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que documentos expressando hipótese diversa da real não 
têm efeito jurídico, porque haverá de prevalecer, sempre, a realidade. E se o ajuste inicial previa o 
labor em condições diferentes, também essa circunstância não terá maior relevo, pois interessará o fato 
real, a verdadeira condição de trabalho, a partir do instante em que a energia de trabalho esteve 
disponível. 
É irresistível ressaltar, enfim, que o princípio da primazia da realidade merece ênfase no direito 
do trabalho, pois é a crueldade do sistema produtivo, e não o ato de vontade suposto e exteriorizado, 
que impõe a proteção ao empregado. Mas não se trata de princípio setorial, exclusivo do direito que 
protege a dignidade do trabalho humano. O artigo 167 do novo Código Civil fez migrar para a esfera 
cível das relações sociais uma nova regra, que invalidaclxxix os contratos simulados, preservando o 
vínculo que se disfarçou. Litteris: “É nulo o negócio jurídico simulado, mas subsistirá o que se 
dissimulou, se válido for na substância e na forma”. 
5.3.5 Princípio da razoabilidade 
O princípio da razoabilidade não comporta uma definição precisa. Reduzido à sua expressão 
mais simples, “consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, 
procede e deve proceder conforme à razão”, como ensina Plá Rodriguezclxxx. Basta lembrar as atuais 
incursões do segmento empresarial em áreas intocadas do direito do trabalho, sempre a dizer da 
inadequação deste ao novo processo de globalização e à complexidade da atividade produtiva, para 
que se perceba a necessidade, ainda que pontual, de o aplicador do direito recorrer ao critério da 
razoabilidade, da ação em conformidade com a razão, quando instado à tarefa de interpretar ou aplicar 
a norma abstrata. 
 
 
Essa elasticidade (inexistência de conteúdo concreto) e a subjetividade (que não implica 
discernir com base em um particular juízo de valor, mas em consonância com a noção objetiva – 
própria ao homem médio – do que seja justo ou razoável) são características desse princípio, que vem 
ganhando importância maior na exata medida em que sucedem as mutações sociais e econômicas em 
nossos tempos. Amauri Mascaro Nascimentoclxxxi é enfático, ao afirmar que “o princípio da norma 
favorável ao trabalhador, que cumpre importante finalidade, não é absoluto, tem exceções, uma vez 
que o direito do trabalho admite acordos coletivos de redução da jornada e dos salários, de dispensas 
coletivas ou voluntárias [...] O princípio protetor, central no direito do trabalho, não é mais importante 
que o da razoabilidade, de modo que este é o princípio básico e não aquele”. 
Pinho Pedreiraclxxxii registra que apesar de os autores não virem considerando o princípio da 
razoabilidade, o Tribunal Superior do Trabalho, em acórdãos da lavra do Ministro Marco Aurélio, nos 
anos de 1987 e 1988, assentara que “rege o direito do trabalho, da mesma forma que a própria vida 
gregária, o princípio da razoabilidade” e que “vigora em direito do trabalho, com tríplice missão 
informadora, interpretativa e normativa, o princípio da razoabilidade”. O professor Luiz de Pinho 
Pedreira da Silva transporta para sua obra, ainda, ementas oriundas de julgamentos do Supremo 
Tribunal Federal, em que o princípio da razoabilidade é referido na solução de matéria constitucional 
ou administrativa, sugerindo ainda algumas situações em que o direito do trabalho é claramente 
informado pelo princípio ora examinado. 
Os autores mencionam sempre a importância de se verificar o limite do razoável quando se quer 
delimitar o direito de o empregador variar as condições de trabalho do empregado (jus variandi) como 
decorrência de estar investido do poder de dirigir a empresa. Há também uma inegável carga de 
subjetividade, v. g., na decisão em que se diz da necessidade de uma transferência do trabalhador para 
estabelecimento diverso, ou ainda da alteração de suas funções em aparente violação do pactuado, ou 
enfim do cabimento e proporcionalidade de uma punição disciplinar. O exercício do poder diretivo 
precisa acontecer em conformidade com a razão objetiva. 
