Ebook Cargos e salários_ok

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<p>CRIE UM PLANO DE</p><p>CARGOS E SALÁRIOS</p><p>NA SUA EMPRESA</p><p>Passo a passo para construir</p><p>uma estratégia eficiente</p><p>/GUIA COMPLETO</p><p>Níveis de aprofundamento</p><p>de conteúdo:</p><p>Este conteúdo é ideal para profissionais que estão ingressando</p><p>no mundo de Recursos Humanos. Aqui, abordaremos os temas</p><p>relacionados ao RH deforma introdutória, didática e fácil. Estes são</p><p>os principais conteúdos para quem deseja aprender algo novo!</p><p>INTERMEDIÁRIO</p><p>Neste nível, estão os conteúdos direcionados para</p><p>profissionais que já estão familiarizados com os temas, processos</p><p>e obrigações de Recursos Humanos. Aqui, os conteúdos são</p><p>mais aprofundados, solucionando questões mais complexas.</p><p>AVANÇADO</p><p>Estes são os materiais mais completos produzidos pela Metadados.</p><p>São conteúdos indicados para profissionais com experiência na área e que</p><p>buscam aprofundar seus conhecimentos. Aqui, tratemos desde os conceitos</p><p>mais básicos de RH, até questões mais complexas e específicas da área.</p><p>INICIANTE</p><p>3</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>SUMÁRIO</p><p>CENÁRIO ATUAL 04</p><p>SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS 06</p><p>SISTEMA DE GESTÃO: PLANO CARGOS E SALÁRIOS 09</p><p>PASSO A PASSO PARA UM PLANO RANSFORMADOR 11</p><p>1º PASSO - ANÁLISE DE CARGOS 12</p><p>2º PASSO - AVALIAÇÃO DE CARGOS 15</p><p>3º PASSO - PESQUISA SALARIAL 19</p><p>4º PASSO - ESTRUTURA SALARIAL 22</p><p>5º PASSO - POLÍTICA SALARIAL 27</p><p>PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: EQUILÍBRIO E TRANSPARÊNCIA 30</p><p>4</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>CENÁRIO ATUAL</p><p>80% dos funcionários do mundo todo não</p><p>estão engajados. O dado — alarmante</p><p>— é revelado pelo estudo State of the Global</p><p>Workplace, realizado em mais de 155 países no ano</p><p>de 2020 e publicado em 2021. Isso significa que</p><p>apenas 20% da população ativa está realmente</p><p>engajada. O baixo índice de engajamento é um</p><p>obstáculo para as corporações que desejam criar</p><p>equipes inovadoras, motivadas e produtivas.</p><p>Uma das “causas” apontadas pela pesquisa é a</p><p>demora das instituições em se modernizar e se</p><p>adaptar às novas tecnologias, além das práticas</p><p>tradicionais de gestão que são consideradas</p><p>barreiras para quem deseja produzir mais.</p><p>Na América Latina, por exemplo, apenas 24%</p><p>da população está engajada e, os funcionários em</p><p>cargos de coordenação e gestão são mais engajados</p><p>do que os que executam atividades operacionais.</p><p>De acordo com o estudo, há</p><p>notícias boas e outras ruins. A boa</p><p>é que, a longo prazo, as empresas</p><p>conseguirão se atualizar, utilizar</p><p>novas práticas de gestão</p><p>5</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>e, assim, conseguir envolver os colaboradores</p><p>e colherão os benefícios de um ambiente mais</p><p>agradável, inovador, produtivo e rentável.</p><p>Já a notícia ruim é que esse desenvolvimento,</p><p>muitas vezes, não acontece de forma justa, fazendo</p><p>com que muitos profissionais (principalmente</p><p>os operacionais) se desliguem das atividades</p><p>e a empresa acabe perdendo talentos.</p><p>E, os que permanecem, se sentem</p><p>desanimados com suas condições de trabalho</p><p>e não consigam desenvolver atividades</p><p>que maximizem suas habilidades.</p><p>Para mudar essa realidade, os líderes têm</p><p>um papel fundamental. O desenvolvimento</p><p>do capital humano pode ser o início de uma</p><p>nova fase. Afinal, empresas que priorizam o</p><p>engajamento dos funcionários, aumentam sua</p><p>competitividade mercadológica e lucratividade.</p><p>Entre as práticas mais</p><p>assertivas para engajar pessoas</p><p>está o Sistema de Gestão de</p><p>Pessoas. Confira mais sobre o</p><p>assunto no próximo capítulo!</p><p>6</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>SISTEMA DE GESTÃO</p><p>DE PESSOAS</p><p>Habitualmente, o Sistema de Gestão de Pessoas é</p><p>implementado nas empresas após todos os processos</p><p>de Administração de Pessoal ou Departamento Pessoal</p><p>estarem integrados e funcionando perfeitamente.