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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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de assédio individual) e mobbing (situações de assédio coletivo) está se dissolvendo, 
ou seja, os dois termos estão se auto-assimilando. Segundo estes autores, os pesquisadores 
atualmente não fazem distinção entre um ou outro termo, independente do número de 
agressores envolvidos. Na nossa pesquisa notamos que os dois termos são usados 
indiscriminadamente na maioria das pesquisas encontradas. Percebemos que o que leva um 
pesquisador a usar um termo ou outro é muito mais o critério geográfico, ou seja, o país em 
que o pesquisador se encontra do que a características específicas da situação de assédio, 
como, por exemplo, número de agressores. 
 
Embora já tenha sido mencionado que as diferentes nomenclaturas para o tema atrasaram a 
abordagem e o combate do fenômeno (ANDERSSON, 2001) e que geraram confusão 
(LEYMANN, 2006), notamos certa convergência da palavra mobbing, mesmo em países cujo 
idioma principal não seja o inglês, por exemplo, no artigo dos pesquisadores argentinos 
Moldes e Almeida (2006), em outro das pesquisadoras brasileiras Guimarães e Rimoli (2006) 
e no trabalho do pesquisador espanhol Luna (2003). Di Martino, Hoel e Cooper (2003) 
notaram a prevalência do termo “mobbing” nas pesquisas publicadas na Europa, para eles isto 
se deve ao aumento na percepção deste problema, à fusão conceitual dos termos em diversos 
países, à introdução de legislação específica para resolver este problema de modo mais 
efetivo, às ações para facilitar o acesso à justiça e à proliferação de debates e novas iniciativas 
nesta área. 
 
 
 
 
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6.1 Terminologias e definição de assédio moral 
 
Justamente por ser uma forma sutil de degradação psicológica, muitas vezes a tarefa mais 
difícil é reconhecer e identificar as situações de assédio moral, pois a vítima é envolvida em 
um contexto tal, que é levada a pensar que é merecedora ou mesmo culpada pelas situações 
constrangedoras. (SESSO, 2005) 
 
Ainda não há um consenso sobre a definição do que seja assédio moral e tampouco seus 
limites. As definições variam em função da freqüência com que os atos deveriam ocorrer 
(pelo menos uma vez por semana, para Leymann), da duração da situação de assédio (de 
poucos meses até pelo menos um ano), dos tipos de atos que seriam aceitos como ofensivos e 
até mesmo se o assédio sexual estaria ou não contido nos atos de assédio moral. Por outro 
lado, há certo consenso na literatura acadêmica sobre o fato de o assédio moral envolver um 
tratamento desleal por um indivíduo (ou indivíduos) dentro do ambiente de trabalho, que não 
deve ter sido estimulado ou incentivado pela vítima e que deve durar um certo tempo. 
(DJURKOVIC, MCCORMACK E CASIMIR, 2005) E parece aceito pela maioria dos 
pesquisadores que não seria assédio moral se o incidente ocorre apenas uma vez 
(MIKKELSEN e EINARSEN, 2002b). Ou seja, diferentemente de outras formas de violência 
no trabalho, o assédio moral (ou mobbing) se caracteriza pela constância da agressão, pela 
repetição. 
 
Segundo Freitas (2001) o processo torna-se destrutivo pela freqüência e repetição. Para 
Heloani (2004), o assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade: consiste na constante e 
deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua conseqüente fragilização, com o intuito 
de neutralizá-la em termos de poder. Outros pesquisadores utilizam parâmetros diferentes 
como a dificuldade da vítima de se defender de tal situação, ou sugerem que a diferença de 
poder é essencial à condição de vítima. (EINARSEN, 2000; NIEDL, 1995; MIKKELSEN e 
EINARSEN 2002b) Faulx e Delvaux (2005) acreditam que o assédio moral tem os seguintes 
critérios: condutas abusivas, repetição e efeitos que sejam prejudiciais à integridade do 
trabalhador. 
 
