GESTÃO POR COMPETENCIA

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GESTÃO 
POR 
COMPETÊNCIAS
TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO - E.E. PEDRO LUIZ (NEOLÂNDIA)
 E.E. PADRE HERCULANO PAZ
PROFESSOR HEUDER MESQUITA
O que é Gestão por Competência?
A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
Ao negligenciar (descuidarmos) da “gestão por competências”, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.
Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por empresas para desenvolver seu capital humano. As ações de Recursos Humanos são exercidas desde a atração dos melhores profissionais possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção e motivação para desempenhar suas funções.
OBJETIVO:
Os objetivos da Gestão de Competências vão desde o aumento dos lucros e dos resultados da empresa, a diminuição dos custos operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada, até o aumento da sintonia da equipe com a empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem permanente, de incentivo ao desempenho, à motivação e ao engajamento produtivo.
Um dos pontos importantes da Gestão de Competências é a remuneração. Muitas empresas já perceberam que uma das maneiras mais eficientes de reconhecer, estimular as habilidades e reter talentos é oferecer, além do salário fixo, uma remuneração por competências, variável, com benefícios e ganhos baseados em metas e desempenho. 
Traçar um plano de remuneração justo e eficaz é um passo fundamental nesse processo.
Uma política adequada de Gestão de Competências resulta em satisfação dos empregados, retenção de talentos e impacto positivo na imagem da empresa. Mas é preciso ter cuidado na sua implantação, para que ela atinja as metas desejadas. Competência, ética e responsabilidade em todas as etapas — do planejamento à execução e ao acompanhamento
A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. 
O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. 
A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. 
Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
1 - Conhecimento: conjunto de saberes teóricos, advindos da educação formal ou não-formal.
2 - Habilidade: capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido.
3 - Atitude: conjunto de comportamentos (emoções, valores, sentimentos) de cada um.
A Gestão de Competências divide-se em três dimensões:
O CONHECIMENTO (informação, saber o quê, saber o porquê) é o saber, é o que estudamos nas escolas, nos livros e na vida de forma geral, porém nem tudo que sabemos nós praticamos.
A HABILIDADE (técnica, capacidade, saber como) é o saber fazer, é colocar em prática aquilo que sabemos ou aprendemos. 
A ATITUDE (identidade, ação, determinação) é o querer fazer, é ter o conhecimento e a prática de algo e além disso, ter vontade de fazer. 
Percebe-se então que a “competência” não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões.
As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais (relacionadas à organização).
Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional. Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional.
A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente.
Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função, está também deixando claro as suas expectativas com relação ao comportamento, posturas, habilidades e conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho.
Três categorias de competências individuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira significativa para a formação das competências organizacionais:
 
competências pessoais, 
competências técnicas e 
competências gerenciais.
Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível de competência. Esse nível pode ser básico, médio ou avançado.
Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar suas atividades.
Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas.
Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.
Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas competências.
Ao definir as competências individuais existentes na empresa, pode-se também definir a principal competência da organização como um todo.
Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais apresentarem esta mesma competência.
O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência.
Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: 
A Missão (razão de existir), a Visão (situação futura desejada) 
e os Valores (compromisso ético).
Missão
A missão de uma empresa corresponde ao seu propósito e para quem ela de destina. Para definir isso com objetividade, é interessante que se responda a três questões básicas:
Por que a empresa existe?
O que a empresa faz?
Para quem?
Assim, é possível conscientizar os colaboradores quanto aos rumos estratégicos da organização. É importante também compartilhar com fornecedores, parceiros e clientes as pretensões dela no mercado.
Seguem 3 exemplos:
Coca-Cola do Brasil
Missão – Refrescar o mundo – em corpo, mente e espírito. Inspirar momentos de otimismo – através de nossas marcas e ações. Criar valor e fazer a diferença – onde estivermos, em tudo o que fizermos.
Disney
Missão – Alegrar pessoas.
Petrobras
Missão – Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nas atividades da indústria de óleo, gás e energia nos mercados nacionais e internacionais, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.
Visão
Ao definir a visão de uma empresa, estabelecemos a perspectiva para longo prazo. A visão inspira-se naquilo que se almeja para o futuro, porém deve ser um sonho atingível, realista. Inclui-se, nesta etapa, aquilo em que a empresa quer se tornar e em que direção devem ser focados os seus esforços.
Seguem exemplos:
Visão: Ser global e referência nos negócios em que atua.
GERDAU
Estar entre os principais players do mercado e ser referência de excelência em produtos e serviços automobilísticos.
FIAT AUTOMÓVEIS
Gerdau é a maior empresa brasileira produtora de aço e uma das principais fornecedoras de aços longos nas américas e de aços especiais no mundo.
FIAT é um dos maiores fabricantes de automóveis do mundo, com sede mundial na cidade de Turim, norte da Itália
Petrobras
Visão – Tornar-se uma empresa de energia de classe Mundial.
Bradesco
Visão – Sempre à frente.
Coca-Cola
Visão – Matar a sede do mundo.
VALE
Visão – Sera empresa de recursos naturais global, número um em criação de valor de longo prazo, com excelência, paixão pelas pessoas e pelo planeta
Valores
Nos valores de uma empresa estão intrínsecos os princípios éticos e morais de um indivíduo. Para o mundo empresarial, não é diferente.
Os valores guiam a conduta de uma organização, quando planos de Missão e Visão estiverem em execução. São inegociáveis, ditando comportamentos e atitudes no funcionamento de toda estrutura organizacional e dão suporte às formas de relacionamento dos colaboradores entre si e perante os clientes, fornecedores e sociedade.
Seguem exemplos:
Cacau Show
Ética, respeito e honestidade
Compromisso com crescimento e resultados
Incentivo e reconhecimento individual ao desenvolvimento individual do colaborador
Cuidado consigo e com os outros
Prática da inovação
Volkswagen
Valores – 1. Proximidade ao cliente; 2. Alta performance; 3. Adicionar valor; 4. Renovação; 
5. Respeito; 6. Responsabilidade; 7. Sustentabilidade.
Nestlé
Valores – 1. Pessoas em 1º lugar; 2. Estreito Relacionamento de Nossas Marcas com o Consumidor; 3. Liderança de Mercado e de Atitude; 4. Qualidade Superior; 5. Performance; 6. Comprometimento; 7. Respeito; 8. Ética; 9.Transparência.
O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. 
Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar.
A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos em treinamento.
Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo, pois desenvolve os seus colaboradores e consequentemente a sua produtividade com qualidade.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. 
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. 
Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. 
Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização.
O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa.
O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. São definidas, de maneira clara, todas as competências (organizacional, divisional e individual) de forma que todos compreendam. 
Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos.
Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um posicionamento estratégico.
Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos, as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia. Estamos falando das competências organizacionais.
A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários. E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências. 
A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a sua visão de mercado.
São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais que agregam expressivo valor ao negócio.
