Recrutamento e Seleção

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<p>Aula 1</p><p>O desafio de atrair e manter talentos</p><p>Inovação é a palavra do momento! Observamos novidades a todo instante, nossos aparelhos se tornam ultrapassados antes mesmo de</p><p>conseguirmos pagá-los totalmente, tal a velocidade dessas mudanças.</p><p>Na área de Recursos Humanos, isso não é muito diferente. Com esse ritmo acelerado das mudanças e da competitividade, as empresas</p><p>precisam inovar e renovar para que possam surpreender a concorrência. O cenário atual exige grande resiliência por parte dos</p><p>profissionais. Sabemos que nossa economia nunca foi algo tão estável, entretanto nas últimas duas décadas o cenário se agravou.</p><p>Com a abordagem da administração neoclássica, da década de 1950 até os nossos dias, as empresas resgatam e atualizam os conceitos</p><p>da teoria clássica, enfatizando os objetivos e os resultados. As empresas se tornaram mais ecléticas, aproveitando as melhores</p><p>propostas das outras abordagens da administração. Hoje a administração de Recursos Humanos deve gerar valor às Organizações, ou</p><p>seja, a plena valorização do capital humano. Suas práticas passam a estar vinculadas às metas definidas claramente de forma que possam</p><p>ser mensuráveis.</p><p>Globalização, competitividade e desregulamentação, que são situações do ambiente externo das empresas, somadas às características</p><p>das empresas atuais demonstram que a solução para essas empresas é encontrar pessoas criativas e com visão inovadora que inclui a</p><p>inovação no dia a dia do seu negócio.</p><p>Leia mais sobre a atração de talentos para sua empresa no artigo Como atrair e manter uma equipe de pessoas talentosas.</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-1.htm#more-info-1</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-1.htm#more-info-2</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-1.htm#more-info-3</p><p>https://exame.abril.com.br/pme/10-dicas-para-atrair-e-manter-talentos-na-sua-empresa/</p><p>O capital humano hoje ganhou crédito, ganhou destaque na era do conhecimento, sendo considerado muito mais importante do que o</p><p>próprio capital financeiro das organizações.</p><p>Junto com a concorrência, vem a grande instabilidade. Duas grandes tendências atuais vieram contribuir ainda mais com o inesperável</p><p>cenário de hoje:</p><p>• Globalização</p><p>Permite que a organização possa contar com insumos importados e preços baixos, bem como alcançar mercados nunca antes imaginados.</p><p>Com isso, grande quantidade de concorrentes ficam no seu encalço.</p><p>• Desregulamentação dos mercados</p><p>É um grande legado da onda neoliberal que varreu o mundo a partir dos anos 90.</p><p>Portanto, ao adicionarmos as características dos tempos atuais, como a competitividade, a globalização e a desburocratização,</p><p>percebemos que as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes, precisam especular o RISCO, bem como descobrir alternativas</p><p>criativas e inovadoras para esbarrar com as concorrências.</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-1.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-1.htm</p><p>http://www.brasilescola.com/historiag/neoliberalismo.htm</p><p>De que forma a área de Recursos Humanos pode ajudar as Organizações a serem mais competitivas através do</p><p>capital humano?</p><p>Quais papéis o profissional de RH deve desempenhar para ser bem-sucedido em seu trabalho?</p><p>1. ser um colaborador estratégico da organização;</p><p>2. ser um impulsionador da mudança;</p><p>3. ser um perito em administrar;</p><p>4. ser cúmplice de seus colegas de trabalho.</p><p>Leia mais sobre O desafio de atrair e reter talentos.</p><p>Ser parceiro da empresa significa que ele deve alinhar a estratégia de RH à estratégia da empresa, ou seja, executar a estratégia. Isso</p><p>garantirá que a empresa tenha capacidade para se transformar, ou seja, renovar a organização, redesenhando os processos de negócios,</p><p>cortando custos e aumentando a eficiência por meio da construção de uma infraestrutura eficiente. Quando o profissional de RH defende</p><p>o quadro de funcionários, isso dá a entender que ele ajuda a satisfazer as necessidades destes, proporcionando recursos para que esses</p><p>funcionários também atendam às necessidades das empresas para as quais eles trabalham, aumentando, assim, o comprometimento e a</p><p>capacitação de equipes.</p><p>Os executivos e analistas acreditam que, hoje, o único recurso para as empresas superarem as dificuldades da grande concorrência é</p><p>proporcionar ao seu capital humano qualificação profissional adequada à realidade das empresas. E isso é uma boa notícia para o</p><p>profissional de RH, que vê nesse tipo de capital uma relevância na era do conhecimento. O capital humano faz parte do capital intelectual</p><p>das empresas.</p><p>O que hoje deve ser mais importante para a área de RH? Dedicar maior tempo as suas rotinas ou às atividades estratégicas? O importante</p><p>é identificar qual é a melhor relação custo-benefício de cada uma das alternativas apresentadas.</p><p>https://empreendedorismoms.wordpress.com/2012/03/19/desafio-atrair-reter-talentos-dicas-empreendedorismo-sebrae/</p><p>Composição do capital intelectual das organizações.</p><p>Adaptado de: Chiavenato, 2009, p.38.</p><p>Assista neste link um vídeo relacionado a treinamento.</p><p>Vídeo da Unidade</p><p>Para saber mais sobre o mercado de trabalho para o profissional de RH, assista ao vídeo da unidade: O desafio de reter e manter talentos</p><p>Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.</p><p>Atividade</p><p>Observando a figura, identificamos que o setor de Recursos Humanos (RH) é a peça-chave para que a organização atinja seus objetivos</p><p>estratégicos. Segundo Dave Ulrich (1998), o gestor de RH deve desempenhar quatro papéis básicos dentro das empresas. Assinale a alternativa</p><p>que corresponde a dois desses papéis.</p><p>1. aEspecialista administrativo e agente pacificador.</p><p>2. bParceiro estratégico da empresa e agente de mudanças.</p><p>3. cAgente de mudanças e mantenedor das regras rígidas.