem competitiva no mercado.
b) Errada. A administração de serviços de pessoal (administração de pessoal) está relacionada 
às atividades operacionais e transacionais do RH, como folha de pagamento, controle de 
frequência, entre outros. A Gestão Estratégica de Pessoas vai além disso, concentrando-
se em estratégias de atração, retenção, desenvolvimento e engajamento de talentos para 
impulsionar a competitividade da organização.
c) Certa. A Gestão Estratégica de Pessoas é uma abordagem que vai além da administração 
tradicional de recursos humanos. Ela busca alinhar a gestão de pessoas com os objetivos 
estratégicos da organização, reconhecendo que as pessoas são ativos valiosos que podem 
produtividade da empresa, seu escopo não se limita apenas a isso. Ela busca otimizar o 
desempenho organizacional por meio da gestão estratégica de talentos, alinhando a cultura 
organizacional, as competências dos colaboradores e as práticas de liderança aos objetivos 
estratégicos da empresa.
e) Errada. Mais uma vez, a administração de pessoal lida com processos operacionais e 
transacionais, enquanto a Gestão Estratégica de Pessoas lida com estratégias de atração, 
desenvolvimento e retenção de talentos para promover a vantagem competitiva. Ela não 
e políticas de gestão de recursos humanos.
Letra c.
011. ( ) A perspectiva 
contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de 
pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas
a) ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais.
b) à outras práticas efetivas.
c) a indicadores de desempenho organizacional com foco na produtividade.
d) às melhores práticas de produção.
e) às políticas e regras mercadológicas.
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A teoria da contingência enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na 
teoria administrativa. Algo do tipo: “Tudo pode, nada pode, depende!”.
Nesse sentido, o contingencialismo, de uma forma geral, procura analisar as relações 
Daí nós já poderíamos, facilmente, marcar nosso gabarito na letra A.
32, a perspectiva contingencial advoga que as estratégias 
de gestão de pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas ao 
contexto ambiental e às estratégias organizacionais. Assim, têm-se a ênfase no ajuste 
externo ou vertical, ressaltando a busca do alinhamento entre os sistemas de gestão de 
pessoas e a gestão estratégica e as metas organizacionais.
Letra a.
012. (
) A evolução dos conceitos e técnicas de administração de pessoas, 
também denominada gestão de recursos humanos, apresentou uma tendência à 
descentralização, notadamente com a discriminação de duas diferentes espécies de atuação:
a) o modelo de planejamento contingencial, ligado ao ambiente, e o modelo funcional, 
ligado à estrutura.
b) a atividade de treinamento, preferencialmente terceirizada, e a atividade de coordenação, 
com pessoal próprio.
c) a função de comando, de natureza hierárquica, e a função de gerenciamento, que 
independe de posição funcional.
conferida a cada gestor em relação aos seus subordinados.
e) a função de autoridade, ligada ao comando e à disciplina, e a função de gestão, ligada 
à coordenação.
O enunciado menciona “duas diferentes espécies de atuação” da área de “gestão de recursos 
humanos”. Logo, estamos a tratar 
As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos 
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
32 MARRAS, J. P. et. al. Gestão Estratégica de Pessoas: conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.
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exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
Letra d.
013. ( ) O conceito 
de autoridade de linha constitui paradigma da atuação da área de recursos humanos
a) decorrente do fenômeno da especialização e consistente na concentração de todas as 
atividades de RH em um único órgão especializado.
centralização da atuação de gestão de pessoas.
c) relacionado com o fenômeno da descentralização, atribuindo-se a cada gestor a 
responsabilidade direta pela condução de seus subordinados.
d) consistente no treinamento e capacitação que cada autoridade (gestor) deve receber 
para gerir sua equipe.
e) correspondente às funções de RH de natureza estratégica e de suporte a outras áreas, 
alocadas no órgão central.
Autoridade de linha é a autoridade formal para dirigir e controlar os subordinados imediatos 
e está ligada à realização da missão da organização.
Enquanto na centralização a organização é desenhada dentro da premissa de que o indivíduo 
no topo possui a mais alta autoridade, no princípio básico da descentralização a autoridade 
para tomar ou iniciar uma ação deve ser delegada tão próxima quanto possível da cena 
onde os resultados são produzidos.
Assim, a autoridade de linha é a responsável, por exemplo, pela produção, pelo treinamento, 
desempenho e satisfação dos subordinados.
Mas para que isso tenha um retorno efetivo, os gerentes precisam receber assessoria e 
consultoria do órgão de Gestão de Pessoas (função de s ), que lhe apresenta meios e 
serviços de apoio.
Portanto, a alternativa correta é a letra C.
Aponto os erros das demais alternativas: “o conceito de autoridade de linha constitui 
paradigma da atuação da área de recursos humanos”
a) decorrente do fenômeno da especialização e consistente na concentração de todas as 
atividades de RH em um único órgão especializado (consistente na descentralização 
das atividades).
b) que suplantou
centralização da atuação de gestão de pessoas 
tendência é a descentralização).
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d) consistente no treinamento e capacitação que cada autoridade (gestor) deve receber 
para gerir sua equipe (o conceito de autoridade de linha não diz respeito ao treinamento 
dos gestores).
e) correspondente às funções de RH de natureza estratégica e de suporte a outras áreas, 
.
Letra c.
014. ( ) No que concerne aos paradigmas 
a) à área de apoio operacional da organização, situada nos níveis intermediários, considerada 
relevante porém não estratégica.
b) à atuação dos gestores em relação às equipes sob sua supervisão, sendo uma quebra de 
paradigma em relação aos modelos clássicos.
c) às funções de assessoria e consultoria do órgão central de recursos humanos da organização.
d) à única atribuição alocada à área de RH consistente em dar suporte à contratação e 
gerenciamento de pessoal terceirizado.
e) ao conceito de rotatividade (turn over) próprio das organizações contemporâneas e que 
demanda controle e reposição pela área de RH.
Responsabilidade de linha quem administra diretamente o pessoal é 
cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade organizacional prestará 
serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na 
relação entre gerentes e subordinados.
As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos 
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
Os órgãos de (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por 
exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
Portanto, a alternativa correta é a letra C.
Mais uma vez, aponto os erros das demais alternativas: “no que concerne aos paradigmas 
a) à área de apoio operacional da organização, situada nos níveis intermediários, consideradarelevante porém não estratégica (sim, é considerada estratégica também).
b) à atuação dos gestores em relação às equipes sob sua supervisão, sendo uma quebra 
de paradigma em relação aos modelos clássicos (isso é responsabilidade de linha).
d) à única atribuição alocada à área de RH consistente em dar suporte à contratação e 
gerenciamento de pessoal terceirizado (não é só isso, o papel da área de RH é fornecer vários 
tipos de assessoria e consultoria para os gerentes de cada departamento na organização).
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e) ao conceito de rotatividade (turn over) próprio das organizações contemporâneas e 
que demanda controle e reposição pela área de RH 
conceito de rotatividade de pessoal).
Letra c.
015. ( ) A abordagem 
estratégica à administração de recursos humanos reconhece três elementos-chave: todos 
os gerentes são gerentes de recursos humanos; os colaboradores são vistos como ativos; 
e a administração de recursos humanos é
a) um ativo importante em que o principal papel da área de recursos humanos é garantir 
que todos os processos burocráticos sejam cumpridos de forma a atrair bons colaboradores 
para a empresa.
b) um processo de ajustamento, integrando a estratégia e as metas da organização com a 
abordagem correta de administrar o capital humano da empresa.
acesso a todas as informações de negócios da empresa para que possam contribuir de 
d) função de assessoria e deve estar ligada diretamente à presidência da empresa visando 
assim indicar a importância relativa oferecida a essa área, frente às exigências do mercado.
e) uma área que tem como meta garantir que todos os colaboradores se sintam satisfeitos 
com as políticas de compliance aplicadas pela empresa, além de oferecer condições de 
trabalho que garantam que os resultados sejam cumpridos.
O enunciado destaca dois elementos-chave da gestão estratégica de pessoas:
• todos os gerentes são gerentes de recursos humanos, ou seja, quem administra 
diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma 
unidade organizacional prestará serviços especializados; e
• os colaboradores são vistos como ativos, ou seja, as pessoas são fonte de impulso 
próprio que dinamiza a or ganização, e não são agentes passivos, iner tes e estáticos.