O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.
CARGOS 
E 
SALÁRIOS
Cargos e salários para a empresa
O plano de cargos e salários são importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
O pagamento por salário contrasta com o trabalho assalariado, no qual o empregador paga um montante acordado em intervalos constantes (como uma semana ou mês), independentemente das horas trabalhadas, com comissão que as condições pagam pelo desempenho individual e com compensação com base no desempenho da Empresa como um todo.
Os funcionários remunerados também podem receber dicas ou gorjetas pagas diretamente pelos clientes e benefícios dos empregados, que são formas de compensação não monetárias.
Uma vez que o trabalho assalariado é a forma predominante de trabalho, o termo “salário” às vezes se refere a todas as formas (ou a todas as formas monetárias) da remuneração dos empregados.
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores, entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma empresa que possui este departamento estruturado conquista a confiança e fidelidade do funcionário.
O que interfere diretamente no desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. 
Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
Ajustado aos objetivos estratégicos da organização, possibilita equilíbrio com o mercado e segmento de atuação.
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários.
No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
Deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.
Importância do Plano de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de alcançar o equilíbriointerno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.
De acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça, apenas em 2019, o Brasil ajuizou aproximadamente 5 milhões de ações na Justiça do Trabalho, um número significativo se comparado a outros países como o Japão, que no mesmo período foram apenas 5 mil ações. (0,1%)
Diante deste cenário é notório que as empresas nacionais precisam de uma estruturação a fim de diminuir o risco trabalhista, principalmente em relação a equiparações salariais.
O plano de cargos e salários é a definição das funções, requisitos e remuneração de uma empresa. Esse plano tem como objetivo organizar e padronizar os cargos internos e garantir competitividade salarial em relação ao mercado.
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho.
Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio.
Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?
A importância do plano de cargos e salários para um negócio pode ser maior do que você imagina.
Além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o conceito que faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira.
Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento financeiro. Uma vez que os próximos degraus das funções desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é possível fazer uma projeção futura mais eficiente e facilitar os processos de tomada de decisão.
Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima organizacional em equilíbrio, otimiza os processos de recrutamento, evita os desvios de função e o acúmulo de tarefas.
O que considerar na hora de elaborar o plano?
O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma planilha com a descrição de cargos e seus salários, no sentido literal.
É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro da escala, quais critérios e indicadores serão utilizados para fazer essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer.
Dito isso, veja o que deve ser considerado na hora de elaborar o plano.
Defina as regras da administração salarial
Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem acontecer por simples vontade dos gestores — o que é uma prática bastante perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.
É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações pertinentes a cada função e adotar indicadores de desempenho para gestão de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.
A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de gente, que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de dados podem indicar os candidatos ideais para uma promoção.
Defina as atividades e seus requisitos
Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais para assumir o posto.
Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de tudo, justo. Dependendo do porte da empresa, vários colaboradores podem ter o cargo de auxiliar ou assistente.
Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas vezes, não há vagas para todos.
Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais podem se candidatar de acordo com os cargos que se identificam, oportunizando uma mudança de setor.
Estabeleça critérios para a promoção
Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário estabelecer os critérios para que a promoção, de fato, aconteça.
A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para cada requisito. Por exemplo, produtividade pode contar 2 créditos, enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.
Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a entregarem melhores resultados, além de investirem na própria formação.
Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de evoluir na carreira, também estimula o desenvolvimento pessoal dessas pessoas.
Atenção: é preciso contar com itens subjetivos (individual, particular, privado). Em cargos de marketing, por exemplo, um cargo de gestor demanda mais criatividade e senso de liderança. Já para o cargo de analista, as competências técnicas e os cursos extras podem sobrepor essas características — o que significa que desenvolver um plano de cargos e salários exige, também, conhecimento.
Conheça o que o mercado oferece
Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na corrida pelos mesmos profissionais. Por isso, o plano de cargos e salários deve ser compatível com essa realidade.
De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração oferecida está muito abaixo do mercado.
Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo, tanto em relação ao salário, como aos benefícios, jornada de trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais. 
O que esperar de um plano de cargos e salários?
Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano;
Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados;
* Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.
É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que não possuam a dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas organizações. É claro que, diga-se de passagem, para haver tal ciência, as oportunidades de crescimento devem primeiramente existir.
Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de Pessoas, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover.
É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver.
Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.
Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se tratando da temática “cargos, salários, carreira e remuneração” que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas.
Seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou ainda por conta do pouco preparo dos gestores e da ausência da correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo.
Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre as empresas, é imprescindívelo pensamento sobre saídas promissoras ao negócio.
Contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que compõem a organização.
Observa-se a existência de duas grandes provocações para as organizações: a primeira refere-se à atração de profissionais – pois para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma demonstração de suas vantagens.
O segundo fator seria a retenção de pessoal – visto que após o conhecimento da organização e assimilação da sua cultura ou estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso identificar os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as possibilidades de crescimento profissional em várias dimensões.
Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para sobreviver à concorrência, o profissional, de um lado, com aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e melhores e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas, estudos e estratégias para cessar aos concorrentes.
Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a vantagem competitiva, o investimento na Gestão de Cargos e Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a retenção de pessoas, devido principalmente ao problema da rotatividade, vivenciado por muitas empresas.
No qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se vão com a perda dos profissionais, haja vista que já fora realizado um investimento nos mesmos, em tempo dispensado com treinamentos e outros.
Vale frisar, contudo, que cabe a cada profissional administrar a sua carreira, sendo ele o maior responsável pelo seu sucesso, devendo, então, por meio da busca por formações e conhecimentos, investir no seu desenvolvimento.
Do mesmo modo, é plausível que as organizações cumpram seus papeis no sentido de propiciar estes avanços, já que se tornou frequente, em alguns setores, desligamentos por iniciativa dos funcionários, motivados pela procura de oportunidades mais promissoras, pois embora pareça incoerente.
Há empresas que afirmam possuir um plano de administração de cargos e salários, mas que os trabalhadores nunca foram orientados e informados ou, então, em outras situações, as regras são burladas, provocando desigualdade, desequilíbrio e injustiças, inclusive permitindo brechas para possíveis passivos trabalhistas.
Verifica-se que todo plano de cargos e salários, carreira e remuneração deve estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo
Se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e, consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios.
TREINAMENTOS
Quais os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos obrigatórios no mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso de uma organização. 
Cursos, reuniões e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns através de uma tela de um computador. Desde uma simples reunião para acertar detalhes com entre equipes até apresentações de resultados para investidores ocorrem cada vez mais através do mundo virtual.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurado como uma ferramenta que garante a competitividade no mercado atual. Esse conjunto de ações ajuda a capacitar e a reter os profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo tempo em que alinham as atividades desempenhadas por eles aos objetivos da organização. Como resultado, há melhorias significativas na qualidade do trabalho.
