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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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que com as 
demissões pretendia-se aumentar a competitividade da empresa, mas após as demissões 
menos de 20% das empresas obtiveram realmente níveis mais elevados de competitividade. 
Segundo este mesmo autor, em outro estudo 83% das empresas atestaram que realizaram 
cortes profundos com o objetivo de aumento nos lucros, mas na realidade menos de 50% 
destas mesmas empresas tiveram lucro no ano seguinte ao corte. 
 
Se muitas empresas não obtiveram os resultados almejados com os processos de mudanças, 
outras conseqüências, ainda piores, foram observadas dentro dos ambientes de trabalho. 
Algumas pesquisas relatam como resultados destes processos: queda no comprometimento 
com a empresa, queda nos lucros, (SHEEHAN, 1998; CALDAS, 2000); queda na 
produtividade, intensificação do trabalho, já que um número menor de funcionários irá 
realizar a tarefa que antes era feita por mais funcionários (McCARTHY ET. AL., 1996) apud 
SHEEHAN, 1999; queda no índice de satisfação com o emprego, deteriorização das relações 
de trabalho (CALDAS, 2000), desmotivação (LITTLER, 1996; CALDAS, 2000), perda de 
lideranças e maior nível de conflito (CALDAS, 2000). Além disto, em muitos casos, os custos 
não diminuíram com o downsizing porque as empresas substituíram os postos eliminados 
(HARRISON, 1997) ou então recontrataram o pessoal demitido na forma de serviços de 
empresas de consultoria (CASCIO, 1993). 
 
Simultaneamente, Heloani (2003a) chama a atenção para outra mudança profunda nas últimas 
décadas do século XX, uma mudança nas formas de controle. Para ele, a empresa 
neocapitalista pratica um controle sutil, nela, o exercício de poder está baseado mais na 
introjeção das normas do que na repressão explícita, e que os “corações e mentes:[são] as 
novas formas de autocoação”. Para ele o processo é ainda mais nefasto, pois o trabalhador é 
levado, no contexto do neocapitalismo, à identificação com a organização, através de um 
processo transferencial onde todas as relações pessoais e sociais são apropriadas de suas 
particularidades mais abstratas para se submeterem à gramática da produção e do lucro. 
 
 
 
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Com excessiva competição e submetido à pressão contínua em seu trabalho, o indivíduo 
tende a depender cada vez mais da organização, num processo de fusão afetiva que passa a 
reproduzir o paradigma maternal [..] a sobrecarga de exigências sobre o indivíduo produz 
um aumento da angústia, o que reforça a recorrência maternal (HELOANI, 2003a, p. 107) 
 
Como se as mudanças descritas anteriormente não fossem suficientes, nota-se outra mudança, 
ainda mais profunda. Estes novos ares dentro da administração trouxeram mais do que o terror 
do desemprego, eles de alguma maneira também alteraram as extensas redes sociais que 
permeavam o trabalho dentro das fábricas e que suavizavam a vida das pessoas que ali 
trabalhavam. Através destas redes o sofrimento era repartido e suportado. Com o advento 
destas novas maneiras de gerenciar as pessoas, estas redes sociais foram seriamente afetadas e 
com isto não era possível buscar junto aos colegas um respaldo contra esta violência. 
Afetados seriamente nas suas funções, nas crenças básicas de segurança e tranqüilidade, os 
trabalhadores perdiam seus últimos refúgios. 
 
Mas, apesar de tantas mudanças este novo sistema prosperou: 
 
o sucesso político do neo-conservadorismo dificilmente pode ser atribuído às suas realizações 
econômicas globais (seus fortes resultados negativos em termos de desemprego, de 
crescimento sofrível, de rápido deslocamento e da espiral da dívida só são compensados pelo 
controle da inflação), vários comentadores têm atribuído sua ascensão a uma mudança geral 
das normas e valores coletivos que tinham hegemonia, ao menos nas organizações operárias e 
em outros movimentos sociais dos anos 50 e 60, para um individualismo muito mais 
competitivo como valor central numa cultura empreendimentista que penetrou em muitos 
aspectos da vida.(HARVEY, 2001, p. 161) 
 