A pergunta do enunciado, então, é: o que é a administração de recursos humanos?
Vimos que a gestão estratégica de pessoas trata do alinhamento do conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, 
estratégias e planos da organização, proporcionando aumento da vantagem competitiva 
organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas 
estratégicas organizacionais.
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Além do alinhamento entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, a estratégia e 
a estrutura da organização, também deverão ser considerados aspectos do ambiente 
institucional, político, cultural e econômico no qual o órgão se insere. Estamos falando, 
Letra b.
016. ( ) A evolução da abordagem 
de gestão de pessoas nas organizações denota um alinhamento da área responsável pela 
administração de recursos humanos com os objetivos estratégicos da entidade, atuando 
a condução direta de seus subordinados. Essa divisão de campos de atuação corresponde, 
respectivamente, a
a) controle de postos-chave e descentralização de funções.
b) unidade de comando e pulverização de controle.
c) cadeia escalar e função de gestão.
e) centro de comando e unidades de execução.
dizer que quem administra diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de 
atuação e que uma unidade organizacional prestará serviços especializados, de modo a 
manter uma relativa uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados.
Letra d.
017. ( ) 
Entre os diferentes modelos de gestão de pessoas que se apresentam no processo evolutivo 
corresponde ao modelo de gestão de pessoas como
b) gestão do comportamento humano.
c) gestão estratégica de pessoas.
d) gestão por competências.
e) departamento pessoal.
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As eras da Administração são conhecidas como a Era Industrial Clássica, a Era Industrial 
Neoclássica e a Era da Informação.
A Era da Industrialização Clássica é o período logo após a Revolução Industrial e que se 
estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX.
Na Industrialização Clássica é que surgem os antigos de partamentos de pessoal. Os 
departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais 
a respeito do emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira 
de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de 
advertências e medidas disciplinares pelo não-cumprimento do con trato, contagem de 
férias etc.
Letra e.
018. ( ) O absenteísmo 
deve ser combatido por meio de uma política de prevenção das causas. Entre as medidas 
a) recolocar o colaborador em seu posto/local de atuação.
b) orientar o colaborador sobre sua capacidade de trabalho.
c) encaminhar o colaborador para o atendimento especializado.
d) reintegrar o colaborador à empresa/instituição.
Segundo Taylor (1983)33 e Farrington (2007)34, algumas medidas concretas são sugeridas 
para a prevenção das causas de absenteísmo:
• Medidas processuais, administrativas ou disciplinares
o comportamento faltoso do funcionário (por exemplo, precarização do emprego, 
perda de vencimento e/ou prémios de assiduidade, complemento de subsídio de 
de trabalho);
• Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de 
trabalho (por exemplo, exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento 
33 TAYLOR, P. Absenteeism, Definition and Statistics of. In Encyclopedia of Occupationnal Health and Safety, 3rd ed.; 
International Labour Office: London, UK, 1983.
34 FARRINGTON, J. How to deal effectively with absenteeism. Leadership Turn, August 14, 2007.
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• Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, 
de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a diferença entre as exigências impostas 
pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo (por exemplo, manutenção de 
um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo, participação na organização 
do trabalho e na gestão e renovação no sistema de gestão de pessoas);
• Medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e reabilitação no 
local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho (por exemplo, 
suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou programas 
de reabilitação no local de trabalho).
Sobre as demais alternativas, temos:
a) Medidas reintegrativas.
b) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo.
c) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo.
d) Medidas reintegrativas.
Letra e.
019. ( ) Fazem parte da Política de Administração 
de Recursos Humanos adotada por uma organização
a) a pesquisa de mercado e o desenvolvimento de novos produtos.
b) a análise e descrição de cargos e a avaliação de desempenho.
c) o estabelecimento de metas estratégicas e a administração de insumos.
d) a auditoria de custos de produção e a alocação de Recursos Humanos.
apresentados.
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração 
que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no 
contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de 
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação 
de pessoal (GIL, 2001)35.
Assim, são exemplos a análise e descrição de cargos e a avaliação dedesempenho.
Sobre as demais alternativas:
a) Pesquisa e Desenvolvimento de Novos Produtos.
c) Gestão Estratégica e Gestão de Materiais, respectivamente.
35 GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
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d) Auditoria e Administração de Recursos Humanos, respectivamente.
e) Gestão Estratégica.
Letra b.
020. ( ) Os quadros abaixo 
apresentam a tipologia de estratégias empresariais desenvolvidas por Miles e Snow e as 
orientações à Gestão de Pessoas:
Coluna Tipologia de estratégias empresariais
I Analisadora
II Defensora
III Reativa
IV Prospectiva
Coluna Orientação para gestão de pessoas
a
produção de novas ideias
b Foco na redução de custos; limitação do recrutamento; evita perda de especialistas
c Estimula a lealdade e o engajamento em função dos princípios organizacionais.
d
Forma pessoas dispostas a um risco moderado, empenhadas em buscar novas 
experiências e com alto nível de lealdade.
A correlação correta entre as colunas está em:
A questão considera a tipologia de Miles e Snow e as práticas de gestão de pessoas, utilizando 
quatro tipos de estratégias: analisadora (analítica), defensora (defensiva), prospectora 
(prospectiva) e reatora (reativa).
A postura do tipo analisadora (analítica) orienta as práticas de RH para a alocação ótima dos 
empregados e para o desenvolvimento de conhecimentos e tecnologias diferenciadas. Assim, 
o RH, na postura analítica, devota muitos investimentos em treinamento e desenvolvimento 
de apoiar inovações na organização.
A postura analítica prioriza práticas que envolvam a lealdade e a estabilidade dos indivíduos 
no emprego, assim como, preocupa-se com aspectos como “a pessoa certa no lugar certo”, 
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o incentivo à experimentação — e, consequentemente, a alta tolerância ao erro. Assim, a 
gestão de pessoas nesta perspectiva se preocupa em estabelecer bons planos de carreira, 
e manter a estabilidade no emprego.
A remuneração obedece a níveis remuneratórios delimitados hierarquicamente, mas com 
a inclusão de formas de remuneração voltadas para o compromisso de longo prazo, tais 
como oferta de planos privados de aposentadoria e participação acionária.
Quanto à postura defensora (defensiva), esta orienta as práticas de RH para um foco 
interno. Assim, tais práticas voltam-se para a retenção dos atuais empregados, objetivando 
a manutenção do capital humano da organização. São enfocadas práticas relacionadas 
com a criação de manutenção de um ambiente de trabalho com elevada satisfação, 
oferta de níveis remuneratórios bem delimitados hierarquicamente, a partir de planos 
de carreira verticalizados.
Os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas focam-se na atualização 
e manutenção de conhecimentos relacionados á tecnologia básica da organização. As 
avaliações de desempenho são orientadas segundo os processos internos da organização.
As organizações defensivas utilizam uma base de recompensa, e de avaliação do desempenho, 
voltadas para a ação individual, avaliando e recompensando os bons desempenhos individuais, 
baseando-se na contribuição passada e histórica dos empregados.
Com relação à postura prospectora (prospectiva), esta orienta as práticas de RH, 
basicamente, para a obtenção de novo capital humano. Ou seja, o RH na postura prospectiva 
monitorar as possibilidades de obtenção de novas habilidades e competências — técnicas e 
comportamentais — que possam ser aproveitadas e integradas aos processos organizacionais.
Além do mais, os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas focam no 
aprendizado de novas tecnologias e novas competências para o trabalho. As avaliações de 
desempenho e as modalidades de remuneração adotadas são orientadas para o desempenho 
comum o uso de faixas salariais amplas, que consideraram, principalmente, o mérito do 
trabalho em equipe, visando o desempenho de longo prazo.
Nas organizações prospectivas os empregados devem ser motivados a assumir riscos 
e, por isso, devem ser promovidos para cargos nos quais haja novas atividades, novas 
responsabilidades e um nível de risco maior. Para incentivar a aceitação do risco, a organização 
deve adotar uma política de segurança no emprego e só utilizar demissões como um último 
recurso. Além do mais, devem ser encorajados comportamentos empreendedores, para 
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Quanto à postura reatora (reativa), esta orienta internamente as práticas de RH, visando 
o controle de custos de pessoal, pois a organização está focada em sua sobrevivência, e a 
As organizações que adotam a postura reativa têm pouco controle gerencial e possuem 
organizações reativas buscam adotar salários padrão, fazem uso de elevada rotatividade de 
pessoal, fazem pouco investimento em treinamento e desenvolvimento, realizam atividades 
de recrutamento e seleção simples, pouco criteriosas e orientadas para a contratação de 
As avaliações de desempenho e os critérios de remuneração e de promoção no trabalho 
são, em geral, informais, pouco criteriosos, ou mesmo, inexistentes36.