Alguns treinamentos também ajudam na orientação de investimentos e gastos necessários para que a empresa mantenha o crescimento mesmo em tempos difíceis e em momentos nos quais ainda não possui clientes suficientes para se manter com lucro, por exemplo.
Saber se relacionar em equipe é uma habilidade que deve ser estimulada para que os colaboradores possam realizar um bom trabalho, construindo ainda o clima organizacional, gerando a fidelização de clientes e estabelecendo ótimas parcerias.
Entre os principais tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas destacam-se os treinamentos comportamentais, cujo objetivo é trabalhar o relacionamento interpessoal dos colaboradores, de modo que eles desenvolvam a sua inteligência emocional para lidar com diferentes pessoas e situações. Esse tipo de capacitação é fundamental, uma vez que a formação de bons profissionais não envolve somente a parte técnica.
Entendendo o treinamento comportamental
Os pensamentos e emoções influenciam diretamente no comportamento das pessoas, ou seja, tudo o que acreditamos reflete-se diretamente em nossas atitudes, que acabam gerando consequências. Com isso, o ambiente corporativo se encaixa pelo fato de que parte das limitações de uma organização pode estar relacionada ao comportamento de seus colaboradores.
No âmbito corporativo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas acontece em grupo, geralmente com a ajuda da área do RH (recursos humanos).
Ao atuarmos com desenvolvimento humano, optamos pela saúde mental do ser humano, e isso nos obriga a promover o crescimento e a desenvolver o potencial das pessoas com total responsabilidade.
Os objetivos dos treinamentos comportamentais devem ser alinhados de acordo com as expectativas da empresa, pois antes de provocar uma mudança comportamental, é necessário realizar uma análise das competências a serem trabalhadas seguindo a linha do perfil de cada colaborador.
O primeiro passo é fazer uma análise o perfil dos funcionários para identificar quais as competências devem ser trabalhadas. Desta forma será possível elaborar uma capacitação voltada para estimular a mudança comportamental necessária. É importante lembrar que antes de fazer mudanças, é fundamental estar preparado para estas.
ESTUDO DE CASO
Outros tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas:
COMUNICAÇÃO
Nos treinamentos de comunicação o foco deve ser o desenvolvimento de uma boa comunicação para que as tarefas do dia a dia consigam ser bem executadas através do relacionamento interpessoal satisfatório. Por exemplo, em reuniões e apresentações, é fundamental lidar com os outros colegas de trabalho e seus superiores da maneira mais clara e objetiva possível.
O treinamento de comunicação visa otimizar processos, melhorar a produtividade, motivar/integrar a equipe e, principalmente, promover a qualidade de vida entre os colaboradores.
LIDERANÇA
O responsável por uma empresa não investe apenas no treinamento e desenvolvimento de pessoas, mas sim no aprimoramento de toda a organização, para garantir melhorias em relação à satisfação e ao comprometimento dos funcionários. Consequentemente, é percebido um aumento na produtividade e a empresa ganha vantagens competitivas.
No treinamento de liderança o foco é o desenvolvimento da capacidade de gerir, administrar e conduzir profissionais e equipes de forma eficaz e assertiva.
Em toda e qualquer organização, os líderes constituem uma variável de forte impacto no clima organizacional e, por consequência, na atuação dos demais colaboradores. Por isso, o treinamento e desenvolvimento de liderança é uma questão vital para a conquista de padrões elevados de desempenho.
MOTIVAÇÃO
Este deve ser um dos tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas mais importantes para as organizações. Seu foco é estimular ações e comportamentos de maneira que os profissionais se sintam motivados no ambiente de trabalho, evitando a diminuição da produtividade.
A ideia é estimular o crescimentodo potencial do colaborador, visando à melhoria de todo o rendimento da equipe. Através da própria postura dos líderes e o tratamento dos profissionais com grande entusiasmo e confiança naquilo que eles estão fazendo.
Para o ser humano é necessário que periodicamente monte-se um treinamento motivacional para aumentar o entusiasmo dos colaboradores.
HABILIDADES
O treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ter por objetivo desenvolver habilidades e competências já existentes no profissional para que possa contribuir no aumento na produtividade e gerar melhores resultados.
Treina a habilidade de pensar o quê e como resolver problemas e enfrentar desafios, estimula em todos uma postura mais proativa e autônoma dentro do ambiente corporativo.
Implementando o treinamento e desenvolvimento de pessoas
Para suprir esta demanda encontrada no ambiente corporativo, as empresas estão optando por treinamentos on-line para conseguir ter um alcance maior, custos menores e consequentemente o aumento da produção. Com isso, os profissionais de RH brasileiros estão cada vez mais cientes da importância de incluir um treinamento empresarial e desenvolver sua educação corporativa, através da EAD (educação a distância).
As empresas estão passando a entender que não é mais necessário oferecer um espaço físico destinado à aprendizagem, pois é possível adquirir conhecimento em qualquer lugar ou momento.
É fato que o treinamento e desenvolvimento de pessoas via EAD, está crescendo e se consolidando gradativamente no Brasil. Contudo, vale destacar a importância de conhecer os benefícios do ensino a distância para encaixá-los da melhor forma em seu planejamento corporativo.
•	Melhor relação custo x benefício
•	É possível atingir um público maior, independente da localização geográfica
•	Horários flexíveis
•	Não há necessidade de deslocamento, economizando tempo e dinheiro
EAD
* Estimula a auto aprendizagem
•	Avaliação com base nas publicações dos alunos e métricas de acesso
•	Agilidade na atualização dos conteúdos
•	Possibilita fazer avaliação dos colaboradores
•	Mensuração de todos os resultados
O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser oferecer acesso a um aprendizado permanente e com estruturas focadas para todos os setores, visando atingir um melhor resultado de aplicação prática na gestão empresarial.
A incorporação de treinamentos a distância no ambiente corporativo cresce cada dia mais no Brasil, e as empresas que já possuem uma cultura tecnológica em desenvolvimento chegarão facilmente no treinamento on-line, levando a organização a obter ainda um diferencial forte no mercado, verdadeiro desenvolvimento de um profissional ocorre na sua rotina de trabalho. 
Portanto, é essencial que a empresa ofereça ao mesmo, treinamentos e capacitação, para que ele consiga melhorar suas habilidades e competências e assim, potencializar a entrega de resultados à organização.
Engana-se quem pensa que tais treinamentos e capacitações só ocorrem quando o profissional é contratado. Para um desenvolvimento efetivo de seus colaboradores, a empresa deve investir constantemente em bons treinamentos, para assim, garantir crescimento e melhorias e adaptações nos processos da organização
Para que o treinamento em uma empresa seja constante, ele estrutura-se da seguinte forma:
•	Para novos colaboradores: diz respeito ao treinamento voltado para a familiarização do colaborador quanto à cultura organizacional da empresa, sua missão, visão e valores, normas e regulamentos;
•	Para atualização: refere-se ao treinamento para que colaboradores com muito tempo de casa sejam atualizados e aprimorem suas habilidades;
•	Quando ocorre alguma alteração: é realizado quando a empresa adquiri um novo equipamento ou adota novos métodos e processos. O treinamento tem como objetivo, familiarizar o profissional com tais mudanças;
•	Quando ocorre alguma promoção: caso o colaborador seja promovido, o treinamento é realizado no intuito de prepará-lo para a nova rotina.
