Fontes e princípios do Direito do Trabalho - aula 01

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<p>PROF. FELIPE AUGUSTO SILVA CUSTÓDIO</p><p>LINK LATTES: http://lattes.cnpq.br/2247628637066003</p><p>Direito do Trabalho</p><p>MATÉRIA DA AULA:</p><p>FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO</p><p>A expressão fontes do direito designa a origem do direito e, afinal, das normas jurídicas. Tem sua importância ligada à exigibilidade de determinada conduta por parte dos indivíduos, em virtude da existência de um comando normativo.</p><p>Dentre as classificações mais comuns das fontes do direito, nos interessa a classificação tradicional em fontes materiais e formais, sendo estas últimas classificadas ainda em fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas.</p><p>Fontes materiais são os mananciais ligados ao conteúdo, ao fato social que dá origem ao direito positivo. Representam o momento pré-jurídico, isto é, o conjunto de fatores econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos que levam à formação (e à alteração) do direito positivo de um Estado. São exemplos de fontes materiais do Direito do Trabalho as reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, a agregação dos trabalhadores em torno de ideais comuns e a pressão dos empregadores exercida sobre o Estado, com a finalidade de resguardar seus interesses econômicos e/ou conseguir a flexibilização das relações trabalhistas.</p><p>Fontes formais, por sua vez, ligam-se à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social. São aquelas fontes que sucedem logicamente as fontes materiais, representando o momento jurídico, através da exteriorização das normas</p><p>jurídicas. Constituem, nas palavras de Messias Pereira Donato1, o instrumento de acesso das fontes materiais ao mundo jurídico.</p><p>A fonte formal pressupõe a existência do chamado ato-regra, isto é, o ato dotado de generalidade (dirigido a todos, indistintamente), abstração (não incide sobre situação específica, mas sim sobre uma hipótese), impessoalidade (não se</p><p>destina a um único indivíduo, mas sim à coletividade) e imperatividade (investido de caráter coercitivo).</p><p>Fontes do Direito do Trabalho</p><p>As fontes formais são subdivididas em autônomas e heterônomas.</p><p>Fontes formais autônomas: derivam dos próprios destinatários da norma. No Direito do Trabalho assumem especial importância, dado o largo espectro de formação de normas jurídicas pelos próprios interessados, quais sejam empregados e empregadores. São exemplos de fontes formais autônomas a convenção coletiva de trabalho (instrumento coletivo firmado entre sindicatos, de um lado representando os trabalhadores, e de outro representando os empregadores de determinada categoria econômica) e o acordo coletivo de trabalho (instrumento coletivo firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas de determinado segmento econômico, sem a participação do sindicato patronal).</p><p>Fontes formais heterônomas: por sua vez, surgem a partir da atuação de terceiro, normalmente o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica. São exemplos de fontes formais heterônomas as leis em geral, que têm sua origem na atuação estatal.</p><p>Esquematicamente, as fontes se classificam em:</p><p>• Fontes materiais ⇒ momento pré-jurídico; contexto social que dá origem às normas</p><p>• Fontes formais ⇒ momento jurídico; direito positivo</p><p>– Autônomas ⇒ formadas pela participação direta dos destinatários da norma</p><p>– Heterônomas ⇒ formadas pela intervenção de terceiro, normalmente o Estado</p><p>Fontes do Direito do Trabalho</p><p>Fontes do Direito do Trabalho</p><p>Fontes Formais</p><p>Fontes Materiais</p><p>As fontes heterônomas são aquelas produzidas por terceiros alheios à relação jurídica, dessa forma, enquadram-se aqui normas de origem estatal (constituição, leis, atos administrativos), sentenças normativas e sentenças arbitrais. São elas: CRFB/1988; Leis; Ato administrativo; sentença normativa; jurisprudências; sentença arbitral.</p><p>As fontes autônomas decorrem da atuação direta dos próprios destinatários da norma, como sindicatos representantes, pela negociação coletiva de trabalho. São exemplos: Convenção Coletiva de Trabalho; Acordo Coletivo de Trabalho; Costume; Regulamento de Empresa; Contrato de trabalho individual ou coletivo.</p><p>De modo geral, as materiais referem-se a fatos sociais, econômicos, políticos e outros, que influenciam e dão origem ao direito e às normas jurídicas.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípios são os elementos de sustentação do ordenamento jurídico, elementos estes que lhe dão coerência interna.</p><p>Para Vólia Bomfim Cassar, “princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira”.</p><p>Os princípios estão ligados aos valores que o Direito visa realizar. Servem como fundamento e são responsáveis pela gênese de grande parte das regras que, por consequência, deverão ter sua interpretação e aplicação condicionadas por aqueles princípios, dos quais se originaram.