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maior ou menor incidência da 
regra tutelar, num verdadeiro reencontro do direito do trabalho com a teoria da hipossuficiência. 
Talvez atenuando o rigor desse viés crítico, o sistema de normas sociais ou trabalhistas tem 
abrandado o seu caráter tuitivo em favor de altos-empregadoscclxiv, reduzindo, quanto a estes, o nível 
de proteção. Por outro lado, o mesmo sistema jurídico serve, há algum tempo, à tutela do trabalhador 
avulso (artigo 7o, XXXIV, da Constituição) e do trabalhador rural que não se enquadra na condição de 
empregado (artigo 17 da Lei 5889/73), por exemplo. 
Embora nos pareça auspiciosa a proposta de a lei graduar a proteção jurídica na proporção direta 
em que ocorrer a dependência do empregado ou sua debilidade contratual, decerto que continuará 
demandando essa tutela, em grau acentuado, enorme contingente de trabalhadores que prestam serviço 
pessoal, subordinado, não eventual e oneroso. E porque a estes volta sua especial atenção o direito do 
trabalho, cabe consolidar o nosso conhecimento sobre cada uma dessas características, reveladoras do 
contrato de emprego. 
Ainda sobre os elementos essenciais da prestação de trabalho (pessoalidade, não eventualidade, 
subordinação jurídica e onerosidade), uma observação pertinente do professor José Augusto Rodrigues 
Pintocclxv: 
Em primeiro lugar, considere-se que os elementos essenciais são concorrentes, ou seja, a ausência 
de qualquer deles basta para a desfiguração do empregado. Isso mostra ser falsa, apesar de 
generalizada, a crença em que, havendo subordinação, se identifica o empregado, quando, na 
verdade, a identificação só estará completa se ela vier acompanhada da pessoalidade (seu corolário 
indispensável), da onerosidade e da permanência. 
7.2.1 A pessoalidade 
Regra geral, o trabalhador é contratado porque nele o empresário vislumbra o temperamento 
adequado, o conhecimento técnico ou a aptidão necessária ao cultivo de sua terra, ao torque de sua 
engrenagem industrial ou à mercancia que porventura desenvolva. No âmbito dos fatos, o empresário 
o quer em harmonia com os demais itens de seu empreendimento, sujeitando tal trabalhador, sua 
inteligência e sua técnica, aos interesses da empresa. Em suma, o empresário escolhe o trabalhador 
que a ele quer subordinado. 
E por isso o obreiro não pode se fazer substituir por outro colega de ofício, sem a anuência do 
patrão. A relação de trabalho se inicia mediante o ajuste de vontades, o contrato em que o empregador 
investe na virtualidade individual (a expressão é de Rodrigues Pinto) desse seu novo empregado. 
Logo, para o empregado a obrigação é infungível, personalíssima (intuitu personae). O empregado, na 
síntese feliz de Martins Catharinocclxvi, obriga-se a trabalhar pessoalmente. Nessa medida, o 
empregado haverá de ser pessoa física, por lógica dedutiva. 
Ante um caso concreto, vale dizer, evidenciando-se numa relação laboral qualquer a existência 
de cláusula contratual que exige a prestação pessoal de trabalho, parece fácil concluir que houve ou há 
relação de emprego, sempre que instado o agente do direito a discernir qual a natureza do vínculo e 
não sobrem dúvidas sobre a presença dos outros elementos essenciais da prestação laboral. É preciso 
atentar, contudo, para dois aspectos da pessoalidade ora examinada: primeiro, impende ver que o 
 
 
caráter pessoal é inerente à prestação de trabalho e diz respeito, exclusivamente, ao empregado; 
segundo, insta lembrar que a aquiescência do empregador pode permitir a substituição do empregado, 
sem desfiguração ou necessário desfazimento do liame de emprego. 
Quanto à primeira dessas nuances da pessoalidade, basta lembrar o ensinamento de Martins 
Catharinocclxvii, literis: “Via de regra, o empregado celebra contrato com o empregador pessoalmente, 
mas nada impede possa fazê-lo por representante ou mensageiro, e, até, por telegrama ou carta”. 