Vantagens da implementação de treinamentos e capacitação
Saiba quais vantagens a implementação de treinamentos causa ao ambiente corporativo e ao profissional:
•	Proporciona motivação ao colaborador;
•	Permite que o profissional contribua com a evolução da empresa;
•	Diminui a rotatividade de colaboradores; 
•	Viabiliza que os profissionais trabalhem sem supervisão constante;
•	Otimiza o tempo e os esforços dos colaboradores;
•	Minimiza os acidentes de trabalho;
•	Aumenta as chances de promoção dos profissionais;
•	Maximiza a produtividades; 
•	Gera vantagem competitiva.
Processo de Treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto de 4 etapas, sendo elas, diagnostico, desenho, implementação e avaliação. 
Diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas e podem ser passadas, presentes ou futuras. 
Desenho é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. 
A Implementação é a aplicação e condução do programa de treinamento.
Enquanto que Avaliação é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Principais Motivos para Propor um Treinamento
Antes de proporcionar um treinamento, é importante identificar dentro da empresa, as dificuldades que ela está enfrentando. Na maioria das vezes, essas dificuldades são a identificação de metas, sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, a identificação de empecilhos na produção e a identificação das áreas onde as competências das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam.
O treinamento pode liquidar gargalos como as falhas na comunicação, o remanejamento de pessoas em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou licenças muito prolongadas e modernização da organização.
Todo treinamento precisa estar vinculado a um diagnóstico organizacional. Organizações que aprendem estão sempre ligadas a uma forma sistêmica de analisar os processos.
Tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas
Existem à disposição das empresas, inúmeros treinamentos que podem ser aplicados no intuito de desenvolver seus profissionais. 
Conheça a seguir, 3 exemplos:
1-Capacitação com mentores
Os colaboradores mais experientes trabalham como mentores dos profissionais em início de carreira. Através desse tipo de treinamento, os novatos são familiarizados a respeito da rotina da empresa, seus processos e políticas, além de estabelecer metas e facilitar a nova rotina de tais colaboradores.
2-Treinamentos de colaboradores
Ao participar de um curso, workshop ou atualização em sua área de trabalho, o profissional em questão passa as habilidades e conhecimentos adquiridos, aos colegas de setor. Além de garantir melhorias quanto a produtividade dos profissionais, a empresa consegue retornar o custo do investimento.
3-Treinamentos para a comunicação
O treinamento é voltado para desenvolver e aprimorar a habilidade de comunicação dos colaboradores, para que, com uma melhor oratória, eles consigam comunicar de forma clara e objetiva em reuniões, apresentações, além de criarem um bom relacionamento interpessoal e networking.
SAÚDE
 E
 SEGURANÇA 
NO 
TRABALHO
Os 10 mandamentos dos programas de saúde e segurança do trabalho 
1) Tenha a segurança como prioridade: Uma base forte para implantar os programas de saúde e segurança começa a partir do compromisso e a da prioridade com a segurança do trabalho, não adianta estar nesta caminhada sozinho, a união faz a força! Isto quer dizer que todos os níveis da empresa, até mesmo os Diretores, Gestores e Supervisores devem participar e levar o assunto como prioridade, promovendo a cultura de segurança do trabalho e assumindo o compromisso com as atividades relacionadas a ela. 
2) Liderança através do exemplo: Quem nunca ouviu “Se fulano não fez, porque eu devofazer?”, pois bem, isto também acontece na segurança do trabalho, por mais que hajam sérias consequências para quem não a pratica. O gestor tem um papel importante quando assume o cargo de liderança da equipe, pois deve exercer sua função através do exemplo, afinal, que tipo de credibilidade ele tem se não o fizer? O exemplo é uma ferramenta influenciadora, portanto se o chefe dá o exemplo certo, o colaborador 1 irá segui-lo, que por consequência será observado e seguido também pelo colaborador 2 e assim por diante. 
3) Tenha um sistema forte de reportar riscos: Para saber reportar os riscos, é necessário que haja um processo definido, não punitivo e liberal. Os trabalhadores também devem ser treinados para adquirir a capacidade de identificar os riscos de maneira mais fácil, para que assim possam encontrar as melhores formas de controle. 
4) Capacitação para prevenção de acidentes: Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas são obrigadas a aplicar o treinamento de segurança de acordo com as atividades executadas. Porém, para que a sua base de segurança comece de maneira correta, tente não considerar o treinamento apenas para satisfazer as leis e sim contribuir para a saúde e integridade dos colaboradores. Existem uma série de treinamentos não obrigatórios que ajudam a construir uma cultura de segurança forte e positiva, como por exemplo, o curso de gestão da cultura de segurança ou então, o curso de combate a incêndio ou de primeiros socorros. 
5) Tenha inspeções regulares: Faça inspeções regulares no ambiente de trabalho, peça ajuda dos colaboradores para identificar qualquer atividade, equipamento, tipo de material ou situação que podem estar preocupando eles. Veja também: “Inspeções de segurança: o que são e quais são elas?” 
6) Colete ideias de controle de riscos: Com a equipe totalmente envolvida e engajada com a segurança, não será difícil encontrar ideias de controle dos riscos do ambiente de trabalho. Mas para que isso aconteça, o gestor deve estar sempre aberto para conversar, para que os colaboradores se sintam a vontade para expressar suas sugestões de melhoria ou correções. 
Equipamento de Proteção Individual: os EPI’s são grandes ajudantes para controlar os riscos, porém apenas a entrega desses equipamentos não ajudam no combate aos acidentes, deve-se verificar o ajuste para cada trabalhador e sempre analisar se eles estão sendo usados corretamente. Nossa instituição trabalha com cursos e treinam 
7) Implemente os controles de riscos: Após realizada a análise de riscos, é hora de desenvolver e implementar o plano de controle de riscos de cada tarefa descrita, para que dessa forma nenhum risco identificado leve a um acidente ou doença do trabalho. Para o plano do controle dos riscos, considere nesta ordem: Eliminação e/ou substituição: A melhor indicação para lidar com o risco é eliminá-lo ou realizar alguma substituição. 
8) Tenha um plano de emergência: Identifique cenários prováveis de acordo com as atividades e elabore instruções de emergência para cada caso. Faça uma reunião para discutir os planos e ao final, cole as instruções em um local visível e a disposição de todos. 
