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informadora do princípio da boa-fé. 
No âmbito da negociação coletiva de trabalho, exige-se do empregador que proveja o sindicato 
da categoria profissional de informações necessárias e verdadeiras sobre a condição econômica, 
financeira e técnica da empresa, sempre que à pauta de reivindicações, formulada pelos trabalhadores, 
for oposto embaraço dessa ordem. 
É preciso ressaltar que o princípio da boa-fé se irradiou de outros foros jurídicos para o âmbito 
do direito do trabalho. E ganha vigor em todos as searas do direito, pois, lembra-nos Miguel 
Realeclxxxv, os artigos 113clxxxvi, 187clxxxvii clxxxviii e 422 do novo Código Civil referem-se ao princípio da 
boa-fé porque revelam a opção do legislador por normas genéricas ou cláusulas gerais, sem a 
preocupação de excessivo rigorismo conceitual, “a fim de possibilitar a criação de modelos jurídicos 
hermenêuticos, quer pelos advogados, quer pelos juízes, para contínua atualização dos preceitos 
legais”. 
Reale enumera os três princípios fundamentais, que nortearam a elaboração do novo Código 
Civil: a eticidade, a socialidade (que se opõe ao individualismo jurídico) e a operabilidade (no sentido 
de estabelecer soluções normativas de modo a facilitar a interpretação e a aplicação da nova ordem 
legal). O princípio da boa-fé nos remete ao princípio da eticidade e evidencia a intenção de superar o 
formalismo jurídico do Código Civil de 1916, pois, diz-nos Reale, “não era possível deixar de 
reconhecer, em nossos dias, a indeclinável participação dos valores éticos no ordenamento jurídico, 
sem abandono, é claro, das conquistas da técnica jurídica, que com aqueles deve se compatibilizar”. 
5.3.7 Princípio da igualdade de tratamento 
Em qualquer ramo do direito, a igualdade é compreendida, enquanto princípio, como o 
tratamento igual aos iguais, desigual aos desiguais, na medida da sua desigualdade. Pode parecer 
estranho que o postulado tenha influência na formação e aplicação de um ramo do direito privado que 
 
 
surgiu sob o pressuposto da desigualdade (entre patrões e empregados, provedores do capital e 
trabalho). Mas é ver que estamos a cuidar da igualdade entre os empregados e não entre estes e o 
empregador, porquanto fosse esta última contrariada pela realidade. 
Alfredo Ruprecht reproduz a melhor compreensão que desse princípio esboçou a doutrina 
espanhola, litteris: 
Quanto ao conteúdo, o princípio da igualdade de tratamento não significa uma completa igualação. 
Não atenta contra nenhuma proibição o fato de uma pessoa ser tratada especialmente, mas o 
empregador, enquanto procede de acordo com pontos de vista gerais e atua segundo 
regulamentações estabelecidas por ele mesmo, não deve excetuar arbitrariamente, de tais regras, 
um trabalhador individual. É arbitrário o tratamento desigual em casos semelhantes por causas não 
objetivas.clxxxix 
Por seu turno, Pinho Pedreiracxc explica que a adequação do princípio da igualdade ao direito do 
trabalho iniciou-se entre os germânicos, mas que essa idéia se propagou e, a partir da Alemanha, 
passou a informar o direito laboral na Espanha, França, Portugal, Itália e em importantes países latino-
americanos, como Argentina, México e Colômbia, sendo a Convenção n. 111 da OIT, que versa sobre 
a discriminação em matéria de emprego e ocupação, ratificada igualmente pelo Brasil. 
Parece importante recordar que os artigos 5o e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que 
tratam da igualdade de salário para trabalho de igual valor, têm o mesmo fundamento de validade, a 
mesma matriz constitucional, qual seja, o artigo 5o da Constituição, a consagrar que todos são iguais 
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. 