Fazendo um resumo, temos o seguinte:
Analisadora
Forma pessoas dispostas a um risco moderado, empenhadas em buscar novas 
experiências e com alto nível de lealdade.
Defensora Estimula a lealdade e o engajamento em função dos princípios organizacionais.
Reativa Foco na redução de custos; limitação do recrutamento; evita perda de especialistas.
Prospectiva
produção de novas ideias.
Letra e.
021. ( ) A gestão estratégica 
de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução 
das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços 
distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, 
II. responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados.
IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes.
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I II e IV.
e) III e IV.
36 MILES, R.; SNOW, C. Designing strategic human resource systems. Organizational Dynamics, 13(1), 36–52, 1984.
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As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos 
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
Os (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por 
exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade organizacional prestará serviços 
especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação 
entre gerentes e subordinados.
Assim, .
aos dirigentes da organização. Portanto, são de natureza estratégica, enquanto os gerentes 
que possuem responsabilidade de linha desempenham atividades de natureza operacional.
Assim, .
Logo, .
Letra a.
022. ( ) Entre os 
diferentes modelos de planejamento de recursos humanos utilizados pelas organizações, 
no âmbito da atividade de gestão de pessoas, insere-se o de substituição de postos-chaves. 
Esse modelo
aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no 
cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
predição quantitativa das substituições que devem ocorrer no médio e longo prazos a 
c) pressupõe a escolha de um fator estratégico pela organização, cuja variação afeta 
proporcionalmente as necessidades de pessoal, e projeta as necessidades futuras com 
base em níveis históricos de desligamentos.
d) é amplo e abrangente, atrelado ao planejamento estratégico da organização, com ênfase nas 
mudanças tecnológicas que afetam o processo produtivo ou de disponibilizaçãode serviços.
e) não é aplicável nos níveis operacionais da organização, mas apenas para substituição de 
posições de comando ou de gerenciamento, mantendo um banco de talentos disponível 
para tais alocações.
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No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato (2010)37 destaca 5 
(cinco) tipos:
• Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas 
(colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização. 
Não considera imprevistos relacionados aos concorrentes, clientes, colaboradores, 
matéria-prima etc.
• Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão de obra 
para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente. 
Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto.
• Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras 
substituições nos cargos do quadro funcional da organização. Em suma, trata-se de 
uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga 
futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com 
informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do 
organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada 
A: Funcionário pronto para promoção imediata;
B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
C: Funcionário com substituto já preparado.
• : baseado nas informações passadas de pessoas 
que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas 
pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade. É muito útil na análise 
das consequências do plano de carreiras, quando a organização adota uma política 
consistente nesse sentido. O modelo é limitado por ser apenas quantitativo.
• Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção 
planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado e 
planejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco 
mais abrangente, permitindo um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de 
decisões sobre a composição do quadro de colaboradores da organização.
Logo, temos o seguinte:
a) Modelo de substituição de postos-chave.
b) 
37 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010.
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c) Modelo baseado em segmentos de cargos.
d) Modelo de planejamento integrado.
e) Banco de talentos (não é um dos modelos propostos por Chiavenato).
Letra a.
023. ( ) 
Considerando a evolução das abordagens de gestão de pessoas no âmbito da área de 
a) à tendência de utilização de consultorias especializadas ou colaboradores externos para 
assessoramento da alta direção na seleção de pessoas para postos chave.
b) ao movimento de centralização e fortalecimento da área de RH, liberando os gestores 
de responsabilidades relativas ao gerenciamento de pessoal.
c) ao papel dos demais departamentos da organização, que passam a atuar como órgãos 
de apoio na seleção e treinamento de pessoal.
d) à atuação da área de RH como órgão de assessoria e consultoria, mantendo-se com cada 
gestor da organização a denominada responsabilidade de linha.
e) ao papel desempenhado pelas áreas operacionais, cuja gestão difere substancialmente 
da aplicável às funções de comando (autoridade de linha).
de recursos humanos aos gestores da organização.
a área de RH e os gestores de cada área.
assessoria e consultoria aos gestores da organização em questões de recursos humanos.
de assessoria e consultoria, fornecendo suporte e orientação aos gestores da organização. 
A responsabilidade pela gestão de pessoal permanece com cada gestor dentro de sua área 
de atuação.
em questões de recursos humanos.
Letra d.
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024. ( ) No curso da 
evolução dos modelos de gestão de pessoas, a separação entre autoridade de linha e 
a) deixou de existir, em razão de um movimento de concentração das atividades de 
administração de recursos humanos em área especializada das organizações, mantendo-
se com os chefes imediatos apenas as ações de coordenação do trabalho.
b) foi tornando-se cada vez mais sutil, como decorrência do modelo de gestão por competências, 
em que ambos os aspectos devem ser manejados por todas as áreas da organização.
c) foi superada em função da adoção de modelos de gestão por resultados, baseados na 
conjugação de indicadores e metas cujo atingimento depende de todas as áreas da organização.
d) está presente em face de um processo de descentralização em que cada gestor é 
responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento, podendo contar com 
o apoio estratégico da área de gestão de recursos humanos.
existindo para fornecer suporte e orientação aos gestores.
tornou-se sutil devido ao modelo de gestão por competências, onde as áreas da organização 
devem lidar com ambos os aspectos. No entanto, a separação entre autoridade de linha e 
para fornecer apoio estratégico aos gestores.
presente em um processo de descentralização, onde cada gestor é responsável pelos 
recursos humanos alocados em seu departamento, contando com o apoio estratégico da 
área de gestão de recursos humanos.
gestão de recursos humanos. A autoridade de linha refere-se aos gestores que possuem 
responsabilidade direta sobre as atividades operacionais e a tomada de decisões em relação 
que fornece suporte e orientação aos gestores na gestão dos colaboradores.
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e) Errada. Essa alternativa sugere que a separação entre autoridade de linha e função 
organizações e não está restrita apenas a modelos mecanicistas.
Letra d.
025. ( ) A gestão 
de pessoas é um conjunto de processos dinâmicos e interativos, como agregar, recompensar, 
desenvolver, manter e monitorar pessoas. Os processos de desenvolver pessoas são 
utilizados para
c) criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades.
d) incentivar as pessoas a se esquecerem de suas necessidades individuais mais elevadas.
e) incluir novas pessoas na empresa.
descrição refere-se à monitoração de desempenho, que é uma etapa relacionada à avaliação 
e acompanhamento do trabalho realizado pelos colaboradores. Não está diretamente ligada 
ao processo de desenvolver pessoas.
Esse processo refere-se às ações e práticas direcionadas para o aprimoramento das habilidades 
e competências dos colaboradores em uma organização. Isso pode incluir treinamentos, 
capacitações, programas de desenvolvimento, mentoring, coaching, entre outros.
c) Errada. Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades: essa 
descrição refere-se ao subsistema de Manutenção de Recursos Humanos, que engloba práticas 
relacionadas ao ambiente de trabalho, benefícios, remuneração e relações trabalhistas. 
d) Errada. Incentivar as pessoas a se esquecerem de suas necessidades individuais mais 
elevadas: essa descrição não está relacionada a nenhum dos processos de gestão de 
pessoas. Na realidade, é importante considerar e atender às necessidades individuais dos 
colaboradores para promover seu engajamento e motivação.
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e) Errada. Incluir novas pessoas na empresa: essa descrição refere-se ao subsistema de 
Provisão de Recursos Humanos, que abrange o recrutamento, seleção e integração de novos 
colaboradores na organização.
Letra b.
026. ( ) Em se tratando dos 
subsistemas da gestão de pessoas, o subsistema de
a) proteção relaciona-se ao salário e à remuneração.
b) uniformização relaciona-se ao recrutamento.
c) manutençãorelaciona-se à seleção.
d) contratação relaciona-se à carreira e às competências.
e) preparação relaciona-se à qualidade de vida no trabalho.