9) Antes da mudança, consulte: Antes de implementar mudanças nos processos de segurança, que tal falar diretamente com os trabalhadores que executam as tarefas diariamente? Muitas pessoas acabam esquecendo que a pessoa que mais pode contribuir para os procedimentos de segurança, são aqueles que executam o trabalho. Além disso, consultar a equipe antes de realizar qualquer mudança, ajuda na aceitação do “novo”, pois a ordem não foi imposta e sim comunicada primeiro. 
10) Otimização sempre! Não existe nenhum processo que não precise de otimização, não é mesmo? A otimização na segurança do trabalho não é diferente, os processos devem ser analisados, revisados e otimizados, principalmente quando tarefas ou equipamentos mudam completamente. O mundo ideal para a segurança, é eliminar o risco, porém muitas vezes isto não é possível, então é o papel do trabalhador e do líder estabelecer e otimizar formas de medir e controlar os riscos do ambiente de trabalho, através dos programas de saúde e segurança do trabalho
A segurança no trabalho
Quando se fala em segurança no trabalho refere-se às medidas que devem ser adotadas para se preservar o bem-estar do trabalhador e proteger a sua vida de possíveis acidentes no ambiente laboral. A segurança, portanto, tem natureza preventiva. Esse aspecto de prevenção da segurança no trabalho é sua característica mais marcante.
Desse modo, a segurança preocupa-se com as instalações para que não apresentem riscos de acidentes. Da mesma forma, procura orientar os procedimentos adotados no trabalho para que não permitam situações de risco. Para esse fim, indica o modo mais seguro de se proceder, a ferramenta mais adequada, o equipamento de proteção necessário para aquela atividade.
Essas atribuições de analisar, orientar e decidir sobre segurança no trabalho são restritas ao Engenheiro de Segurança do Trabalho e ao Técnico em Segurança do Trabalho.
A saúde no trabalho
Por sua vez, a saúde no trabalho está diretamente relacionada às possíveis doenças ocupacionais e profissionais. No entanto, vai muito além das doenças, e visa a preservação da qualidade de vida do trabalhador, considerando sua saúde física, mental e social.
Por outro lado, deve avaliar a capacidade laborativa do funcionário e as condições de saúde com que iniciou suas atividades na empresa, assim como quando sair. Esse objetivo é alcançado através da realização dos exames ocupacionais que ocorrem, principalmente, na sua admissão, na demissão e na mudança ou retorno de função. Além disso, também conduz exames periódicos de acompanhamento de determinados aspectos de saúde. Essas atribuições são restritas ao Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho.
Saúde e segurança no trabalho
Saúde e segurança no trabalho atuando juntas se complementam e respondem por garantir um ambiente de trabalho melhor, mais seguro e mais saudável. O resultado é mais qualidade de vida para o trabalhador e melhor desempenho de suas 
atribuições. Também resultam menor 
absenteísmo e, 
falta de pontualidade e assiduidade no cumprimento de um dever ou obrigação. 
consequentemente, maior produção.
De modo geral, esses dois segmentos estão reunidos no Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, dentro da empresa, e genericamente conhecido por sua sigla SESMT. São os profissionais do SESMT que avaliam, por exemplo, se determinada atividade de um trabalhador da empresa se enquadra nas previsões normativas para a percepção do adicional de insalubridade ou de periculosidade.
Por sua vez, profissionais de segurança e saúde no trabalho se congregam com os trabalhadores, juntamente com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (a famosa CIPA), quando da realização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, todos os anos.
CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Tem em vista a prevenção de acidentes e doenças relacionadas no trabalho, busca harmonizar o trabalho e a prevenção da vida e saúde dos trabalhadores.
A CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto, ressaltadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
Quais as atividades principais da CIPA?
A CIPA tem como objetivo à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, e auxiliar o SESMT.
Embora a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes seja uma exigência legal para todas as empresas acima de 20 funcionários, inúmeras companhias ainda não conhecem as funções dela e não sabem como ao implementá-la pode ajudar no futuro da empresa. 
A CIPA tem um ano de duração para cada mandato
Os membros eleitos pelos empregados, titulares e suplentes, para compor a CIPA, possuem estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura até 1 (um) ano após o fim do seu mandato
BENEFÍCIOS SOCIAIS1 INTRODUÇÃO 
Atualmente, as empresas estão buscando oferecer aos funcionários muitos benefícios com a finalidade de atingir seus objetivos, como retenção de talentos, crescimento e fortalecimento, uma vez que o bem estar dos colaboradores é proporcional ao sucesso empresarial.
Os benefícios constituem meios de que a organização dispõe para satisfazer necessidades humanas e são tão importantes, que o colaborador, ao analisar uma oferta de emprego, observa ante o que a empresa oferece como benefício social. Por este motivo há, necessidade da utilização dos benefícios como fator de prioridade política estratégica.
2 ORIGENS DOS BENEFICIOS
No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente, principalmente nas organizações em que as condições eram rudes e adversas.
Atualmente, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações utilizam como estratégias na função de manter a competição empresarial e na disputa de manter ou atrair talentos humanos, dentre outros fatores, tudo isso buscando produtividade e assegurando lugar no mercado.
3 PROGRAMA DE BENEFÍCIO
Os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propósitos, custos e valores, responsabilidade pela administração, critério de avaliação etc., ou seja, tem-se toda uma estratégia montada para um direcionamento de vantagens competitiva e produtiva para a organização
4 CONCEITO BENEFÍCIOS 
Os benefícios são uma forma de remuneração indireta que visa facilitar a vida dos funcionários que, se não sendo proporcionados pela organização, teriam que ser pagos integralmente com o próprio salário. 
Além disso, essas regalias e vantagens oferecidas pelas organizações poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas para poderem adquiri-los.
Os benefícios podem ser financiados, parciais ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável.
Os benefícios sociais incluem:
* saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc.
5 OBJETIVOS DOS BENEFÍCIOS 
Os benefícios atingem dois objetivos:
a) os objetivos das organizações;
 Serem competitivas no mercado de trabalho, melhorar a qualidade de vida dos empregados, melhorar o clima organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, facilitar a atração e manutenção dos recursos humanos e aumentar a produtividade em geral.
os objetivos das pessoas;
•	Necessidades intrínsecas (fatores internos ao indivíduo) são as endógenas (forças que atuam de dentro para fora). Por exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status, etc., e podem ser supridas pela organização graças às políticas sociais, valores culturais, práticas gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade. “Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais...” 
•	Necessidades extrínsecas (fatores externos ao indivíduo) são as exógenas (forças que atuam de fora para dentro). Por exemplo: incentivos financeiros, serviços, seguros, etc. Essas necessidades são satisfeitas pelas empresas por meio de “pacotes” (conjunto de benefícios), que, somados ao salário percebido pelo empregado, formam concretamente a sua remuneração.