Assim, o que delineamos nos parágrafos anteriores foram as mudanças que afetaram os 
ambientes de trabalho, a sociedade e o próprio trabalhador nas últimas décadas do século 
passado. O Estado ficava cada dia mais fraco, sendo incapaz de absorver e de certa forma 
proteger, como havia feito em outros momentos na história, esta mão-de-obra. Soma-se a isto 
uma aceleração desmedida nos ritmos de produção, aceleração que aconteceu durante todo o 
século, mas que se encontrava em seu auge neste momento. Até que o golpe final veio com a 
globalização, seus desafios de competitividade e com a verdadeira obsessão por lucratividade 
para “satisfazer os acionistas”, destes nasce o medo constante de perder o emprego, de ser 
considerado “descartável”. 
 
Enriquez (1997a) defende que nunca na história o indivíduo esteve tão enclausurado nas 
organizações, e tão pouco livre no seu corpo, no seu pensamento e na sua psique. Para 
Dejours (2001), é o reflexo de tantas mudanças o surgimento de um espectro de destruição 
 
 
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organizada da subjetividade e da vida em comum. Esta regressão se traduz pelo aumento na 
ocorrência de patologias mentais ligadas ao trabalho e pelo aumento dos atos violentos, 
reflexos de novas formas de organização do trabalho que usam da perversão mais que da 
violência e têm como conseqüência estimular a violência entre as pessoas. 
 
Testemunha-se com mais freqüência a emergência do discurso e da postura de que os fins 
justificam os meios, nota-se que muitas empresas ignoram, ou fingem ignorar práticas 
desumanas de “cada um por si” que acontecem diariamente dentro de seus portões. Dentro 
desta mentalidade de “vale tudo” gerentes e outros funcionários se valem de qualquer ação ou 
técnica para se livrarem das pessoas, ou para fazerem com que elas trabalhem mais. O assédio 
moral nasce dentro desta perspectiva, sendo uma das ferramentas usadas para garantir que os 
fins sejam alcançados, a qualquer custo, ou simples reflexo de um ambiente de trabalho 
degradado. Assim, estudos ingleses denunciam que as pessoas que assediam moralmente os 
funcionários fazem o que fazem porque sabem que podem se livrar das conseqüências de seus 
atos (UNISON, 1997), e que algumas culturas organizacionais até incentivam aqueles que são 
mais “duros” (ARCHER, 1999; RAYNER, 1997, 1998). 
 
Com o paulatino enfraquecimento das redes que protegiam os trabalhadores, dos sindicatos e 
dos laços de solidariedade entre os trabalhadores, a experiência do assédio moral torna-se 
ainda mais devastadora, destruindo, em muitos casos literalmente, o indivíduo. É evidente que 
a participação dos colegas que antes ajudavam a tornar mais “leve” a carga de trabalho e que 
passam a participar, como algozes ou como testemunhas silenciosas, das violências contra 
trabalhadores faz com que a experiência se agrave. Para Heloani (2003c) a ênfase na 
produtividade leva à exclusão do sujeito, à introjeção, reprodução, reatualização e 
disseminação de práticas agressivas entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento alheio e 
neutralização dos desmandos administrativos. Este autor defende que estas práticas levam à 
diminuição da disposição psíquica para enfrentar as agressões e interagir em equipe, à 
fragmentação dos laços afetivos entre os pares, e à instalação do pacto do silêncio no coletivo, 
entre outros. 
 
Barreto fala sobre as mudanças ocorridas no mundo e a violência que estamos observando 
dizendo que a 
 
 
 
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violência não constitui tema novo no mundo do trabalho. O convívio cotidiano com práticas 
que controlam, excluem e administram vidas, emoções e subjetividades, coloca-a no reino do 
banal e natural. Se por um lado, o discurso dominante fala em liberdade, qualidade de vida e 
prioriza a realização das necessidades mais supérfluas, por outro, os trabalhadores convivem 
com restrições, ameaças e controles constantes...