GRUPO 5 - Mudança Organizacional e Administração do Estresse - Apresentação

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Universidade Federal de Ouro Preto
DECEA / João Monlevade
Mudança Organizacional e 
Administração do Estresse
Ana Carolina Aparecida Brandão
Fernanda Lara Ferreira Rocha
Manoel Gonçalves Carneiro Júnior
Universidade Federal de Ouro Preto
Comportamento Organizacional
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O que é Mudança?
 Alteração de um estado, modelo ou situação anterior, para um 
estado, modelo ou situação futuros, por razões inesperadas e 
incontroláveis, ou por razões planejadas e premeditadas.
 Para que a mudança aconteça, as pessoas precisam estar 
sensibilizadas por ela.
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Forças Para a Mudança
 O crescente aumento do uso de novas tecnologias;
 As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez mais 
competitivos,dinâmico e mutavél;
 O lema hoje se encaixa em : “ Mude ou Morra!” 
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AS SEIS FORÇAS QUE ESTIMULAM A MUDANÇA
FORÇAS EXEMPLOS
Natureza da força de 
trabalho
-Maior diversidade cultural
-Envelhecimento da população
-Muitos recém-contratados com habilidades 
inadequadas
Tecnologia
-Computadores mais rápidos, mais baratos e 
portáteis.
-Compartilhamento de músicas on-line.
-Pesquisas na área de genética humana.
Choques Econômicos
-Ascensão e queda das empresas “ponto-com”
-Colapso no mercado de ações de 2000-2002
-Taxas de juros historicamente baixas.
Competição
-Concorrência globalizada 
-Fusões e consolidações 
-Crescimento do comércio eletrônico
Tendências Sociais -Salas de bate-papo na Internet
-Expansão das grandes redes varejistas 
Política Internacional -Invasão do Iraque
-Abertura de mercados na China
-Guerra ao terrorismo após a tragédia de 11 de 
setembro 4
Administrando a Mudança Planejada
 Algumas organizações descrevem as mudanças como ocorrências
acidentais, ou seja não foram planejadas;
 Entretanto existem mudanças que são previamente planejadas,
significativas e proativas;
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Objetivos das Mudanças Planejadas
 Capacidade da organização de se adaptarem às mudanças que
ocorrem em torno de seu ambiente físico;
 Visa a mudança do comportamento de seus funcionários;
 Uso de algumas técnicas que geram a inovação, programas de
autonomia para os funcionários e adoção do trabalho em equipes.
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Agentes de Mudança
 São os próprios executivos da organização ou não;
 Os funcionários;
 Consultores externos.
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Resistências às Mudanças
 Pontos positivos: Oferece um certo tipo de estabilidade e 
previsibilidade ao comportamento. Caso contrário, se essa 
resistência não existisse o comportamento organizacional teria uma 
aleatoriedade caótica;
 Pontos negativos: Pode gerar uma fonte de conflitos funcionais, 
nem sempre se apresenta de forma padronizada, dificultando com 
isso o seu progresso;
 Ela pode se apresentar de forma:
-implícita ou protelada( Perda de lealdade à organização, perda de 
motivação, absenteísmo frequente).
-aberta e imediata( Reclamações, ações de rebeldia no trabalho).
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FONTES DE RESISTÊNCIAS AS 
MUDANÇAS - Resistência Individual 
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FONTES DE RESISTÊNCIAS AS 
MUDANÇAS - Resistência Organizacional 
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Superando a Resistência a Mudança
Educação e Comunicação -Realizada através de discussões individuais, 
memorandos, apresentações em grupos ou relatórios.
Participação -O individuo tem participação na tomada das decisões
Facilitação e Apoio
-Os agentes de mudança podem oferecer uma série de 
esforços apoiadores para reduzir a resistência (quando 
existe medo, ansiedade, etc.)
Negociação -Troca entre algo muito valioso pelo “afrouxamento” da 
resistência.
Manipulação e Cooptação
-Tentativa de influenciar disfarçadamente, distorcer os 
fatos para um modo mais atraentes de se aceitar. Além de 
conquistar c os lideres de grupos, oferecendo a eles papéis 
nas tomadas de decisão.
Coerção -Uso ameaças diretas ou de forças sobre os resistentes.
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Políticas de Mudança
Sugere que o ímpeto para a mudança vem provavelmente de agentes 
externos de mudanças, de novos funcionários ou de executivos 
ligeiramente deslocados da estrutura de poder central.