Para tudo, professor, que loucura é essa?
questão que a banca quer “lacrar”, buscando alto totalmente descontextualizado. Somente 
Lembra que na aula falamos de diversos autores que apresentam modelos distintos? Pois é! 
A questão se baseia no modelo apresentado pela autora Limongi-França (2008)38:
Contratação Recrutamento.
Manutenção Seleção.
Preparação Treinamento e desenvolvimento.
Reconhecimento Salários e remuneração.
Uniformização Carreira e competências.
Proteção Avaliação de desempenho; saúde e segurança; qualidade de vida no trabalho; 
comunicação interna e endomarketing.
Letra c.
027. (
PESSOAS) Um dos aspectos importantes na dinâmica organizacional é a rotatividade de 
recursos humanos. Sobre o tema, observe as assertivas a seguir.
38 LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed., 2. 
reimp. São Paulo: Atlas, 2008.
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I – Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com o trabalho e o 
absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os empregados, menor é a rotatividade.
II – É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade de pessoal 
retenção de talentos.
III – Quando os funcionários possuem um elevado “capital humano” (mais educação e mais 
é mais baixa.
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
A I está correta. Se a expressão absenteísmo se refere à falta do empregado em 
seu local de trabalho, existe uma relação entre a satisfação com o trabalho e o absenteísmo. 
Quanto mais satisfeitos os empregados estão, menor é a propensão a faltar ao trabalho, 
o que contribui para menor rotatividade.
A II está incorreta. Não é desejável que as organizações tenham um índice de 
rotatividade de pessoal igual a zero. Alguma rotatividade pode ser saudável para a renovação 
de ideias, inovação e entrada de talentos externos. É importante encontrar o equilíbrio entre 
A III também está incorreta. Quando os funcionários possuem um elevado capital 
oportunidades no mercado de trabalho e, portanto, podem ter mais facilidade em buscar 
outras opções de emprego caso estejam insatisfeitos.
Letra a.
028. (
ADMINISTRAÇÃO) Um executivo resolveu considerar no planejamento de RH para o ano 
de 2013 as questões relacionadas ao índice de absenteísmo de sua equipe. Ele solicitou a 
um analista que utilizasse as dimensões de análise e o método de cálculo indicados pelo 
ao ano de 2011:
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- total de colaboradores: 100
- dias de trabalho perdidos por ausência: 40
- total de dias de trabalho no período: 250
O relatório produzido pelo analista e suas recomendações ao planejamento consideraram 
que o índice de absenteísmo em 2011 foi da ordem de
a) 24,9%
b) 6,3%
c) 2,1%
d) 0,2%
e) 0,4%
Para calcular o índice de absenteísmo nessa questão, vamos utilizar a fórmula que considera 
os dados fornecidos, ou seja:
no período) x 100% ( já que a questão pede a resposta em termos de percentual).
No caso apresentado, temos:
Dias de trabalho perdidos por ausência = 40
Total de dias de trabalho no período = 250
Aplicando os valores na fórmula:
Portanto, o índice de absenteísmo em 2011 foi de 16%.
Letra b.
029. (CESGRANRIO/2007/ADMINISTRADOR (REFAP) “O contexto da gestão de pessoas é 
formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando 
dentro de organizações, sendo que estas dependem daquelas para poderem funcionar e 
alcançar sucesso.” Chiavenato, 2004
a) importância do trabalho e o seu impacto na vida das pessoas.
b) importância da remuneração para a satisfação do indivíduo.
c) necessidade de crescimento individual.
e) necessidade de independência entre trabalho e pessoas.
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das pessoas”. A conclusão lógica é que isso decorre da “importância do trabalho e seu 
impacto na vida das pessoas”. Vejamos.
também está intrinsecamente ligado à realização pessoal, ao desenvolvimento de habilidades 
e competências, ao sentido de pertencimento e à busca por reconhecimento e sucesso.
relações sociais, emocionais e até mesmo sua saúde física e mental. Dessa forma, é difícil 
separar o trabalho da essência das pessoas, pois o trabalho está profundamente enraizado 
em suas vidas e impacta diversos aspectos de sua existência.
b) Errada. Embora a remuneração seja um fator relevante na satisfação do indivíduo no 
pessoas. Existem outras dimensões, como o propósito do trabalho, ambiente de trabalho, 
do trabalho. Há outras questões além do crescimento individual, como a importância do 
trabalho em si e seu impacto na vida das pessoas.
um aspecto relevante no contexto de trabalho, mas não abrange todas as dimensões que 
interdependência existente entre trabalho e indivíduo, e não na necessidade de independência. 
O trabalho é uma parte fundamental da vida das pessoas e não pode ser completamente 
separado de sua essência.
Letra a.
030. ( ) Para poderem 
e administrativos, cada qual administrado por um especialista da administração. Contudo, 
a Administração de Recursos Humanos, (ARH) depende de alguns fatores complexos.
Nessas circunstâncias, a ARH
a) tem um ambiente singular de operações, comparado a outras áreas da organização, já 
que lida com meios e com recursos intermediários.
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b) enfatiza uma abordagem diagnóstica estática, na qual se preferem os objetivos dos 
empregados a objetivos organizacionais.
c) lida diretamente com fontes de receita e tem alocado os seus recursos a pessoal produtivo, 
pessoal direto e centro de lucros.
a) Certa. A Administração de Recursos Humanos (ARH) lida com a gestão das pessoas, 
envolvendo atividades como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, 
remuneração, entre outras.
Essas atividades são voltadas para o cuidado e valorização dos colaboradores, buscando 
garantir um ambiente de trabalho saudável, motivador e produtivo. A ARH reconhece a 
importância dos recursos humanos como peças fundamentais para o funcionamento e 
sucesso da organização.
b) Errada. A Administração de Recursos Humanos não enfatiza uma abordagem diagnóstica 
estática. Pelo contrário, busca alinhar os objetivos dos empregados com os objetivos 
organizacionais, buscando o equilíbrio entre as necessidades individuais e as metas da empresa.
c) Errada. A ARH não lida diretamente com fontes de receita e alocação de recursos a pessoal 
produtivo, pessoal direto e centro de lucros. Essas atividades estão relacionadas às áreas 
por meio da gestão adequada dos recursos humanos, mas não tem controle total sobre 
todos os eventos ou condições organizacionais.
Letra a.
031. ( ) A gestão de pessoas deve contribuir 
para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida 
pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que 
exigem atenção.
PORQUE
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de trabalho 
licenças remuneradas ou sabáticas.
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A esse respeito, conclui-se que
A gestão de pessoas é responsável por promover um ambiente de trabalho saudável e 
equilibrado, levando em consideração as necessidades pessoais dos colaboradores.
Isso significa que a empresa deve considerar não apenas o desenvolvimento de carreira 
dos funcionários, mas também a sua vida pessoal, buscando encontrar um equilíbrio 
entre ambos.
Nesse contexto, a área de gestão de pessoas pode adotar medidascomo horário e local de 
de trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas, entre outras iniciativas que visam atender 
às necessidades pessoais e contribuir para o bem-estar dos colaboradores.
Letra a.
032. (
gestão de pessoas.
I – Os trabalhadores também fazem investimento nas organizações em que trabalham.
II – Os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos quando percebem um retorno 
da organização.
III – A interação entre pessoa e organização se dá de maneira unipolar.
IV – Os processos e a tecnologia são as ferramentas que impulsionam a empresa em um 
contexto que prescinde das pessoas.
a) I.
b) II.
c) I e II.
d) II e III.
e) III e IV.
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A I é correta, pois os trabalhadores também fazem investimento nas organizações 
em que trabalham. Isso pode ser observado no empenho, dedicação, comprometimento e 
contribuição dos colaboradores para o alcance dos objetivos da empresa.
A II também é correta, pois quando os colaboradores percebem um retorno da 
reconhecimento, oportunidades de crescimento, entre outros fatores que motivam os 
colaboradores a se engajarem mais nas atividades e projetos da empresa.
Já a III é incorreta, pois a interação entre pessoa e organização não se dá de maneira 
e comportamentos dos colaboradores em relação à empresa.
A IV também é incorreta, pois os processos e a tecnologia não são as únicas 
ferramentas que impulsionam a empresa. Além disso, as pessoas são elementos fundamentais 
para o funcionamento e o sucesso das organizações. Elas contribuem com conhecimentos, 
habilidades, criatividade e capacidade de adaptação, o que não pode ser substituído apenas 
por processos e tecnologia.
