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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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que há na legislação de alguns 
municípios o conceito de assédio moral no setor público. Hoje os seguintes municípios já 
dispõem deste dispositivo: Iracemápolis, Cascavel, Guarulhos, Sidrolândia, Jaboticabal, São 
Paulo, Natal, Americana, Campinas e São Gabriel d’Oeste. (LEITE, 2006) 
 
Para os trabalhadores que não são funcionários públicos, mas contratados pela CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho), Alkimin (2005) explica que os tribunais regionais do 
trabalho têm procurado decidir sobre o assédio moral, mesmo sem ter uma legislação 
específica e punindo os empregadores com indenização por danos morais, fundamentando as 
decisões com base no direito à dignidade humana, na responsabilidade civil do empregador e 
no seu dever de manter o ambiente do trabalho equilibrado. 
 
Aguiar (2003) defende a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o 
caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas 
pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos 
causados ao trabalhador no exercício da sua função. Assim, para ele, “o não reconhecimento 
do assédio moral nos dissídios individuais, por parte da jurisprudência trabalhista brasileira, 
não impede que decisões sobre indenização por dano moral iniciem um novo entendimento 
sobre a correlação do dano com o assédio moral, este como causa e aquele como efeito das 
humilhações ao empregado.”(2003, p. 19) Este autor, estudando cinco ações movidas no país, 
notou que as ações são vitoriosas não apenas pelo ganho financeiro, mas também como ato 
inibidor de tratamento desumano nas organizações, evidenciado pelos acórdãos estudados. 
 
Segundo Tarcitano e Guimarães (2004), há outras opções que também devem ser 
consideradas, por exemplo, há na legislação previdenciária o reconhecimento como doença 
 
 
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profissional ou do trabalho àquelas relacionadas aos transtornos mentais e com o trabalho. 
Estes pesquisadores citam a lei 8.213/91 que dispõe como possíveis beneficiários do regime 
de previdência social os portadores dos seguintes transtornos: a) Transtornos mentais e 
comportamentais devidos ao uso do álcool, Alcoolismo Crônico (relacionado com o Trabalho; 
b) Reações ao "Estresse" Grave e Transtornos de Adaptação, Estado de "Estresse" Pós-
Traumático; c) Outros transtornos neuróticos especificados "Neurose Profissional"; d) 
Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos; f) Sensação de Estar 
Acabado "Síndrome de Burn-Out", "Síndrome do Esgotamento Profissional". 
 
Quanto à indenização recebida pelas vítimas, para Alkimin (2005, p. 52), ela deve levar em 
consideração os seguintes critérios: 
a) a intensidade sofrida pela vítima; 
b) a gravidade e natureza da lesão; 
c) a intensidade do dolo e grau de culpa; 
d) a possibilidade de retratação; 
e) o tempo de serviço prestado na empresa e idade do oponente; 
f) o cargo e posição hierárquica ocupada; 
g) a permanência temporal dos efeitos do dano; 
h) os antecedentes do agente causador do dano; 
 
Na opinião desta pesquisadora, os tribunais regionais do trabalho têm procurado decidir sobre 
as situações de assédio moral mesmo sem ter uma legislação específica e têm procurado punir 
o empregador com indenização por danos morais, fundamentando as decisões com base no 
direito à dignidade humana, na responsabilidade civil do empregador e no seu dever de 
manter o ambiente de trabalho equilibrado. 
 
Ege (2004) assinala que o pedido de ressarcimento ao juiz em frente a uma corte de justiça é 
uma das maneiras mais gratificantes para uma vítima de assédio moral sair desta situação 
traumática, mas Bondi e Gregersen (2004) e Westhues (2004) defendem que o sistema 
jurídico deveria ser a última saída e que deveria ser evitado se for possível, devido à demora e 
também porque nem sempre garante a vitória à vítima. 
 
 
 
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Por fim, Darcanchy (2006) lembra que a solução para este problema não está no número 
de dispositivos legais, mas na conscientização deste problema. Esta autora lembra que o 
assédio moral é nocivo à saúde do trabalhador e da sociedade, que é uma doença que se 
alastra e a arma para combatê-la é a justiça. Ela lembra também que é fundamental ter a 
solidariedade das pessoas, não só para dar suporte, mas também porque sem testemunhas não 
é possível provar a agressão. 
 
 
2.2 Sindicatos 
 
As mudanças no mercado de trabalho nas últimas décadas também alteraram como se lida 
com os problemas dentro desta esfera. Segundo Bacon e Storey (1996 apud LEE, 2000), na 
década de setenta era possível articular respostas coletivas através dos sindicatos, mas a 
partir da década de noventa este tipo de reação é muito mais complicada devido à 
fragilidade do coletivismo. Pochmann (2007) explica que uma das principais medidas para 
analisar a atuação sindical é a taxa de filiação de trabalhadores. O gráfico a seguir detalha a 
evolução no número de afiliados em vários países. 
 
 
 
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Gráfico 12- Variação na taxa de sindicalização entre 1992 e 2002 
Variação na taxa de sindicalização em países selecionados 
entre 1992 e 2002 (em % dos trabalhadores)
-20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Turquia
Taiwan
Suécia
Noruega
Japão
Finlândia
Estados Unidos
Dinamarca
Coréia do Sul
Cingapura
China
Brasil
 
Fonte: OIT, DIEESE, IBGE, elaboração Pochmann, 2007 
 
Apesar de notar pelo gráfico que o poder dos sindicatos decresceu nos últimos anos, 
mostramos ao longo desta dissertação que em alguns países (nitidamente o Reino Unido 
destaca-se neste sentido, mas a Espanha também é bastante atuante) a participação dos 
sindicatos foi fundamental para o esclarecimento da população e para cobrar das empresas e 
do governo uma postura mais ativa no combate a este problema. 
 
No caso brasileiro, a pesquisa de Barreto (2000, p. 98) mostrou que o cenário naquela 
época era de que: “a violência sutil, explicitada por situações de humilhações, intimidações, 
discriminações, ironias, assédio sexual, colonização da afetividade, reafirmadores e 
repositores da submissão não fazem parte das políticas ou preocupações sindicais, havendo 
certo menosprezo por estas questões consideradas como secundárias”. Vemos que esta 
situação mudou bastante e alguns sindicatos participam ativamente da luta contra o assédio 
moral. Este é o caso do sindicato dos bancários que, sob a coordenação do sindicato de 
bancários de Pernambuco (Maciel et. al, 2006), articulou e mobilizou os sindicatos de 
 
 
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bancários de quase todo o país e reuniu dados sobre a incidência e as características das 
situações de assédio moral que afetam os membros da categoria. Este sindicato preparou 
também uma cartilha sobre assédio moral. 
 
Segundo a cartilha preparada para um sindicato espanhol (LUNA, 2003), as estratégias 
sindicais de intervenção deveriam enfocar nas avaliações de riscos de caráter psicosocial. 
Para o autor, a prevenção de riscos trabalhistas não é um assunto puramente técnico nem 
exclusivo dos serviços de prevenção, pois o controle de risco não pode ser efetivo sem 
contar com os trabalhadores, e que o objetivo permanente da ação sindical deveria ser de 
participar de todo momento de ação preventiva: desde a identificação dos riscos do assédio 
até a avaliação dos resultados de incidência do assédio na empresa. 
 
Tarcitano e Guimarães (2004) apontam que as convenções coletivas podem ser instrumentos 
muito eficazes na luta contra as situações de assédio moral, eles citam a convenção coletiva 
do SEMAPI-– Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, 
Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul, na cláusula 81ª, 
textualmente, prevê: 
 
Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas 
orientações de conduta comportamental