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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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favorece o aparecimento dessa forma de violência, em que um superior detém certo poder 
sobre o subordinado. Para este autor, o furor expansionista do capital conquistou-nos, mas 
comprometeu nosso discernimento, nossa saúde mental. 
 
Para Aguiar (2003) o assédio moral no Brasil tem características especificas da nossa 
cultura organizacional, oriunda de um modo de produção escravocrata, com poderes e 
hierarquias fortemente autoritários. “A coisificação do trabalhador é evidente: os 
empregados, em todos os casos analisados, são tratados como peças substituíveis na 
engrenagem da produção, como mero recurso produtivo e não como seres humanos.”(p. 19) 
 
Nota-se entre estes pesquisadores uma preocupação marcante de levar o tema para discussão 
da sociedade, sair dos meios acadêmicos e alertar trabalhadores e empresários. 
Diferentemente das pesquisas encontradas na Europa e na Austrália, os pesquisadores 
brasileiros mostram-se mais dispostos a fugirem das dimensões individuais relacionadas 
com o assédio e analisam este tipo de violência como um fenômeno do mundo do trabalho, 
responsabilizando empresas, relacionando-o com as alterações no nosso sistema capitalista e 
clamando pela atenção da sociedade. 
 
No nosso entender o assédio moral no Brasil parece mostrar uma face anda mais perversa e 
dura. As agressões citadas buscam expelir os indivíduos da empresa usando muitas vezes de 
uma violência que, apesar de não ser física, atinge o corpo físico e a dignidade das pessoas e 
deixa a impressão que ainda vivemos em um regime de escravidão. 
 
 
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PARTE IV - MECANISMOS DE COMBATE E PREVENÇÃO 
 
Eu tenho um sonho! 
Martin Luther King 
 
 
1 Sobre a prevenção 
 
 
Os altos custos sociais e individuais mostram claramente que a prevenção é um caminho mais 
fácil e mais barato do que o combate. Apresentaremos a seguir caminhos para prevenir que o 
assédio esteja presente dentro das organizações. 
 
A literatura propõe que a prevenção seja realizada por meio de treinamentos, de alterações no 
ambiente da empresa e pela atuação dos diferentes atores organizacionais. 
 
1.1 Informação/Treinamento 
 
Para muitos autores um passo fundamental na prevenção do assédio moral é a divulgação de 
informações sobre o assunto. Muitas empresas, no entanto, ainda não se deram conta da 
seriedade deste problema ou não tomaram nenhuma ação. Uma pesquisa de Salin (2004) com 
385 gerentes na Finlândia mostrou que 80% deles não haviam recebido nenhuma informação 
sobre como lidar com o assédio no trabalho e mais de 50% achava que a empresa não tinha 
capacidade de lidar com uma situação de assédio, caso ocorresse. Segundo esta pesquisa, 
estes gerentes claramente expressaram a necessidade de receberem mais treinamento sobre 
como lidar com situações de assédio. 
 
Na pesquisa de Djurkovic, McCormmack e Casimir (2005) com vítimas de uma situação de 
assédio, elas, na maioria das vezes, usavam somente a estratégia de “evitar” o agressor, 
enquanto nenhuma das vítimas estudadas tentou buscar ajuda da organização. Segundo estes 
autores, isto pode ser um indício de falta de confiança nos líderes ou em outras áreas (ex. RH) 
para resolver o problema. O que reforça a necessidade de treinar gerentes para lidar com este 
tipo de problema dentro das organizações. 
 