</p><p>Essa prática pode ser tratada com uma “certa</p><p>normalidade”, já que a principal preocupação</p><p>sempre foi o cumprimento das obrigações</p><p>trabalhistas a fim de evitar possíveis penalidades.</p><p>Contudo, há muito tempo — e talvez algumas</p><p>empresas não tenham percebido —, tanto os</p><p>processos de Departamento Pessoal quanto de</p><p>Gestão de Pessoas precisam se desenvolver em</p><p>conjunto, de forma paralela, priorizando não somente</p><p>o cumprimento da legislação, mas também o ativo</p><p>mais importante de qualquer empresa: as pessoas.</p><p>E, para mantermos essas pessoas que fazem tudo</p><p>acontecer, precisamos, de fato, nos mobilizar com</p><p>o sincero interesse de alcançar um nível elevado</p><p>de engajamento das equipes e ter a noção de que</p><p>isto pode ser alcançado por meio de um conjunto</p><p>de políticas e práticas de gestão de pessoas.</p><p>7</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Este, pode ser, então, o início de uma grande</p><p>mudança positiva para a organização!</p><p>Neste sentido, se faz necessário entender o papel</p><p>da estratégia, da cultura e da estrutura organizacional</p><p>para se construir um sistema de gestão de pessoas.</p><p>Um olhar mais atento mostra que a</p><p>gestão de pessoas deve ser necessariamente</p><p>articulada com a estratégia do negócio, mas</p><p>sem esquecer que já há uma cultura na</p><p>empresa que busca esta transformação.</p><p>Isto é, a empresa já possui uma estrutura</p><p>organizacional específica, mesmo que não seja</p><p>formal ou documentada, ela existe. Processos</p><p>são realizados de tal forma porque já existe um</p><p>entendimento de como devem ser feitos.</p><p>Assim, as organizações realizam as atividades</p><p>influenciadas pela forma como surgiram,</p><p>cresceram e se desenvolveram, mas também</p><p>pelas escolhas que fazem em termos de</p><p>elaboração e execução de suas estratégias.</p><p>Estas estratégias, por sua vez, devem ser</p><p>orientadas para a geração de vantagem competitiva</p><p>que pode estar associada à identificação e ao</p><p>desenvolvimento de competência específicas.</p><p>Aplicando este raciocínio ao sistema de gestão</p><p>de pessoas, podemos dizer que ao aplicar as</p><p>práticas de gestão de pessoas, a empresa pode ter</p><p>8</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>um grande diferencial e se destacar no mercado</p><p>não apenas pelo seu produto ou serviço, mas por</p><p>suas competências, desenvolvidas por profissionais</p><p>engajados. Interessante, não é mesmo?</p><p>9</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>SISTEMA DE</p><p>GESTÃO: PLANO</p><p>DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>Como vimos até aqui, o conjunto de práticas</p><p>de gestão de pessoas reflete positivamente</p><p>à empresa, trazendo equilíbrio interno e</p><p>outras vantagens, inclusive financeiras.</p><p>A gestão de cargos e salários, que integra</p><p>uma estrutura de gestão de pessoas, é uma</p><p>das principais ferramentas estratégicas para a</p><p>corporação manter seus funcionários engajados.</p><p>Entre os benefícios de um bom plano de cargos</p><p>e salários estão: a retenção e atração de talentos;</p><p>o aumento da produtividade; contribuição para o</p><p>planejamento financeiro da empresa; transparência</p><p>e clareza sobre as expectativas de cada profissional;</p><p>redução da rotatividade; entre outros.</p><p>Quem não gostaria de trabalhar em uma empresa</p><p>sabendo quais caminhos poderá trilhar e o que fazer</p><p>para chegar até lá?</p><p>10</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>E mais: que empresa não quer ter profissionais</p><p>engajados, mais produtivos e um ambiente agradável?</p><p>Se você quer transformar sua empresa referência</p><p>em gestão de pessoas, tente iniciar com um plano</p><p>de cargos e salários que atenda às necessidades da</p><p>sua organização e das pessoas que fazem parte dela.</p><p>Anote o passo a passo e inicie a construção agora!