Letra c.
033. ( ) É inegável a 
importância da área de Gestão de Pessoas, sendo ela contingencial, situacional e dependente 
das culturas, negócios, amplitude, tecnologia, processos e outras variáveis (CHIAVENATO, 
2004), permitindo, portanto, em relação à administração de recursos humanos:
I - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
II - proporcionar competitividade à organização;
III - proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas;
IV - aumentar a satisfação das pessoas no trabalho.
a) II e III, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I, II e III, apenas.
d) II, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
I – A administração de recursos humanos ajuda a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão.
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garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. 
Ao promover o recrutamento adequado, desenvolvimento de habilidades e competências, 
práticas, a administração de recursos humanos contribui para que a organização tenha o 
II – A administração de recursos humanos proporciona competitividade à organização. 
Isso acontece porque as pessoas são ativos estratégicos para a empresa. Ao investir em 
treinamento e desenvolvimento, retenção de talentos, gestão do desempenho, clima 
organizacional e práticas de motivação, a organização consegue criar um diferencial 
mercado e às demandas dos clientes, o que contribui diretamente para a competitividade 
no ambiente empresarial.
III – A administração de recursos humanos proporciona à organização pessoas bem treinadas e 
motivadas.
e gestão do desempenho. Ao investir na capacitação dos colaboradores, a organização busca 
garantir que eles tenham as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar 
feedback adequado, entre outros fatores que estimulam os colaboradores a se dedicarem 
e se envolverem com as atividades da empresa.
IV – A administração de recursos humanos contribui para aumentar a satisfação das pessoas 
no trabalho. Isso ocorre porque a gestão de pessoas está voltada para o bem-estar e a 
qualidade de vida dos colaboradores. Quando a organização adota práticas que promovem 
oportunidades de crescimento e desenvolvimento, entre outros aspectos, os colaboradores 
bem-estar individual, mas também na produtividade e na entrega de resultados.
Letra e.
034. ( ) A respeito da 
I - deverá preocupar-se, sobretudo, com aspectos internos da organização;
II - é uma área que requer multidisciplinaridade;
III - refere-se, basicamente, ao nível individual da gestão.
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a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.
e) I, II e III.
I – A I está incorreta. A Administração de Recursos Humanos (ARH) não se limita 
apenas aos aspectos internos da organização. Ela também se preocupa com aspectos externos, 
como a relação entre a organização e o ambiente externo, as políticas de contratação, a 
gestão do relacionamento com sindicatos e outras questões que envolvem a interação da 
organização com o seu contexto.
II – A II está correta. A ARH é uma área que requer multidisciplinaridade, ou seja, 
ela abrange conhecimentos e práticas de diferentes áreas, como psicologia, sociologia, 
direito trabalhista, gestão de pessoas, entre outras. Isso ocorre porque a gestão de recursos 
humanos envolve lidar com as pessoas em suas diversas dimensões, considerando aspectos 
individuais, grupais e organizacionais.
III – A III está incorreta. A ARH não está limitada apenas ao nível individual da 
gestão. Ela abrange tanto o nível individual, em que são tratadas questões relacionadas aos 
colaboradores de forma individual, como seleção, treinamento e avaliação de desempenho, 
quanto o nível coletivo, em que são consideradas questões relacionadas aos grupos de 
trabalho, como a gestão de equipes, o trabalho em equipe e a comunicação interna.
Letra b.
035. ( ) 
O posicionamento da gestão de pessoas como uma questão estratégica tem imposto a 
revisão dos papéis desempenhados pela área de RH. Entre esses papéis, encontra-se o de 
agente de transformação e de mudança. Ele diz respeito à capacidade de:
b) representar os funcionários perante a gerência.
c) tornar-se o arquiteto de novas culturas.
e) garantir o comprometimento dos funcionários.
Especialista administrativo, na função de Administração da Infraestrutura da Organização.
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b) Errada. A alternativa “representar os funcionários perante a gerência” aborda um papel de 
Defensor dos funcionários, na função de Administração da Contribuição dos Funcionários.
c) Certa. O papel de “tornar-se o arquiteto de novas culturas” diz respeito à capacidade do 
responsável pelo setor de RH em liderar a transformação e a mudança dentro da empresa, 
promovendo uma cultura organizacional que seja alinhada aos objetivos estratégicos e que 
estimule um ambiente favorável ao desenvolvimento de novas ideias, inovação e adaptação 
às demandas do mercado.
implementando mudanças necessárias para impulsionar a empresa para a excelência.
válida, porque o papel em discussão não se trata de estabelecer prioridades individuais, 
mas sim de conduzir a transformação cultural da empresa, colocando-a em sintonia com 
a estratégia e os objetivos organizacionais.
e) Errada. A alternativa “garantir o comprometimento dos funcionários” também aborda 
um papel de Defensor dos funcionários, na função de Administração da Contribuição dos 
Funcionários.
Letra c.
036. (
) O mundo moderno é o da era da informação 
e da comunicação. Organizações modernas deixam de tratar as pessoas como recursos 
organizacionais e passam a vê-las como parceiras da organização. É o que constitui o capital 
intelectual. Neste contexto, as pessoas são vistas pelas empresas como:
a) mão de obra.
b) executoras de tarefas.
c) preocupadas com normas.
d) participantes e comprometidas.
e) recursos a serem explorados.
a) Errada. A abordagem atual das empresas vai além de considerar as pessoas apenas como 
mão de obra, ou seja, merosrecursos para a realização das tarefas operacionais. Valorizar 
empresa.
b) Errada. As organizações modernas não veem as pessoas apenas como executoras de 
tarefas, mas como agentes ativos no processo de criação de valor. Além de executar tarefas, 
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as pessoas são encorajadas a propor melhorias, compartilhar conhecimentos e contribuir 
para a inovação.
c) Errada. Embora as normas e padrões sejam importantes para o funcionamento 
organizacional, a visão atual reconhece que as pessoas têm potencial para ir além do 
cumprimento de normas e se envolverem de forma mais ampla nas atividades da empresa.
d) Certa. No contexto atual, as organizações modernas reconhecem a importância das 
pessoas como parceiras da organização e valorizam o capital intelectual.
Essa abordagem baseia-se no entendimento de que as pessoas possuem conhecimentos, 
habilidades e experiências únicas que podem contribuir para o desenvolvimento da organização.
Ao enxergar os colaboradores como participantes e parceiros, as empresas buscam envolvê-
los nos processos de tomada de decisão, ouvir suas ideias, valorizar seu conhecimento e 
promover um ambiente de trabalho colaborativo.
Essa visão mais ampla reconhece que o capital humano é um diferencial competitivo 
e que investir no desenvolvimento, engajamento e bem-estar dos colaboradores traz 
benefícios tanto para a empresa quanto para os indivíduos envolvidos. As pessoas são 
vistas como ativos estratégicos, capazes de impulsionar a inovação, a produtividade e o 
crescimento organizacional.
e) Errada. A visão contemporânea das empresas não considera as pessoas como meros recursos 
a serem explorados, mas sim como parceiros valiosos. Essa abordagem busca promover o 
criar um ambiente onde o potencial individual seja reconhecido e impulsionado.
Letra d.
037. (
PESSOAS) As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma 
Nesse contexto, o gestor precisa
a) lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de trabalho e administrar 
b) liderar pessoas em organizações verticalizadas e mecanicistas e favorecer o trabalho 
remoto e as decisões centralizadas.
c) enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética, pautadas num modelo racional e objetivo 
de tomada de decisão.
d) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorização da vida pessoal ou da vida 
e) ajudar seus colaboradores a lidar com a ‘temporariedade’ favorecendo a convivência 
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a) Errada. Lidar com o grau de heterogeneidade, e não homogeneidade, da composição 
responsabilidade da moderna gestão de recursos humanos.
b) Errada. Liderar pessoas em organizações horizontalizadas e orgânicas, e não verticalizadas 
e mecanicistas, é uma responsabilidade da moderna gestão de recursos humanos.
c) Errada. Enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética pautadas em um modelo de 
racionalidade limitada, e não modelo racional e objetivo de tomada de decisão, é uma 
responsabilidade da moderna gestão de recursos humanos.
d) Errada. Ajudar os colaboradores na escolha entre o equilíbrio e a conciliação, e não 
priorização da vida pessoal ou da vida , é uma responsabilidade da moderna 
gestão de recursos humanos.
e) Certa. Como vimos, a gestão de recursos humanos está enfrentando grandes mudanças 
devido às transformações nas organizações. Isso requer uma abordagem moderna que seja 
Nesse contexto, o gestor precisa ajudar seus colaboradores a lidar com a “temporariedade”, 
constante mudança.
em cenários voláteis, onde as demandas e as tarefas podem mudar rapidamente.