 
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Segundo Viitasara (apud HOGH E VIITASARA, 2005) para realizar prevenções eficazes a 
gerência deve se focar em três níveis: 
1) Prevenção Primária - este tipo de prevenção deve ser feito através do treinamento das 
pessoas para que elas saibam como lidar com incidentes de violência e como evitá-los, 
reduzindo os riscos de ocorrência da violência e procurando garantir que o ambiente seja 
seguro a todos e que possíveis vítimas se “fortaleçam” para poderem lidar com esta situação. 
2) Prevenção Secundária - neste caso os autores se referem às ações que a empresa pode 
tomar para que o menor número possível de pessoas seja envolvido em um incidente. Neste 
sentido na nossa opinião é preciso garantir que apenas os envolvidos na situação de assédio (e 
os interventores) se envolvam com a história e evitar que fofocas e boatos circulem, 
atrapalhando a intervenção, a vida das vítimas e piorando o clima organizacional. 
3) Prevenção Terciária - é feita de modo que toda vítima de uma situação traumática receba 
suporte e assistência, o que aumenta sua capacidade de lidar com riscos potenciais no futuro. 
 
Entre as medidas preventivas que A European Foundation for the Improvement of Living and 
Working Conditions (Seco, 2003) cita como sugeridas pelo Parlamento Europeu estão: 
-distribuir brochuras sobre o assédio moral para informar as pessoas de seus direitos e dos 
perigos que podem enfrentar no trabalho. 
-publicar artigos em jornais e revistas internas da empresa ou mesmo na internet 
-apresentar vídeos sobre assédio moral 
-organizar exposições e debates sobre o assédio moral 
-abordar o tema em reuniões da empresa 
 
 
1.2 Alterações no ambiente da empresa 
 
Delineamos ao longo do trabalho a importância do ambiente e da cultura organizacional para 
combater e coibir o assédio moral. Gerar um programa de prevenção eficaz implica formular e 
aplicar programas que promovam mudança na cultura empresarial tradicional (se for 
identificado que a cultura organizacional incentiva tais práticas) e que possam mudar 
determinadas práticas organizacionais baseadas no autoritarismo, paternalismo ou na 
desimplicação das lideranças. Coyne et. al (2003) defendem que é indispensável que as 
 
 
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empresas elaborem estratégias de luta adaptadas à sua própria realidade e às pessoas que 
ali trabalham. 
 
Para Guimarães e Rimoli (2006), é preciso abordar o assédio a partir de uma visão sistêmica, 
global e dinâmica, estabelecendo planos preventivos tanto de informação e formação quanto 
de implementação de protocolos de ação adequados. Estas autoras explicam que os 
protocolos de ação permitiriam orientar a abordagem dos seguintes aspectos: 1) criação de 
uma cultura organizacional que minimize e evite o assédio; 2) implementar estilos de gestão 
de conflito e liderança participativos; 3) dotar as potenciais vítimas de instrumentos de 
comunicação formais dentro da empresa; 4) dispor de indicadores que circunscrevam as 
situações de assédio moral, do mesmo modo como é feito com os acidentes de trabalho. 
 
A tentativa de solução desta patologia depende da situação pessoal de cada indivíduo, do 
reconhecimento precoce dos sinais e das formas de organização do trabalho. Neste sentido, 
Heloani (2004) lembra que a hipercompetitividade estimula a instrumentalização do outro. 
As medidas preventivas devem se concentrar na melhoria da qualidade de vida dentro das 
empresas, garantindo e defendendo a dignidade das pessoas dentro do ambiente 
organizacional. 
 
Para Resch e Schubinski (1996), as seguintes ações podem ser feitas para evitar que o estresse 
presente no ambiente organizacional incentive as situações de assédio moral, eles sugerem : 
1) mudanças na organização do trabalho: que as empresas tenham funções bem definidas, 
com alto controle e poder de decisão reduzindo assim a possibilidade de que o estresse recaia 
sobre um bode-expiatório; 2) mudanças na posição social do indivíduo: para que caso haja 
desacordos com as opiniões do grupo, as pessoas com opiniões divergentes possam discutir 
construtivamente e não sejam excluídas do grupo; 3) melhora dos padrões morais do 
departamento: os autores sugerem atividades com todos os funcionários da empresa para 
discutirem as causas e conseqüências éticas das ações de assédio moral. 
 
Muitos pesquisadores têm outras sugestões de como lidar com este problema, por exemplo, 
para Sheehan (1999), é fundamental planejar ambientes de trabalho onde seja estimulada a 
cooperação. Outra pesquisadora menciona a