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Carvalho_augusto_cesar_leite_direito_trabalho_versao003_dez2012

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não a exaurem; garantem, em 
vez disso, um conteúdo mínimo ao contrato de trabalho, em atenção à dignidade do trabalhador. A 
cláusula contratual pode assegurar mais, nunca menos, que a previsão legal. 
Fontes de produção profissional são as convenções coletivas de trabalho, os acordos coletivos 
de trabalho e os regulamentos de empresa. A tentativa de incluir, nesse rol, os contratos coletivos, fora 
encetada mediante a alusão dessa nova figura – que teria âmbito nacional e estimularia a negociação 
contínua das condições de trabalho – na Lei 8542/92, por gestões do laboralista João de Lima Teixeira 
 
 
Filho. Mas malogrou, sendo finalmente derrogados os dispositivos, que tratavam do citado contrato 
coletivo, pela Medida Provisória 1540-31/97. 
A nosso pensamento e não obstante o papel secundário que lhes é atribuído por alguns 
doutrinadores de reputação merecidaciii, as fontes de produção profissional ou autônomaciv se 
apresentam como o mecanismo atualmente mais apto a tornar efetiva a proteção ao trabalho e ao 
mercado de trabalho, pela possibilidade que dão aos próprios atores sociais de adaptar a regra jurídica, 
sem prejuízo da garantia mínima já referida, a novas realidades ou condições de trabalho, surgidas 
como corolário das mutações econômicas ou inovações tecnológicas que movimentam o nosso 
cotidiano. É pena que se desvirtue, por vezes, essa função das normas coletivas, preconizando-se o seu 
uso como um instrumento de redução de direitos trabalhistas indisponíveis. 
A convenção coletiva de trabalho nasceu como forma de os trabalhadores, organizados em torno 
do sindicato que defendia os seus interesses, obterem condições de trabalho que o Estado, por inércia, 
não lhes estava a assegurar, mediante lei. O acordo coletivo de trabalho surgiu posteriormente, 
distinguindo-se da convenção pelo fato de apenas o sindicato obreiro participar de sua elaboração, do 
outro lado se apresentando o(s) empregador(es). Na convenção coletiva de trabalho, também o 
empregador está representado pelo sindicato da categoria econômica, de que é membro. Voltaremos 
ao assunto quando tratarmos, no próximo capítulo, do princípio da autodeterminação coletiva. 
O regulamento de empresa é, da empresa, o estatuto. No uso de seu poder de organização, em 
que está investido por ser o titular da empresa, o empregador estrutura a sua unidade produtiva, 
instituindo a divisão de trabalho que lhe apraz. O poder de dirigir a empresa é inerente ao capitalismo, 
em qualquer de suas formas, não se podendo olvidar, neste passo, o prestígio que o direito burguês 
confere ao direito de propriedade - ocorre, porém, de os trabalhadores também participarem da 
elaboração do regulamento de empresa. São exemplos deste os planos de cargos e salários e os 
quadros de carreira que disciplinam as relações trabalhistas em inúmeras organizações empresariais. 
Fonte de produção mista é a sentença normativa, que ultima os processos coletivos (a 
Constituição e a CLT os denominam dissídios coletivos) instaurados quando é malsucedida a 
negociação direta entre sindicato profissional e o empregador ou sua representação sindical. Também 
aqui se diferencia o direito laboral, em vista do poder normativo assegurado à Justiça do Trabalho pelo 
artigo 114, §2o, da Constituição. 
Contudo, após a edição da Emenda Constitucional n. 45/2004 o citado dispositivo passou a 
exigir, para a instauração do dissídio coletivo que resultaria em uma sentença normativa, a existência 
de “comum acordo”. Vale dizer, o dissídio coletivo somente pode iniciar-se nos casos em que a Justiça 
do Trabalho for provocada por ambos os polos da relação conflituosa: empregados (necessariamente 
pelo sindicato respectivo) e empregador(es). Ressalvou-se apenas a hipótese de “greve em atividade 
essencial, com possibilidade de lesão do interesse público”, quando o Ministério Público pode ajuizar 
o dissídio coletivo (art. 114, §3o da Constituição). 
Na prática, a exigência de comum acordo entre as partes desavindas tem propiciado a agonia do 
dissídio coletivo e, por extensão, da sentença normativa que nele sobreviria. Decerto porque é de nossa 
tradição que se ajuízem processos judiciais apenas quando o esforço da negociação já fora levada ao 
extremo, acirrando-se o conflito e assim se inviabilizando que os contendores elejam, como 
cavalheiros medievais, o palco do duelo que gostariam de protagonizar. 
Em verdade, o Tribunal Superior do Trabalho tem contemporizado o rigor da nova regra, ao 
afirmar que o comum acordo é exigível para a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica 
(em que as condições de trabalho e salário são revistas), não se o exigindo para dissídios coletivos de 
natureza jurídica (nos quais se questiona a interpretação de normas coletivas). 
Fontes de produção internacional são sobretudo os tratados referidos pelo art. 5o, §2o, da 
Constituição. Esses tratados internacionais podem se inserir na nossa ordem jurídica, converter-se em 
 
