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<p>CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA</p><p>ENGENHARIA CIVIL</p><p>Administração e Economia para Engenheiros</p><p>RA : 391953212919</p><p>MAURI ALBERTO LUIZ MACIEL CAMARGO</p><p>Elton Mayo</p><p>Elton Mayo transformou a forma como o trabalhador era visto dentro das empresas,</p><p>de homo-economicus para homo-social. Os experimentos de Hawthorne mostraram</p><p>a importância dos aspectos emocionais e das relações humanas dentro das</p><p>organizações.</p><p>A experiência de Hawthorne chamou à atenção para a importância do</p><p>reconhecimento e das relações humanas, numa altura em que o comportamento</p><p>rígido, autoritário e desumanizante dominava o mundo dos negócios .</p><p>Até então, acreditava-se que aspetos como a especialização ou os incentivos</p><p>salariais eram suficientes para explicar e alcançar aumentos na produtividade</p><p>laboral.</p><p>Descobriu-se que a confiança da direção era capaz de motivar os</p><p>colaboradores de forma mais poderosa e eficaz.</p><p>No entanto, como resultado da experiência, verificou-se que os colaboradores se</p><p>sentiam mais motivados com a confiança da direção ou pelo simples facto de se</p><p>sentirem reconhecidos e apreciados .</p><p>Em que consiste a experiência de Hawthorne?</p><p>Em 1927, o professor de Harvard Elton Mayo e um grupo de investigadores</p><p>decidiram estudar a relação entre as características ambientais e a produtividade</p><p>dos colaboradores .</p><p>O estudo teve lugar numa única empresa, a Western Electric Company, localizada</p><p>em Hawthorne, perto de Chicago — daí o nome dado ao estudo de Elton Mayo. As</p><p>experiências duraram até 1932, e os resultados foram igualmente</p><p>surpreendentes , tanto para os investigadores como para os gestores.</p><p>Primeira fase de estudos</p><p>No início da experiência, os funcionários da Western Electric Company foram</p><p>divididos em dois grupos principais.</p><p>Por um lado, separaram os grupos experimentais que iam sofrendo alterações na</p><p>iluminação do espaço, ao longo do dia de trabalho.</p><p>Em segundo lugar, criaram os grupos de controlo que trabalhavam com a iluminação</p><p>sempre a um nível constante. Deste modo, os colaboradores não sofreram qualquer</p><p>mudança na luz ambiente.</p><p>https://www.apd.pt/liderar-atraves-do-proposito-corporativo/</p><p>Ao longo do tempo, verificou-se que através da melhoria das condições de</p><p>iluminação no local de trabalho, se registaram aumentos na produtividade.</p><p>Curiosamente, quando as condições de iluminação se agravaram, a produtividade</p><p>também aumentou.</p><p>Por outro lado, a produção também melhorou nos grupos de controlo, apesar de</p><p>não terem sofrido alterações nas condições de iluminação. Em suma, os resultados</p><p>foram ambíguos. Algo para além da iluminação estava a afetar o desempenho dos</p><p>colaboradores .</p><p>A experiência continuou</p><p>Nas fases seguintes da experiência, decidiram separar um pequeno grupo de</p><p>funcionários. Estes foram sujeitos a certas variações nas condições de trabalho ,</p><p>incluindo aumentos salariais, introdução de períodos de descanso ou encurtamento</p><p>do dia de trabalho.</p><p>Por sua vez, os investigadores fingiram ser os supervisores que, entre outras coisas,</p><p>permitiram que o grupo decidisse quais os períodos de descanso. Os</p><p>colaboradores puderam ainda dar a sua opinião sobre as várias propostas de</p><p>alterações.</p><p>A experiência Hawthorne lançou as bases para o que os líderes devem fazer,</p><p>se o seu objetivo for aumentar o desempenho dos funcionários.</p><p>omo resultado, observou-se uma melhoria no desempenho. No entanto, a</p><p>produtividade não cresceu nem diminuiu de uma maneira uniforme. A relação entre</p><p>os vários incentivos ao trabalho e as mudanças na produtividade não foi clara. Mais</p><p>uma vez, os resultados foram ambíguos.