Aspectos polêmicos e atuais sobre assédio moral

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ASPECTOS POLÊMICOS E ATUAIS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO 
DE TRABALHO
Mauro Schiavi1
Conceito e requisitos do assédio moral
Atualmente, muito se tem falado e estudado sobre um 
fenômeno que assola o mercado de trabalho e provoca a degradação do ambiente 
de trabalho, diminuindo a produtividade das empresas e provocando uma série de 
transtornos de ordem psicológica nos trabalhadores. Tal fenômeno tem sido 
denominado pela doutrina como terror psicológico no trabalho, mal-estar no 
trabalho, mobbing2, ou na expressão consagrada pelas doutrina e jurisprudência: 
assédio moral.
Como destaca Cláudio Armando Couce de Menezes, o 
Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, 
mobbing, bullying ou harcèlement moral é um mal que, apesar de não ser novo, 
começa a ganhar destaque na sociologia e medicina do trabalho, estando por 
merecer também a atenção dos juristas. As nações escandinavas, a França, os 
EUA, Bélgica, Inglaterra e Portugal, só para citar alguns países, além de 
inúmeros estudos realizados a respeito, já editaram diplomas legislativos ou estão 
na iminência de fazê-lo. Sendo certo que seus tribunais vêm, de algum tempo, 
1 Mauro Schiavi é Juiz do Trabalho na 2ª Região. Pós-Graduado em Direito Processual do Trabalho. 
Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Professor Universitário (Graduação e Pós-Graduação). 
Professor de Cursos Preparatórios para a Magistratura e Ministério Público do Trabalho. Professor 
Titular dos Cursos Robortella em São Paulo e Lacier em Campinas. Professor da Escola da Magistratura 
do TRT da 2ª Região. Professor do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu da Escola Paulista de Direito em 
São Paulo. Autor dos livros: A Revelia no Direito Processual do Trabalho; Ações de Reparação por 
Danos Morais decorrentes da Relação de Trabalho; Competência Material da Justiça do Trabalho 
Brasileira, ambos publicados pela LTr e Comentários às Questões Polêmicas e Atuais dos Concursos da 
Magistratura e Ministério Público do Trabalho (No prelo pela Editora LTr). Colaborador da Revista e do 
Suplemento LTr. Autor de mais de 50 artigos e estudos publicados em revistas especializadas.
2 Como destaca Márcia Novaes Guedes: “nos países escandinavos e de língua germânica preferiu-se o 
termo mobbign; na Inglaterra utiliza-se a expressão bullying; a Itália, certamente pela influência de 
Harald Hege – médico alemão- adotou o termo mobbing. Vocábulo derivado do verbo to mob, que 
significa dentre outras coisas, cercar, assediar, agredir, atacar, indica-se por mobbing, literalmente, o tipo 
de agressão praticada por algum animal que, circundando ameaçadoramente um membro do grupo, 
provoca a fuga deste pelo pavor de ser atacado e morto” (Terror Pscicológico no Trabalho. São Paulo: 
LTr, 2003, p. 33).
1
independentemente de norma positivada, reconhecendo o fenômeno, com as suas 
conseqüências sociais e jurídicas3. 
 ASSÉDIO: Segundo o Dicionário Houaiss, é 
insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação 
a alguém. MORAL: Conforme Houaiss, é o conjunto de valores como a 
honestidade a bondade, a virtude, etc, considerados universalmente como 
norteadores das relações sociais e da conduta dos homens.
A sociologia e a medicina e psicologia o definem 
como terror psicológico gerado por atitudes constantes do agressor à vítima, 
muitas vezes de forma velada, destinadas a destruir sua auto estima.
Na definição precisa de Marie-France Hirigoyen4, o 
assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, 
palavras, comportamento, atitude...)que atente, por sua repetição ou 
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma 
pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Para Couce de Menezes5 “o assédio é um processo, 
conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações 
incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo ‘pé-de-ouvido’. A agressão 
aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente 
provocador”.
De forma mais simples podemos dizer que o assédio 
moral é a repetição de atitudes humilhantes praticadas contra uma pessoa, muitas 
vezes pequenos ataques que, pela repetição, vão minando sua auto estima.