</p><p>4. dDefensor dos funcionários e instigador da concorrência.</p><p>5. eParceiro estratégico da empresa e agente reativo.</p><p>Resposta correta</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=-FY7qvRr06M</p><p>https://player.vimeo.com/video/342736208</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/audio/G_RES_U1_mp3.zip</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/img/aula-1/img-questao.jpg</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>A alternativa (b) é a correta, pois o gestor de RH deve desempenhar o papel de um parceiro estratégico da empresa, que significa contribuir para o alcance dos</p><p>objetivos. Além disso, deve ser um agente de mudanças, que tem sinergia com as demandas organizacionais. A alternativa (a) é incorreta, pois mesmo sendo um</p><p>especialista administrativo, e não um generalista, o gestor não é um agente pacificador, e sim impulsionador. A alternativa (c) é incorreta, pois mesmo sendo um</p><p>agente de mudanças, já explicado anteriormente, o gestor não é um mantenedor das regras rígidas, pois ele é um facilitador. A alternativa (d) é incorreta, pois</p><p>mesmo sendo um defensor dos funcionários, que significa ver o lado humano da empresa, o gestor não é um instigador da concorrência, pois ele procura o</p><p>equilíbrio individual e da equipe. A alternativa (e) é incorreta, pois mesmo sendo um parceiro estratégico da empresa, já explicado anteriormente, o gestor não é um</p><p>agente reativo, trabalha sobre o que já ocorreu, e sim deve ser proativo, pois visa antecipar problemas futuros da empresa.</p><p>Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O TUTOR para comentar seus resultados.</p><p>Aula 2</p><p>Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos</p><p>Uma grande questão fica em nossas mentes:</p><p>Quando alguém está desempregado, está no mercado de trabalho ou no mercado de Recursos Humanos?</p><p>Eis aí algo interessante para refletirmos!</p><p>Primeiramente, é bom que entendamos o que é Mercado.</p><p>Mercado envolve um espaço e também pode assumir características específicas de um território ou de</p><p>significa correr atrás do que</p><p>acredita.</p><p>A competência envolve entender sobre o que se faz, fazer de forma capaz e ter uma postura de ação. Essas carascterísticas são</p><p>relacionadas, ou seja, não é suficiente saber e ser hábil se nada for feito; nem ter habilidade e atitude, se não conhece nada sobre o</p><p>assunto ou, ainda, conhecer e fazer se não é capaz de. Dessa forma, para ser um profissional competente, deve-se colocar em prática</p><p>os três fatores da competência. O detalhe é que só somos considerados um profissional competente se podemos mostrar aos outros o</p><p>que somos. Por exemplo: não adianta eu realizar um trabalho a contento, dentro do tempo estipulado, se ninguém perceber e identificar</p><p>que fiz. Portanto, a competência só é completa quando alguém percebe em nós este atributo!</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u4/aula-1.htm#link-1</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u4/aula-1.htm#link-2</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u4/aula-1.htm#link-3</p><p>Competência é algo maior que a simples soma de conhecimentos e habilidades. Para que esses conhecimentos e habilidades produzam</p><p>uma vantagem competitiva, é necessário que eles estejam mobilizados, para isso, é preciso ter vontade e identidade (saber aonde se quer</p><p>chegar) para se colocar os saberes em prática. Veja um exemplo no livro da disciplina, página 31, quadro 1.6.</p><p>A seleção por competências</p><p>A seleção por competência é uma metodologia. Ela tem como referência a elaboração de um perfil de competências que se exige para</p><p>cada cargo de uma organização. O papel do selecionador neste modelo é realizar a entrevista com foco no comportamento que mais se</p><p>destaca nos candidatos e tentar perceber de que forma ele executa melhor suas funções. Assim, o processo poderá ser mais objetivo e</p><p>garantir que os melhores resultados serão alcançados em benefício da empresa. Alguns objetivos devem ser observados no uso desta</p><p>metodologia: fornecendo ferramentas que mapeiem o perfil de competências dos candidatos garantindo, aos profissionais de RH e aos</p><p>gestores, recursos especializados em que eles consigam identificar, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais ajustado às</p><p>características do cargo.</p><p>Alguns pré-requisitos são necessários para que ocorra a seleção por competências: o responsável pela seleção e o requisitante da vaga</p><p>devem acordar uma estreita relação, onde as informações em relação à vaga devem ficar claras, também os indicadores/perfil de</p><p>competências devem ser apurados e os comportamentos que são exigidos para quem for ocupar o cargo devem ser tirados a partir dos</p><p>indicadores.</p><p>As resistências encontradas nesta metodologia estão relacionadas a três pontos, são eles: uma grande quantidade de competências deve</p><p>ser descrita, o objetivo principal deve ser nos comportamentos constatados, o perfil de competências deve estar relacionado aos</p><p>comportamentos concretos e observáveis para serem constatados durante a aplicação da técnica de entrevista.</p><p>Este modelo de seleção por competências traz, também, inúmeros benefícios: acertar o eixo e o foco, ou seja, a observação de</p><p>comportamentos constatados traz uma densidade ao processo; progride os resultados da área RH e equipes organizacionais com</p><p>redução da rotatividade e da demanda de treinamento; traz confiança para a realização do processo seletivo; aumenta a expectativa de</p><p>se conhecer os comportamentos de cada candidato; diminui a viabilidade do candidato simular, mentir ou mostrar uma imagem que não</p><p>é a correta.</p><p>A seleção por competências é um conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos</p><p>candidatos a ocupantes da vaga e o perfil do cargo. Vejamos três destas ferramentas:</p><p>1. Mapeamento do perfil de competências: é a base da gestão por competências, é uma radiografia da necessidade do cargo, é o conjunto de</p><p>competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo.</p><p>2. Entrevista comportamental: é uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objeivo é a observação de comportamentos</p><p>específicos e imprescindíveis para o sucesso no cargo.</p><p>3. Jogos com foco em competências: é uma ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente, a escolha criteriosa do</p><p>jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo, o requisitante participa como observador.</p><p>Exemplos de competências</p><p>Agilidade Espírito de equipe</p><p>Atenção concentrada Liderança participativa</p><p>Criatividade Organização</p><p>Empreendedorismo Planejamento</p><p>Equilíbrio emocional Proatividade</p><p>Estratégia Relacionamento interpessoal</p><p>Flexibilidade Rendimentos sob pressão</p><p>Foco em resultados Resistência à frustração</p><p>Comunicação Saber ouvir</p><p>Cooperação Visão sistêmica</p><p>A seleção por competências está na moda, como já dissemos, é hoje utilizada pelas empresas como uma forma diferenciada de gestão,</p><p>pois funciona, ao mesmo tempo, focada no perfil humano, porém tem mais objetividade e é realizada por uma organização mais</p><p>ordenada e com grande valor agregado para as empresas.</p><p>Conhecendo a gestão por competências</p><p>As competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos e às equipes de trabalho. A organização precisa determinar seus</p><p>objetivos estratégicos, e a partir daí definir, desenvolver, coordenar as competências necessárias para atingir tais objetivos. É este</p><p>processo que chamamos de gestão por competências.</p><p>A definição das competências de uma organização tem como base a estratégia organizacional da empresa, dessa forma, a definição das</p><p>competências organizacionais são enumeradas pelo nível mais alto da organização, o estratégico. Este tipo de competência está</p><p>associado à imagem que a empresa tem no mercado e perante seu capital humano. Portanto, a gestão por competências está associada a</p><p>alguns perfis que a empresa determina para sua produtividade e o seu negócio, onde lacunas podem ser identificadas para os pontos</p><p>positivos e negativos da organização, para que esta possa trabalhar sobre elas, agregando conhecimento e atingindo metas.</p><p>A gestão por competências é uma tendência forte na área de RH, ela envolve 7 passos, segundo Álvaro Pequeno, veja quais são.</p><p>1. Estabelecer os objetivos estratégicos da organização.</p><p>2. Identificar as competências necessárias para alcançar estes objetivos.</p><p>3. Mapear as competências internas, ou seja, aquelas que a organização já possui.</p><p>4. Comparar as competências necessárias com as atuais, a fim de identificar o gap (lacuna) a ser preenchido.</p><p>5. Planejar como esse gap será preenchido – os meios mais comuns são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e/ou gestão</p><p>de carreira.</p><p>6. Preencher o gap recrutamento, selecionando novos talentos e, ao mesmo tempo, desenvolvendo os já existentes.</p><p>7. Apurar os resultados alcançados e compará-los com os esperados.</p><p>A função de contratar está associada com o departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância</p><p>radical na gestão de Recursos Humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o</p><p>sucesso da organização (CUNHA, 2011).</p><p>Leia este artigo para saber mais sobre “O uso das redes sociais virtuais nos processos de Recrutamento e Seleção”.</p><p>Atividade</p><p>Quando uma empresa está em busca de um profissional talentoso, ou seja, aquele que se adapta mais às propostas de trabalho da empresa e</p><p>facilmente se identifica com os objetivos estratégicos e os desafios organizacionais, ela procura o candidato que não necessariamente é</p><p>o melhor, mas aquele que mais se destaca. Somado a isso, ele também deve estar adequado ao perfil do cargo exigido pela organização. A</p><p>empresa está à procura de competência.</p><p>Com referência a competências, identifique a seguir aquelas que referem-se somente às competências organizacionais:</p><p>I. Sinergia de processos.</p><p>II. Gerenciamento de marca.</p><p>III. Visão sistêmica.</p><p>https://www.researchgate.net/publication/328228887_USO_E_INFLUENCIA_DAS_REDES_SOCIAIS_VIRTUAIS_NOS_PROCESSOS_DE_RECRUTAMENTO_E_SELECAO_UMA_ANALISE_NA_PERSPECTIVA_DE_PROFISSIONAIS_DE_RECURSOS_HUMANOS</p><p>IV. Proatividade.</p><p>V. Gestão de relacionamentos.</p><p>VI. Flexibilidade</p><p>A chave correta é:</p><p>1. aI – III – IV.</p><p>2. bI – II – V.</p><p>3. cIII – IV – VI.</p><p>4. dV – VI – I.</p><p>5. eIII – I – V.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Aula 2</p><p>As redes sociais como ferramentas de seleção de talentos</p><p>Trabalhe conosco!</p><p>A grande maioria das organizações, hoje, lê, analisa, selciona e até retorna aos candidatos que enviam seus currículos (CVs) por meio de</p><p>seus endereços eletrônicos (e-mail). Os currículos escolhidos são convocados para uma triagem e os demais são encaminhados para um</p><p>banco de CV digitalizado para um suposto aproveitamento futuro. Os escolhidos podem ser encaminhados diretamente para as áreas</p><p>requisitantes para que seja observado se estão dentro dos requisitos exigidos. Atualmente, o envio dos CVs pelo uso da internet se</p><p>tornou algo comum e frequente. Muitas vezes, candidatos são convidados a comparecer às empresas para entrevista, mesmo que não</p><p>haja vagas em aberto. Isso mostra como a internet contribui com a aproximação das empresas e dos candidatos, através dos meios</p><p>digitais, mas, por outro lado, aumentou e muito o número de curriculos que chega até as empresas, necessitando, assim, de um maior</p><p>número de profissionais para atender a esta demanda.</p><p>E o que dizer de um recrutamento virtual?</p><p>É aquele realizado por meios eletrônicos, como a internet - por exemplo. O uso da internet facilitou, e muito, todo esse processo, pois se</p><p>utiliza de toda a facilidade e do imediatismo que ela traz, além de uma maior interação com os candidatos potenciais em tempo real.