</p><p>11</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>PASSO A PASSO</p><p>PARA UM PLANO</p><p>TRANSFORMADOR</p><p>Por que fazer o projeto?</p><p>Esta é a pergunta</p><p>mais importante a ser respondida já que definirá</p><p>os valores que identificarão todos os envolvidos</p><p>no projeto. Além disso, saber por que fazer</p><p>um projeto é buscar uma situação melhor.</p><p>No seu RH, quais são as situações com</p><p>problemas e demandas ainda não atendidas</p><p>que deveriam ser solucionadas para ter</p><p>um futuro melhor e com maior valor?</p><p>É isso que responderemos por meio dos próximos</p><p>tópicos.</p><p>12</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>1º PASSO:</p><p>ANÁLISE DE CARGOS</p><p>Antes de iniciarmos as etapas de implantação</p><p>do Plano de Cargos e Salários, é indicado</p><p>observar também os fatores intangíveis,</p><p>dentre os quais podemos destacar a cultura</p><p>organizacional e o alinhamento com as estratégias</p><p>do negócio, como citamos no anteriormente.</p><p>Alguns autores lembram que quando o</p><p>conjunto de valores e crenças não é considerado,</p><p>pode gerar um ambiente de insatisfação e</p><p>dificultar a excelência de resultados.</p><p>Outra questão muito importante neste primeiro</p><p>passo é compreender que cada organização é</p><p>única, distinta. Por isso, cada empresa deverá</p><p>fazer sua própria análise, considerando não</p><p>somente os aspectos ligados às atividades a serem</p><p>desempenhadas, mas às qualificações requeridas</p><p>para cada cargo e a estrutura organizacional,</p><p>contemplando as diversas áreas e níveis hierárquicos.</p><p>Portanto, para iniciar este plano, a primeira</p><p>etapa é a análise dos cargos, que contempla a</p><p>13</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>coleta de dados e mensuração das descrições</p><p>e especificações, que posteriormente darão</p><p>subsídios para a descrição de cargos.</p><p>Entenda as nomenclaturas:</p><p>COLETA DE DADOS: é o método pelo qual a</p><p>empresa reúne informações sobre a descrição</p><p>das atividades e a especificação dos requisitos;</p><p>DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES: é o conjunto</p><p>de atribuições e responsabilidades a serem</p><p>desenvolvidas pelo ocupante do cargo;</p><p>TAREFAS: consistem nas atividades</p><p>a serem executadas;</p><p>FUNÇÃO: inclui os deveres e responsabilidades</p><p>de um conjunto de tarefas;</p><p>CARGO: é o nome dado à posição que a pessoa</p><p>ocupa, composto por um conjunto de funções.</p><p>Uma dica importante para realizar a descrição</p><p>dos cargos é manter o foco na ocupação e não</p><p>no ocupante, ou seja, basear-se nos requisitos</p><p>desejados e não na pessoa ou forma de procedimento</p><p>no momento do mapeamento. Além disso, é</p><p>aconselhável fazer a descrição das tarefas de</p><p>forma completa, sendo importante mencionar</p><p>“o que faz”, “como faz” e “por que faz”.</p><p>14</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Já as especificações do cargo dizem respeito</p><p>aos requisitos, os quais podemos dividir em quatro</p><p>áreas: mental, física, responsabilidades e condições</p><p>de trabalho, sendo cada uma subdividida em fatores.</p><p>Assim, a área mental, por exemplo, pode contemplar</p><p>os níveis de esforço mental que cada função exige.</p><p>Após o processo de mapeamento, deve-se</p><p>realizar a titulação dos cargos, incluindo níveis, se</p><p>houver. Também, pode-se efetuar a classificação</p><p>dos cargos por meio da distribuição por grupos</p><p>ocupacionais, de acordo com as semelhanças em</p><p>relação à natureza do trabalho. Esse agrupamento</p><p>deverá facilitar os processos seguintes, como</p><p>o modelo de avaliação de cargos e a estrutura</p><p>salarial, uma vez que podem existir distinções</p><p>de políticas para determinados grupos.</p><p>Assim, a análise de cargos pode servir não</p><p>somente como um estudo, mas como forma de</p><p>melhoria contínua dos processos de trabalho, por</p><p>isso, ao implementar</p><p>esse tipo de plano é</p><p>recomendável priorizar</p><p>o desenvolvimento</p><p>das carreiras dentro</p><p>das organizações,</p><p>destacando-se o</p><p>desenvolvimento</p><p>contínuo das</p><p>competências requeridas</p><p>das pessoas.