</p><p>As primeiras conclusões</p><p>As experiências já destacadas, bem como as que se seguiram, permitiram à equipa</p><p>determinar que variáveis como incentivos económicos não eram a causa</p><p>principal dos aumentos da produtividade laboral. Pelo contrário, estes aumentos</p><p>estavam relacionados com uma uma cadeia mais complexa de comportamentos.</p><p>Ao serem selecionados e receberem uma atenção especial, tanto os grupos</p><p>experimentais como os de controlo adquiriram uma espécie de orgulho grupal . O</p><p>orgulho motivou-os a melhorar o desempenho — aspeto que foi reforçado pela</p><p>supervisão exercida pelos investigadores, ao ter as opiniões dos colaboradores em</p><p>conta.</p><p>Verificou-se ainda que os grupos se esforçavam mais no seu trabalho quando</p><p>acreditavam que a direção se preocupava com o seu bem-estar. Um conceito</p><p>conhecido como o efeito Hawthorne .</p><p>Pressupostos da experiência de Hawthorne</p><p>As pessoas não agem da mesma forma quando estão sozinhas e em grupo. De</p><p>acordo com a psicologia, a tendência dos indivíduos para mudarem o seu</p><p>comportamento quando acreditam que estão a ser observados chama-se</p><p>“reactividade”.</p><p>De facto, pode-se dizer que o efeito Hawthorne é o tipo de reactividade</p><p>psicológica sentida pelos sujeitos que sabem que estão a participar na</p><p>investigação.</p><p>A reatividade é a tendência dos indivíduos de modificar o seu comportamento,</p><p>quando acreditam que estão a ser observados.</p><p>O fenómeno costuma ocorrer de forma involuntária, e normalmente é precedido pelo</p><p>efeito experimentador — as pistas dos próprios investigadores sobre os resultados</p><p>que esperam obter do estudo.</p><p>Os resultados da experiência de Elton Mayo serviram para estabelecer as bases do</p><p>que é agora conhecido como a “ Escola de Relações Humanas “.</p><p>Assim, este são os pressupostos derivados do efeito Hawthorne:</p><p>Relação entre produção e interacção social</p><p>O desempenho não é apenas afetado pela capacidade ou o talento. O mesmo</p><p>acontece com as expectativas do grupo e as normas sociais .</p><p>Comportamento social dos trabalhadores</p><p>O indivíduo depende inteiramente do grupo, e qualquer desvio no comportamento</p><p>pode estar sujeito a uma sanção por parte do grupo .</p><p>Compreender as relações humanas</p><p>Compreender o comportamento e as expectativas dos grupos é essencial, para que</p><p>os líderes consigam melhorias no desempenho e um ambiente de trabalho mais</p><p>positivo .</p><p>O conteúdo do trabalho é mais importante</p><p>A forma mais eficiente de efetuar a divisão do trabalho na empresa nem sempre é a</p><p>especialização dos perfis. Os empregos simples tornam-se repetitivos e</p><p>monótonos , e isto irá afetar negativamente a motivação e produtividade dos</p><p>colaboradores. Desta forma, a rotatividade do negócio pode traduzir-se em ganhos</p><p>de produtividade .</p><p>https://www.apd.pt/3-niveis-de-gestao-empresarial-estrategico-tatico-e-operacional/</p><p>https://www.apd.pt/o-que-e-a-sindrome-de-burnout-e-o-que-a-causa-no-trabalho/</p><p>Conclusões da experiência de Hawthorne</p><p>A experiência da Hawthorne propôs uma nova forma de executar tarefas de gestão.</p><p>Deste modo, conciliar as duas funções seguintes será indispensável para as</p><p>empresas:</p><p>● A função económica : todos os aspetos relacionados com a produção de</p><p>bens ou a prestação de serviços.</p><p>● A função social: todas as ações que satisfazem as partes interessadas da</p><p>empresa.</p><p>Em suma, a experiência de Hawthorne definiu o que os líderes devem fazer ,</p><p>quando o objetivo é melhorar o desempenho dos colaboradores.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>● INFORMAÇÕES para apresentação de trabalho: Wikimedia. Disponível em:</p><p>● https://www.apd.pt/experiencia-de-hawthorne-ser-reconhecido-no-trabalho/</p>