</p><p>Os sites das empresas já possuem um espaço onde os candidatos podem acessar e entrar em contato direto com o Recursos Humanos,</p><p>sem precisar se ausentar de casa. Isso também pode ocorrer através do uso das agências de emprego que, também, utilizam hoje os</p><p>mesmos recursos, devido à enorme facilidade e simplicidade que isso ocorre. As plataformas já ajudam as empresas até mesmo a</p><p>fazerem uma triagem ou uma pré-seleção virtual, portanto a internet funciona muito bem no processo de recrutamento, mas nem tanto</p><p>no processo de seleção.</p><p>Por quê?</p><p>Porque ela não substitui o contato face a face que se faz tão importante na relação de observar questões de atitude e de comportamento,</p><p>mas, ainda assim, o uso da internet para realização de entrevistas a distância já é algo possivel até mesmo através de videoconferência</p><p>ou contato virtual, como o Skype.</p><p>Leia abaixo um caso extraído do livro da disciplina.</p><p>CASE: Google: o escritório dos sonhos!</p><p>A Google tem um escritório em São Paulo, onde o trabalho é duro, mas cheio de atratividades. A empresa criou o mais eficaz programa de</p><p>buscas pela internet e recruta seus candidatos por videoconferência, sem nenhum contato físico mesmo para os cargos mais elevados da</p><p>empresa. As reuniões são feitas a distância com uma frequência bem grande e a concorrência entre os candidatos é acirrada. Os recrutadores</p><p>buscam o domínio da língua inglesa, histórico de experiências que mostrem iniciativa e liderança, e ter formado uma banda conta pontos, da</p><p>mesma forma que ter organizado projetos voluntários ou integrado um centro acadêmico. Buscam candidatos com múltiplos interesses, além</p><p>da área de atuação, cursos como fotografia e prática de esportes são bem vistos. O bom relacionamento com seus pares é bem valorizado e,</p><p>também, ótima capacidade cognitiva. Durante a entrevista, o candidato pode ser desafiado com um problema de lógica, pois vale mais o</p><p>raciocínio que leva à resposta do que o resultado em si. A empresa ainda oferece bônus para quem indica amigos se este for contratado.</p><p>PEQUENO, Álvaro. Administração de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012 (pg. 142).</p><p>Foto do escritório Google São Paulo. Fonte: Google</p><p>Leia este artigo sobre o currículo como conhecemos hoje: O currículo como conhecemos hoje não existirá mais em 2020.</p><p>As redes sociais no processo de recrutamento e seleção</p><p>A busca do emprego dos sonhos, quem não está a procura dele?! Com a chegada da internet, isso se tornou algo não tão distante de nós. A</p><p>internet, hoje, não é utilizada somente para nossas pesquisas mas também para busca de informações. Através dela, pode-se buscar a</p><p>empresa dos sonhos! Os candidatos passaram a pesquisar aquelas que mais lhe interessam para que pudessem se candidatar a ser um</p><p>empregado, podendo fazer abordagens personalizadas frente aos empregadores.</p><p>Uma maneira mais fácil de se relacionar foi através das tão conhecidas redes sociais, com elas, podemos encontrar as tão sonhadas vagas,</p><p>através de novos contatos, estabelecendo, então, nosso networking.</p><p>A área de RH das empresas e das agências de emprego já reconhece as redes sociais como grandes aliadas no processo seletivo.</p><p>https://www.google.com.br/intl/pt-BR/about/careers/locations/sao-paulo/</p><p>http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/o-curriculo-como-conhecemos-hoje-nao-existira-mais-em-2020/98556</p><p>Existem, atualmente, boas ofertas dessas ferramentas no mercado, mas nem todas são proveitosas em sua totalidade. As empresas</p><p>precisam criar uma estratégia de uso das redes sociais e observar qual é o foco de cada uma. O comportamento e a atitude de cada</p><p>candidato sempre serão o cenário deste processo, pois a distância todos querem mostrar uma boa imagem.</p><p>No anseio por informações, as redes sociais podem ser de grande colaboração, mas todo cuidado é pouco. As atualizações levam tempo</p><p>para serem feitas, portanto pode-se encontrar informações desatualizadas e, neste caso, o bom e velho currículo físico acaba sendo a</p><p>ferramenta de uso. Para os candidatos, a preocupação em manterem seus perfis constatemente atualizados, também, é uma</p><p>responsabilidade, a regra de ouro é manter a sua imagem on-line recomendada, nada de abordar temas que criem polêmicas, discussões,</p><p>ou questionar valores diversos. Os candidatos precisam ter uma boa estratégia de melhorar seu lado profissional, ou seja, sua carreira.</p><p>Como podemos, então, garantir uma boa imagem nas redes sociais?</p><p>Todos nós, quando pensamos em procurar o primeiro emprego ou trocar de emprego, devemos estar atentos à nossa imagem virtual.</p><p>Atualmente, as redes sociais são fontes de consultas para que as empresas busquem informações sobre seus prospectivos funcionários. O</p><p>que estamos querendo mostrar para estas empresas? O que postamos em nossas redes? Quem realmente somos? Ou o que queremos</p><p>passar a ser? Ou ainda, mostramos aquilo que realmente somos? Quais grupos pertencemos? Como são as nossas relações?</p><p>São pontos que devemos estar atentos se quisermos encontrar o nosso lugar neste mercado altamente competitivo.</p><p>As ferramentas atuais das redes sociais</p><p>Linkedin</p><p>Unicamente voltada para uso profissional. Extremamente valorizada pelos profissionais da área de Recursos Humanos, além de permitir</p><p>que o candidato se mantenha atualizado pelo seu networking virtual.</p><p>Seu uso deve ser atualizado constantemente em questões profissionais, novas realizações e resultados atingidos, dando uma ideia quase</p><p>que exata da experiência do candidato a emprego. Esta ferramenta também pode ser utilizada como forma de encontrar e mostrar sua</p><p>rede de contatos.</p><p>As empresas que utilizam as redes sociais costumam avaliar quais são os acessos deste profissional, que tipo de discussões ele se envolve</p><p>e se a sua participação tem qualidade, de preferência em temas relacionados à vaga para a qual a pessoa está se candidatando. Por isso, a</p><p>necessidade de manter uma atividade constante de atualização na rede, sempre atentando para o que está ocorrendo no mercado.