O princípio da igualdade de tratamento se manifesta, o mais das vezes, em seu enfoque 
negativo, ou melhor, não a preconizar uma atitude positiva e igualitária do empregador, mas, com 
igual inspiração, a impedir que o empregador discrimine um ou alguns empregados sem uma causa 
objetiva – revela-se assim uma norma proibitiva, por isso sendo intitulado o princípio sob exame de 
princípio da não discriminação. 
Essa causa objetiva – fator de discriminação – deve ter nexo lógico com o ato discriminatório, 
como ensina Celso Antônio Bandeira de Mellocxci. A idade maior ou menor não justifica, por exemplo, 
o tratamento desigual que diga respeito ao pagamento de participação nos lucros ou em resultados da 
empresa, se não interferiu, abstratamente, na obtenção do lucro dividido. O mesmo se pode advogar 
quando o empregador oferece condições desiguais pelo fato de o empregado ser de etnia ou origem 
que a ele desagrada, sendo desigual apenas nessa medida. 
E está superada a velha orientação doutrinária, no sentido de o princípio da igualdade apenas se 
aplicar ao direito público, sendo oposto ao Estado. Observa Pinho Pedreiracxcii, secundando Luciano 
Ventura, que movimentos contrários à discriminação racial nos Estados Unidos ou às discriminações 
políticas e sindicais nos postos de trabalho, na Itália, provocaram tensões ásperas e generalizadas e 
estas “determinaram que se passasse a reconhecer a natureza da autoridade privada do empregador, 
cujo poder, assim como o estatal, não poderia deixar de estar sujeito a limites, que o inibissem de 
praticar arbitrariedade”. 
Não se pode esquecer que a empresa, enquanto propriedade daquele que provê o capital, tem 
imantada a sua função social. A produção de bens ou serviços ali desenvolvida não interessa apenas ao 
empresário, que dela quer, com razão, auferir lucro, mas aproveita a toda a sociedade. Justificam-se, 
nessa medida, a ordem econômica e social incluída no texto constitucional (artigo 170) e as normas 
infra-constitucionais que inibem o abuso do poder econômico. 
Sobressai, a propósito, a Lei 9.029/95, que proíbe “a adoção de qualquer prática discriminatória 
e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, 
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de 
 
 
proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal” (art. 1o). Após 
capitular como crime algumas práticas discriminatórias vedadas aos empregadores, o art. 4o da citada 
lei faculta ao empregado que sofreu a despedida discriminatória a opção de ser reintegrado no 
emprego ou receber em dobro a remuneração que lhe seria paga durante o período de afastamento. 
O Tribunal Superior do Trabalho já teve oportunidade de fazer cumprir esse postulado da 
igualdade em favor de empregados que não eram estáveis no emprego mas foram discriminados, por 
exemplo, em razão de idade (TST-RR-462.888/1998, DJ 26/09/03) ou de serem portadores do vírus da 
AIDS (E-RR-439.041/98). Em tempo mais recente, o TST editou a Súmula 443 de sua jurisprudência: 
“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença 
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no 
emprego”. 
A Súmula 443 do TST elucida alguns tópicos relevantes: a) o fato de o empregado ser portador 
de doença eventualmente estigmatizante é indício suficiente para que se declare a nulidade da 
dispensa, cabendo ao empregador o ônus de provar que outro fora o motivo para despedir o 
empregado; b) a consequência jurídica da nulidade é o direito, que o trabalhador tem, de retornar à 
condição anterior, ou seja, à condição de empregado junto ao empregador que cometeu a 
discriminação, ainda que não esteja protegido por qualquer espécie de estabilidade. 
É plural, aliás, o modo como se concretiza o princípio da igualdade de tratamento no direito do 
trabalho. A sua função interpretativa sobressai na aplicação do artigo 461 da CLT, este a prescrever a 
equiparação salarial entre empregados que executam trabalho de igual valor. Noutro viés, o seu caráter 
normativo é pronunciado