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DD372 - Liderança organizacional e coaching
Atividade Prática
Programa de estudos: Mestrado em Direcção e Gestão de Recursos Humanos
Nome completo: Lourenço Pinto Francisco Kwenda
Data: 16.07.2024
desenvolvimento da atividade
Avalie de 0 a 100% o que você considera mais importante para o desempenho bem-sucedido de um líder em um contexto organizacional e justifique sua resposta. Um ambiente turbulento e multifatorial o torna bastante imprevisível e instável.
	Característica
	Porcentagem
	a) Ambição e energia.
	13%
	b) O desejo de liderar.
	10%
	c) Honestidade e integridade.
	17%
	d) Autoconfiança.
	15%
	e) Inteligência.
	20%
	f) Conhecimento sobre o trabalho.
	25%
	Somatório
	100%
Para o desempenho bem sucedido no contexto organizacional, o líder precisa antes, conhecer a sí mesmo, refletindo características pessoal capazes de influenciar o grupo, daí, é importante ter domínio total sobre o trabalho que lidera, a fim de inspirar outros a realizá-los. Para (Moreira, 2010), líder deve ser modelo para a organização. Qualquer um pode tornar-se líder se assumir o papel de liderança, a autoconfiança é um critério importante para começar. Líder é aquele que fortalece e promove a interação da equipe. Entretanto, há aspectos que precisam ser ponderados, apesar da necessidade, a ambição precisa ser controlada para não extrapolar os limites.
Quanto a Inteligência, refira-se que, é de extrema importância para liderar. Segundo a teoria de traços de personalidade, de (Feitas & Rodrigues, 2008), enfatizam as características de personalidade possuídas pelo líder, tais como: inteligência, otimismo, empatia, flexibilidade, comunicabilidade, perspicácia, entusiasmo, criatividade. Todavia, é crucial a existência das características de liderança descritas acima, nas posições de gerenciamento das empresas. Esses gestores contribuirão para a construção de um bom ambiente de trabalho, estimulando aqueles que estão ao seu redor, ajudando a resolver problemas, agindo através do exemplo e atendendo aos problemas individuais, sempre visando o melhor para a empresa.
Em um buscador de textos científicos (EBSCO, Google Scholar, ETC) localize 3 artigos que reflitam os últimos avanços e descobertas sobre Coaching, e desenvolva uma análise a respeito. (Entre 250 e 300 palavras).
1º- Novas formas de investigar o coaching: pesquisa linguística sobre coaching executivo, empresarial e no local de trabalho – uma revisão sistemática do escopo.
Artigo desenvolvido por (Fleischhacker & Graf, 2023), representa uma abordagem indutiva, descritivo-fenomenológica relativamente recente, que permite documentar e analisar linguisticamente a co-construção in situ da conversação coaching por coach e cliente.
2º- Determinantes e tendências da efetividade do coaching executivo na era pós-pandêmica: uma análise crítica sistemática da literatura.
Artigo de (Plotkina & Ramalu, 2021), objetiva uma revisão sistematicamente as evidências a respeito dos determinantes da efetividade do coaching executivo. Atenção especial é dada aos aspectos da digitalização do coaching e às novas tecnologias e abordagens que os profissionais de coaching utilizam. Foi realizada uma revisão sistemática da literatura utilizando as principais bases de dados acadêmicas.
3º- Alinhando o coaching online e remoto com a era digital: novas perspectivas para um campo emergente de pesquisa e prática.
De (Bennett & Szedlak, 2024) no desenvolver do artigo, os autores manifestam a oportunidade para explorar algumas das possíveis considerações teóricas que podem informar futuras pesquisas nessa área emergente; e, assim, apoiar a aplicação de coaching/aprendizagem aprimorada por tecnologia em contextos de coaching esportivo. Primeiro, posicionamos filosoficamente nossos argumentos dentro de uma "nova cultura de aprendizagem" (NCOL) – uma estrutura que é congruente com as experiências de aprendizagem on-line. No entanto, o aprendizado em contextos online e remoto traz desafios, barreiras tecnológicas e disparidades no acesso a recursos digitais podem limitar a inclusão e a eficácia das intervenções de coaching.
Abordam a necessidade da utilização de plataformas em linha e ferramentas digitais que permitamr experiências de coaching/aprendizagem personalizadas para satisfazer as necessidades individuais dos alunos e oferecer feedback em tempo real.
Escolha uma organização em sua cidade sobre a qual você tenha acesso a suas operações ou contexto (pode ser aquela onde você trabalha, aquela onde você é cliente, ou simplesmente aquela que você conhece). A partir disso, identifique uma equipe com boa liderança e avalie o nível de cumprimento com os itens a seguir:
	Nome da organização e cidade:
	ISCAT – Instituto Superior Politécnico Privado da Catepa
Cidade: Malanje – Angola 
	Nome e/ou localização departamental da equipe:
	Departamento de Recursos Humanos
	Alinhamento: há um senso de missão e propósito comum e a equipe está comprometida com ele.
