Gerenciamento de Pessoas

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<p>UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA</p><p>Gerenciamento de Pessoas</p><p>Aureliano Neto</p><p>1</p><p>O ser humano não vive isolado! É um ser social.</p><p>Para atingir vários objetivos precisamos trabalhar em conjunto e de forma organizada</p><p>Uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem, dispostas a contribuir com ação e a fim de cumprirem um propósito comum</p><p>O que foi possível com o desenvolvimento da linguagem.</p><p>2</p><p>Vídeo</p><p>3</p><p>4</p><p>A palavra trabalho tem origem no latim tripalium, que significa “três madeiras” e era o nome dado a um instrumento de tortura constituído de três estacas de madeira.</p><p>O termo passou para o francês travailler, que significa “sentir dor” ou “sofrer” e, com o passar do tempo, o sentido da palavra passou a ser “realizar uma atividade exaustiva, dura”.</p><p>Organização</p><p>Organização é um conjunto de pessoas que se unem para atingirem juntas um mesmo objetivo.</p><p>Vivemos numa sociedade de organizações. Somos influenciados por elas e as influenciamos também.</p><p>Quem não se sente afetado por algum tipo de organização? Pela empresa na qual trabalha e suas ações e decisões?</p><p>Quanto elas influenciam nosso bem-estar, saúde, relacionamentos?</p><p>Não é possível compreender o ser humano se não compreendermos as organizações: como funcionam , como foram criadas, como evoluem, etc.</p><p>5</p><p>Necessidade das organizações nos dias de hoje (questão de sobrevivência)</p><p>Ter em seus quadros pessoas:</p><p>Altamente motivadas e entusiasmadas com seu trabalho,</p><p>Que deem o máximo de si mesmas para atingir os objetivos organizacionais,</p><p>Capazes de trabalhar em conjunto e</p><p>Dispostas a atingir elevados padrões de excelência e desempenho.</p><p>6</p><p>Cada organização tem o desempenho que merece!</p><p>É o desempenho das pessoas que conduz ao alcance dos objetivos globais e ao sucesso nos negócios.</p><p>O desempenho organizacional depende dos seguintes fatores:</p><p>Estratégia</p><p>Tecnologia</p><p>Desenho e cultura organizacional</p><p>Talento humano (com competências)</p><p>7</p><p>Talento humano precisa estar envolvido em um ambiente de trabalho baseado em um desenho organizacional favorável e uma cultura organizacional participativa e democrática, além de requerer motivação das pessoas.</p><p>8</p><p>“O trabalho não é a satisfação de uma necessidade, mas apenas um meio para satisfazer outras necessidades” Karl Marx (economista, teórico político, filósofo e historiador alemão)</p><p>Aponta a religião como elemento fundamental no processo de valorização do trabalho. O trabalho era considerado de maneira ambivalente ao longo da história: é indispensável e indesejável ao mesmo tempo. Max Weber (jurista e economista alemão)</p><p>“O mais importante é que o trabalho constitui, antes de mais nada, a própria finalidade da vida” Trabalhar é um modo de homenagear a Deus, do mesmo modo que o ócio e a preguiça são moralmente condenáveis. Martinho Lutero (teólogo)</p><p>A divisão social do trabalho é fundamental para o funcionamento harmônico da sociedade. “Se a divisão do trabalho produz a solidariedade, não é apenas porque ela faz de cada indivíduo um ‘trocador’, como dizem os economistas; é porque ela cria, entre os homens, todo um sistema de direitos e deveres que os aliam uns aos outros de maneira duradoura. Do mesmo modo que as similitudes sociais dão origem a um direito e a uma moral que as protegem, a divisão do trabalho dá origem a regras que asseguram o concurso pacífico e regular das funções divididas” Émile Durkheim (sociólogo, antropólogo e filósofo francês)</p><p>Motivação:</p><p>É um conceito que várias teorias tentam interpretar de maneira diferente e enfatizar certos aspectos.</p><p>É um conceito que está intimamente relacionado com o comportamento e desempenho das pessoas.</p><p>Certamente a motivação envolve metas e objetivos.</p><p>Há diferenças fisiológicas, psicológicas e sociais das pessoas que são fatores importantes na explicação da motivação.