O QUE É BENEFÍCIO SOCIAL E SUA IMPORTÂNCIA
Os benefícios sociais são vantagens e facilidades oferecidas pelas empresas aos seus funcionários, funcionando como uma remuneração indireta em que parte do salário é convertida em serviços importantes de assistência ao trabalhador. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, os benefícios sociais são classificados como legais — quando obrigatórios — e espontâneos (quando a empresa decide, por vontade própria, oferecer determinados serviços e vantagens aos seus profissionais).
Entre os benefícios mais comuns, podemos destacar: 
Planos de assistência médica, assistência odontológica, vale-alimentação, vale-transporte, bolsa de estudos, previdência privada e seguro viagem. 
Estes tipos de financiamento podem ser concedidos de modo integral, sendo totalmente custeados pela empresa, ou apenas parcialmente — quando o empregado paga parte dele. Estes benefícios colaboram diretamente para a satisfação e o aumento da produtividade dos colaboradores, que se sentem amparados pela empresa, além de mais seguros e atraídos pelo pacote de conveniências. Em geral, organizações que oferecem benefícios são consideradas melhores para trabalhar e, nestes locais, o turnover (alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva) é bastante baixo. 
Abaixo, os principais benefícios oferecidos pelas empresas:
Benefícios legais
São aqueles garantidos pela CLT ou por convenções sindicais, e que toda empresa é obrigada a oferecer. 
Exemplos: 13º salário, PIS, hora extra, vale – transporte, FGTS e férias.
Benefícios espontâneos
São aqueles que a empresa, voluntariamente e sem nenhuma obrigação, decide conceder aos seus trabalhadores. 
Exemplos: cesta básica, tíquete-refeição, bônus, gratificações, assistência médica e odontológica e empréstimos consignados.
Benefícios monetários
São gratificações em dinheiro concedidas pela empresa, registradas na folha de pagamento, gerando encargos sociais para o governo. 
Exemplos: aposentadoria, complementação de aposentadoria, financiamento de remédios, férias e planos de empréstimo.
Benefícios não-monetários
São os benefícios em forma de serviços e facilidades, disponibilizados diretamente ao trabalhador. 
Exemplos: refeitórios e lanchonetes, acesso a clubes, transporte da empresa, serviços sociais e horários flexíveis. 
Benefícios não-monetários
São os benefícios em forma de serviços e facilidades, disponibilizados diretamente ao trabalhador. 
Exemplos: refeitórios e lanchonetes, acesso a clubes, transporte da empresa, serviços sociais e horários flexíveis. 
Os benefícios sociais são essenciais para garantir que os profissionais sintam maior segurança, satisfação e se identifiquem com a empresa. Pelo viés da organização, essas vantagens são fundamentais para aumentar a produtividade, maximizar os ganhos e manter o bom clima organizacional.
 Ao oferecer essas facilidades, a empresa mostra seu compromisso com a satisfação dos colaboradores, além de atenção à gestão de pessoas e preocupação com o investimento na melhoria do ambiente. Todos só têm a ganhar.
GESTOR DE PESSOAS
Todo gestor é um gestor de pessoas
Gerir um negócio é uma tarefa extremamente complexa. Além de lidar com todos os trâmites administrativos que estão inseridos dentro da organização, esse profissional também precisa se ocupar de certas funções relacionadas ao capital humano inserido dentro da empresa, e é sobre isso que vamos falar aqui.
O papel transformador do gestor de pessoas
Levando-se em conta que estamos vivendo na Era do Conhecimento, e passando por constantes mudanças políticas, sociais e culturais em todo o mundo, não há de se negligenciar a necessidade de adaptações nos contextos organizacionais surgidos neste período.
O gestor de pessoas do presente e futuro deve estar preparado para tais mudanças e pronto a agir no gerenciamento de conflitos, negociações e tomada de decisões. O papel deste gestor ressurge como o indivíduo que enfrenta, negocia e soluciona conflitos, o profissional que tem o papel de transformar as organizações e suas relações com o mundo atual.
Este profissional deve adaptar-se à realidade de cada organização e às mudanças ocorridas no mundo e nas pessoas. É preciso agir estrategicamente, pois o desgaste desnecessário de energia pode levar ao fracasso na gestão de conflitos e negociação e falha nas tomadas de decisões.
É preciso ter comando firme, ser um líder convincente e, sobretudo, ser exemplo. Deveprocurar motivar-se e criar motivos para a motivação dos outros, comunicar-se eficazmente, saber ouvir, perguntar e aprender sempre.
O gestor que trabalha eficazmente com o gerenciamento de conflitos adquire competências em negociação e nas tomadas de decisões, mas, deve para isso passar pelo papel de comunicador eficiente.
Como vivemos na Era da Informação e do Conhecimento, pode-se dizer que a comunicação é a base para o entendimento e desenvolvimento de qualquer indivíduo. Nos dias de hoje o papel do homem ressurge nas organizações como um ser interativo, que constrói relações através de parcerias, com isso, é preciso conscientizá-lo de que o principal instrumento de acesso ao outro é a comunicação.
Dentro de uma equipe é visto que a maioria dos conflitos se convertem para o mau uso da comunicação. Retrabalho, poder centralizado, mal-entendidos, hostilidades, más negociações, tudo pode girar em torno de uma comunicação deficiente.
E é possível perceber que o papel do gestor de pessoas pode trazer muitos ganhos para as organizações no que se refere à boa comunicação e suas benéficas consequências. A comunicação emerge como a base de tudo dentro de uma organização, somente é preciso disseminá-la e fazer cumpri-la. 
Infelizmente, hoje, as organizações buscam somente resultados e resultados. 
O capital humano está dando lugar ao capital financeiro. 
A vaidade, a ganância, e a obstinação pelo sucesso tem tornado muitos líderes e “liderados” cruéis e destruidores de carreiras e vidas.
O gestor de pessoas tem um papel fundamental na busca da solução destes conflitos. Este profissional vem atuando nas organizações como um mediador e solucionador destes conflitos, atua na negociação de mudanças e ajuda na tomada de decisões em todos as esferas organizacionais.
Dentre as várias funções destinadas ao gestor de pessoas talvez a de maior importância esteja na promoção da comunicação eficaz, que leva ao entendimento da necessidade destes conceitos para o crescimento organizacional.
A comunicação é um dos grandes desafios de uma organização. Comunicar informações precisas, trocar ideias, delegar funções, dar instruções, tudo de forma a estabelecer respeito e confiança é realmente desafiador.
Uma má comunicação causa estragos às vezes irreparáveis: desgastes nas relações, perda de tempo com retrabalho, exclusões, perda de motivação e stress desnecessário, negação ou adiamento de conflitos saudáveis, necessários para que mudanças ocorram e sejam aceitas sem gerar outros tipos de conflitos.
A sociedade do conhecimento impõe mudanças em todos os perfis profissionais, e o que ocorre, na maioria das vezes, é que o indivíduo não consegue os subsídios necessários para se adequar às novas tecnologias e às novas informações, e se não há acesso a essas informações, o profissional é automaticamente distanciado das oportunidades de trabalho. 