</p><p>São os princípios do Direito do Trabalho:</p><p>- Princípio da proteção (Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; Princípio in dubio pro misero ou in dubio pro operario);</p><p>- Princípio da primazia da realidade;</p><p>- Princípio da integralidade, intangibilidade e da irredutibilidade salarial;</p><p>- Princípio da continuidade da relação de emprego;</p><p>- Princípio da inalterabilidade contratual in pejus;</p><p>- Princípio da irrenunciabilidade e da intransacionabilidade.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa intervenção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, a autonomia da vontade das partes. Desta forma, o Estado legisla e impõe regras mínimas que devem ser observadas pelos agentes sociais. Estas formarão a estrutura basilar de todo contrato de emprego.</p><p>O princípio da proteção ao trabalhador se divide em:</p><p>Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador;</p><p>Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador;</p><p>Princípio da interpretação: in dubio, pro misero.</p><p>Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador:</p><p>Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de norma coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente e de modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao seu patrimônio como cláusula contratual ajustada – art. 468 da CLT. Se concedido expressamente, o requisito da habitualidade é desnecessário, pois a benesse é cláusula contratual ajustada por escrito pelas partes, não podendo o empregador descumprir o pacto. Tem como corolário a regra do direito adquirido, contida no inciso XXXVI do art. 5º da CRFB.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador</p><p>O princípio da norma mais favorável deriva também do princípio da proteção e pressupõe a existência de conflito de normas aplicáveis a um mesmo trabalhador. Neste caso, deve-se optar pela norma que for mais favorável ao obreiro, pouco importando sua hierarquia formal. Em outras palavras: o princípio determina que, caso haja mais de uma norma aplicável a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela que lhe seja mais favorável, sem se levar em consideração a hierarquia das normas.</p><p>A regra geral no direito comum nos ensina que, havendo conflito de normas incidentes ao mesmo caso concreto, deve-se aplicar a de grau superior e, entre as de igual hierarquia, a promulgada ou publicada mais recentemente ou, ainda, a especial e não a geral.</p><p>Princípio in dubio pro misero ou in dubio pro operario</p><p>Este princípio, corolário do princípio da proteção ao trabalhador, recomenda que o exegeta deve optar, quando estiver diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela que for mais favorável ao trabalhador, já que este é a parte fraca da relação. Ou seja, quando emergir da norma dúvida a respeito da sua interpretação, desde que seja razoável,</p><p>o exegeta deverá optar por aquela que beneficiar o hipossuficiente. Apesar de se tratar de um princípio de direito material, existe tímida corrente defendendo sua</p><p>aplicação ao Processo do Trabalho.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da primazia da realidade</p><p>Para o Direito do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito.</p><p>O princípio da primazia da realidade destina-se a proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante o estado de sujeição permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho, algumas vezes submete-se às ordens do empregador, mesmo que contra sua vontade, abdicando de seus direitos. Preocupado com esse fato, o princípio, inspirado no direito civil (art. 112 do CC), preconiza que a intenção, a verdade é mais importante do que a formalidade.</p><p>Ex. 1: Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo empregado.</p><p>Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por dia. Comprovado o fato,</p><p>este prevalecerá sobre os controles de ponto.</p><p>Ex. 2: Empregado recebe R$ 1.800,00 mensais. Todavia, de seus contracheques consta</p><p>apenas o valor do salário mínimo, sendo a diferença paga “por fora”. Caso comprove o valor</p><p>do real salário pago, este fato prevalecerá sobre os recibos salariais.