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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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Fatores da personalidade das vítimas aparecem em muitos estudos que se propuseram a 
analisar as causas das situações de assédio moral. Enquanto Leymann (1996) defende que a 
personalidade da vítima não tem nada a ver com o assédio moral, Zapf e Einarsen (2003) 
defendem que a personalidade da vítima não pode ser desconsiderada. 
 
Aquino et. al (apud SALIN 2003b) defendem que dois grupos de pessoas têm mais chance 
de se tornar vítimas: os empregados submissos e os empregados provocadores. Assim, ela 
cita várias pesquisas (AQUINO et. al, 1999; COYNE, SEIGNE e RANDALL, 2000; 
VARTIA, 1996 apud SALIN, 2003b) que apontam que as vítimas são mais ansiosas, têm 
menos habilidades sociais e menos auto-estima que uma pessoa não-vítima. Mikkelsen e 
Einarsen (2001) dizem que algumas vítimas podem ser mais sensíveis ou podem reagir de 
maneira mais dramática frente ao assédio e que as vítimas profundamente afetadas tendiam 
a ser deprimidas, ansiosas, desconfiadas, e tinham pensamentos confusos. Zapf (1999) 
descobriu que as vítimas tinham sintomas pré-existentes de ansiedade e depressão e menos 
habilidade social que não-vítimas. Coyne et. al (2000) descobriram que as vítimas tendiam a 
ser mais introvertidas, menos independentes, mais instáveis que as pessoas que não eram 
vítimas. Para Salin (2003b), a hipótese de que as vítimas são provocadoras se baseia no fato 
que as vítimas são mais tradicionais, rígidas e moralistas, elas podem contrariar as normas 
do grupo, causando frustração entre colegas e podendo levá-los à hostilidade, mas esta idéia 
é pouco comentada na literatura. 
 
 
 
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Além dos fatores citados acima, fatores demográficos parecem aumentar a incidência de 
assédio moral. São vítimas com maior freqüência, nas pesquisas de Hoel e Cooper (2000) e 
Seco (2003), empregados membros de minorias e, na pesquisa de Leymann (SALIN, 
2003b), aqueles que têm seus salários pagos pelo governo. Outros fatores individuais 
parecem influenciar a incidência do assédio, conforme iremos detalhar no item 4.3 e 4.4, 
assim mulheres e trabalhadores mais velhos muitas vezes são reportados como vítimas com 
maior freqüência. 
 
 
2.2 Fatores organizacionais 
Ainda que alguns autores (notadamente a primeira obra de HIRIGOYEN, 1998 e de 
PAULA 2003) possam ter dado bastante atenção aos fatores individuais (ou à relação do par 
“perverso-vítima”) que levam ao aparecimento de uma situação de assédio moral, as 
pesquisas mais recentes tendem a enfocar os aspectos organizacionais que facilitam ou 
permitem que as situações de assédio eclodam. 
 
As pesquisas encontradas listam alguns aspectos que facilitam o aparecimento de uma 
situação de assédio moral. Iremos dividi-los em quatro aspectos: fatores relacionados à 
cultura e clima organizacional; aspectos relacionados à liderança; aspectos da organização 
do trabalho e aspectos relacionados com as mudanças que estão ocorrendo dentro das 
organizações. 
 
2.2.1 Aspectos relacionados à cultura e clima organizacional 
 
Para Schein (1985) a cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um 
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de 
adaptação externa ou integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem 
considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, 
pensar e sentir, em relação a esses problemas. Assim, o assédio parece fazer parte da cultura 
de algumas empresas (COWIE et. al, 2002; EINARSEN, 1999; KIESEKER e 
MARCHANT, 1999). Brodsky (1976) apontou que para o assédio ocorrer é preciso haver 
uma cultura que permita e incentive o assédio. Os resultados da pesquisa realizada por 
Baron (apud BARON e NEUMAN, 1998) indicam que o medo à retaliação reduz a 
 
 
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possibilidade de agressão. De fato, algumas vítimas (por exemplo, na pesquisa de 
EINARSEN, 1999) apontam que os agressores mostram que sabem que conseguem se livrar 
de qualquer coisa e que seu comportamento nunca será punido. Para Glendinning (2001), a 
receita típica para situações de assédio moral inclui competição feroz, com pouco talento e 
tempo, e uma cultura onde reina o medo. 
 