Nesse sentido, destacamos a seguinte ementa: 
"Assédio Moral – Contrato de inação – Indenização 
por Dano Moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do 
empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de 
métodos que resultem em sobrecarregar o empregado com tarefas inúteis, 
sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resulta em assédio moral, cujo 
efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassado o âmbito 
3 MENEZES, Cláudio Armando Couce. Assédio Moral e seus efeitos jurídicos. In: Revista LTr 67-
03/291.
4 HIRIGOYEN, Marie-Fance. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral.Tradução de Rejane 
Janowitzer. 2ª Edição. Rio de Janeiro: BERTRAND BRASIL, 2005, p. 17.
5 Ibidem, p. 292.
2
profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua 
auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa 
transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter 
sinalagmático do contrato de trabalho, e, por conseqüência, descumprindo a sua 
principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. 
Recurso improvido”6.
O assédio moral atinge a chamada honra subjetiva da 
vítima, pois ela mesma diante do processo desencadeado pelo assédio, acaba se 
auto-destruindo, perdendo seu próprio sentimento de auto-estima, de dignidade, 
bem como sua capacidade física e intelectual.
Como destaca Carlos Alberto Bittar7, o 
reconhecimento do direito à honra tela prende-se à necessidade de defesa da 
reputação da pessoa (honra objetiva), compreendendo o bom nome e a fama de 
que desfruta no seio da coletividade, enfim, a estima que cerca nos seus 
ambientes, familiar, profissional, comercial ou outro. Alcança também o 
sentimento pessoal de estima, ou a consciência da própria dignidade (honra 
subjetiva), de que separamos, no entanto, os conceitos de dignidade e de decoro, 
que integram, em nosso entender, o direito ao respeito.
 A honra subjetiva corresponde ao sentimento pessoal 
de estima ou à consciência da própria dignidade. Traduz o apreço próprio, na 
estima a si mesmo, o juízo que cada um faz de si. Por sua vez, a honra subjetiva 
se divide em: a)honra dignidade: que representa o sentimento da pessoa a 
respeito de seus atributos morais, de honestidade e bons costumes; b)honra 
decoro, que se refere ao sentimento pessoal relacionados aos dotes ou qualidade 
do homem (físicos, intelectuais e sociais)8.
Na esfera trabalhista, o assédio moral se configura em 
pressão psicológica contínua (habitual) exercida pelo empregador a fim de forçar 
o empregado a sair da empresa, ou a minar a sua auto-estima. Se expressa por 
meio de procedimentos concretos como o rigor excessivo, confiar ao empregado 
6 TRT 17a Região RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. 2276/2001, 20.08.02. In: Revista LTR 66-10/1237.
7 BITTAR, Carlos Alberto. Direitos da Personalidade, 2ª Edição, Rio de Janeiro, Forense Universitária, 
1995, pág. 125.
8 MIRABETE, Júlio Fabrrini. Manual de Direito Penal. Volume II. 1995, p. 151.
3
tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, 
inatividade forçada9 dentre outras.
Não há ainda na doutrina e jurisprudência um 
parâmetro temporal para as repetições dos atos para se configurar o assédio 
moral. Alguns sustentam que as reiterações tem que perdurar por prazo de no 
mínimo seismeses, outros de um mês, dentre outros.
Pensamos que o requisito da repetição da conduta ou 
habitualidade tem que ser aferido conforme o caso concreto, as características do 
ofensor, da vítima, as condições de tempo e lugar, o nível de instrução da vítima, 
a função ocupada pelo empregado e as características da conduta do ofensor. 
Desse modo, conforme o caso concreto, uma conduta repetida de forma 
sistemática em um único dia de trabalho, no nosso sentir, pode configurar o 
assédio moral10.