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da integralidade, intangibilidade e da irredutibilidade salarial</p><p>O princípio da irredutibilidade salarial está consagrado no art. 7º, VI, da CRFB e no art. 468 da CLT, significando que o empregador não pode reduzir numericamente o valor do salário do empregado, salvo autorização em convenção ou acordo coletivo. A intangibilidade corresponde à proteção do salário contra penhora, salvo lei em contrário; enquanto, finalmente, a integralidade significa a proteção dos salários contra descontos não previstos em lei. As inúmeras exceções estão expressamente previstas em lei, tais como: o pagamento de prestação alimentícia, a dedução de imposto de renda, a contribuição previdenciária, a contribuição sindical, os empréstimos bancários,</p><p>as utilidades e outros. A contraprestação recebida pelo trabalhador pode ser paga em pecúnia ou in natura. Nem uma nem outra podem ser reduzidas, salvo acordo coletivo ou convenção coletiva. O impedimento visa à estabilidade econômica do trabalhador, que não pode ficar sujeito às oscilações salariais. A possibilidade de redução salarial já tinha sido autorizada pelo art. 503 da CLT e pela Lei 4.923/65 (art. 2º). Hoje a redução salarial também está autorizada pelo Programa de Proteção ao Emprego – Lei 13.189/2015, hoje denominado de Programa Seguro-Emprego, prorrogado pela MP 761/2016. Ressalte-se que a irredutibilidade salarial se aplica apenas ao valor real e nominal do salário, não se incluindo aí as reduções salariais advindas de deflação etc. O art. 611-A da CLT autorizou a ampla flexibilização e, apesar de ter enumerado as matérias que podem ser negociadas (reduzidas ou suprimidas), o seu caput aponta a expressão “entre outros”, permitindo a ampliação dos direitos submetidos à negociação coletiva. Neste contexto, poderá a norma coletiva autorizar mais descontos além daqueles previstos na lei; poderá autorizar mais hipóteses de penhora ao salário, além da prevista na lei processual.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da continuidade da relação de emprego</p><p>A relação de emprego, como regra geral, tende a ser duradoura, em face da própria natureza humana que impulsiona o homem na busca do equilíbrio e da estabilidade de suas relações em sociedade. Imagina-se que o empregado, quando aceita um emprego, pretenda neste permanecer por tempo indefinido. Esta é a noção de engajamento do empregado na empresa. Em virtude disto, a regra geral quanto ao prazo do contrato de emprego é que este é indeterminado e a exceção é o contrato a termo (assinado). Por isto, o contrato a termo deve ser expresso (art. 29 da CLT). Não havendo prova do ajuste acerca do prazo de vigência do pacto, a presunção é de que o contrato de trabalho tem prazo indeterminado. Deste princípio também decorre a ilação de que o ônus de provar a data e o motivo da extinção do pacto trabalhista é do empregador, na forma da Súmula 212 do TST. “SÚMULA Nº 212 DO TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.</p><p>O desdobramento dessa presunção, conjugado ao fato do contrato de trabalho ser de trato sucessivo (que não se esgota num único ato), gera a conclusão de que o ônus de provar o motivo e a data da saída do empregado de seu emprego é do patrão. Alguns sustentam que este princípio se encontra no art. 7º, I, da CRFB, revelando seu status constitucional. O contrato intermitente (art. 452-A da CLT) é também uma exceção ao princípio da continuidade, pois o empregado submetido a esse tipo de contrato alterna períodos de trabalho e períodos de inatividade, podendo passar longos períodos sem qualquer trabalho.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da inalterabilidade contratual in pejus</p><p>Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação.</p><p>Neste sentido, os arts. 444 e 468 da CLT: Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. | Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.</p><p>É importante esclarecer, entretanto, que o princípio da inalterabilidade contratual lesiva não é absoluto, como, aliás, nenhum direito o é. Como sabemos, nem mesmo o direito à vida, reconhecido como o mais importante de todos os direitos, é absoluto. Neste diapasão, o princípio da inalterabilidade contratual é mitigado pelo chamado jus variandi conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo. O jus variandi torna lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento. São permitidas, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais,</p><p>causando prejuízo ao empregado.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Princípio da irrenunciabilidade</p><p>Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos, princípio da inderrogabilidade ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas, e informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade.</p><p>SÚMULA Nº 276 DO TST- AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego .</p><p>Neste mesmo sentido, são irrenunciáveis, por exemplo, as regras relativas à jornada e aos descansos trabalhistas, bem como aquelas que pertinem à segurança e saúde do trabalhador. Como exceções ao princípio da irrenunciabilidade menciona-se, por exemplo, os casos em que caiba a negociação coletiva, expressamente mencionados no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV da CRFB.</p><p>MUITO OBRIGADO, MEUS QUERIDOS ALUNOS.</p><p>BONS ESTUDOS!</p><p>14</p><p>image1.jpg</p><p>image2.png</p>