</p><p>É um processo psicológico básico tanto quanto a percepção, atitudes, memória, personalidade e aprendizagem.</p><p>Motivação é o resultado da interação da pessoa com a situação que o envolve.</p><p>9</p><p>Motivação não é um traço de personalidade!</p><p>O impulso motivacional varia de pessoa para pessoa e o mesmo indivíduo pode ter níveis diferentes de motivação que variam ao longo do tempo e de situação.</p><p>Há 3 elementos interagentes e interdependentes para a motivação:</p><p>Necessidade: são criadas quando surge um desequilíbrio fisiológico ou psicológico, é uma carência interna que quando não satisfeita causa tensão e estimula um impulso no indivíduo, visando a sua redução ou atenuação.</p><p>Impulsos ou motivos: são os meios que aliviam necessidades. Gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos ou incentivos para satisfazer a necessidade e reduzir a tensão.</p><p>Incentivos: algo que pode aliviar ou reduzir um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar o equilíbrio e pode reduzir ou eliminar o impulso. Em geral, são situados fora do indivíduo.</p><p>10</p><p>Processo motivacional</p><p>11</p><p>A motivação humana está sempre mudando.</p><p>PESSOA</p><p>Fonte: Chiavenato, I. Comportamento organizacional p. 245</p><p>Foco</p><p>1º</p><p>Necessidade</p><p>3º</p><p>Comportamento focado no objetivo</p><p>4º</p><p>Desempenho no sentido de alcançar o objetivo</p><p>5º</p><p>Satisfação da necessidade (incentivo) ou frustração (conflito ou estresse)</p><p>6º</p><p>Necessidade reavaliada pela pessoa</p><p>2º</p><p>Procura de satisfação da necessidade (impulso)</p><p>Processo motivacional</p><p>https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2018/09/os-segredos-do-google-para-motivar-seus-funcionarios.html</p><p>Frustração</p><p>Frustração é uma emoção que ocorre nas situações onde algo obstrui o alcance de um almejo pessoal.</p><p>As pessoas enfrentam a frustração e o estresse de maneiras diferentes.</p><p>Os mecanismos de reação diferem de pessoa para pessoa em função de fatores ambientais, situacionais e pessoais.</p><p>A inabilidade em reduzir uma carência pode conduzir a um esforço maior para melhorar o desempenho ou para suprir essa necessidade, porém pode gerar comportamento defensivos.</p><p>O comportamento defensivo ocorre, em geral, como uma necessidade de proteger a própria imagem.</p><p>13</p><p>Variáveis que interferem na motivação humana nas organizações</p><p>Pessoais</p><p>Organizacionais</p><p>Personalidade</p><p>Experiências passadas</p><p>Habilidades</p><p>Inteligência e capacidades</p><p>Conhecimento</p><p>Esforço referente a energia utilizada para realizar o trabalho</p><p>Desenho de tarefas</p><p>Amplitude de controle (número de subordinados para cada líder)</p><p>Estilo de liderança</p><p>Filiação grupal</p><p>Tecnologia</p><p>Satisfação no trabalho</p><p>14</p><p>14</p><p>Conceito de motivação</p><p>É um processo que começa com uma deficiência fisiológica ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre necessidades, impulsos e incentivos.</p><p>A motivação tem a ver com a direção do comportamento, a força de resposta e a persistência do comportamento ou a ação de determinada maneira.</p><p>Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinado objetivo. É o resultado da interação do indivíduo com a situação.</p><p>15</p><p>A motivação depende de:</p><p>Direção: é o FOCO, para onde o esforço será direcionado. O objetivo pode ser organizacional ou pessoal.</p><p>Intensidade: significa o esforço que a pessoa aplica na busca pelo objetivo definido.</p><p>Persistência: representa o tempo empregado pela pessoa na busca pelo objetivo, é a insistência em conseguir atingir o objetivo.</p><p>16</p><p>Hierarquia de necessidades de Maslow</p><p>Abraham Maslow (1908~1970), psicólogo americano, propôs essa teoria.</p><p>O fundamento de sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em uma hierarquia de importância e influencia do comportamento humano.</p><p>Na medida que cada uma destas necessidades são atendidas, a próxima torna-se dominante.</p><p>O indivíduo move-se para o topo da pirâmide.