No aspecto, destaca-se a seguinte ementa: 
Assédio moral – Caracterização. O termo "assédio 
moral" foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo 
que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também 
conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral 
(França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, 
além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade 
humana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma 
pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de 
forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um 
tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da 
qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o 
objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, 
perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa 
acabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador 
na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos 
9Como observa Marcus Vinícios Lobregat, “ao empregador incumbe a obrigação de distribuir o trabalho 
que deva ser desenvolvido por seus empregados, não podendo impor a nenhum deles qualquer espécie de 
ociosidade forçada, ainda que sob o pagamento de salários, sob pena de colocar o obreiro em situação 
vexatória e submetida ao crivo de comentários maldosos, além de lesivos ao seu patrimônio moral” (Dano 
Moral nas Relações Individuais de Trabalho. São Paulo. LTr, 2001, p. 93.
10 Como bem adverte Luiz de Pinho Pedreira da Silva, “o principal elemento característico da ilicitude do 
mobbing consiste na repetição ou repetição das ações que denotam a conduta agressiva, devendo a 
perseguição ter uma freqüência quase diária. O outro elemento ou requisito de relevância jurídica é 
representado pela ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer outro modo, prejudicar o 
trabalhador. Sem a concordância desses elementos não se configura o assédio moral como ato ilícito, 
pressuposto essencial da ocorrência de dano moral indenizável (A reparação do Dano Moral no Direito do 
Trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 102)
4
foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: 
Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser 
muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, 
mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, 
entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria 
precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. 
Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más 
condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação 
ou omissão), por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza 
psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica 
intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, 
intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), 
marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano 
moral advindo do assédio em questão. (TRT 3ª R – 2ª T – RO nº 
1292/2003.057.03.00-3 – Relª. Alice M. de Barros – DJMG 11.08.04 – p. 13)
(RDT nº 9 Setembro de 2004)
Como bem destaca Marie-France Irigoyen11, “embora 
o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, 
somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno 
destruidor do ambiente de trabalho não só diminuindo a produtividade como 
também favorecendo o abstenteísmo devido aos desgastes psicológicos que 
provoca”.
Não há previsão legal na legislação trabalhista, exceto 
algumas leis esparsas em alguns Estados tipificando a conduta do assédio moral, 
entretanto, ele já é reconhecido pela doutrina e jurisprudência e tem sido objeto 
de estudos específicos.
O Código de Trabalho de Portugal, no artigo 24º 
tipifica a conduta do assédio moral no âmbito das relações de trabalho, “in 
verbis”:
“Artigo 24º 
(Assédio)
“1.Constitui discriminação o assédio a candidato e a 
trabalhador. 2. Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado 
relacionado com um dos factores indicados no n. 1 do artigo anterior, 
praticados aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou 
formação profissional com o objetivo ou efeito de afectar a dignidade da pessoa 
ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou 
11 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria 
Helena Kühner. 8ª Edição. Rio de Janeiro: BERTRAND BRASIL, 2006, p. 65.
5
desestabilizador. 3.Constitui, em especial, assédio todo o comportamento 
indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o 
objectivo ou efeito referidos no número anterior”.
Artigo 23º 
(Proibição de discriminação)
“1.O empregador não pode praticar qualquer 
discriminação, directa ou indirecta, nomeadamente, na ascedência, idade, sexo, 
orientação sexual, estado civil, situação familiar, patrimônio genético, 
capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crônica, nacionalidade, 
origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação 
sindical”12.
Diante da ausência de previsão legal do assédio moral 
na CLT, o Juiz do Trabalho poderá se orientar pela legislação portuguesa acima 
citada, pois o Direito Comparado é fonte do Direito do Trabalho, conforme 
previsão expressão do artigo 8º, da CLT. Não obstante, embora muitos autores 
defendam a edição de uma Lei específica para tipificar o assédio moral na esfera 
das relações de trabalho, pensamos, embora tal seja conveniente13, considerando-
se a tradição romano-germânica brasileira do direito positivado por meio de 
legislação minuciosa, já existem instrumentos tanto no texto constitucional, na 
CLT, no Código Civil, no Código Penal, que tutelam a liberdade psíquica do 
empregado no ambiente de trabalho.