O gestor de pessoas da atualidade tem que saber transformar informação em conhecimento, e saber usá-lo adequadamente e dividi-lo sempre que preciso. E esse conhecimento facilita a evolução do profissional e da organização. 
No momento em que o gestor de pessoas consegue visualizar e mostrar a cada membro de equipe que ele faz parte do todo, influenciando e sendo influenciado, podemos dizer que a comunicação nessa equipe é eficaz e gera fatores de ordem indispensáveis: equipe, parceria, sinergia, eficiência, satisfação, resultado.
Não se pode dizer que este profissional dará soluções a todos os problemas organizacionais. Mas com certeza, trará subsídios necessários para que questões básicas e essenciais sejam resolvidas claramente e com sucesso. Com uma comunicação eficaz disseminada e inserida na organização, muitos benefícios e ganhos seriam gerados para todos.
Mas para que isso ocorra, é preciso antes de tudo, que as empresas reconheçam e valorizem o papel deste profissional e o ajude na disseminação dessas ideias. O papel do gestor de pessoas deve ser valorizado e inserido nas organizações de forma a amenizar conflitos, dúvidas e erros; de forma a ajudar a traçar o caminho da eficiência e da eficácia, de forma a gerir resultados e trazer segurança.
E a comunicação, esta precisa ser semeada e ampliada, pois em qualquer âmbito sua presença é indispensável.
É sabido que atualmente o maior patrimônio das organizações não é mais as máquinas, mas as pessoas, pois são elas que pensam sobre determinadas demandas e, portanto, fazem a diferença para a competitividade organizacional. Neste sentido, o papel do gestor de recursos humanos ou de pessoas, é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano. Se o ser humano se desenvolve a tendência é que ocorra o mesmo com a empresa, pois lhe é agregado mais conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, o indivíduo torna-se mais competente e assertivo para com o seu trabalho. 
Interessante apontar que quando falamos em gestor de recursos humanos ou de pessoas, não estamos falando somente do profissional que trabalha no departamento de RH, mas de todos aqueles que ocupam um papel de liderança dentro da empresa. Pois, se é líder, independente da área de atuação lida diretamente com pessoas, e são essas pessoas que lhe trarão o resultado esperado de acordo com a liderança empregada. Portanto, todo gestor deve ser também um gestor de pessoas e não somente de processos.
Em uma época de tantas tecnologias e do próprio capitalismo, ocorrem mudanças muito rápidas de mercado e consequentemente no comportamento das pessoas. Assim, o gestor deve atuar de forma estratégica, ao mesmo tempo revendo e renovando forma de atuação. A gestão estratégica de pessoas conduz para melhores resultados nas organizações, satisfazendo às necessidades daqueles que contribuem para isso, obtendo vantagem competitiva para a empresa, e ao mesmo tempo satisfazendo às necessidades dessas pessoas.
Nesta linha de raciocínio é possível inferir que o foco do gestor de pessoas é o talento humano, trabalhando de forma estratégica, de modo a equilibrar os objetivos organizacionais com a qualidade de vida dos seus colaboradores. Sendo de grande importância reconhecer a necessidade do bem estar do trabalhador, não só porque desta forma ele produz mais, mas porque são as relações de trabalho que determinam grande parte daquilo que o homem é enquanto ser social, denotando assim, a responsabilidade social por trás desta gestão.
8 principais caraterísticas de um bom gestor
Com as novas mudanças no mercado e os reflexos no mundo corporativo, cada vez mais é exigido um desempenho acima da média e habilidades específicas de quem decide atuar na gestão de uma empresa.
E isso não é à toa: afinal, essa atividade é fundamental para o sucesso dos planejamentos e das execuções que impactam diretamente na instituição. Por isso, reunimos aqui 8 das principais características de um bom gestor que são essenciais para você se destacar.
Conseguir se auto motivar
A capacidade de assumir o controle para si não é para qualquer um. É por isso que existem tantos chefes, mas tão poucos líderes. Estes últimos são referências para seus colaboradores e influenciam diretamente no comportamento da equipe.
Por isso, a motivação é umas das características mais exigidas de um bom gestor. Afinal, para que possa motivar os outros, é fundamental que o ele seja capaz de se auto motivar primeiro. Caso contrário, o trabalho não trará os resultados esperados.
Um líder auto motivado possui planos bem definidos e objetivos claros. Ele planeja o seu trabalho e traça a participação de todos de forma igualitária e justa, criando uma sensação de segurança extremamente construtiva no desenvolvimento pessoal e profissional de seus liderados.
2. Ser proativo com o trabalho e com o aprendizado
Um bom gestor não se deixa abater pelo comodismo e pela apatia. Agir apenas mediante a cobrança de um superior, buscando uma promoção ou aumento salarial — ou seja, sendo reativo — causa diversas frustrações, tanto pessoais quanto profissionais.
Um verdadeiro líder é proativo e está sempre em constanteprocura de novas informações e oportunidades para fazer as coisas acontecerem. Ele é eficiente e estimula seus colaboradores a produzirem mais. Devido a sua pro atividade, não se torna acomodado e quer cada vez mais novos desafios, engajar mais as pessoas e solucionar problemas.
Além disso, ele conta com ampla visão estratégica para o seu crescimento profissional e se recusa a tornar-se obsoleto. Ele investe em novos conhecimentos, em especializações e no aprofundamento do seu conhecimento, pois não quer estagnar na carreira.
3. Liderar: uma das grandes características de um bom gestor
Você apenas cumpre a hierarquia, sendo o supervisor da equipe e cobrando resultados, ou enxerga além dela, mobilizando seus colaboradores por um objetivo em comum? A resposta para essa simples pergunta é capaz de definir se você é ou não um bom líder.
Para os leigos, é comum separar os papéis de gestor e líder. No mundo corporativo, porém, é indispensável que ambos sejam desempenhados concomitantemente, pois não há mais espaço para gestores sem habilidade para liderar.
Isso porque liderar independe de autoridade ou de poder. É ser capaz de persuadir e influenciar por meio de uma comunicação ativa e eficaz, ter uma argumentação consistente, clareza na exposição de ideias, sempre buscar por soluções em conjunto e instigar as pessoas ao seu redor a exporem suas potencialidades e a sentirem-se confortáveis e confiantes.
4. Ser capaz de dar e receber feedbacks
Todo colaborador necessita de um líder que o motive, que saiba encorajá-lo e que o estimule na busca por bons resultados. Contudo, é essencial que o gestor tenha a capacidade de dizer no que tanto a equipe quanto ele mesmo podem melhorar. É nesse momento o feedback se faz essencial.
Esse canal de diálogo estabelece uma excelente ferramenta de aprendizado e aprimoramento do trabalho individual e em conjunto dentro de uma empresa. Afinal, é por meio dele que você mostra ao seu colaborador como ele é percebido e avaliado dentro do mercado.