</p><p>15</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>2º PASSO</p><p>AVALIAÇÃO DE CARGOS</p><p>Após a conclusão da análise, com todas suas</p><p>especificidades, daremos o segundo passo para a</p><p>construção do plano de cargos e salários. Trata-se</p><p>da avaliação dos cargos, um processo que tem como</p><p>objetivo atribuir valor para cada cargo da organização,</p><p>conforme o seu grau de relevância, assim como,</p><p>inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente</p><p>norteará a estrutura de salários.</p><p>Nesta etapa, é preciso se atentar para as</p><p>competências necessárias para cada cargo, a sua real</p><p>aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados</p><p>a partir delas. Tais aspectos devem estar alinhados</p><p>ao perfil de profissional desejado e também ao</p><p>direcionamento de carreira proposto pela empresa.</p><p>Há autores que destacam a importância de haver</p><p>um comitê de avaliação, composto, geralmente, por</p><p>representantes das áreas que terão seus cargos</p><p>avaliados e um representante da área de recursos</p><p>humanos da empresa.</p><p>O comitê tem como objetivo zelar pelos critérios</p><p>de avaliação e possibilitar maior aceitação das</p><p>avaliações pelos demais colaboradores da empresa.</p><p>16</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>A avaliação de cargos deve ser realizada a partir</p><p>dos fatores estabelecidos na descrição das atividades</p><p>e, consequentemente, no número de graus atribuídos</p><p>para cada fator. A escolha dos fatores serve para</p><p>medir a eficiência e a eficácia dos cargos e, por</p><p>isso, depende de variáveis específicas de cada</p><p>organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de</p><p>obra, entre outras.</p><p>Já os fatores são estruturados a partir de graus</p><p>crescentes de complexidade, estabelecidos pelo</p><p>nível de exigência de cada organização. Por exemplo,</p><p>ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus:</p><p>ensino médio, superior em andamento, superior</p><p>completo e pós-graduação.</p><p>Com a definição dos fatores e graus é possível</p><p>realizar a avaliação dos cargos. Existem vários</p><p>métodos que podem ser adotados neste processo, por</p><p>isso, é recomendável que se faça uma análise prévia</p><p>que possibilite a escolha mais adequada para cada</p><p>organização.</p><p>Alguns desses métodos são: não quantitativos, por</p><p>escalonamento ou graus determinados; e quantitativos,</p><p>por meio de pontos ou comparação de fatores.</p><p>17</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Entenda:</p><p>MÉTODOS QUANTITATIVOS</p><p>Garantem maior precisão nos resultados, uma</p><p>vez que os métodos qualitativos, embora</p><p>sejam de aplicação menos complexa, sugerem</p><p>maior subjetividade na aplicação.</p><p>MÉTODO POR GRAUS DETERMINADOS</p><p>Parte de uma estrutura de graus crescentes em</p><p>níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I</p><p>reflete atividades repetitivas, enquanto o grau</p><p>V contempla atividades complexas. Assim, se</p><p>houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos</p><p>e posteriormente é realizado o consenso.</p><p>MÉTODO DE ESCALONAMENTO</p><p>Pode ser realizado de três formas: escalonamento</p><p>simples, por comparação binária ou por meio de</p><p>comparação binária pontuada. O primeiro é o mais</p><p>fácil e consiste na análise isolada realizada pelos</p><p>membros do comitê que, posteriormente, se reúnem</p><p>e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo.</p><p>A comparação binária permite a comparação de</p><p>cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização.</p><p>Para cada comparação são adicionados ou subtraídos</p><p>valores que resultarão no escalonamento final.</p><p>A comparação binária pontuada é semelhante à</p><p>18</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>comparação binária, porém, para cada adição ou</p><p>subtração, um número de pontos é atribuído.