Disposições da Constituição Federal:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada 
pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-
se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)III – a dignidade da pessoa humana;
(...)IV – os valores sociais do trabalho e da livre 
iniciativa;
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção 
de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes 
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e 
à propriedade, nos termos seguintes:
12 CÓDIGO DO TRABALHO. Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade 
de Lisboa. Lisboa: Principia, 2005, p. 47.
13 De qualquer forma, diante da dinâmica da relação de trabalho e das mutações constantes do mercado de 
trabalho, dificilmente uma lei conseguirá abarcar todas as hipótese de eclosão do assédio moral nas 
relações de trabalho.
6
(...)V – é assegurado o direito de resposta, 
proporcionalao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à 
imagem; (...)X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente de sua violação;
Artigo 6º: São direitos sociais a educação, a saúde, o 
trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta 
Constituição. (Redação dada pela EC nº 26/2000 – DOU 15.02.00).
Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)XXXI- 
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência;
Disposições da CLT: 
Artigo 483: “O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos 
serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal 
considerável; (...)e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou 
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama” 
Disposições do Código Civil:
 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão 
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, 
ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um 
direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu 
fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), 
causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá 
obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos 
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano 
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. 
Art. 932. São também responsáveis pela reparação 
civil: (...)III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e 
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
7
Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou 
violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se a 
ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação. 
Parágrafo único. São solidariamente responsáveis com os autores os co-autores e 
as pessoas designadas no art. 932.
Disposições do Código Penal
Art. 140. Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade 
ou o decoro: Pena – detenção, de um a seis meses, ou multa. § 1º O juiz pode 
deixar de aplicar a pena: I – quando o ofendido, de forma reprovável, provocou 
diretamente a injúria; II – no caso de retorsão imediata, que consista em outra 
injúria. § 2º Se a injúria consiste em violência ou vias de fato, que, por sua 
natureza ou pelo meio empregado, se considerem aviltantes: Pena – detenção, de 
três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. § 3o Se a 
injúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, 
origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: (Redação dada 
pela Lei nº 10.741, de 2003) Pena – reclusão de um a três anos e multa. (Incluído 
pela Lei nº 9.459, de 1997).
Art. 146. Constranger alguém, mediante violência ou 
grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a 
capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não 
manda: Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa. Aumento de pena 
§ 1º As penas aplicam-se cumulativamente e em dobro, quando, para a execução 
do crime, se reúnem mais de três pessoas, ou há emprego de armas. § 2º Além 
das penas cominadas, aplicam-se as correspondentes à violência. § 3º Não se 
compreendem na disposição deste artigo: I – a intervenção médica ou cirúrgica, 
sem o consentimento do paciente ou de seu representante legal, se justificada por 
iminente perigo de vida; II – a coação exercida para impedir suicídio.
Art. 147. Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou 
gesto, ou qualquer outro meio simbólico, de causar-lhe mal injusto e grave: Pena 
– detenção, de um a seis meses, ou multa. Parágrafo único. Somente se procede 
mediante representação.
Assédio Moral e Assédio Sexual
O assédio moral não se confunde com o assédio 
sexual, porquanto neste a intenção do agente é obter um favor sexual junto à 
vítima, enquanto no assédio moral, a intenção do agente é minar a auto-estima da 
8
vítima. Entretanto, um estado inicial de assédio sexual pode desencadear um 
procedimento de assédio moral. 
Como bem adverte Márcia Novaes Guedes14:
“O assédio sexual não se confunde com o assédio 
moral. Conforme afirmamos linhas acima, para que haja assédio moral é 
necessária a presença de dois requisitos fundamentais, que são a duração no 
tempo e o objetivo de destruir a vítima. Todavia, tanto o mobbing quanto o 
assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual 
pode muito bem constituir premissa para desencadear uma ação de abuso moral, 
transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do 
marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um ato oficial, passou a sofrer 
pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o 
oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, 
arriscadas e fatigante; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando 
proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar 
futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação 
humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço”.
Modalidades do Assédio Moral
O assédio moral, segundo a doutrina, é classificado 
em: a)vertical; b)horizontal; c)ascendente.
O assédio moral é classificado como vertical quando 
a violência psicológica parte de um superior hierárquico. Esta é a hipótese mais 
freqüente no âmbito trabalhista.