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Modelos da Etapa de Lewin
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Descongelamento do Status QUO
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Pesquisa- Ação
 Processo de mudança baseado na coleta sistemática de 
dados, seguida de seleção de uma ação de mudança 
com base no que os dados analisados indicam.
Etapas do Processo:
• Diagnóstico
• Análise
• Feedback
• Ação Avaliação
Benefícios da pesquisa – ação:
• Centralizada no problema, e não na 
solução
• Grande envolvimento dos funcionários 
reduz a resistência á mudança
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PLANO DE OITO PASSOS PARA 
IMPLEMENTAÇÃO DA MUDANÇA , DE 
KOTTER
 Estabelecer um senso de urgência para gerar uma razão motivadora pela qual a mudança seria 
necessária.
 Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança
 Criar uma nova visão para direcionar a mudança e de estratégias para que ela seja conquistada
 Comunicar a visão em toda organização
 Dar autonomia aos outros para busca da visão, removendo barreiras e encorajando as pessoas a 
assumir riscos e soluções criativas para os problemas
 Criar, planejar e recompensar metas de curto prazo que encaminhem a organização para a nova 
visão.
 Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos 
programas.
 Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos 
comportamentos e o sucesso da organização.
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DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL
 É um termo utilizado para englobar uma série de intervenções de 
mudança planejada, com base em valores humanos e 
democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o 
bem estar dos funcionários.
 Valores do Desenvolvimento Organizacional: Respeito pelas 
pessoas, confiança e apoio, equalização do poder, confrontação, 
participação.
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Técnicas ou Intervenções do 
Desenvolvimento Organizacional
 Treinamento de sensibilidade (Grupo informal);
 Levantamento de Feedback (Perspectiva de cada um);
 Consultoria de Processo (Pessoas externas);
 Construção de Equipes (Características individuais -> grupos);
 Desenvolvimento Intergrupal (Comparação);
 Investigação Apreciativa – Aspectos positivos (Resume em 
Descoberta, Sonho, Desenho e Destino).
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Questões atuais sobre a mudança 
para os dias de hoje
 Como as mudanças das tecnologias afetam a vida profissional 
dos trabalhadores?
 O que os executivos podem fazer para ajudar suas organizações 
se tornarem mais inovadora?
 Como os executivos podem criar organizações que aprendem e se 
adaptam continuamente?
 Como a cultura afeta a administração da mudança?
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Tecnologia no Ambiente de Trabalho
 Processos de melhoria contínua
 O bom não é suficiente.
 Obtenção da melhoria constante dos processos para que a 
variabilidade seja continuamente reduzida, aumentando a 
uniformidade do produto ou serviço (custo menores e maior 
qualidade, aumento da satisfação dos clientes).
 Impacto organizacional (Estresse nos funcionários causado pela 
busca constante da excelência, exige constantes mudanças na 
organização).
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Tecnologia no Ambiente de Trabalho
 Reengenharia de Processos
 Recomeçar no início
 Repensar e redesenhar os processos pelos quais a empresa 
gera valor e faz seu trabalho ( Identificar aquilo que a empresa 
faz de melhor, reorganização da empresa em torno de objetivos 
comuns visando sempre o trabalho em conjunto).
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Estimulando a Inovação
 Uma ideia nova aplicada pode criar ou melhorar um produto, 
processo ou serviço.
 Fontes de Inovação:
 Variáveis Estruturais (Estruturas orgânicas, experiências em 
administração, abundância em recursos, e comunicação entre 
unidades).
 Cultura organizacional
 Recursos Humanos
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Organização que aprende
 É aquela que desenvolve a capacidade de mudar e de 
se adaptar continuamente.
 Caracterizado por uma cultura organizacional que 
valoriza assunção de riscos, a abertura e o crescimento.
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Criando uma Organização que 
Aprende
Administração 
queaprende
Estabelecimento 
de uma estratégia
Replanejamento 
da estrutura da 
organização
Remodelagem da 
cultura 
organização
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Administração da Mudança: Uma 
questão de cultura 
 As pessoas acreditam que a mudança é possível ?
 Quanto tempo leva para que ela aconteça ?
 A resistência a mudança é maior em certas culturas?
 A cultura influencia a maneira como a mudança é implementada ?
 Os campeões de ideias agem diferentemente em culturais distintas 
?
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Exemplos de Cultura
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O estresse no trabalho e sua 
administração
 Examinar causas e consequências do estresse e considerar o que 
as pessoas e as organizações podem fazer pra diminui-lo.