</p><p>AVALIAÇÃO QUANTITATIVA POR MEIO DE PONTOS</p><p>Consiste na atribuição de valores aos fatores, de</p><p>acordo com a quantidade de graus aplicados. Se</p><p>estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do</p><p>exemplo acima, certamente o grau I teria uma</p><p>pontuação menor que do grau V. Este processo</p><p>resulta em uma pontuação final para cada cargo.</p><p>Torna-se necessário também atribuir pesos</p><p>aos fatores de forma</p><p>que possibilite classificá-</p><p>los de acordo com o grau de relevância.</p><p>AVALIAÇÃO QUANTITATIVA POR</p><p>COMPARAÇÃO DE FATORES</p><p>É um método que combina em alguns aspectos</p><p>com a avaliação por pontos, mas também leva em</p><p>consideração os salários de mercado. Trata-se de um</p><p>método mais indicado para planos operacionais, e</p><p>por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado.</p><p>Existem ainda outros métodos para avaliar os</p><p>cargos de uma organização. Contudo, dada a</p><p>importância de um plano de cargos e salários, é</p><p>recomendável atenção aos aspectos particulares de</p><p>cada organização, assim como a combinação deles</p><p>com as demais etapas da implementação do plano.</p><p>Afinal, tudo isso contribuirá para o direcionamento</p><p>adequado das carreiras da organização.</p><p>19</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>3º PASSO</p><p>PESQUISA SALARIAL</p><p>A terceira etapa do processo de implementação</p><p>de um plano de cargos e salários é a pesquisa</p><p>salarial, um estudo de mercado que visa identificar</p><p>o grau de competitividade dos salários pagos pela</p><p>empresa, em comparação aos pagos pelo mercado.</p><p>Essa pesquisa permite que a empresa possa</p><p>definir o seu posicionamento salarial de forma mais</p><p>consciente, tornando possível a comparação com</p><p>organizações do mesmo ramo e estabelecendo</p><p>a relação entre os salários e benefícios.</p><p>Ter ou não uma pesquisa salarial é um</p><p>fator estratégico para a empresa e deve estar</p><p>totalmente ligado ao negócio da organização,</p><p>garantindo que os dados reflitam a realidade</p><p>do mercado em que a empresa está inserida.</p><p>Alguns autores defendem que a escolha do</p><p>posicionamento a ser adotado pela empresa envolve</p><p>uma decisão estratégica e também orçamentária:</p><p>ficar na média da concorrência possibilita igualdade</p><p>de condições para atrair e reter talentos, enquanto</p><p>se posicionar acima ou abaixo da concorrência</p><p>pode maximizar ou minimizar as possibilidades.</p><p>20</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Contudo, não basta comparar apenas os salários</p><p>oferecidos no mercado, é preciso considerar fatores</p><p>como a demanda e oferta de trabalho, bem como</p><p>o nível de agregação de valor das pessoas.</p><p>Isto é, quando há uma grande oferta de mão de</p><p>obra, mas uma baixa demanda por trabalhadores,</p><p>os salários tendem a ser pressionados para baixo.</p><p>Do contrário, os salários tendem a aumentar.</p><p>Já o nível de agregação de valor das pessoas</p><p>estabelece que quanto maior a complexidade</p><p>das atribuições e responsabilidade do cargo,</p><p>maior é a sua valorização salarial no mercado.</p><p>Porém, este processo também sofre as</p><p>influências da oferta e da demanda de trabalho,</p><p>chamado de aceleração de carreiras.</p><p>Neste sentido, a equidade dos salários deve ser</p><p>um processo permanente: além de realizá-lo no</p><p>momento de implementação do plano de cargos e</p><p>salários, é recomendável repeti-lo frequentemente.</p><p>A pesquisa salarial pode ser adquirida por</p><p>meio de empresas especializadas ou até mesmo</p><p>desenvolvida pela própria organização. O modelo</p><p>mais tradicional é a pesquisa dos salários recebidos</p><p>e a sua frequência por cada um dos ocupantes.</p><p>21</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Há também a pesquisa dos salários e dos</p><p>benefícios que compõem a remuneração.</p><p>Neste caso, é possível optar pela coleta</p><p>dos valores dos benefícios separadamente,</p><p>ou agregados ao valor do salário.