É horizontal quando a violência psicológica é 
desencadeada pelos próprios colegas no local de trabalho. Como por exemplo, os 
colegas de trabalho que passam a boicotar determinado empregado, por motivo 
de inveja, racismo ou competição.
14GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo, LTR, 2003, pág. 41.
9
Já o assédio moral ascedente é pratico pelo 
empregado contra o empregador. Lembra Márcia Novaes Guedes15: “No romance 
'O Primo Basílio”, Eça de Queiroz nos traça um quadro inusitado desse espécie 
de assédio moral. A coitada da Luizinha, esposa do conselheiro Jorge, foi 
martirizada moralmente pela criada Juliana até a morte. A violência de baixo 
para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos 
demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os 
subordinado supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar”.
Vítimas do assédio Moral. Estratégias do agressor. 
Formas de resistência da vítima. Medidas de prevenção.
Empregados que normalmente são vítimas do assédio 
moral são os empregados fogem do padrão médio ou apresentam alguma 
condição especial, como exemplos: empregados readapatados; dirigentes 
sindicais; gestantes; empregados readaptados; altos empregados; gerentes, 
empregados mais novos ou mais velhos na empresa; empregados de empresas 
estatais que estão sendo privatizadas dentre outros.
São exemplos de estratégias do agressor: Escolher a 
vítima e isolar do grupo. Impedir de se expressar e não explicar o porquê. 
Fragilizar, ridicularizar,inferiorizar, menosprezar em frente aos pares. 
Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua 
incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. Desestabilizar emocional e 
profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua 
autoconfiança e o interesse pelo trabalho. Destruir a vítima (desencadeamento 
ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba 
vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, 
passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. Livrar-se da 
vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, 
15GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psciológico no Trabalho, São Paulo: LTr, 2003, p. 37.
10
freqüentemente, por insubordinação. Impor ao coletivo sua autoridade para 
aumentar a produtividade16.
O que deve a vítima fazer: Resistir: anotar com 
detalhes todas as humilhações sofrida (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome 
do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais 
você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, 
principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram 
humilhações do agressor; Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da 
empresa; Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com 
colega de trabalho ou representante sindical. Exigir por escrito, explicações do 
ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da 
eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por 
correio, guardando o recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para 
diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim 
como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos 
e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de 
Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).Recorrer ao Centro de 
Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao 
médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a familiares, amigos e 
colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da 
auto-estima, dignidade, identidade e cidadania17.
Não temos dúvidas de que a melhor forma de 
neutralizar o assédio moral é por meio de medidas preventivas a serem tomadas 
na empresa, considerando-se os graves transtornos que o assédio causa na relação 
de trabalho, bem como os impactos acarretados por uma condenação judicial por 
reparação dos danos decorrentes do assédio. Dentre as medidas preventivas para 
neutralizar a eclosão do assédio moral, podemos destacar:
a)direito à informação dos trabalhadores, supervisores 
sobre o que é o assédio moral e as forma de sua configuração, bem como sobre 
os valores sociais do trabalho e da proteção à dignidade da pessoa humana; 
16 In: <www.assediomoral.org > Acessado em 05.09.2007
17 In: <www.asseidomoral.org > Acessado em 05.09.2007.
11
b)investimento em estratégias para valorizar os empregados na empresa e 
melhoria do meio ambiente de trabalho; c)investimentos em cursos de reciclagem 
profissional; d)diálogo entre empregados e superiores hierárquicos sobre as 
condições de trabalho; e)educar as pessoas para que sejam corretas no cotidiano 
com seus companheiros de trabalho18; f)contratação de profissionais 
especializados para melhoria das relações entre os trabalhadores e superiores 
hierárquicos; f)instituição de normas de condutas em regulamento de empresas, 
com a participação de representantes de trabalhadores; g)atuação sindical dentro 
da empresa, com a presença constante do dirigente sindical no local de trabalho.
 
Efeitos do Assédio Moral no Contrato de Trabalho
O assédio moral provoca efeitos nocivos no contrato 
de trabalho, como perda do interesse do trabalhador, queda na produtividade, 
degradação do meio ambiente de trabalho, além de provocar a incidência das 
moléstias do trabalho.