Letra e.
038. ( ) A gestão 
contemporânea de pessoas reconhece os diversos atores como parceiros da organização, os 
quais esperam retornos diferenciados e, para tal, trazem contribuições de diferentes naturezas.
Nesse sentido, os empregados contribuem, dentre outras coisas, por meio de
a) capital de risco e investimento
c) conhecimento e competência
d) insumo básico e tecnologia
e) matéria-prima
a) Errada. O capital de risco e investimento não é uma forma direta de contribuição dos 
empregados na gestão contemporânea de pessoas. Essa função geralmente é atribuída 
aos investidores e acionistas externos.
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funcionários, essa não é uma forma direta de contribuição.
c) Certa. A contribuição dos empregados por meio de conhecimento e competência é uma 
das principais formas de contribuição na gestão contemporânea de pessoas.
Os colaboradores trazem consigo habilidades, experiências, conhecimentos técnicos e 
competências que podem ser aplicados no contexto organizacional para impulsionar o 
desempenho e a inovação.
Vamos rever o nosso quadro-resumo de aula?
Perspectiva Abordagem na gestão de pessoas
Pessoas como SERES 
HUMANOS INDIVIDUAIS
- Dotados de personalidade única
- Diferentes entre si
- Possuem histórias pessoais distintas
- Portadores de conhecimentos, habilidades e competências essenciais 
à gestão dos recursos organizacionais
- Vistos como indivíduos, não apenas recursos da organização
Pessoas como 
IMPULSIONADORES DA 
ORGANIZAÇÃO
- Ativadores de recursos organizacionais
- Elementos impulsionadores da organização
- Fornecem talento para a renovação e competitividade da empresa
- São fonte de dinamismo, e não agentes passivos
- Capacidade de impulsionar a organização
Pessoas como PARCEIROS 
DA ORGANIZAÇÃO
- Capazes de levar a organização à excelência e ao sucesso
- Investem esforço, dedicação, comprometimento e responsabilidade
carreira, entre outros
- Relação de reciprocidade na interação pessoa-organização
- Ação e autonomia das pessoas, não passividade
Pessoas como 
FORNECEDORES DE 
COMPETÊNCIAS
- Portadores de competências essenciais ao sucesso da empresa
- Construção de competências é difícil e leva tempo
- Diferenciação da concorrência por meio das competências
Pessoas como CAPITAL 
HUMANO DA ORGANIZAÇÃO
- Principal ativo da organização
- Agregam inteligência ao negócio da organização
d) Errada. Os empregados não contribuem por meio do fornecimento de insumos básicos e 
tecnologia. Essa é uma responsabilidade da organização, que adquire e gerencia os recursos 
necessários para a produção.
e) Errada. Os empregados não são a matéria-prima da organização. Eles são os agentes 
que utilizam e transformam os recursos para gerar valor. A matéria-prima representa os 
recursos físicos ou materiais necessários para a produção.
Letra c.
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039. ( ) Um diretor 
organização. Dentre os aspectos fundamentais que se apresentam na moderna gestão 
de pessoas, ele optou por valorizar a percepção de que as pessoas são “o principal ativo 
organizacional que agrega inteligência ao negócio”.
Ele decidiu valorizar a abordagem que considera as pessoas como
a) ativadores de recursos organizacionais
b) capital humano da organização
c) parceiros da organização
d) recursos organizacionais
e) talentos fornecedores da organização
Mais uma questão sobre o nosso quadro visto em aula:
Perspectiva Abordagem na gestão de pessoas
Pessoas como SERES 
HUMANOS INDIVIDUAIS
- Dotados de personalidade única
- Diferentes entre si
- Possuem histórias pessoais distintas
- Portadores de conhecimentos, habilidades e competências essenciais 
à gestão dos recursos organizacionais
- Vistos como indivíduos, não apenas recursos da organização
Pessoas como 
IMPULSIONADORES DA 
ORGANIZAÇÃO
- Ativadores de recursos organizacionais
- Elementos impulsionadores da organização
- Fornecem talento para a renovação e competitividade da empresa
- São fonte de dinamismo, e não agentes passivos
- Capacidade de impulsionar a organização
Pessoas como PARCEIROS 
DA ORGANIZAÇÃO
- Capazes de levar a organização à excelência e ao sucesso
- Investem esforço, dedicação, comprometimentoe responsabilidade
carreira, entre outros
- Relação de reciprocidade na interação pessoa-organização
- Ação e autonomia das pessoas, não passividade
Pessoas como 
FORNECEDORES DE 
COMPETÊNCIAS
- Portadores de competências essenciais ao sucesso da empresa
- Construção de competências é difícil e leva tempo
- Diferenciação da concorrência por meio das competências
Pessoas como 
CAPITAL HUMANO DA 
ORGANIZAÇÃO
- Principal ativo da organização
- Agregam inteligência ao negócio da organização
Letra b.
040. ( ) Os Programas de Assistência aos 
Empregados (PAE) são criados de forma a apoiar os colaboradores na resolução de problemas 
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pessoais que interferem no desempenho. O PAE requer o envolvimento de empregados (E) 
e supervisores (S), que devem
I - disponibilizar as políticas e diretrizes da empresa;
Il - procurar ajuda objetiva diante de problemas relevantes;
a) E-I e S-II,III
b) E-II e S-I,III
c) E-III e S-I,II
d) E-I,II e S-III
e) E-II, III e S-I
Vimos que um Programa de Assistência aos Empregados (PAE) visa apoiar os colaboradores 
na resolução de problemas pessoais que possam interferir no desempenho no trabalho. 
Para a efetividade do PAE, é necessário o envolvimento tanto dos empregados quanto 
dos supervisores.
estar. Ao buscar ajuda, os empregados podem obter as orientações necessárias para lidar 
com seus problemas e superá-los.
políticas e diretrizes da empresa (S-I). Isso implica que os supervisores devem fornecer 
informações claras sobre as políticas e diretrizes relacionadas ao programa de assistência, 
para que os empregados possam compreender seus direitos e as opções disponíveis. A 
que os supervisores devem assegurar que as informações pessoais compartilhadas pelos 
empregados como parte do programa de assistência sejam mantidas em sigilo, respeitando 
sua privacidade.
Letra b.
041. ( ) 
Em vista da necessidade de atualizar os processos gerenciais, a área de Recursos Humanos 
revela o(a):
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a) enfraquecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
b) aumento de escopo das rotinas trabalhistas e das atividades de cunho fortemente 
legal-trabalhista.
c) fortalecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
d) extinção das atividades e rotinas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
e) redução da necessidade de desenvolvimento de novas metodologias de gestão 
organizacional.
a) Errada. A área de Recursos Humanos não enfraqueceu as atividades de recrutamento, 
seleção, treinamento e desenvolvimento. Pelo contrário, essas atividades foram fortalecidas 
para atender às demandas do mercado de trabalho e promover o crescimento organizacional.
b) Errada. Embora as questões trabalhistas e legais sejam importantes na área de 
Recursos Humanos, esses são focos do Departamento de Pessoal”, que é mais burocrático 
e administrativo.
nos últimos anos, e a realidade atual revela o fortalecimento das atividades de recrutamento, 
seleção, treinamento e desenvolvimento.
Isso ocorre devido à crescente importância dessas atividades para a gestão de pessoas nas 
organizações. As empresas reconhecem cada vez mais a necessidade de atrair e selecionar 
os melhores talentos, bem como desenvolver e capacitar seus colaboradores para melhorar 
o desempenho e obter resultados positivos.
d) Errada. A ideia de extinção das atividades e rotinas de recrutamento, seleção, treinamento 
e desenvolvimento está completamente incorreta. Essas atividades são fundamentais para 
o desenvolvimento e gestão das pessoas nas organizações.
e) Errada. A área de Recursos Humanos está constantemente buscando novas metodologias 
e abordagens para melhorar a gestão das pessoas e promover o sucesso da organização.