</p><p>O Linkedin é uma fonte de recomendação profissional, muitas vezes, por pessoas</p><p>conhecidas, mas isso não é levado muito a sério pelos</p><p>profissionais da área de Recursos Humanos. O foco principal desta ferramenta é manter sempre a descrição do profissional no site,</p><p>similar ao seu currículo físico. Caso haja divergências, isso pode prejudicar sua colocação profissional no mercado. A confidencialidade é</p><p>uma questão de ética, informações relacionadas a outros empregos precisam ficar em segurança.</p><p>O LinkedIn é uma poderosa plataforma para que recrutadores construam suas conexões com os melhores talentos em escala global. Leia</p><p>essas sete dicas essenciais para otimizar sua presença no LinkedIn e extrair o máximo da maior rede de profissionais do mundo neste</p><p>link: 7 dicas e truques do LinkedIn para recrutadores.</p><p>Twitter</p><p>Nesta ferramenta, o profissional e o pessoal se misturam. Permite compartilhar dicas do seu cotidiano e do que julga relevante, além da</p><p>comunicação de que está on-line. Boa ferramenta para contatos imediatos, incluindo aí oportunidades de emprego.</p><p>Alguns profissionais julgam a ferramenta (Twitter) como essencial para as suas pretensões profissionais e/ou pessoais, dessa forma,</p><p>quem a usa é um cliente do Twitter, nesta rede, pode-se registar pesquisas, fazer listas com os geradores de conteúdo e com perfis que</p><p>informam sobre oportunidades, procurando aproveitamento máximo do seu potencial.</p><p>Caso a empresa tenha como estratégia de recrutamento o uso do Twitter, seu perfil será analisado e será levado em conta o número de</p><p>seguidores, a rede que o profissional conseguiu criar, a qualidade e a relevância do conteúdo postado e a clareza com a qual as ideias são</p><p>expostas. O fato do Twitter ser veloz no sentido de expressar opiniões leva o candidato a se responsabilizar por todas as suas postagens,</p><p>incluindo as gafes pessoais e profissionais. Demissões já ocorreram por postagens de frases nada adequadas escritas em momentos</p><p>específicos. Portanto, planeje sua postagem, revise, reflita, principalmente em assuntos críticos.</p><p>https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/pt-br/site/pdf/tipsheets/linkedin-7-dicas-para-recrutadores-pt-br-130905.pdf</p><p>Entenda o que pensam e querem os profissionais sobre seu trabalho atual e o que seria preciso para convencê-los a aceitar novas ofertas</p><p>de emprego lendo as Tendências de talentos no Brasil – 2014.</p><p>Facebook</p><p>Das três principais redes sociais, esta é a mais pessoal de todas, é o espaço certo para o candidato mostrar o outro lado da sua</p><p>personalidade, como hobbies, gostos musicas, cultura geral, participar em movimentos sociais não relacionados com a atividade</p><p>profissional e reconsiderar contatos diversos.</p><p>Não há muitas regras para o uso do facebook, mas lembrando que se o foco for profissional, saber qual a imagem que quer passar para os</p><p>“amigos” adicionados. Participar em páginas e comunidades que sejam relacionadas com sua formação e integrar discussões</p><p>aprofundadas sobre esses temas são ações sempre bem vistas pelos recrutadores.</p><p>Quando as empresas se utilizam do facebook para buscar profissionais, geralmente, estão interessadas em visualizar os traços de</p><p>personalidade e valores pessoais do candidato, para ver se estão de acordo com a visão corporativa. Cabe a cada candidato refletir sobre</p><p>o que ele quer deixar como informação pública, lembrando que as opções de privacidade do Facebook permitem esconder todas as</p><p>informações de quem não é seu “amigo” na rede social.</p><p>Com bom direcionamento, muitos problemas podem ser evitados. Por exemplo, não expor na rede social aquilo que você não diria</p><p>pessoalmente, também use de sabedoria evitando participar em páginas polêmicas ou que possam prejudicar a sua imagem pessoal e</p><p>não se esquecer de evitar publicações confidencias de empresas que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando.</p><p>Objeto de Aprendizagem</p><p>Clique aqui e faça um pequeno teste para fixar melhor o conteúdo que aprendeu até agora sobre o recrutamento através das redes sociais.</p><p>https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/pt-br/site/pdf/whitepapers/linkedin-talent-trends-2014-pt-br.pdf</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u4/objeto-aprendizagem/index.htm</p><p>Para ficar mais inteirado nas possibilidades do Linkedin, leia o Guia do Recrutador Moderno: Fundamentos do LinkedIn.</p><p>Vídeo da Unidade</p><p>Para saber mais sobre as etapas do processo seletivo, assista agora ao vídeo da unidade: As redes sociais como ferramenta de seleção de</p><p>talentos</p><p>Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.</p><p>Biblioteca Virtual - Para aprofundar seu conhecimento sobre redes sociais como ferramenta de recrutamento, estude, agora, no</p><p>livro Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas, Chiavenato, as págs. 156-158.</p><p>Para saber mais sobre o assunto, leia esse texto: “7 passos para recrutar melhor no LinkedIn”, e veja este vídeo sobre Nossas pessoas</p><p>na sociedade conectada.</p><p>Atividade</p><p>Hoje em dia, as redes sociais virtuais são uma das fontes de pesquisa que as empresas utilizam para captação de talentos. As informações que</p><p>os usuários publicam no LinkedIn, por exemplo, são ponderadas levando em consideração o perfil do candidato. Tais informações giram em</p><p>torno de características psicológicas, interesses, experiências e ambições. A pesquisa realizada nas redes sociais configura o que chamamos de</p><p>e-recrutamento.</p><p>O e-recrutamento tem suas vantagens e desvantagens. Identifique a alternativa que demonstra benefícios e vantagens dessa técnica.</p><p>1. aInvestimento financeiro de baixo custo e redução da utilização de mão de obra na seleção.</p><p>2. bRedução da utilização de papel e alto investimento financeiro por parte da empresa.</p><p>3. cEconomia em divulgação das vagas em sites da empresa e aumento da utilização da mão de obra.</p><p>4. dAlta utilização de recursos materiais na divulgação e baixo investimento financeiro.