Quisesse o douto tratadista atualizar sua obra e, certamente, referir-se-ia às facilidades da comunicação 
por via eletrônica, especialmente via internet. O empregado pode se fazer representar na contratação, 
mas não na execução do contrato, por conseguinte. 
Sobremais, a pessoalidade ou infungibilidade da prestação de trabalho não importa dizer que 
também o empregador não pode se fazer substituir por outro empresário, no curso do contrato de 
emprego. Veremos, quando estudarmos o outro sujeito da relação empregatícia, que a sucessão de 
empregadores é possível, sem rompimento do vínculo. 
O segundo aspecto da pessoalidade concerne à substituição do empregado por anuência, 
expressa ou tácita, do empregador. A lição é, uma vez mais, de José Martins Catharinocclxviii: 
Não há, imposta por lei, sucessão de empregados (...), mas nada impede, pela ou com a vontade do 
empregador, que o empregado, respectivamente, seja substituído por outro ou se faça substituir. 
Quanto à primeira hipótese, de substituição da iniciativa do empregador, não há dúvida alguma: o 
substituto, como o substituído, é empregado, apenas o contrato de emprego com o primeiro, por 
força mesmo da substituição, pode conter termo ou condição resolutiva (art. 475, §1o e 450 da 
CLT). 
Quanto à segunda hipótese cogitada por Catharino, a de substituição por iniciativa do 
empregado, a situação se presta a dúvidas. A substituição pode resultar de acordo expresso ou tácito e 
o substituto também se torna empregado, em atividade, enquanto o contrato com o substituído estiver 
suspenso ou interrompido, ou mesmo quando não houver coligação entre os dois contratos. Se, 
efetivamente, o substituto começou a trabalhar, sem oposição manifesta do empregador, a presunção é 
a de que houve concordância tácita, sendo ele quem dirige o trabalho alheio. 
Se, porém, o empregador impede o trabalho do substituto indicado pelo empregado, ou logo 
após tenha sido iniciado opõe-se a que continue a trabalhar, deve-se considerar ter o substituído 
infringido o contrato. No primeiro caso, a substituição não chegou a se fazer. No segundo, surge a 
questão: o substituto é empregado? Enfrentando-a, responde Catharino: 
A resposta deve ser negativa. Além do contrato de emprego ser simplesmente consensual [...], no 
caso não pode se ter como existente uma relação dele independente, não imposta por lei, nascida 
de uma violação contratual por parte do substituído. 
Essa aparente relativização da pessoalidade, aqui compreendida como um dos elementos 
essenciais da prestação de trabalho, mereceu interessante observação de Tarso Fernando Genrocclxix, 
quando esse estudioso do direito do trabalho tratou das peculiaridades do contrato de trabalho dos 
profissionais liberais. Assim se manifestou o autor gaúcho, com inegável pertinência, em trecho que 
podia ser lido apenas pelos que cultivam a dialética, no universo do direito. Verbo ad verbum: 
A impessoalidade, ocorrida esporadicamente e com permissão do empregador, não desnatura 
nenhum contrato de trabalho. Esta afirmação, com base em unânime jurisprudência, basta, por si 
só, para que não se absolutize, no exame da relação de trabalho, este requisito como essencial para 
a verificação da existência ou não do contrato laboral. A pessoalidade, ainda que uma 
característica fundamental, expressa-se apenas por ser absolutamente dominante na relação. É 
comum, em ações de menores riscos, e com concordância do empregador, o advogado (o autor faz 
referência do advogado-empregado) fazer-se substituir pelo estagiário ou seu assistente. Mantida a 
 
 
subordinação relativa, a continuidade do vínculo, o que pode sobreviver, ao invés de desnaturar o 
contrato de trabalho, é o contrato de equipe que, no dizer de Alonso Olea (citado por Feldman) és 
aquel en que un patrono dá trabajo en común a una pluralidad de trabajadores. 
Como regra e em consonância com os extratos de textos doutrinários acima postos, podemos 
entender que a pessoalidade, enquanto signifique