</p><p>Outra forma, é a pesquisa de maturidade,</p><p>aplicada aos profissionais com nível superior</p><p>em que são analisados os salários e a sua</p><p>frequência para cada ano de formação.</p><p>As pesquisas salariais geralmente apresentam</p><p>resultados que incluem a Média Aritmética</p><p>Ponderada (MAP), a Mediana e o Quartil. A MAP</p><p>soma a frequência de vezes dos salários e</p><p>divide-a pelo total de frequências; a Mediana</p><p>consiste no valor central da amostra pesquisada;</p><p>e o Quartil é a metade da Mediana, ou seja,</p><p>enquanto a Mediana divide a amostra em duas</p><p>partes, o Quartil é dividido em quatro.</p><p>DICA</p><p>É importante que essa etapa do processo de implementação</p><p>do plano de cargos e salários não seja analisada de forma</p><p>isolada, mas levando em consideração outros aspectos que</p><p>integram o Sistema de Gestão de Pessoas e a cultura de</p><p>cada organização.</p><p>22</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>4º PASSO</p><p>ESTRUTURA SALARIAL</p><p>A quarta etapa do nosso plano será</p><p>composta por tudo que definirmos nos</p><p>passos anteriores, ou seja, todos eles fornecerão</p><p>subsídios para a elaboração da estrutural</p><p>salarial a ser adotada pela organização.</p><p>Assim, a estrutura salarial será desenvolvida</p><p>de acordo com o método de avaliação de</p><p>cargos escolhido pela empresa, tais como</p><p>escalonamento ou graus predeterminados,</p><p>pontos ou comparação de fatores; e compreende</p><p>a organização de uma determinada progressão</p><p>salarial, decorrente da valorização dos cargos.</p><p>Para isso, será preciso definir a curva de referência,</p><p>que se refere ao cálculo do ajuste do salário e da</p><p>avaliação do cargo, refletindo no posicionamento</p><p>salarial da empresa em comparação ao mercado.</p><p>Veja na imagem:</p><p>23</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Salário</p><p>CURVAS REFERENCIAIS - MERCADO X EMPRESA</p><p>Pontos/Graus</p><p>Pontos/Graus</p><p>Média mercado</p><p>Média mercado</p><p>Média empresa</p><p>SITUAÇÃO B</p><p>Média empresa</p><p>Salário</p><p>SITUAÇÃO A</p><p>Na situação A, a empresa está abaixo do mercado,</p><p>em média, para todos os cargos. Já na situação B a</p><p>empresa está abaixo do mercado, em média, para</p><p>os cargos de maior complexidade. Ambas situações</p><p>podem ter dificuldades de manter os profissionais,</p><p>pois não adotam a curva de mercado como referência.</p><p>Para a estrutura salarial é necessário considerar,</p><p>ainda, outros fatores que compõe a remuneração,</p><p>como o plano de benefícios. Se a opção da empresa</p><p>for o método de avaliação por escalonamento</p><p>ou graus predeterminados, a estrutura salarial</p><p>24</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>deverá ser definida a partir do ajuste da curva de</p><p>referência e do cálculo das faixas salariais, uma vez</p><p>que os cargos já estão enquadrados nos graus.</p><p>As faixas salariais correspondem à diferença</p><p>percentual entre o salário mínimo e máximo</p><p>de cada grau ou classe. O cálculo das faixas</p><p>salariais compreende o mínimo da faixa, a média</p><p>e o máximo. Assim, o número de faixas é variável,</p><p>podendo ser calculadas faixas intermediárias.</p><p>O número de faixas varia de acordo com a</p><p>metodologia aplicada e com as determinações</p><p>da própria organização. Acredita-se que a</p><p>ampliação do número de faixas permite uma</p><p>flexibilidade maior, por parte da empresa, na</p><p>administração do plano de cargos e salários,</p><p>sendo uma tendência a ser praticada.</p><p>É importante destacar que o percentual de</p><p>aumento de uma faixa para outra e de uma classe ou</p><p>grau para outra, deve refletir um equilíbrio sobre a</p><p>ascensão salarial, de forma que estimule as pessoas,</p><p>mas que não comprometa o orçamento da empresa.</p><p>A estrutura salarial por pontos também é</p><p>elaborada a partir do ajuste da curva de referência e,</p><p>em seguida, deve ser determinado o número de graus,</p><p>que é variável e depende do número de cargos e da</p><p>própria amplitude salarial a ser adotada pela empresa.