Letra c.
042. ( ) 
A evolução da função dos Recursos Humanos acompanhou a evolução da Teoria da Organização. 
Assim, hoje se constata que para se adaptar ao mundo global e suas exigências, cada vez 
conquistem uma atuação mais voltada para o(a):
a) cargo.
b) comando.
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c) função.
d) especialização.
e) competência.
a) Errada. A evolução da função dos Recursos Humanos vai além das atribuições ligadas a 
relacionadas ao desenvolvimento humano e à gestão estratégica de pessoas.
b) Errada. Embora o setor de Recursos Humanos esteja envolvido no desenvolvimento de 
lideranças e gestão de equipes, sua atuação não se limita apenas ao comando das atividades.
c) Errada. A evolução dos Recursos Humanos não se limita apenas a um papel funcional, 
mas sim a uma abordagem mais estratégica e integrada à gestão organizacional.
dentro do RH, a evolução da função vai além disso, englobando a capacidade de adaptar-se 
RH, que passaram a ter uma atuação mais voltada para o desenvolvimento das competências 
dos colaboradores.
conhecimentos para lidar com as demandas do mundo globalizado e em constante mudança. 
como gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, gerenciamento de mudanças, entre 
outros. Essa competência permite que eles atendam às exigências do mercado e contribuam 
para o sucesso da organização.
Letra e.
043. ( ) As empresas podem 
oferecer seus produtos ou serviços no mercado porque contam com os recursos humanos que 
são os responsáveis pela execução das atividades necessárias para a produção dos mesmos. 
Por isso, hoje existe uma grande preocupação das empresas na gestão de seu pessoal.
Em relação à Administração de Recursos Humanos, as empresas devem estar atentas ao 
fato de que
b) a política de recursos humanos adotada pela organização refere-se às obrigações legais 
que a empresa precisa cumprir para ter suas atividades regularizadas.
c) as habilidades que os empregados deverão ter em função das necessidades que a empresa 
terá para operar no futuro devem ser consideradas no planejamento de recursos humanos.
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d) as suas atividades são centralizadas para que as políticas e diretrizes estabelecidas 
para essa área sejam cumpridas por chefes e subordinados, de acordo com a hierarquia 
da empresa.
e) os benefícios concedidos aos empregados pela empresa são todos de caráter voluntário.
a) Errada. A rotatividade de pessoal se refere à entrada e saída de funcionários em uma 
empresa, ou seja, a taxa de turnover. Ela não está relacionada diretamente com as promoções 
b) Errada. A política de recursos humanos envolve mais do que apenas obrigações legais. 
Ela abrange as diretrizes, práticas e estratégias adotadas pela empresa em relação ao seu 
capital humano, incluindo aspectos como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação 
de desempenho, remuneração, benefícios, entre outros.
c) Certa. A Administração de Recursos Humanos deve levar em conta o planejamento 
atender às demandas do mercado. Isso envolve analisar as tendências, tecnologias emergentes 
e mudanças no ambiente de negócios para garantir que a empresa tenha o pessoal adequado 
para operar no futuro.
O planejamento de recursos humanos é fundamental para garantir a disponibilidade de 
talentos, a capacitação dos funcionários e o desenvolvimento de suas habilidades.
d) Errada. Atualmente, a Administração de Recursos Humanos busca descentralizar suas 
atividades, focando na participação e colaboração de todos os níveis hierárquicos. A gestão 
de pessoas não é restrita apenas aos chefes e subordinados, mas deve envolver uma 
abordagem mais participativa e integrada.
e) Errada. Os benefícios concedidos aos empregados podem ser tanto de caráter voluntário, 
aqueles oferecidos pela empresa de forma opcional, como benefícios obrigatórios previstos 
por lei, como vale-transporte e vale-alimentação. A afirmação de que todos os benefícios 
são voluntários égenérica e não reflete a realidade das práticas de recursos humanos 
nas empresas.
Letra c.
044. ( ) Em uma Universidade pública, com um 
modelo organizacional orgânico, foi implementada uma gestão de RH na qual o processo 
de recrutamento e seleção de pessoal, além de preencher os requisitos e qualificações do 
cargo, busca pessoas que: (i) se tornem capital intelectual da empresa, (ii) se comprometam 
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a alcançar os objetivos empresariais e (iii) saibam trabalhar em equipe e compartilhar 
seus conhecimentos.
As características desse modelo organizacional são as de um RH
a) controlador
b) estratégico
c) tradicional
d) mecanicista
e) burocrático
a) Errada. A questão envolve saber diferenciar entre um RH tradicional e um RH estratégico. 
doutrina. Ainda assim, podemos dizer que um departamento de RH controlador enfatiza o 
de regras e procedimentos.
b) Certa. O modelo organizacional orgânico mencionado no enunciado indica uma abordagem 
estratégica da gestão de recursos humanos, na qual o processo de recrutamento e seleção 
busca pessoas que se tornem capital intelectual da empresa, comprometidas em alcançar 
os objetivos empresariais e que saibam trabalhar em equipe e compartilhar conhecimentos.
Essas características estão alinhadas com a visão de um departamento de RH estratégico, 
que busca agregar valor à organização por meio da gestão efetiva das pessoas.
c) Errada. Um departamento de RH tradicional se baseia em práticas antigas e conservadoras, 
que não acompanham as mudanças e demandas do ambiente de negócios. Esse tipo de 
à inovação.
na doutrina. Ainda assim, podemos dizer que um departamento de RH mecanicista se concentra 
na doutrina. Ainda assim, podemos dizer que um departamento de RH burocrático é 
caracterizado por uma abordagem focada em regras, regulamentos e burocracia.
Letra b.
045. ( ) O 
conceito de RH estratégico difere daquele do RH tradicional, por ter um foco em resultados 
e estratégias em vez de um foco em processos e tarefas.
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Portanto, são características do RH estratégico as seguintes dimensões:
a) gestão de competências; manutenção de processo e tarefas; foco no operacional e nos 
procedimentos básicos
b) recrutamento e seleção voltados para o cargo; captação de capital intelectual no mercado 
e inovação; treinamento na função
d) organização do trabalho dentro do modelo comando e controle; relações trabalhistas 
estagnadas; valorização da diversidade
e) aprendizado e educação continuada; parcerias e negociações; remuneração associada 
a resultados
a) Errada, pois destaca características do RH tradicional.
b) Errada, pois destaca características do RH tradicional.
c) Errada, pois destaca características do RH tradicional.
d) Errada, pois características do RH tradicional.
e) Certa. O RH estratégico é caracterizado pelo foco em resultados e estratégias, em 
contraste com o RH tradicional, que se concentra em processos e tarefas.
Aprendizado e educação continuada: o RH estratégico reconhece a importância do 
desenvolvimento contínuo dos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Portanto, investe em programas de treinamento, capacitação e educação para impulsionar 
o aprendizado e aprimoramento das habilidades dos funcionários.
Parcerias e negociações: o RH estratégico busca estabelecer parcerias sólidas e efetivas com 
outras áreas da empresa, líderes e colaboradores. É por meio dessas parcerias e negociações 
que o RH pode alinhar suas ações com as necessidades do negócio, trabalhando de forma 
colaborativa para alcançar os resultados desejados.
Remuneração associada a resultados: uma característica do RH estratégico é a implementação 
de sistemas de remuneração que estejam alinhados com os resultados individuais e coletivos 
alcançados pelos colaboradores. Isso incentiva o desempenho de alta qualidade e contribui 
para o alcance das metas organizacionais.
Letra e.
046. ( ) Atualmente existe 
um consenso, no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está intimamente 
ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso.
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As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua preocupação com 
o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre 
outras. As estratégias de recursos humanos e as estratégias da organização, de maneira 
geral, devem estar correlacionadas.
Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve
a) estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os empregados possam 
b) estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, posteriormente, as 
estratégias organizacionais sejam estabelecidas.
c) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico organizacional, em 
função dos recursos humanos disponíveis.
d) atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios consistentes para 
contribuir com o seu sucesso.
e) indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas possam implantar as 
a) Errada, pois não é responsabilidade exclusiva do RH estabelecer as diretrizes e a 
estrutura da organização. O RH pode contribuir para esses processos, mas a definição das 
diretrizes e estruturas organizacionais geralmente envolve a participação de diferentes 
áreas e níveis hierárquicos.
b) Errada, pois as estratégias de recursos humanos devem ser desenvolvidas em sinergia com 
as estratégias organizacionais como um todo. O RH não deve estabelecer suas estratégias 
isoladamente, sem considerar as necessidades e diretrizes da organização.
c) Errada, pois embora o RH possa contribuir para o planejamento estratégico organizacional, 
ele não é responsável por estabelecer todas as metas e objetivos. O planejamento estratégico 
envolve diferentes áreas da empresa e considera aspectos além dos recursos humanos.
d) Certa. A área de recursos humanos (RH) deve atuar como parceira estratégica da organização, 
não deve apenas executar tarefas operacionais relacionadas aos funcionários, mas também 
estar alinhado com as estratégias e objetivos da organização como um todo.
que promovem o desenvolvimento e o engajamento dos colaboradores, além de melhorar 
a cultura organizacional e a gestão do desempenho.
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e) Errada, pois o RH não tem a responsabilidade exclusiva de indicar equipes para implantação 
responsabilidades compartilhadas entre várias áreas da empresa.
Letra d.
047. ( ) 
de pessoas de forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico 
que a indústria enfrenta.
Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão de pessoas cujo papel seja 
administrar a(s)
a) contribuição dos funcionários
b) infraestrutura da empresa
c) transformação organizacional
d) estratégias de recursos humanos
e) operações do departamento de pessoal
e) Errada. No contexto atual de mercado altamente competitivo e dinâmico, é incompatível para 
uma empresa de tecnologia ter uma gestão de pessoas que se limite ao papel de administrar 
nas operações diárias de controle de ponto, folha de pagamento, admissões e demissões não 
A gestão de pessoas estratégica busca ir além das funções administrativas tradicionais e 
assumir um papel mais estratégico e proativo. Nesse sentido, o departamento de pessoal, 
também conhecido como setor ou área de recursos humanos, precisa se reinventar e adotar 
novas práticas e abordagens.
A gestão estratégica de recursos humanos envolve atividades como o recrutamento e 
seleção de talentos, o desenvolvimento de programas de capacitação e treinamento, a 
um ambiente de trabalho saudável e produtivo, e a promoção da cultura organizacional 
alinhada aos objetivos estratégicosda empresa.
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As demais alternativas corretas fazem parte dos papéis e funções do gestor:
PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA ATIVIDADE
Administração de 
Estratégias de Recursos 
Humanos
Execução da estratégia
Parceiro 
estratégico
Ajuste das estratégias 
de RH à estratégia 
empresarial: diagnóstico 
organizacional
Administração da 
Infraestrutura da 
Organização
Construção de uma Especialista 
administrativo
Reengenharia de 
processos de organização: 
serviços em comum
Administração da 
Contribuição dos 
Funcionários
Aumento do 
envolvimento e 
capacidade dos 
funcionários
Defensor dos 
funcionários
Ouvir e responder aos 
funcionários: prover 
recursos aos funcionários
Administração da 
Transformação e da 
Mudança
Criação de uma 
organização renovada
Agente da 
mudança
Gerir a transformação 
e a mudança: assegurar 
capacidade para mudança
Letra e.
048. ( ) Uma determinada 
empresa, em seu planejamento de pessoal, parte da escolha de um fator estratégico, 
estabelece níveis históricos e futuros desse fator, determina os níveis históricos da força 
a) baseado na procura estimada do produto ou serviço.
b) baseado em segmentos de cargos.
d) de substituição de postos-chave.
e) de planejamento integrado.
a) Errada. Baseado na procura estimada do produto ou serviço: essa alternativa está 
incorreta, pois se trata de um modelo de planejamento de pessoal que considera as previsões 
de demanda de produtos ou serviços da empresa. Nesse modelo, a força de trabalho é 
planejada de acordo com as estimativas de vendas, demanda do mercado e necessidades 
de produção.
b) Certa. O modelo adotado pela empresa é baseado em segmentos de cargos. Nesse modelo, 
a empresa parte da escolha de um fator estratégico, que pode ser uma variável relevante 
para a demanda de recursos humanos, como volume de produção, expansão de mercado, 
introdução de novos produtos, entre outros.
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ADMINISTRAÇÃO 
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Com base nesse fator estratégico, são estabelecidos os níveis históricos e futuros desse 
fator, ou seja, são analisados os valores passados e projetados para o futuro desse fator.
Além disso, são determinados os níveis históricos da força de trabalho, ou seja, são analisadas 
as informações sobre a quantidade de funcionários nos diferentes segmentos de cargos 
ao longo do tempo.
para cada unidade, levando em consideração as mudanças nos níveis do fator estratégico.
modelo de planejamento de pessoal que leva em consideração aspectos relacionados à 
transferências e aposentadorias.
d) Errada. De substituição de postos-chave: essa alternativa está incorreta, pois se trata 
indivíduos que possuem o potencial necessário para assumir cargos-chave no futuro, 
garantindo a continuidade e o bom funcionamento da empresa.
e) Errada. De planejamento integrado: essa alternativa está incorreta, pois o planejamento 
integrado se refere a uma abordagem que considera diversos aspectos em conjunto na 
gestão estratégica de recursos humanos.
Letra b.
049. ( ) Um contador foi contratado 
sobre o futuro trabalho que iria desenvolver.
II – Suas atividades estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal da empresa.
III – Ele teria autoridade para assessorar os tomadores de decisão com informações contábeis.
a) I
b) II
c) III
d) I e III
e) II e III
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A afirmativa I está incorreta, pois o contador não seria responsável por uma atividade-
fim, mas sim por uma atividade de staff. Os órgãos de staff não executam diretamente 
as atividades principais da empresa, mas fornecem serviços especializados para apoiar 
essas atividades.
A II está incorreta
não estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal da empresa. Ele estaria 
desempenhando um papel de suporte e assessoria, contribuindo indiretamente para o 
alcance dos objetivos da organização.
A III está correta
responsáveis por fornecer suporte e assessoria às áreas de linha, que são responsáveis 
os tomadores de decisão com informações contábeis, ou seja, ele estaria desempenhando 
um papel de apoio e fornecendo suporte técnico aos gestores responsáveis pelas atividades 
principais da organização.
Letra c.
050. (
) Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de 
informação de RH está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo 
com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização.
No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das ações a seguir é INCORRETA?
a) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa.
b) A ação disciplinar deve ser progressiva.
c) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva.
e) Toda ação disciplinar deve variar de acordo com a situação.
a) Errada. A ação disciplinar deve ser impessoal
ou tratamento diferenciado com base em características pessoais, como idade, gênero, 
raça, religião ou qualquer outro aspecto pessoal. A impessoalidade garante que as medidas 
disciplinares sejam aplicadas de maneira justa e objetiva, sem discriminação ou favoritismo.
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ADMINISTRAÇÃO 
Introdução à Gestão de Pessoas 
Adriel Sá
Segundo Chiavenato (2014)39, a disciplina é uma forma onde as organizações terem um 
procedimento para lidar com as infrações podendo ajudar a manter respeito aos direitos 
de todos os envolvidos.
regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. A ação disciplinar 
deve seguir três linhas fundamentais:
1 - A ação corretiva deve ser preferida a ação punitiva, objetivo é corrigir o comportamento 
e não simplesmente punir.
2 - A ação disciplinar deve ser progressiva, deve começar com uma advertência verbal, 
seguida por uma advertência escrita, suspensão, quando o caso for sério é demitido.
3 - A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa.
b) Certa. A ação disciplinar deve seguir uma progressão, ou seja, deve iniciar-se com medidas 
mais leves e, se necessário, avançar para medidas mais severas, dependendo da gravidade 
e reincidência da infração.
c) Certa. A abordagem do processo disciplinar deve ser mais focada na correção do 
comportamento inadequado do que na punição em si. O objetivo principal é corrigir a 
conduta do colaborador e ajudá-lo a se alinhar com as regras e expectativas da organização.
ou causar sofrimento ao indivíduo. Em vez disso, o propósito deve ser educativo, visando 
promover a compreensão, a aprendizagem e a transformação do comportamento inadequado.
e) Certa. As ações disciplinares devem ser adaptadas de acordo com a gravidade da infração, 
todas as situações, sendo necessário avaliar e ajustar as medidas conforme cada caso.
Letra a.
39 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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