O mesmo se proclama no tocante ao reconhecimento da relação de emprego nas famosas zonas 
cinzentas: vendedor viajante ou representante autônomo? carregador empregado ou biscateiro? 
Empregado ou sócio? Diretor ou empregado ou diretor-empregado? Representante legal de sociedade 
comercial contratada ou trabalhador subordinado?. 
Foge ao limite do razoável, por exemplo, admitir que trabalhadores que executam iguais tarefas, 
em idênticas condições, sejam uns classificados como autônomos e outros, como empregados. 
Também o desate contratual e a posterior contratação de empregados, para as atribuições antes 
cometidas aos trabalhadores supostamente autônomos, denunciam, com razoável presteza, a existência 
de contrato de emprego no que concerne àqueles e estes. Bem assim a conversão do trabalhador 
pretensamente autônomo em empregado, sem que se modifique o perfil do trabalho – é razoável 
entender que houve emprego, desde sempre. 
E o que dizer da simulada contratação de trabalhadores autônomos para a execução de serviço 
relacionado com a atividade-fim do empresário (o operador de caixa no banco, o motorista na 
transportadora, o operador de máquina na indústria etc.)? A razão objetiva reclama a existência de 
contratos de emprego quando se cogita de serviços indispensáveis à continuidade da empresa. Mas, de 
toda sorte, vale a advertência de Plá Rodriguezclxxxiii: 
Não se trata, como se compreenderá, de critério absoluto e infalível, porque a vida real é bastante 
rica em possibilidades de aspectos e aparências muito diferentes, que às vezes parecem 
inverossímeis, de tão complexas. Tem-se dito com razão que a vida real é mais fecunda que a 
imaginação mais frondosa do legislador ou do jurista. E todos temos presentes casos práticos tão 
complexos que, se não soubéssemos serem autênticos, os descartaríamos por seu inverossímil 
 
 
conjunto de complicações e peculiaridades. Mas, de qualquer forma, atua como um critério 
adicional, complementar, confirmatório, suficiente quanto não há outros elementos de juízo. 
5.3.6 Princípio da boa-fé 
Tendência em acreditar em tudo e em todos, assim é definida a boa-fé pelos dicionaristas, dando 
ao termo a indicação da ingenuidade, inocência ou falta de malícia. No casamento putativo, os efeitos 
do vínculo aproveitam ao cônjuge inocente ou a ambos e seus filhos, se aqueles não conheciam o vício 
que o inquinava. Mas essa boa-fé-crença não tem relevância em nosso estudo, uma vez que 
trataremos da boa-fé-lealdade, ou boa-fé objetiva, assim definida por Forero Rodríguez, em excerto 
escolhido por Alfredo Ruprechtclxxxiv: 
A boa-fé significa que as pessoas devem celebrar seus negócios, cumprir suas obrigações e, em 
geral, ter com os demais uma conduta leal, e que a lealdade no Direito desdobra-se em duas 
direções: primeiramente, toda pessoa tem o dever de ter com as demais uma conduta leal, uma 
conduta ajustada às exigências do decoro social; em segundo lugar, cada qual tem o direito de 
esperar dos demais essa mesma lealdade. 
Age de boa-fé o sujeito da relação de trabalho, qualquer deles (empregado ou empregador), que 
tem conduta honesta em relação ao outro, não se valendo de comportamento insidioso ao executar a 
parte que lhe cabe no contrato. 
Não obstante a conflituosidade quase sempre latente nas relações de trabalho, empregado e 
empregador não são adversários, devendo mover a ambos o mesmo desejo de prosperidade para a 
empresa, que alimenta a fonte do salário e do lucro. Os artigos 482 e 483 da CLT, ao indicarem a 
casuística da justa causa, em verdade estão a elencar hipóteses em que a conduta do empregado ou do 
empregador acarreta a quebra da confiança que um no outro depositava. Não há melhor expressão, no 
direito do trabalho em vigor no Brasil, da função