Remuneração Estrategica av1 4.5

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	Avaliação: GDT0764_AV1_201004002441 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1 
	Aluno: 
	Professor:
	MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 2,5 de 8,0 Nota do Trabalho: Nota de Participação: 2 Data: 17/12/2012
	
	
1a Questão (Cód.: 133960)
	
	Pontos:0,0 / 0,5 
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	
	
2a Questão (Cód.: 133956)
	
	Pontos:0,5 / 0,5 
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	
3a Questão (Cód.: 135469)
	
	Pontos:0,0 / 1,0 
	Joana de Castro, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV) e nos incentivos financeiros de longo prazo. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo, Qual das opções a seguir melhor identifica o caso descrito?
		
	
	Trata-se de uma visão estratégica envolvendo os programas de remuneração. Na situação citada, no entanto, são abordadas mudanças apenas na parte que envolve a remuneração direta, de curto e de longo prazo;
	
	Observa-se visão estratégica na condução dos projetos. No caso registrado, mudança nos benefícios sociais pode ser observada, Tais medidas ampliam a ideia de remuneração funcional;
	
	Observa-se uma visão estratégica envolvendo remuneração. Na situação citada são abordadas mudanças na parte que envolve a remuneração direta (PPR e RVV) e indireta (incentivos de longo prazo);
	
	A visão estratégica é caracterizada pelo foco nos planos de cargos e salários (PCS) e pela visão funcional dela derivada;
	
	Uma visão estratégica envolvendo remuneração é o que pode ser destacado. Na situação citada são abordadas mudanças na parte que envolve a remuneração direta de longo prazo, caracterizada pelo programa de participação nos lucros e pelo programa de remuneração variável em vendas;
	
	
	
4a Questão (Cód.: 73877)
	
	Pontos:0,0 / 1,0 
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Relacionamento interpessoal
	
	Autonomia dos grupos.
	
	Trabalho em equipe. 
	
	Trabalho individual.
	
	Nível de aprendizado.
	
	
	
5a Questão (Cód.: 135083)
	
	Pontos:0,5 / 0,5 
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	
	
6a Questão (Cód.: 73746)
	
	Pontos:1,0 / 1,0 
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. 
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho. 
	
	
	
7a Questão (Cód.: 73747)
	
	Pontos:0,5 / 0,5 
	É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
		
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo.Foco total nas pessoas e não nos cargos.
	
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
	
	Eliminar custos fixos
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo.
	
	
	
8a Questão (Cód.: 133957)
	
	Pontos:0,0 / 1,0 
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	
	
9a Questão (Cód.: 67380)
	
	Pontos:0,0 / 1,0 
	A empresa COPESUL é citada como exemplo de Organização que implantou um programa de Remuneração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal programa.
		
	
	A remuneração por Habilidade é sinônimo de remuneração por Desempenho. Os empregados com melhor desempenho recebem premiações.
	
	Programas de remuneração por Habilidade focam, predominantemente, a parte fixa da remuneração direta (salário);
	
	Entre os sistemas de remuneração variável temos a remuneração por Habilidade. Trata-se de um incentivo de curto prazo;
	
	Tanto a remuneração por Habilidade, como a remuneração por Competência são formas de reconhecimento não financeiro ao desempenho dos empregados;
	
	A remuneração por Habilidade é uma forma de remuneração variável, associada ao desempenho individual ou de equipes;
	
	
	
10a Questão (Cód.: 135095)
	
	Pontos:0,0 / 1,0 
	Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
		
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
	
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.