A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
230 pág.
Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

Pré-visualização | Página 18 de 50

de uma prisão na Austrália. Seja como for, percebemos que este é 
um mal organizacional que parece não se limitar a país ou atividade específica. 
 
Para aqueles que ainda não se convenceram da seriedade deste problema e acreditam que 
este é um mal menor em nossas organizações, Leymann (1996) calculou que o risco 
individual de alguém ser objeto de uma situação de assédio é de 25%. Esta conclusão é 
reforçada pela pesquisa de Hoel e Giga (2006) que descobriu que 25% dos entrevistados 
admitem ter passado por uma situação de assédio moral nos últimos cinco anos, e 50% 
admitem ter tido experiência direta, seja como vítimas ou como testemunhas. Em pesquisa 
de Hoel e Cooper (2000) 10,6% dos entrevistados haviam sido vítimas de assédio nos 
últimos seis meses, 24,7% nos últimos cinco anos e 46.5% tinham testemunhado uma 
situação de assédio moral nos últimos cinco anos. 
 
Por fim, Mikklesen e Einarsen (2002a) alertam que o alto número de testemunhas sugere 
que a real ocorrência deste problema pode ser maior do que dizem nossos estudos. Isto é, 
reforçado pela pesquisa do instituto inglês IPD (apud Lee, 2000), que descobriu que 26% 
das vítimas de uma situação de assédio moral dizem que somente pessoas ultra-sensíveis 
 
 
67
acabam reportando uma situação de assédio e que a maioria das pessoas acredita que isto 
faz parte da vida no trabalho. Portanto há indícios de que a situação de assédio moral pode 
ser ainda pior que supomos e o relatório de 2006 realizado por Chappel e Di Martino para a 
OIT corrobora esta observação. 
 
1.2 Sobre a duração 
 
As pesquisas encontradas indicam que o assédio moral pode ser um processo bastante longo. 
Na pesquisa de Leymann (1996) a duração média foi de 15 meses. Segundo pesquisa 
conduzida na Noruega a duração média de uma situação de assédio era de 18 meses. 
(EINARSEN e SKOGSTAD, 1996). Uma pesquisa realizada na Espanha descobriu que a 
duração média de um processo de assédio moral é de 15 meses para as mulheres e 18 meses 
no caso dos homens (PIÑUEL Y ZABALA, 2003). No caso de outra pesquisa conduzida 
nos Estados Unidos a duração média foi de 23 meses (NAMIE, 2003). Nas pesquisas 
realizadas no Brasil, a duração variou de 3 meses a mais de 3 anos (BARRETO, 2005) e foi 
de 11 meses no caso de Maciel et. al (2006). Segundo esta pesquisa, o número de situações 
vivenciadas aumenta à medida que aumenta a duração do assédio. Zapf (1999), analisando 
as pesquisas alemãs que calcularam a duração média das situações de assédio moral, 
concluiu que neste país os casos de assédio duravam entre 29 e 46 meses. 
 
As pesquisas encontradas (por exemplo, HOEL, COOPER e FARAGHER, 2001) mostram 
que na maioria dos casos a duração de uma situação de assédio moral é superior a 12 meses. 
De fato, na pesquisa de Hirigoyen (2001) a duração média foi de 40 meses, sendo que em 
mais de 85% dos casos a situação de assédio durou mais de um ano. A pesquisa de Piñuel y 
Zabala (2004) com funcionários públicos mostrou que 70% deles eram vítimas de assédio 
moral há mais de cinco anos. 
 
A desculpa por vezes usada de que as vítimas são pessoas fracas dificilmente pode ser 
sustentada, afinal, uma pessoa fraca não suportaria tanta violência por tanto tempo. Da 
mesma forma, estes dados explicam porque os efeitos são tão terríveis, já que, como 
mencionamos, quanto mais demora o assédio, maiores são os efeitos sobre as vítimas. 
Entretanto é preciso ter cuidado ao interpretar estes dados, a duração apresentada nestes 
 
 
68
estudos é uma média, assim seguramente em alguns casos a situação de assédio moral não 
demora tanto. 
 
1.3 Evolução de uma situação de assédio moral no trabalho 
 
Segundo Einarsen (2000), o assédio não é um fenômeno, mas um processo onde a vítima 
enfrenta comportamentos agressivos cada vez mais freqüentes e com violência cada vez 
maior. Assim, é preciso lembrar que o assédio moral é um processo escalonado, quanto mais 
demorada a situação, mais freqüentes se tornam os insultos e mais graves são as 
conseqüências. 
 