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O RH do ISCAT trabalha em harmonia e os resultados são eficientes com óptima colaboração. Algumas estratégias para promover o alinhamento são:
Comunicação Eficiente: A líder garante sempre que as informações fluam. Isso evita silos organizacionais e melhora a produtividade. Segundo (Rego, 2004), a missão básica da comunicação interna é contribuir para o desenvolvimento e a manutenção de um clima positivo.
Visão Estratégica: Usam o mapa estratégico para visualizar objetivos comuns e prioridades. Isso ajuda a evitar discussões sobre o que é mais importante.
Visão Compartilhada: Percebe-se que todos compreendem a visão organizacional, estão alinhados com os objetivos da empresa.
	Objetivos e Estratégias: a equipe tem objetivos claros e ambiciosos, há alinhamento entre estratégias e prioridades.
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Os objetivos estratégicos ajudam a equipe na tomada de decisões assertivas para o desenvolvimento e crescimento do ISCAT, em especial do próprio RH, uma vez que estabelecem o que se pretende alcançar. De acordo com (Torres, 2009), as empresas devem utilizar estratégias de comunicação e divulgação voltadas para os consumidores, afinal essa é a razão que possibilita a permanência da empresa no mercado, sua expansão e também o alcance de lucros contínuos. 
Desse modo é muito importante centralizar as estratégias como base para alcançar os objectivos.
	Proatividade: o espírito de mudança nas equipes. A equipe é ágil, flexível em responder positivamente e com criatividade às mudanças e desafios
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	Um elemento prático na proatividade do pessoal do RH, é a antecipação da elaboração da efectividade mensal e da folha de salário. Apesar de já ter sido estabelecido os dias 22 de cada mês para o efeito, dias antes, já têm acautelado este quesito, pelo que, considero uma habilidade pessoal proativa.
 A proatividade é uma das características mais procuradas entre os empregadores, já que é uma característica valorizada no ambiente de trabalho e até necessária para alçar carreira.
	Tomada de decisões: a equipe é capaz de tomar decisões de forma clara, consciente e com critérios compartilhados.
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	A tomada de decisão está presente em qualquer departamento do ISCAT, porém, para o RH, esta característica é de todo positivo indispensável à consultoria do Presidente de Direcção, pós, qualquer decisão mal tomada pode resultar um declínio institucional, daí que é fundamental solicitar sempre a anuência por se constituir um órgão de apoio técnico. Para todos efeitos, é bom saber que uma decisão é uma resolução ou determinação que se toma relativamente a algo. Conhece-se como tomada de decisões o processo que consiste em realizar uma escolha entre diversas alternativas.
	Recursos: a equipe identifica os recursos necessários para atingir seu propósito e objetivos e faz solicitações para obtê-los
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	Todavia, a gestão de recursos é fundamental para que se garanta uma equipe coesa no alcance de seus objetivos. A gestão de recursos envolve o planejamento e agendamento de todos os recursos necessários para um projeto. Isso inclui equipamentos, verbas,mão de obra e ferramentas tecnológicas. Antes de atribuir recursos, deve-se assegurar que todos tenham as ferramentas necessárias.
	Liderança de equipe: o líder é capaz de se mover facilmente entre diferentes estilos de liderança, dependendo do que a situação ou a equipe exige.
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	Claro, é uma líder à altura! A liderança é reconhecida como um fator crucial para impulsionar a produtividade e a inovação nas organizações, influenciando diretamente o desempenho individual e coletivo. Para (Lima, Vieira, & Silva, 2023), por exemplo, as lideranças da organização são responsáveis pelo clima organizacional, com impactos negativos ou positivos no seu desempenho. Entende-se que liderar uma equipe não é uma tarefa fácil, pós, poderá resultar positivamente quando bem liderada e negativamente quando for desenvolvida uma liderança não competente.
	Confiança: a equipe é capaz de expressar opiniões abertamente. Os acordos são respeitados e honrados, os julgamentos são trocados de uma maneira saudável e sem ataques pessoais.
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	Indubitavelmente sim, a equipe é suficientemente capaz de expressar suas opiniões de forma livre e democrática. Os acordos do departamento são respeitados e honrados, as criticas e omissões são trocadas de forma saudável e sem ataques pessoais É maravilhoso e apaixonante ver uma equipe que valoriza a comunicação aberta e respeitosa! Quando as opiniões são expressas de maneira saudável, isso pode levar a decisões mais informadas e a um ambiente de trabalho mais colaborativo.