</p><p>Ou seja, a empresa define o número de graus</p><p>25</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>e com base na pontuação mínima e máxima</p><p>dos cargos elabora o plano, que pode ser</p><p>distinto para determinadas áreas da empresa,</p><p>conforme representado na imagem:</p><p>> Determinar o número de graus.</p><p>> Determinar ponto médio.</p><p>GRAUS</p><p>1</p><p>2</p><p>3</p><p>PONTOS</p><p>150 166</p><p>167 184</p><p>185 205</p><p>PONTO MÉDIO</p><p>158,0</p><p>175,5</p><p>195,0</p><p>Após, deve-se calcular os salários médios,</p><p>através de uma progressão aritmética e, após,</p><p>as faixas salariais e o enquadramento dos</p><p>cargos nos respectivos graus. A</p><p>estrutura</p><p>salarial para o método de avaliação de cargos</p><p>por comparação de fatores é semelhante ao</p><p>método de avaliação por pontos, porém a partir</p><p>dos valores reais oriundos da pontuação.</p><p>Nesta etapa do processo, torna-se relevante abordar</p><p>também o conceito de sobrefaixa ou sobreposição de</p><p>faixas, que se trata de quando o salário de um determinado</p><p>grau supera o salário de um grau mais elevado.</p><p>26</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Por fim, é necessário fazer o estudo de</p><p>enquadramento dos colaboradores nos respectivos</p><p>cargos e salários. Estudiosos do tema destacam</p><p>a importância de a empresa avaliar a real</p><p>possibilidade de implementar e manter a estrutura</p><p>definida, levando em consideração a necessidade</p><p>de ajuste dos salários que estão sendo pagos</p><p>acima do previsto e os que estão defasados.</p><p>Realizar simulações de impacto para análise</p><p>da viabilidade de implantação é uma boa dica!</p><p>27</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>5º PASSO</p><p>POLÍTICA SALARIAL</p><p>O quinto e último passo deverá ser a política</p><p>salarial. Ela é realizada, geralmente, após o término</p><p>dos processos de mapeamento e estruturação. Seu</p><p>objetivo é estabelecer as regras e os procedimentos</p><p>a serem seguidos em relação à administração dos</p><p>salários, bem como ao sistema de remuneração.</p><p>É por meio da política salarial que a</p><p>organização pode definir os critérios para</p><p>os casos de progressão, reclassificação e</p><p>atualização dos salários, além da remuneração</p><p>de admissão, entre outros fatores relevantes.</p><p>Além disso, a política salarial garante que</p><p>as empresas possam atrair e reter as pessoas,</p><p>ganhando uma vantagem competitiva e servindo</p><p>como apoio para a tomada de decisões. Mas, para</p><p>que se consiga estabelecer essa vantagem, é</p><p>necessário estar atento a outros fatores, como:</p><p>28</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Competitividade</p><p>Externa</p><p>Contribuições</p><p>dos empregados</p><p>Alinhamento</p><p>Interno</p><p>Implementação</p><p>Gestão sobre</p><p>o Sistema</p><p>OBJETIVOS:</p><p>Atrair e reter pessoas,</p><p>ser uma empresa</p><p>competitiva</p><p>FONTE: ADAPTADO DE MILKOVICH E BOUDREAU (2000)</p><p>A competividade externa diz respeito</p><p>às comparações com o mercado e com a</p><p>concorrência, enquanto o alinhamento interno</p><p>determina as comparações entre as funções</p><p>e as habilidades do público interno.</p><p>29</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>Já as contribuições dos empregados tratam da</p><p>comparação entre o desempenho e a antiguidade</p><p>das pessoas que fazem parte da organização.</p><p>R</p><p>EM</p><p>U</p><p>N</p><p>ER</p><p>AÇ</p><p>ÃO</p><p>Níveis de Complexidade de</p><p>Atribuições e Responsabilidades</p><p>NÍVEIS DE AGREGAÇÃO DE VALOR</p><p>Níveis de Agregação de Valor</p><p>Competências</p><p>AGREGAÇÃO DE VALOR E REMUNERAÇÃO</p><p>FONTE: DUTRA (2011, P.187)</p><p>Já o salário está relacionado ao tipo de</p><p>contribuição que a pessoa dá à empresa e envolve</p><p>também o status. Uma forma de compreender e</p><p>estabelecer critérios para a remuneração a partir do</p><p>aumento ou diminuição das competências, dos níveis</p><p>de agregação de valor e dos níveis de complexidade</p><p>das atividades desempenhadas (imagem acima).