</p><p>Embora jamais uma necessidade possa ser satisfeita completamente, uma necessidade substancialmente satisfeita pode extinguir a</p><p>motivação.</p><p>Para as organizações essa teoria é muito válida pela sua simplicidade de compreensão.</p><p>17</p><p>18</p><p>Autonomia, poder tomar decisões, desenvolvimento, desafios mais complexos etc</p><p>Reconhecimento, promoções, responsabilidade por resultados etc</p><p>Bom ambiente de trabalho, bom relacionamento com colegas, supervisão e cliente etc</p><p>Amparo legal, estabilidade no emprego, remuneração etc</p><p>Alimentação, moradia, descanso, lazer etc</p><p>http://www.mood.com.br</p><p>19</p><p>20</p><p>“Um músico deve compor,</p><p>um artista deve pintar,</p><p>um poeta deve escrever,</p><p>caso pretendam deixar seu coração em paz.</p><p>O que um homem pode ser, ele deve ser.</p><p>A essa necessidade podemos dar o nome de</p><p>autorrealização.”</p><p>Abraham Harold Maslow (1908 – 1970)</p><p>Teoria ERC de Clayton Alderfer</p><p>A teoria ERC é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de Abraham Maslow. Esta teoria é um modelo que surgiu em 1969 num artigo de psicologia intitulado "An Empirical Test of a New Theory of Human Need". Numa reação à famosa Hierarquia de Necessidades de Maslow, Alderfer (psicólogo americano, 1940) condensou as cinco necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento (Growth em inglês).</p><p>Nesta teoria podemos encontrar três categorias de necessidades:</p><p>Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde aos primeiros dois níveis de Maslow;</p><p>Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);</p><p>Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e autorrealização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes). Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.</p><p>21</p><p>22</p><p>De acordo com a teoria ERC, focar-se exclusivamente numa necessidade de cada vez não será uma motivação eficaz. Para Alderfer, as três áreas ERC não estão hierarquizadas de nenhuma forma pois, ao contrário da ideia de Maslow, o acesso aos níveis mais elevados da sua pirâmide não precisa da satisfação das necessidades dos níveis inferiores.</p><p>Segundo esta teoria, pode haver mais do que uma necessidade ativa ao mesmo tempo e se uma necessidade de nível superior for reprimida o desejo de satisfazer uma de nível mais baixo aumentará. Isto significa que não existe uma relação exata de hierarquia, podendo as três categorias funcionarem simultaneamente.</p><p>Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de existência, depois nas de relação e por último nas de crescimento, experimenta um sentimento de satisfação.</p><p>Contudo, a regressão entre os diferentes níveis de necessidades resulta em frustração. A isto chama-se princípio de regressão da frustração. Ou seja, a teoria ERC admite que se uma necessidade de nível superior permanecer não satisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma necessidade inferior.</p><p>23</p><p>Teoria dos fatores de Herzberg</p><p>Também conhecida como Teoria da Higiene-motivação foi proposta por Frederick Herzberg, psicólogo americano (1923~2000).</p><p>Acreditava que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode determinar o seu sucesso ou fracasso.</p><p>Investigou a questão: “O que as pessoas desejam do trabalho?”</p><p>Herzberg afirmava que:</p><p>A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados "fatores motivadores";</p><p>A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados "fatores higiênicos".</p><p>24</p><p>25</p><p>25</p><p>Teoria das necessidades adquiridas de McClelland</p><p>David McClelland (1917 - de 1998), psicólogo americano, apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os responsáveis pelo comportamento humano. A essa teoria chamou de Teoria da Motivação pelo Êxito e / ou Medo.</p><p>A Teoria de McClelland afirma que cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a "Realização", que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida.</p><p>A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo da pessoa.</p><p>Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.