O’Leary-Kelly, Griffin e Glew (1996) lembram que de acordo com a teoria de 
aprendizagem social o comportamento agressivo é aprendido do mesmo modo que outros 
comportamentos, ou seja, via experiência direta e imitação. Assim a tabela abaixo resume o 
que as pesquisas falam sobre os condicionantes da cultura e clima organizacionais que 
podem influenciar o aparecimento de situações de assédio moral. 
 
Tabela 5- Aspectos relacionados à cultura e clima organizacional 
Aspectos relacionados à 
cultura/clima organizacionais
Referência
Competição interna Salin, 2003; Hirigoyen, 2001; Vartia, 1996; Andersson, 
2001; Paul & Townsend, 1998
Conflito de papéis Einarsen, Rakknes & Matthiesen, 1994; Hoel & Giga, 
2006
Insatisfação e frustração com o trabalho Salin, 2003
Qualidade dos relacionamentos inter-pessoais 
dentro do grupo
Einarsen, Rakknes & Matthiesen, 1994
Injustiça organizacional Hoel & Giga, 2006; Aquino, Reed II & Lim
Baixa qualidade do ambiente de trabalho Einarsen, Rakknes & Matthiesen, 1994
Baixos padrões morais no departamento Leymann, 1993; Hirigoyen, 2006
Conflito dentro do time Hoel & Giga, 2006; Luna, 2003 
Piadas e humilhações como formas de testar 
novos membros
Salin, 2003b; Einarsen e Rahknes, 1997
 
Fonte: Compilado pela autora 
 
 
Em algumas empresas as brincadeiras e piadas parecem fazer parte dos ritos de entrada dos 
novatos e parecem garantir a adoção das normas e da cultura da nova empresa. Estas piadas 
e brincadeiras podem ferir a auto-estima dos trabalhadores e podem ser a porta de entrada 
para uma situação de assédio, além de deixar implícito que os dirigentes não se incomodam 
com isto. 
 
Neste sentido, Freitas (2007b, p. 3) interpreta muito bem o que acontece ao dizer que 
 
 
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analisando as organizações como palcos de interpretações e de ações de indivíduos e grupos, 
verificamos que algumas condições facilitam a emergência de comportamentos violentos, 
abusivos e humilhantes. Ambientes em que vigoram uma cultura e clima organizacionais 
permissivos tornam o relacionamento entre os indivíduos desrespeitoso e estimula a 
complacência e a conivência com o erro, o insulto e o abuso intencionais. Um ambiente em 
que existe uma competição exacerbada, onde tudo é justificado em nome da guerra para 
sobreviver, gera um álibi permanente para que as exceções sejam transformadas em regras 
gerais e comportamentos degradantes sejam considerados normais; a supervalorização de 
hierarquias, em que os chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o comportamento 
decente e democrático uma falha ou uma debilidade face à tirania dos intocáveis 
 
Esta autora alerta que os procedimentos do assédio são 
 
mais do que resquício de uma sociedade e de uma organização autoritárias, alguns destes 
procedimentos desumanos são considerados como “inerentes” ao mundo competitivo e são 
legitimizados por uma pseudo-cientificidade de práticas de recursos humanos, que 
encontram respaldo no sadismo de algumas pessoas nos altos escalões das organizações, 
especialmente em grandes empresas. (FREITAS, 2007b, p. 4, grifo da autora) 
 
A pesquisa de Einarsen, Rakknes e Matthiesen (1994) revelou que o assédio existe somente 
em culturas organizacionais que permitem ou valorizam este tipo de comportamento e 
Brodsky (1976) diz que o assédio só acontece se o agressor sente que tem o suporte ou pelo 
menos a autorização implícita de seus superiores. Einarsen (2005) aponta que o assédio pode 
ser institucionalizado como parte das práticas de gerenciamento e liderança. Portanto, culpar 
os perversos ou “psicopatas” é uma solução muito simplista. 
 
O artigo de Barón Duque, Munduate Jaca