 
 
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Zapf e Gross (2001) consideram que o assédio moral pode ser visto ou como uma forma 
severa de estresse no trabalho ou como um conflito social não resolvido que aumentou muito 
e com crescente disparidade de forças. Outros autores (THYLEFORS, 1987; 
BJOERKQVIST, 1992; BRODSKY, 1976 apud EINARSEN, 1999) admitem que existe outra 
possibilidade, não derivada do conflito, mas do fato que a vítima simplesmente estava no 
lugar errado e na hora errada e acabou sendo pega como bode expiatório. 
 
Hirigoyen (2001) acredita que algumas formas de violência no trabalho não podem ser 
entendidas como assédio moral, tais como: o estresse, alguns tipos de conflito, os maus-tratos 
recebidos pela direção da empresa, as agressões esporádicas, as más condições do trabalho e 
as coações profissionais. Para a autora o estresse só é destrutivo se for excessivo, enquanto 
todo assédio moral é destrutivo por si só, muito embora, frequentemente, o estresse possa 
abrir caminho para uma situação de assédio. Esta autora é bastante polêmica ao defender que 
os maus-tratos da direção não são assédio, pois são tiranias abertas, à vista de todos, enquanto 
no assédio os procedimentos são ocultos. Ela define os maus-tratos, como “a conduta tirânica 
de certos dirigentes que submetem seus assalariados a uma pressão terrível ou os tratam com 
violência, insultando-os, negando-lhes um tratamento de respeito” (p. 28). Embora esta 
mesma autora diga que é difícil separar o assédio moral dos maus-tratos recebido pela 
direção, pois os dirigentes costumam usar de procedimentos perversos consistentes, tais como 
jogar um empregado contra o outro. 
 
Já em Harvey e Keashley (2005), existem sete dimensões para o abuso emocional: 1) a 
natureza comportamental do abuso emocional; 2) o fato de não ser incentivado pela vítima 
(no original o autor refere-se a “não ser bem-vindo”); 3) ser padronizado; 4) violar os padrões 
de conduta; 5) causar dano; 6) implicar em intenção ou falha nas ações de controle; 7) 
envolver diferença de poder. 
 
Embora inúmeros pesquisadores quisessem dar a sua contribuição para o esclarecimento do 
tema, ficam evidentes as razões pelas quais este assunto é cercado de confusão, pois parece 
faltar um critério objetivo que seja aceito por todas as correntes de investigação. Visando 
ilustrar as diversas opiniões sobre este tema, reunimos na tabela abaixo algumas das 
definições mais citadas em trabalhos no Brasil e no exterior. 
 
 
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Tabela 1- Algumas definições de assédio moral (tradução e organização nossa) 
Referência Termo Definição 
Brodsky, 1976 Harrassment
Tentativas repetitivas e persistentes de atormentar, diminuir, frustrar ou
conseguir uma reação de alguém; este tratamento persistente provoca,
apavora, intimida ou causa disconforto em outra pessoa. 
Leymann, 1996
Mobbing/ 
Psycho-terror
Envolve comunicação anti-ética ou hostil, direcionada de maneira sistemática
por um ou mais indivíduos que, devido ao assédio, é levado a ficar numa
posição sem defesa. Estas ações ocorrem frequentemente (definição estatística
pelo menos uma vez por semana) e por um longo período de tempo (definição
estatística por pelo menos seis meses). Devido à alta frequência e longa
duração do comportamento hostil, estes maus-tratos resultam em considerável
sofrimento psicológico, psicossomático e social. 
Vartia, 1991 Harassment
Comportamento e ações negativas que são longas, recorrentes e sérias e que
incomodam e oprimem...O comportamento negativo se torna assédio moral se fica
repetitivo e contínuo. Frequentemente a vítima se sente incapaz de se defender. 
Ashforth, 1994 Petty tyranny
Conjunto de seis comportamentos de líderes dentro das organizações: arbitrariedade
e auto-engrancedimento; 2) assediar subordinados; 3) falta de consideração; 4)
resolver conflitos através da força; 5) desencourajar a iniciativa; 6) punição não-
contingencial. Segundo este autor petty tyranny pode ser descrita como uma
gestalt ou síndrome que é o conjunto de predisposições individuais, situações
facilitadoras, comportamento de líderes e efeitos em subordinados que formam
um conjunto coerente