O empregado vítima do assédio poderá fazer do seu 
direito de resistência, e em casos mais graves rescindir indiretamente o contrato 
de trabalho (artigo 483, da CLT) e postular, na Justiça do Trabalho, reparação de 
danos morais e patrimoniais em razão do assédio moral sofrido.
O empregador vítima do assédio poderá se valer do 
poder disciplinar que decorre do artigo 2º, da CLT, aplicando uma penalidade ao 
empregado: advertência, suspensão, etc, e em casos mais graves dispensar o 
empregado por justa causa (artigo 482, da CLT) em razão de mau procedimento 
ou por atentado contra a honra do empregador, além de postular a reparação por 
danos patrimoniais e morais.
Responsabilidade do empregador pelo assédio moral
18 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: 
BERTRAND BRASIL, 2005, p. 320. 
12
Temos verificado nos vários processos em que se 
discute a existência de assédio moral, as empresas alegarem que não sabiam de 
nada ou que a responsabilidade é dos empregados (gerentes, supervisores, 
prepostos) que realizaram o procedimento do assédio.
Antes do Código Civil, o Supremo Tribunal Federal, 
por meio da Súmula 34119, havia sumulado o entendimento no sentido de que era 
presumida a responsabilidade do empregador por atos de seus prepostos ou 
empregados.
O Código Civil de 2002, atualizado pelos novos 
rumos da responsabilidade civil oriundos do Código de Defesa do Consumidor, 
fixou responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos. 
Agora, não há mais uma presunção juristantum de culpa, e sim a 
responsabilidade decorre do próprio risco da atividade econômica que exerce o 
empregador (artigo 2º, da CLT), conforme os artigos 932, III c/c 933 e 942, 
ambos do Código Civil.
Desse modo, a responsabilidade do empregador pelos 
atos de seus prepostos, gerentes e supervisores que realizam o procedimento do 
assédio moral é objetiva e também solidária, por aplicação do artigo 942 do 
Código Civil.
O ônus da prova no assédio moral
Na quase totalidade dos casos de eclosão do assédio 
moral na relação de trabalho, há grande dificuldade de se produzir comprovação 
em juízo do procedimento do assédio, pois ele acontece, constantemente, sem a 
presença de terceiros, como em salas fechadas e ambientes reservados e, por 
vezes, até mesmo por emails e ligações telefônicas. Há inclusive situações em 
que o procedimento acontece fora do local de trabalho.
 A falta de publicidade de tais atos, não podem 
acarretar o não ressarcimento dos danos em razão do assédio.
19 Súmula 341 do STF: “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou 
preposto”
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Mas como se guiará o juiz para restar convencido de 
que houve o assédio moral, mesmo o fato tendo se passado longe dos olhares das 
testemunhas, ou em lugares reservados?
Acreditamos que nessas hipóteses, o juiz deve ser 
guiar principalmente, pelas regras de indícios e presunções, pelas regras de 
experiência do que ordinariamente acontece (artigos 335 do CPC e 852-D, da 
CLT), pela prova indireta20, pela razoabilidade da pretensão21 e dar especial 
atenção à palavra da vítima.
Deve o juiz admitir, nesses casos, com maior 
flexibilidade, o depoimento de testemunhas, que mesmo suspeitas, estejam 
envolvidas no fato e também exercer amplo poder instrutório. 
Consoante ensina com propriedade Fernando da Costa 
Tourinho filho22: “Em certos casos, porém, é relevantíssima a palavra da vítima 
do crime. Assim, naqueles delitos clandestinos qui clam comittit solent – que se 
comentem longe dos olhares de testemunhas -, palavra da vítima é de valor 
extraordinário.Nos crimes contra os costumes, e. G., a palavra da ofendida 
constitui o vértice de todas as provas. Na verdade, se assim não fosse, 
dificilmente alguém seria condenado como sedutor, corruptor, estuprador, etc., 
uma vez que a natureza mesma dessas infrações à vista de outrem”.