</p><p>5. eNecessidade de organizações de arquivos físicos e redução da utilização da mão de obra.</p><p>https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/pt-br/site/pdf/whitepapers/linkedin-guide-ent-br-pdf-v2.pdf</p><p>https://player.vimeo.com/video/342736720</p><p>https://player.vimeo.com/video/342736720</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u4/audio/G_RES_U4_mp3.zip</p><p>https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/pt-br/site/pdf/tipsheets/linkedin-7-dicas-para-recrutadores-pt-br-130905.pdf</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=DhxrjXHr1Vo</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=DhxrjXHr1Vo</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Aula 3</p><p>Avaliação dos resultados da seleção de talentos para as empresas</p><p>Como medir a seleção?</p><p>As empresas precisam identificar quais técnicas de recrutamento e seleção são mais adequadas e trazem melhores resultados para ela, por isso</p><p>precisa ser eficiente e eficaz.</p><p>Entendemos como um processo seletivo eficiente aquele em que as coisas são feitas de um modo correto, ou seja, uma boa entrevistas, os</p><p>testes a serem aplicados devem ser escolhidos de acordo com a necessidade da vaga em aberto, com rapidez e agilidade, menor custo</p><p>operacional possível e o envolvimento das demais áreas na escolha do candidato. Um processo eficaz é aquele em que os objetivos</p><p>traçados foram atingidos, como, escolher os melhores candidatos, identificar os talentos em potencial e, sobretudo, trazer melhores</p><p>resultados para a empresa.</p><p>Existem vários indicadores diretos que medem a eficácia e a eficiência de um processo seletivo. São eles:</p><p>1. O número de candidatos selecionados: é um número absoluto da quantidade de candidatos que passaram pelo processo seletivo.</p><p>2. Candidatos selecionados com qualidade: é um valor relativo onde se compara os candidatos admitidos em seus cargos e candidatos</p><p>submetidos ao processo seletivo.</p><p>3. Velocidade na seleção de candidatos: é o tempo em que se processa a seleção e a admissão dos candidatos.</p><p>4. Gasto com a</p><p>seleção: valor gasto para selecionar candidatos. Algumas técnicas de seleção são mais despendiosas do que outras e isso</p><p>onera o processo seletivo.</p><p>Os indicadores indiretos estão mais focados no resultado que trará para a empresa. São eles:</p><p>1. Candidato se adequa ao cargo: maior aderência e adequação do candidato ao cargo ocupado.</p><p>2. Tempo para adequação ao cargo: maior rapidez, aderência e adequação do candidato ao cargo.</p><p>3. Maior tempo na empresa: candidato adequado à cultura da organização e à atividade a qual foi incumbido.</p><p>4. Aprendizado maior: ajuste do candidato às características da empresa.</p><p>5. Resultado melhor para o colaborador:sucesso em suas atribuições.</p><p>6. Retorno x investimento no processo seletivo: custos do processo x benefícios do processo.</p><p>Resultados da seleção: avaliação e resultados</p><p>Como qualquer outro processo, a seleção tem objetivos a serem alcançados. Podemos dizer que o processo foi eficiente quando é feito no</p><p>menor tempo possível, com o menor gasto possível e com o menor esforço possível, e ele é eficaz quando alcança estes objetivos. Quando</p><p>se observa resultados não satisfatórios, siginfica que seus objetivos não foram atingidos e algumas pontuações são necessárias para</p><p>corrigir algo inadequado e isso pode ser resolvido através de uma retroação (subsistema de controle automático) para que fosse feito a</p><p>tempo.</p><p>As empresas devem, constantemente, fazer levantamentos quanto ao que realmente deve ser medido pelo rendimento do subsistema de R&S.</p><p>Isso pode ser medido através de algumas das questões abaixo:</p><p>• quanto custou o processo de R&S?</p><p>• qual foi o gasto por cada admissão feita?</p><p>• qual o foi o gasto de cada admissão por fontes diferentes de recrutamento?</p><p>• qual o número total de admissões feitas?</p><p>• qual o número total de admissões feitas por fontes diferentes de recrutamento?</p><p>• analisando as fontes de recrutamento, qual a que trouxe maior qualidade de candidato para a empresa?</p><p>• quais benefícios que cada fonte de recrutamento trouxe para a empresa?</p><p>• qual o intervalo de tempo entre as etapas do recrutamento?</p><p>• qual o intervalo de tempo entre as etapas do recrutamento por candidatos aceitos e rejeitados?</p><p>• qual a origem da localidade dos candidatos?</p><p>• qual o resultado de cada recrutador?</p><p>• qual a relação entre ofertas feitas e a aceitação da vaga?</p><p>• qual a relação entre as entrevistas de acompanhamento e de desligamento?</p><p>• qual a relação entre os motivos que levaram os candidatos a aceitarem ou rejeitarem as vagas?</p><p>• qual o resultado das entrevistas de acompanhamento? (obs. abaixo)</p><p>• qual a proporcionalidade entre os testes dos candidatos aceitos e rejeitados?</p><p>• qual a proporcionalidade entre os testes dos candidatos aceitos e seus rendimentos pós contratação?</p><p>• qual a relação dos salários dos candidatos admitidos e dos que não aceitaram a oferta?</p><p>• qual a relação entre o salário aceito e a idade do candidato?</p><p>• qual o número de candidatos admitidos dentro de um determinado período de tempo?</p><p>• qual o número de candidatos admitidos por recrutador?</p><p>• qual a relação de gastos na seleção por fontes diferentes de recrutamento?</p><p>• qual o valor total gasto no processo de recrutamento?</p><p>Obs.: entrevista de acompanhamento: aquela que identifica como a integração do novo colaborador está sendo feita junto à sua equipe de</p><p>trabalho, ela é realizada em três etapas com 30, 60 e 90 dias de empresa.</p><p>Observe um modelo de relatório de despesas do processo seletivo.</p><p>Despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento</p><p>Salários e encargos sociais do pessoal do staff do RH (baseada na porcentagem de tempo dedicado ao papel de recrutamento</p><p>de pessoas). ____________________________________________________________________ R$ _________</p><p>Despesas administrativas (como telefonemas, correios, material e programas de relações publicas, despesas de viagens etc.).