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O que é estresse?
 É uma condição dinâmica na qual um individuo é confrontado com 
uma oportunidade, limitação ou demanda em relação à alguma 
coisa que ele deseja e cujo o resultado é percebido, 
simultaneamente, como importante e incerto.
Stephen Robbins (2005)
 Leva em conta a relevância das coisas.
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Algumas causas de estresse, segundo a 
revista VOCÊ RH de setembro de 2012:
Os Principais Causadores de Estresse no Trabalho 
Ter que trabalhar sobre pressão 28%
A falta de ferramentas adequadas de trabalho (computador ruim, 
cadeira desconfortável e etc.)
26%
Mau humor dos chefes ou dos colegas de trabalho 22%
Trabalhar mais horas do que deveria 10%
Ter um salário menor que o do colega 10%
Outros motivos 4%
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As profissões mais estressantes 
segundo a revista Veja em maio de 
2010
1. Especialista em TI
2. Juiz de futebol
3. Operador de telemarketing
4. Professor
5. Motorista
6. Socorrista
7. Jornalista
8. Controlador de tráfego aéreo
9. Líder religioso
10. Operador bolsa de valores
http://veja.abril.com.br/blog/10-mais/variedades/os-10-profissionais-a-beira-de-um-ataque-de-nervos/10/#ancoratopo
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Nem sempre o estresse é ruim!
 Pode ser visto como oportunidade se oferecer potencial de ganho.
 Está associado a limites e demandas.
 Incerteza e importância.
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Fontes Potenciais do estresse
 Ambientais
 Organizacionais
 Individuais
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Fatores Ambientais
 Incertezas ambientais influenciam o modelo da estrutura 
organizacional e também nos níveis de estresse dos 
funcionários da organização. 
 As mudanças nos ciclos dos negócios geram incertezas 
econômicas
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Fatores Organizacionais
 Fatores que podem causar estresse dentro de uma organização, 
como pressão para o cumprimento de prazos, sobrecarga de 
tarefas e um chefe insensível, por exemplo.
Categorizam-se:
• Demandas de tarefas 
• Demandas de papéis 
• Demandas interpessoais 
• Estrutura organizacional
• Liderança organizacional
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Fatores Individuais
 Se referem a fatores da vida pessoal dos funcionários. Incluem 
questões familiares, problemas econômicos e características de 
personalidades.
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Os fatores do estresse são 
cumulativos
 O estresse se intensifica a cada novo fator.
"A maior arma contra o estresse é nossa habilidade de 
escolher um pensamento ao invés de outro. William 
James.”
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Diferenças Individuais
 Percepção
 Experiência de trabalho
 Apoio social
 Confiança no centro de controle interno
 Hostilidade
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Consequências do estresse
 Podem ser resumidas em três categorias gerais:
 Sintomas Físicos
 Sintomas Psicológicos
 Sintomas Comportamentais 
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Administração do estresse
 Níveis baixos de estresse podem ser funcionais e levar a um melhor 
desempenho dos funcionários.
 Mas mesmo sendo baixos, esses níveis não devem ser mantidos 
por muito tempo, pois podem ameaçar o desempenho.
 Executivos e funcionários têm diferentes visões sobre o nível de 
estresse.
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Abordagens Individuais
 Um funcionário pode assumir a responsabilidade de reduzir seu 
próprio nível de estresse.
 Administração do tempo
 Exercícios físicos
 Técnicas de relaxamento. 
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Abordagem Organizacional
 Diversos fatores causadores do estresse são controlados pelos 
executivos.
 Incluem a melhoria do processo de seleção e colocação de pessoal, 
a fixação de objetivos realistas, o replanejamento do trabalho, a 
melhoria da comunicação organizacional e a implantação de 
programas corporativos de bem-estar.
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Referências
 Robbins, S. P. Comportamento Organizacional : Mudança 
Organizacional e Administração do Estresse. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall. 2006. Pag. 421-446.
 Os principais causadores de estresse no trabalho: 
http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=causas+de+estresse+no+trabal
ho&source=web&cd=2&ved=0CDkQFjAB&url=http%3A%2F%2Frevistavoce
rh.abril.com.br%2Fmateria%2Fos-principais-causadores-de-estresse-no-
trabalho&ei=AbkPUq6aF4fA4APxsIDwCg&usg=AFQjCNG12XmG_Mue3fS
1RZEwYwqkEhEgkA Acessado em 16/07/2013
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