 
norma, especialmente as Convenções Internacionais da OIT, que ganham força normativa quando 
ratificadas pela autoridade competente do Estado-membro - no Brasil, pelo Congresso Nacional, sendo 
questionada, pela doutrina especializada e em face do que dispõem os artigos 49, I, e 84, VIII, da 
Constituição, a necessidade de ato de promulgação posterior, pelo Presidente da República. 
Sob a regência da relação individual de trabalho por normas gerais, protege-se o empregado, 
mas, com igual efeito, impõe-se o mesmo ônus financeiro a todos os empresários e assegura-se, assim, 
a cada um deles melhor ou mais equânime condição de competir. Também o Direito Internacional do 
Trabalho tem como objetivos, como ensina Arnaldo Süssekindcv: 
I - por meio de convenções internacionais: a) universalizar as normas de proteção ao trabalho, 
esteadas nos princípios da justiça social e da dignificação do trabalho humano; b) estabelecer o 
bem-estar social geral como condição precípua à felicidade humana e à paz mundial; c) evitar que 
razões de natureza econômica, decorrentes do ônus da proteção ao trabalho, impeçam que todas as 
nações adotem e apliquem as normas tutelares consubstanciadas nos diplomas internacionais. 
Sobre ser atual essa preocupação, vejamos o que retrata reportagem do jornalista Jaime 
Spitzcovsku, para a Folha de São Paulo, de 14.04.98cvi: 
Turnos de mais de 12 horas diárias de trabalho para conseguir alcançar a produtividade exigida. 
Trabalhar em pé. Cortar, durante o dia e parte da noite, veludo, um tecido grosso, com tesouras e 
sem usar luvas. O esforço deixa marcas nas mãos. Esse cenário despontava numa fábrica de 
brinquedos de Xangai, um dos corações industriais da China neocapitalista. O milagre asiático, 
agora desafiado pela crise financeira, usou como um de seus combustíveis na decolagem a 
exploração da mão-de-obra. As principais vítimas são mulheres e crianças. O trabalho infantil 
também municiou a economia paquistanesa, indiana e de alguns países árabes. Mãos pequenas 
tecem tapetes com mais destreza, argumentam os fabricantes. Na China, a opção por mão-de-obra 
feminina também busca argumentos para sobreviver. As mulheres seriam mais habilidosas para 
cortar o veludo. Na Tailândia e no Sri Lanka, vi mulheres e crianças vítimas de exploração sexual. 
São exemplos asiáticos de um problema global. 
O órgão da OIT que elabora a regulamentação internacional do trabalho é a Conferência 
Internacional do Trabalho, composta de quatro delegados de cada Estado-membro, sendo dois deles 
designados pelos respectivos governos, um pelos empregadores e um pelos trabalhadores
cviii
cvii. Existem 
várias convenções internacionais ratificadas pelo Brasil, entre estas sobressaindo aquelas que cuidam 
da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais quando vítimas de acidentes do trabalho 
(Convenção n. 19/25), do trabalho forçado (n. 29/30), da indenização