20 Prova indireta – Eficácia probatória – Valoração. Prova indireta, no conceito emprestado pela 
doutrina, é aquela em que o fato objeto de percepção é diferente do fato que prova. E, para que reúna 
eficácia probatória, exige-se que haja estreita vinculação entre o fato provado e aquele que se pretendia 
demonstrar, de modo a permitir a conclusão que a existência de um implica, em dedução lógica, na do 
outro. Assim, onde há situações díspares e heterogêneas, a evidenciar a possibilidade de múltiplas 
realidades, dados particulares e específicos de uma delas não servem como referencial válido para 
impor interpretação no sentido de que eram comuns a todas. Recurso não provido. (TRT – 10ª R – 3ª T – 
RO nº 1483/2002 – Rel. João Luís R. Sampaio – DJDF 20.9.2002 – p. 19) .
21 Prova – Gravação em vídeo – Compatibilidade com as demais provas produzidas nos autos – Dano 
moral – Inexistência. O Direito do Trabalho, diante de sua singeleza, permite a realização de provas de 
qualquer espécie, inclusive gravação em filme, pela aplicação do princípio da livre investigação das 
provas – descobrimento da verdade real. (TRT 12ª R – 3ª T – RO-V nº 286.2003.008.12.00-0 – Rel. 
Gilmar Carvalheri – DJSC 19.4.04 – p. 197) ( RDT nº 5 - Maio de 2004). Prova – Valoração – Princípio 
da razoabilidade. A produção da prova incumbe àquele que alega, conforme preceitos insculpidos no 
art. 818 da CLT e art. 333 do CPC. O juiz, ao valorar a prova, não pode se afastar dos elementos 
existentes nos autos, devendo seguir as regras do art. 131 do CPC. Nessa formação de juízo de valor, 
não pode ser olvidado o princípio da razoabilidade, por meio do qual, busca-se revelar a realidade, a 
impedir que a letra fria da lei sirva como elemento legalizador de uma simulação. Somente assim, 
poderá ser feita a verdadeira justiça. (TRT 15ª R – 2ª T – RO nº 330.2003.074.15.00-0 – Rel. Luís Carlos 
C. M. S. da Silva – DJSP 7.5.04 – p. 15) ( RDT nº 6 junho de 2004).
22 TOURINHO FILHO, Fernando da Costa. Processo Penal, Volume III, 17ª Edição, São Paulo, Saraiva, 
1995, pág. 370
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No mesmo sentido, desçam-se as seguintes 
ementas: 
“Tratando-se de delito de natureza clandestina, ou 
de sedução, praticada às ocultas, a palavra da mulher que se diz deflorada e 
ponta o autor de sua desonra merece mais crédito que a do indigitado autor, 
se nada existe contra sua procedente honestidade” (RT, 220/94).
“Nos atentados contra a honra da mulher, a 
palavra da vítima é, em regra, precioso elemento de convicção, bastando 
para tanto que não haja prova contrária à sua presente honestidade” (RT, 
220/92).
Rodolfo Pamplona Filho, tratando da prova no 
assédio sexual tece as seguintes considerações23:
“Desta forma, para que o juiz se convença da 
existência dos fatos narrados na exordial, o autor deverá indicar indícios que 
possibilitem a configuração da presunção de que se trata de algo que 
ordinariamente acontece, o que não deixa de ser uma atividade processual 
instrutória concreta. Por outro lado, não sendo esta presunção juris et de jure, o 
réu (e, eventualmente, o denunciado da lide) deve ter oportunidade de 
apresentar elementos que impeçam o reconhecimento da presunção hominis. 
Sobre essas presunções, leciona Carlos Alberto Bittar que ‘esses reflexos são 
normais e perceptíveis a qualquer ser humano, justificando-se dessa forma, a 
imediata reação da ordem jurídica contra agentes, em consonância com a 
filosofia imperante em tema de reparação de danos, qual seja, a da facilitação 
da ação da vítima na busca da compensação. Há, assim, fatos sabidamente 
hábeis a produzir danos de ordem moral, que à sensibilidade do juiz logo se 
evidenciam’”. 
23 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego, São Paulo: LTr, 2001, p. 
149.
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