Iremos detalhar nesta seção como com o passar do tempo a tendência é que a situação fique 
cada vez pior, e os efeitos são cada vez mais graves. Hirigoyen (2001) explica que o 
assédio não visa melhorar a produtividade, aperfeiçoar resultados, mas, sim, livrar-se de 
uma pessoa porque ela “incomoda”. De acordo com este estudo, o assédio nasce como algo 
inofensivo e propaga-se insidiosamente. No primeiro momento as pessoas envolvidas não 
querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira desavenças e maus-tratos. Em seguida, 
estes ataques se multiplicam e a vítima é seguidamente acuada, posta em situação de 
inferioridade, e submetida a manobras hostis e degradantes por períodos maiores. É a 
repetição dos vexames, das humilhações, sem qualquer esforço para abrandá-las que torna o 
fenômeno destruidor. 
 
Para Birman (2005), a cena do assédio assume características francamente perversas, na 
qual a personagem se sente envolvida numa trama diabólica sem saber muito bem porque 
foi lançada nisto. Para Hannabus (1998) a agressão no ambiente de trabalho é geralmente 
premeditada, podendo ocorrer porque o agressor está determinado a controlar ou super-
controlar eventos em sua seção ou departamento, ele/ela faz pedidos descabidos, mostra 
descontentamento pelas outras pessoas, os explora, faz críticas injustas, faz comentários 
desmerecedores para outras pessoas, gerencia a cultura de maneira “dividir-e-conquistar”, 
questiona a competência e comprometimento da vítima. 
 
Para Einarsen (2000) é muito comum entre as vítimas a sensação de que receberam 
tratamento injusto. Einarsen e Skogstad (1996) descrevem o processo como escalonado e 
 
 
69
crescente. O medo provoca na vítima comportamentos patológicos que servirão de álibis 
retroativamente à agressão. O conflito na verdade denigre porque a empresa se recusa a 
intervir. (HIRIGOYEN, 2001) 
 
Na opinião de Luna (2003) o mais difícil do assédio moral é detectar quando e por que 
começa. Para ele, é preciso medir a freqüência dos ataques, tanto os diretos – gritos ou 
insultos- quanto os mais sutis – gestos, omissão de palavras – para detectar em qual 
momento um conflito pontual se converte em uma perseguição ou em que momento o 
conflito virou assédio moral. Na figura abaixo esquematizamos as idéias de Leymann (1992, 
1996) sobre como o processo de assédio moral se desenrola: 
 
Figura 3- Fases de uma situação de assédio moral de acordo com Leymann 
 
Fonte: Leymann, 1996 - tradução e esquematização da autora 
 
Segundo o modelo de Leymann (1993, 1996), o processo de assédio moral evolui da 
seguinte maneira: 
Fase 1 - Ocorre um incidente crítico ou conflito entre as duas partes, este é o começo, mas 
ainda não é assédio; 
Fase 2 - Ocorre a “estigmatização” da vítima - é o início do processo de assédio 
propriamente dito; 
 
 
70
Fase 3 - A gerência entra no conflito - geralmente quando a gerência é envolvida ela tende 
a aceitar a visão do assediador e ter a visão negativa da vítima; 
Fase 4 - Ocorre a expulsão da vítima. 
 
Como já dissemos, para Leymann (1996) o assédio nos seus estágios iniciais é 
frequentemente um sinal de que um conflito sobre a organização do trabalho atingiu o nível 
pessoal e na opinião deste pesquisador, a “privatização” de um conflito é uma situação em 
que o empregador tem obrigação de agir. Reisch e Schubinski (1996) explicam que nos 
últimos anos Leymann incluía a Fase 5 que era o “diagnóstico errado”, ou seja, as vítimas 
depois de serem afrontadas no trabalho ainda eram diagnosticadas por seus médicos como 
sendo paranóicas ou tendo depressão maníaca, adicionando ao sofrimento das vítimas a 
desconfiança de médicos e os efeitos de diagnósticos errados. 
 
Segundo Piñuel y Zabala (2003), o assédio tem três momentos distintos: 1º. O alvo recebe