</p><p>26</p><p>27</p><p>28</p><p>Necessidade de realização</p><p>Busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.</p><p>Buscam situações em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas. Evitam tarefas que sejam fáceis ou difíceis demais.</p><p>Necessidade de poder</p><p>Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente.</p><p>Necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. Essas pessoas preferem situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e influência do que com o desempenho eficaz.</p><p>Necessidade de afiliação</p><p>Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.</p><p>Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. Buscam amizade e preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua.</p><p>Gestão de Recursos Humanos - Gerenciamento de Pessoas - Módulo 1</p><p>29</p><p>Fonte: Chiavenato, I. Comportamento Organizacional p. 254</p><p>Teoria da hierarquia das necessidades</p><p>Segurança</p><p>Fisiológicas</p><p>Teoria ERC de Alderfer</p><p>Relacionamento</p><p>Existência</p><p>Teoria dos fatores de Herzberg</p><p>Motivacionais</p><p>Higiênicos</p><p>Poder</p><p>Teoria das necessidades adquiridas de McClelland</p><p>Afiliação</p><p>Sociais</p><p>Auto estima</p><p>Auto realização</p><p>Crescimento</p><p>Realização</p><p>Teoria X e Teoria Y de McGregor</p><p>Teoria X</p><p>As pessoas são naturalmente preguiçosas, preferem não fazer nada.</p><p>As pessoas trabalham principalmente por dinheiro e recompensa de status.</p><p>A principal força para manter as pessoas produtivas em seu trabalho é o medo de serem rebaixadas ou despedidas.</p><p>As pessoas são apenas crianças crescidas, não querem pensar por si mesmas.</p><p>As pessoas esperam e dependem de diretrizes de cima, não querem pensar por si mesmas.</p><p>É preciso que se diga, mostre e treine as pessoas nos métodos adequados de trabalho.</p><p>As pessoas precisam de supervisores que as olhem suficientemente de perto para serem capazes de elogiar um bom trabalho e criticar os erros.</p><p>As pessoas se preocupam pouco com o que está além de seus interesses materiais, imediatos.</p><p>Teoria Y</p><p>As pessoas são naturalmente ativas, colocam os objetivos e gostam de se esforçar.</p><p>As pessoas buscam muitas satisfações no trabalho: orgulho pela realização, gosto pelo processo, sentimento de contribuição, prazer de associação, estimulação de novos desafios.</p><p>A principal força para manter as pessoas produtivas em seu trabalho é o desejo de realizar seus objetivos pessoais e sociais.</p><p>As pessoas normalmente amadurecem depois da infância, aspiram à independência, auto-realização e responsabilidade.</p><p>As pessoas próximas à situação vêem e sentem o que é necessário e são capazes de autodireção.</p><p>As pessoas que compreendem e se preocupam com o que estão fazendo podem planejar e melhorar seus próprios métodos de fazer o trabalho.</p><p>As pesoas precisam sentir que são respeitadas como capazes de assumir responsabilidades e autocorreção.</p><p>As pesoas buscam dar um sentido à sua vida através de identificação com nações, comunidades, igrejas, sindicatos, companhias, causas.</p><p>Defende a tese que as estratégias de liderança são influenciadas</p><p>pelos pressupostos (crenças) dos líderes acerca da natureza humana.</p><p>Implementação das teorias da motivação</p><p>Recompensas monetárias: aplicação da teoria de Maslow sobre as necessidades de nível mais baixo, dos fatores higiênicos de Herzberg.</p><p>O dinheiro pode funcionar como reforço condicionador porque está associado a alimentação, moradia, vestuário, recreação. Pode funcionar também como incentivo capaz de reduzir carências e também como um redutor de ansiedade consolidando a auto confiança e auto avaliação das pessoas.</p><p>Recompensas não-monetárias: referem-se às necessidades sociais e de estima de Maslow e envolvem reconhecimento, prestígio e status.</p><p>Flexibilização do horário de trabalho</p><p>Teletrabalho: pessoas trabalham em suas casas pelo menos por 2 dias da semana com seus computadores ligados aos da empresa.