</p><p>________________________________________________________________________________ R$ _________</p><p>Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores do staff. ________________________________ R$ _________</p><p>Despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento</p><p>Salário e encargos sociais do pessoal de linha (com base na porcentagem de tempo dedicada ao papel de recrutamento de</p><p>pessoas). ____________________________________________________________________ R$ _________</p><p>Outras despesas relacionadas (como transcrições e cópias de currículos). __________________________ R$ _________</p><p>Viagens, alojamento e despesas pessoais de recrutadores de linha. ________________________________ R$ _________</p><p>Despesas diretas de recrutamento</p><p>Anúncios em jornais e revistas. ________________________________________________________________ R$ _________</p><p>Pagamentos a agências de recrutamento. _______________________________________________________ R$ _________</p><p>Despesas com outras técnicas de recrutamento._________________________________________________ R$ _________</p><p>Despesas totais de recrutamento</p><p>Total das despesas de recrutamento no período. ________________________________________________ R$ _________</p><p>Custo de recrutamento por candidato. _________________________________________________________ R$ _________</p><p>Fonte: Scribd</p><p>Quando a empresa tem uma estrutura feita pelos custos do processo de recrutamento e seleção, isso ajuda muito no processo de análise.</p><p>Estes custos estão relacionados a: salários, hora extra, encargos, custos operacionais (anúncios, telefonemas, agências de emprego,</p><p>despesas com viagens, exames médicos etc.) e custos adicionais (mobiliário, computadores, instalações etc.).</p><p>https://pt.scribd.com/doc/59441287/26/Avaliacao-dos-Resultados-da-Selecao-de-Pessoas</p><p>Pode-se identificar que o processo seletivo de uma empresa obteve bons resultados quando observamos: uma boa adequação dos novos</p><p>colaboradores aos cargos para os quais foram contratados, quando encontramos rapidez em ajustar o colaborador ao cargo, quando há</p><p>um ganho no capital humano da empresa, quando se identifica o bom potencial dos novos contratados, quando há uma diminuição na</p><p>rotatividade (turnover) da empresa, aumento da produtividade e do rendimento de cada um, um melhor relacionamento interpessoal</p><p>entre os colaboradores da empresa, menor investimento em capacitação.</p><p>Uma das maneiras de se avaliar um bom funcionamento de um processo seletivo é a utlização de um quociente de seleção (QS), que,</p><p>segundo Chiavenato, 2009, pode ser calculado através da seguinte equação:</p><p>QS = Número de candidatos atendidos/Número de candidatos submetidos às técnicas de seleção (examinados) x 100</p><p>Portanto, quanto menor o QS, maior a eficiência, eficácia e seletividade do processo. Quando há oscilação pela oferta do Mercado de RH, o</p><p>QS sofre alterações. O processo de seleção de pessoas traz inúmeros benefícios para as empresas (dentre eles, as habilidades e</p><p>características de cada pessoa), favorece o sucesso do colaborador com todo o seu potencial no cargo em que ocupa, a pessoa que realiza</p><p>atividades encontra maior satisfação quando se encontra em um cargo adequado ao seu talento e evita perdas no futuro pela subsituição</p><p>de pessoas pelo insucesso no cargo ocupado. Portanto, deve-se lembrar que o importante é agregar talento às organizações, dotando-as</p><p>de competências essenciais necessárias para o sucesso tanto da empresa quanto do colaborador.</p><p>Continue a aprofundar seus estudos no livro Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal, Idalberto Chiavenato, 2014, Capitulo</p><p>5 (págs. 159 a 164 ).</p><p>Atividade</p><p>Há diferentes metodologias de seleção de pessoal, mas nenhuma oferece com tanta eficácia a objetividade e o foco que a seleção por</p><p>competências apresenta. Essa metodologia oferece como base o perfil de competências que serve como parâmetro para observação de</p><p>comportamentos no processo de seleção de pessoal. Como qualquer outro método, a seleção por competências segue critérios rigorosos que</p><p>garantem sua eficácia.</p><p>Com base nas informações acima, assinale</p><p>a seguir a alternativa que contém vantagens da seleção por competências:</p><p>1. aGarantia de uma contratação de sucesso e com séria tendência do candidato a mentir no processo seletivo.</p><p>2. bEvita prejuízos com reabertura de processos seletivos futuros e com funcionários eficientes para ocuparem os cargos.</p><p>3. cFornece dados concretos sobre desempenho do candidato e fortalece a parceria do requisitante com o selecionador.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>4. dNão há ganho de credibilidade da área de recrutamento e seleção e facilita o feedback para o candidato ao término do processo.</p><p>5. eSeleção feita com mais foco e objetividade e má adequação do profissional à empresa em função de um baixo desempenho.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Encerramento</p><p>Como descrever a importância do processo de seleção de talentos com base em competências?</p><p>Seleção é um processo de escolha, então, por que não escolher o melhor? A escolha de talentos garante à empresa a contratação de pessoas</p><p>que atendam às expectativas ou as superem, o que se refere à pessoa certa, no lugar certo, na empresa certa.</p><p>Como identificar as redes sociais como ferramentas adequadas para uma melhor seleção de talentos?</p><p>Atualmente, as técnicas de recrutamento e seleção partiram para o modelo virtual. As redes sociais são, hoje, essa grande ponte por onde as</p><p>empresas chegam até os seus prospectivos candidatos no mundo virtual. É uma ferramenta grandiosa e pontual para que a empresa possa</p><p>adotar como uma das formas de identificar melhor seus candidatos.</p><p>Como avaliar os resultados da seleção de talentos para uma empresa?