</p><p>30</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:</p><p>EQUILÍBRIO E TRANSPARÊNCIA</p><p>Ter um plano de Cargos e Salários pode ser o</p><p>início de uma mudança significativa no engajamento</p><p>dos profissionais em seus locais de trabalho. Como</p><p>vimos, as vantagens e os benefícios são enormes</p><p>e, a empresa que deseja se manter competitiva</p><p>no mercado de trabalho e colher resultados</p><p>positivos, já sabe por onde pode começar.</p><p>Mudar o cenário apresentado pela pesquisa</p><p>State of the Global Workplace é responsabilidade</p><p>de todos nós. Por isso, aqui na Metadados, nosso</p><p>Sistema de RH conta com uma solução específica</p><p>para a gestão de Cargos e Salários. Com ela, nossa</p><p>equipe de RH contrata com maior assertividade</p><p>e mantém um ambiente de motivação.</p><p>Essa solução permite:</p><p>• Realizar a orçamentação de pessoal, com divisão</p><p>por centro de custos ou por equipe, além de estimar</p><p>os recursos em casos de aumento de quadro;</p><p>• Executar o enquadramento salarial dos</p><p>colaboradores a partir da estruturação de</p><p>cargos e definição da política salarial;</p><p>• Estruturação e gerenciamento completo</p><p>na definição de cargos e salários;</p><p>• Revelar a possibilidade de crescimento</p><p>31</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>profissional, por meio do plano de carreira,</p><p>sinalizando as competências atuais e aquelas que</p><p>precisam ser desenvolvidas para alcançar promoções;</p><p>• Gerenciar as despesas com pessoal, a</p><p>partir da montagem de quadros de lotação e</p><p>orçamentação de pessoal planejado/realizado;</p><p>• Programação de ajustes salariais,</p><p>respeitando os parcelamentos e percentuais</p><p>estabelecidos por políticas corporativas de RH,</p><p>além de gerar relatórios personalizáveis.</p><p>32</p><p>CRIE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA SUA EMPRESA</p><p>/ Passo a passo para construir uma estratégia eficiente</p><p>CONTINUE APRENDENDO!</p><p>Depois de tantas estratégias em Cargos</p><p>e Salários, que tal analisar a realidade</p><p>da sua empresa e estar preparado para</p><p>os desafios da Gestão de Pessoas?</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/webinar-cargos-salarios</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/webinar-cargos-salarios</p><p>FALAR COM ESPECIALISTA</p><p>Quer ir além</p><p>no seu RH?</p><p>Receba uma análise gratuita do seu</p><p>RH e deixe os processos burocráticos</p><p>com a gente.</p><p>Uma conversa valiosa,</p><p>sem custo ou compromisso.</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/falar-especialista-v2?utm_source=metadados.com.br&utm_medium=referral&utm_campaign=quero%20uma%20proposta%20-%20home</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/falar-especialista-v2?utm_source=metadados.com.br&utm_medium=referral&utm_campaign=quero%20uma%20proposta%20-%20home</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/falar-especialista-v2?utm_source=metadados.com.br&utm_medium=referral&utm_campaign=quero%20uma%20proposta%20-%20home</p><p>https://gestaorh.metadados.com.br/falar-especialista-v2?utm_source=metadados.com.br&utm_medium=referral&utm_campaign=quero%20uma%20proposta%20-%20home</p><p>Encerramento</p><p>Somos especialistas em</p><p>gestão de Recursos Humanos.</p><p>Atendemos corporações</p><p>dos mais variados portes e</p><p>segmentos, em todo território</p><p>nacional, contribuindo para a</p><p>excelência no desempenho</p><p>das diferentes tarefas dentro</p><p>de uma organização.</p><p>+ de</p><p>1,2 mil</p><p>+ de</p><p>500 milhões</p><p>+ de</p><p>10x</p><p>clientes</p><p>de trabalhadores</p><p>têm a folha de</p><p>pagamento</p><p>processada</p><p>entre as</p><p>melhores</p><p>Fornecedoras</p><p>de RH</p><p>www.metadados.com.br</p><p>GOSTOU DO CONTEÚDO?</p><p>Acompanhe todas novidades nas redes</p><p>sociais e no Blog do RH Metadados.</p><p>https://www.metadados.com.br/</p><p>https://www.metadados.com.br/</p><p>https://www.facebook.com/pages/Metadados-Assessoria-e-Sistemas-Ltda/189555287727682</p><p>https://www.youtube.com/user/MetadadosVideos</p><p>https://www.linkedin.com/company/metadadosrh</p><p>https://www.metadados.com.br/blog/</p>