O oposto também é válido, e você deve ser humilde e tolerante para ouvir comentários sobre sua gestão — que podem não ser o esperado. Para isso, é preciso criar uma cultura dentro do ambiente de trabalho onde o feedback é recebido, e não imposto. 
Também é importante demonstrar ao colaborador que, quando ele tiver um retorno negativo, isso significa que seus superiores estão acompanhando suas tarefas e desempenho e que se importam com o seu desenvolvimento. 
Que essa orientação serve para construir uma relação mútua de confiança e apoio a fim de promover mudanças positivas e o crescimento da empresa.
5. Ter maturidade profissional 
 
O gestor deve estar comprometido com o sucesso dos seus projetos, da sua equipe e, principalmente, com os valores da empresa na qual trabalha. Ele deve não apenas representá-los, mas também incorporá-los no dia a dia no ambiente de trabalho.
Para ter êxito nessa tarefa, no entanto, é preciso ser capaz de regular suas emoções, não cair em armadilhas emocionais ou perder a estabilidade psicológica. É fundamental demonstrar maturidade profissional.
Isso significa lidar com situações adversas, com pessoas distintas, solucionar conflitos e participar de projetos complicados. O gestor deve possuir habilidades para enfrentar todos os desafios com sabedoria, coerência, tato e disciplina.
6. Gerenciar conflitos
Conflitos são comuns em um ambiente de trabalho. No entanto, às vezes, é preciso intervir e saber mediar situações que estejam desestabilizando a equipe. O trabalho em conjunto é fundamental para se obter êxito, e as relações interpessoais têm papel importante no equilíbrio de um ambiente harmônico.
Para ser capaz de gerenciar conflitos é preciso ser empático com seus liderados e se colocar no lugar do outro, tentando entender o seu lado e seu ponto de vista. É importante ouvir e buscar uma solução que acabe com a insatisfação de ambas as partes conflitantes. Administrar pessoas requer um trabalho contínuo de aptidão social e equidade.
7. Controlar processos e pessoas
Ser um gestor eficiente é saber negociar e delegar as tarefas de forma segura, mostrando confiança e respeito pelo trabalho dos seus colaboradores, mas sem esquecer de controlar e acompanhar de perto o desenvolvimento de cada ação.
Além disso, é preciso analisar se as entregas são feitas dentro do prazo e se as devidas alterações são realizadas quando necessário. Trata-se, portanto, de ser o agente catalisador de pessoas, planos, serviços e processos sempre em mutação — uma competência estratégica cada vez mais desejada dentro das empresas.
8. Ser um bom planejador, objetivo e estrategista
A função do gestor dentro de uma empresa vai muito além da admissão de novos funcionários, solução de conflitos internos ou a gestão de colaboradores com foco nos ganhos e resultados. Ele possui um papel fundamental no planejamento e na estratégia dos negócios, funcionando como o elo entre estes e a ação.
A sua importância anda junto do bom desempenho e da lucratividade da empresa. Um bom gestor é reconhecido por encarar o ato de planejar como algo contínuo, gradativo, flexível e responsável — ou seja, como um líder que não busca apenas o seu desempenho no futuro, mas sim no presente.
As características de um bom gestor que citamos aqui são essenciais para combinar os interesses da empresa às potencialidades dos seus colaboradores, desenvolvendo um trabalho de equipe proativo e motivado, que gere resultados concretos. 
A sua importância anda junto do bom desempenho e da lucratividade da empresa. 
Um bom gestor é reconhecido por encarar o ato de planejar como algo contínuo, gradativo, flexível e responsável — ou seja, como um líder que não busca apenas o seu desempenho no futuro, mas sim no presente.
As características de um bom gestor que citamos aqui são essenciais para combinar os interesses da empresa às potencialidades dos seus colaboradores, desenvolvendo um trabalho de equipe proativo e motivado, que gere resultados concretos. 
HABILIDADES PROFISSIONAIS
O que é uma habilidade profissional?
As habilidades profissionais são competências desejadas no ambiente de trabalho para que as atividades sejam realizadas da melhor forma possível em cada ocupação.
Muitas vezes, elas são inatas. Ou seja, nascem junto com o indivíduo. 
Mas, geralmente, elas são desenvolvidas e aprimoradas com estudos e a prática. 
Qual o significado de habilidades?
Habilidades são características de um indivíduo hábil. Ou, em outras palavras, são aptidões. 
Quando alguém é capaz de realizar uma tarefa bem feita, dizemos que essa pessoa é habilidosa.
Esse adjetivo, por sua vez, remete a outras qualidades, como inteligência, agilidade e destreza.
As habilidades podem ser assim classificadas:
Cognitivas: relacionadas à capacidade de aprendizagem
Motoras: relacionadas à capacidade de realizar movimentos com precisão
Sociais: relacionadas à capacidade de interagir e se relacionar com outras pessoas
Profissionais: relacionadas à capacidade de executar tarefas do trabalho.
Para que serve uma habilidade profissional?
A habilidade profissional é fundamental para que um indivíduo realize uma tarefa no trabalho com excelência.
Dessa forma, é indispensável para uma carreira bem-sucedida. 
Afinal, o profissional que agrega habilidades, evidentemente, tem mais chances no mercado de trabalho.
Além disso, a habilidade profissional é necessária para que haja produtividade e para que os resultados sejam obtidos.
Quer ver um exemplo?
Imagine uma pessoa que não tem noções de corte e costura. Ela dificilmente conseguirá confeccionar um vestido perfeito, certo?
Por outro lado, se aprendeu a utilizar a máquina de costura e já produziu algumas peças, é bem provável que seja capaz de fazer um lindo vestido, inclusive em pouco tempo.
As habilidades profissionais, portanto, podem ser específicas a uma determinada área ou função, como no caso acima, ou comuns à maioria das profissões.
Quais as habilidades mais exigidas no mercado de trabalhoatual?
De acordo com a Robert Half, líder mundial em recrutamento, as 5 habilidades mais valorizadas no mercado nos dias de hoje são:
1 - Comunicação: refere-se à capacidade do profissional de transmitir as ideias com clareza, de modo que as mensagens sejam compreendidas sem ruídos ou desentendimentos
2 - Trabalho em equipe: trata-se do espírito colaborativo, responsável por conduzir tarefas em conjunto. É uma habilidade que exige uma série de aspectos como respeito, paciência e atenção
3 - Resiliência: o profissional que tem essa competência é capaz de lidar com as situações adversas sem deixar que elas atrapalhem outros fatores ou causem desmotivação. É a habilidade conhecida por quem consegue superar problemas e dar a volta por cima
4 - Comprometimento: dedicar-se ao trabalho e às atividades de maneira responsável é uma forma de comprometimento. As empresas procuram por profissionais proativos e que gostem de desafios
5 - Intraempreendedorismo: essa habilidade tem relação com o famoso “senso de dono”. É a capacidade de agir como se fosse responsável pelo negócio em que atua.
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