</p><p>32</p><p>Enriquecimento de tarefas</p><p>Constitui uma forma de construir motivadores intrínsecos ao próprio trabalho . Baseado na teoria de Herzberg prevê enriquecer uma tarefa de acordo com o desenvolvimento da pessoa que a executa – pode ser vertical (atribuição de atividades mais complexas e importantes - cresce) ou horizontal (a migração lateral para tarefas diferentes com a mesma complexidade e importância – diversifica, multifuncional).</p><p>Herzberg aponta algumas ações importantes:</p><p>Novas aprendizagens</p><p>Retroação direta (feedback do seu desempenho)</p><p>Programação de seu próprio trabalho</p><p>Controle de recursos</p><p>Responsabilidade pessoal</p><p>Singularidade ( o trabalho deve ter qualidades e características únicas)</p><p>33</p><p>Empowerment</p><p>Empowerment, no entanto, é uma técnica, ou um conceito de gestão de pessoas, a palavra é de origem inglesa que significa dar poder a alguém, dar maior responsabilidade e poder de decisão a um colaborador dentro de uma empresa. E apesar de já existir a mais de três séculos só passou a ser aplicado nas empresas a partir dos anos 80.</p><p>O conceito de empowerment (empoderamento) tem origem nos movimentos sociais dos anos 60 nos Estados Unidos, sendo que tanto movimentos raciais como movimentos feministas o adotaram para denotar a busca por mais espaço, representatividade e poder de escolha na sociedade.</p><p>Empoderar significar dar (ou conquistar) poder, ou seja, dar (ou conquistar) voz e vez àqueles que tradicionalmente são discriminados, oprimidos ou excluídos na sociedade.</p><p>34</p><p>Empowerment</p><p>O empowerment é uma mudança organizacional com objetivo de ampliar o sistema decisório até o menor nível, dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de como realizar suas tarefas, Marras (2001).</p><p>É, portanto, uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.</p><p>O Empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas, buscando o comprometimento dos empregados em contribuir para as decisões estratégicas, objetivando a melhoria do desempenho da organização. E numa empresa onde os funcionários se sentem importantes e trabalham motivados, ela pode conseguir excelentes resultados no que se refere ao aumento produtivo, redução de custos e aumento de qualidade.</p><p>35</p><p>Vantagens e Desvantagens</p><p>Em uma sociedade globalizada onde se busca a descentralização de poder para a tomada de decisões, o Empowerment pode se tornar um fator de diferenciação competitiva e ele, como visto, parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. O empowerment geralmente aumenta a satisfação dos funcionários no trabalho porque dá a eles um sentimento de realização por dominar várias atividades, de reconhecimento dos usuários de seu trabalho e de responsabilidade sobre a qualidade.</p><p>A desvantagem do Empowerment acontecerá quando o empregado não for bem preparado para tais mudanças, em caso de uma implantação precipitada o empowerwment pode se virar contra a empresa, com isso é preciso mudar a cultura da empresa e das pessoas e delimitar caminhos, pois o empregado assume propriedade e tem autoridade para tomar decisões e, automaticamente assume os riscos e responsabilidades pelos seus atos.</p><p>36</p><p>BIBLIOGRAFIA BÁSICA</p><p>CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2009. (disponível na biblioteca digital)</p><p>CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de Recursos Humanos. 4ª Ed. São Paulo: Manole, 2010. (disponível na biblioteca digital)</p><p>KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 20ª Ed. Paraná: IBPEX, 2006. (disponível na biblioteca digital)</p><p>BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR</p><p>CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa - 7ª edição rev. e atual. São Paulo: Pearson, 2008. (disponível na biblioteca digital)</p><p>ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 7ª Ed. São Paulo: Pearson, 2009. (disponível na biblioteca digital)</p><p>37</p><p>Obrigado!</p><p>image2.jpeg</p><p>image3.jpeg</p><p>image4.png</p><p>image5.jpeg</p><p>image6.jpeg</p><p>image7.png</p><p>image8.gif</p><p>image9.png</p><p>image10.jpeg</p><p>image11.jpeg</p><p>image12.jpeg</p><p>image13.jpeg</p>