	Respeito: criam um ambiente no qual críticas, desprezo e hostilidade não são tolerados. O respeito mútuo e a estima positiva são encorajados.
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	Sim, criar um ambiente onde críticas, desprezo e hostilidade não são tolerados é fundamental para promover relações saudáveis e produtivas. O respeito mútuo e a estima positiva são valores essenciais para construir uma comunidade acolhedora e colaborativa. É salutar desenvolver um ambiente no qual os membros da equipe se sentem à vontade para serem eles mesmos, experimentar e cometer erros sem medo de críticas ou julgamentos.
	Comunicação: a equipe estabelece uma comunicação clara e direta, confiando na intenção positiva ao fazer críticas construtivas.
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	liderar uma equipe, praticando a atenção plena e sendo transparente com sua equipe. Isso cria um ambiente saudável de trabalho e promove uma comunicação positiva. A comunicação a que se refere, inclui aspectos importantes para um bom clima organizacional, pelas seguintes habilidades:
Comunicação clara e concisa: Transmita informações de forma objetiva e direta, evitando ambiguidades e mal-entendidos.
Escuta ativa: Demonstre interesse e atenção ao ouvir as opiniões e preocupações dos membros da equipe.
Feedback construtivo: Forneça feedback claro e objetivo sobre o desempenho dos colaboradores, demonstrando interesse em seu desenvolvimento.
	Interação construtiva: o conflito é entendido como uma oportunidade de descoberta, enriquecimento e criatividade.
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	Este aspecto está muito relacionado à comunicação, conforme descrito acima, no parágrafo do feedback construtivo.
	Diversidade de valores: a diversidade de valores é considerada vital. A equipe, a partir de sua disposição aberta, aprecia as diferenças de valores, abordagens, opiniões e estilos de vida.
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	A diversidade de valores é, de fato, essencial para uma equipe saudável e produtiva. Quando as pessoas trazem diferentes perspectivas e experiências para a mesa, isso enriquece o ambiente e promove a criatividade. A abertura à diversidade de valores é um passo importante para construir um ambiente inclusivo e colaborativo.
Para (Bulgarelli, 2023), a promoção da diversidade de valores significa considerar as diferenças como uma riqueza, como algo que adiciona valor na hora de tomar decisões, de realizar escolha.
	Otimismo: a equipe está entusiasmada e olha para o futuro com entusiasmo e motivação.
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	Juntos, fazem uma equipe optimista e com grandes desafios! É interessante ver uma equipe entusiasmada e motivada! O entusiasmo é muitas vezes um impulsionador importante para alcançar metas e enfrentar desafios. Se a equipe está olhando para o futuro com entusiasmo, isso pode ser um sinal positivo de que estão prontos para enfrentar o que está por vir. Conforme (Avia & Vázquez, 1999), o otimismo, como qualquer outra emoção, não precisa ser inteligente para ser uma filosofia de vida ideal.
Bibliografia
Avia, M. D., & Vázquez, C. (1999). Otimismo Inteligente. Madrid: Aliança Editorial.
Bennett, B., & Szedlak, C. (2024). Alinhando o coaching online e remoto com a era digital: novas perspectivas para um campo emergente de pesquisa e prática. Revista Internacional de Ciências do Esporte & Coaching, pp. 882-893.
Bulgarelli, R. (2023). Políticas de Valorização da Diversidade no Trabalho. São Paulo: SESC Vila Mariana.
Feitas, N. G., & Rodrigues, M. G. (2008). Uma reflexão sobre Liderança e Motivação sob enfoque organizacional. pp. 1 - 12.
Fleischhacker, M., & Graf, E. M. (1 de Novembro de 2023). Novas formas de investigar o coaching: pesquisa linguística sobre coaching executivo, empresarial e no local de trabalho. Coaching: Uma Revista Internacional de Teoria, Pesquisa e Prática, pp. 90–118.
Lima, V. A., Vieira, B. C., & Silva, R. L. (2023). Liderança Tóxica e possível impacto no clima organizacional. Revista de Ciências Humanas da Unipar, 97-115.
Moreira, R. d. (2010). O Papel do líder na motivação da equipe. Artigo acadêmico produzido para a disciplina Estágio Supervisionado V, curso.
Plotkina, L., & Ramalu, S. S. (19 de Abril de 2021). Determinantes e tendências da eficácia do coaching executivo na era pós-pandêmica. Manag Rev Q .
Rego, F. G. (2004). Comunicação Empresarial/ Comunicação . São Paulo: Summus.
Torres, C. A. (2009). A Bíblia do marketing digital. São Paulo: Novatec.
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