</p><p>Todo processo precisa ser avaliado. O processo seletivo não é diferente, tem etapas a serem cumpridas e questões, como quantidade e</p><p>qualidades, que devem ser levadas em consideração no momento desta avaliação. Importante lembrarmos do quociente de seleção que</p><p>quanto menor ele for, mais eficiente será o processo seletivo.</p><p>Resumo da Unidade</p><p>Ser um profissional da área de Recursos Humanos é um dos maiores desafios no mundo dos negócios hoje. As mudanças nos mercados</p><p>estão cada vez mais aceleradas e radicalizadas, não somente no que se refere aos processos produtivos, mas também na forma como o</p><p>trabalho é encarado pelas pessoas e pelas empresas, a multiplicidade e a diversidade são ainda maiores, o que exige uma constante</p><p>atualização dos profissionais da área e dos gestores.</p><p>A captação e a identificação de talentos, a metodologia da seleção por competências e o uso das redes sociais associado a um bom</p><p>processo de avaliação têm ajudado e muito a estes profissionais. São ferramentas riquíssimas que se tornam braço direito deles.</p><p>A internet é, hoje, uma ferramenta excelente para que os profissionais do RH tenham acesso a todo tipo de informações, como</p><p>publicações, artigos, posts de blogs e ativem a prática de networking, que, com certeza, pode ajudar a fomentar a carreira, a sua</p><p>performance no trabalho, bem como a contribuição relevante na empresa em que atuam.</p><p>Atividades</p><p>Além do estudo dos roteiros, do livro da disciplina, das leituras complementares e dos vídeos das unidades, você deverá realizar as atividades</p><p>pontuadas que se encontram no menu lateral do ambiente virtual de aprendizagem. Acompanhe os prazos de envio das avaliações no</p><p>documento “Calendário e Critérios de Avaliação”, na introdução da disciplina.</p><p>Lembre-se: procure o professor-tutor no fórum "Fale com o tutor".</p><p>uma época. Ele envolve</p><p>principalmente uma dimensão de oferta e procura, ou seja, existe a oferta de algo e também a procura de alguma coisa. Quando a oferta é</p><p>maior do que a procura, facilmente encontramos o que procuramos, pois a concorrência é grande, mas, se é ao contrário, a concorrência</p><p>então passa a ser de quem procura algo.</p><p>Já o Mercado de Trabalho, depende fundamentalmente das empresas por meio das suas ofertas de vagas. Quando a oferta de vagas é</p><p>maior do que a procura, significa que temos vagas sobrando, ou seja, não temos candidatos suficientes para preencher todas as vagas</p><p>ofertadas. Ao contrário, quando temos a procura de vagas maior do que a oferta, temos excesso de candidatos e poucas vagas ofertadas.</p><p>Leia este artigo que fala sobre Geração Y e mercado de trabalho.</p><p>As situações do Mercado de Trabalho – adaptado fig. 4.1</p><p>– Chiavenato, 2008, pág.105.</p><p>O Mercado de Trabalho sofre regulações e restrições, como as regras da legislação trabalhista, que é criticada por ser uma força</p><p>impeditiva da geração de empregos, pois sobrecarrega em demasia os custos das empresas.</p><p>https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/12/com-chegada-de-millennials-ao-mercado-de-trabalho-conflito-de-geracoes-e-desafio.html</p><p>O Mercado de Trabalho tem uma força que impacta na Gestão de Pessoas. Veja o quadro abaixo adaptado do Chiavenato, 2008, pág. 105.</p><p>Mercado de trabalho</p><p>Em oferta Em procura</p><p>Para atrair candidatos, a empresa precisa investir em recrutamento.</p><p>Quando se tem oferta de candidatos, o investimento em recrutamento é</p><p>baixo.</p><p>Critérios de seleção mais flexíveis. Critérios de seleção mais rígidos.</p><p>Candidatos inadequados, maior investimento em treinamento. Aproveitamento maior de candidatos já treinados.</p><p>Boas ofertas salariais para atrair candidatos em potencial.</p><p>Ofertas salariais mais baixas para aproveitar as competições entre os</p><p>candidatos.</p><p>Para atrair e reter candidatos, bons investimentos em benefícios sociais.</p><p>Baixos investimentos em benefícios, pois não há necessidade de</p><p>mecanismos de fixação de pessoal.</p><p>Ênfase no recrutamento interno para dinamizar o plano de carreira.</p><p>Ênfase no recrutamento externo para encontrar candidatos mais</p><p>qualificados.</p><p>Veja esta matéria do jornal Hoje falando sobre a atualidade do mercado de trabalho: Nova geração muda cara do mercado de</p><p>trabalho brasileiro.</p><p>Mercado de Recursos Humanos: caracteriza-se pelas pessoas que possuem condições para trabalhar, estejam elas empregadas ou não.</p><p>Esse mercado trabalha de forma inversa ao mercado de trabalho, pois, quando um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=YTxZrOkb0vs</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=YTxZrOkb0vs</p><p>As situações do Mercado de RH – adaptado da figura</p><p>4.6, Chiavenato, 2008 pág. 111.</p><p>Segmentação do Mercado de recursos humanos</p><p>As características do MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações que compõem o MT – adaptado fig. 4.8, Chiavenato,</p><p>2008, pág. 112</p><p>Mercado de Recursos Humanos</p><p>Em oferta Em procura</p><p>Vagas excessivas. Poucas ofertas de vagas.</p><p>Concorrência entre as empresas para encontrar candidatos. Falta de competição das empresas para obter candidatos.</p><p>Os investimentos em recrutamento são intensificados. Investimentos em recrutamento reduzidos.</p><p>Exigências aos candidatos reduzidas. Aumento das exigências aos candidatos.</p><p>Intensificação de investimentos em treinamentos. Investimentos em treinamentos reduzidos.</p><p>Recrutamento interno prioritário. Recrutamento externo em prioridade.</p><p>Retenção do capital humano – fixação de pessoal. Melhoria do capital humano – substituição de pessoal.</p><p>Orientação é para as pessoas e o seu bem-estar. Orientação para o trabalho e para a eficiência.</p><p>Investimentos em benefícios sociais. Congelamento dos investimentos em benefícios sociais.</p><p>Podemos visualizar a seguinte ilustração: (adaptado)</p><p>CARGOS PREENCHIDOS</p><p>(interseção dos dois mercados)</p><p>Leia um pouco sobre: Como as geração mais jovens no mercado de trabalho se diferem.</p><p>Atividade</p><p>Para que o setor de Recursos Humanos seja o mais assertivo possível em suas decisões e práticas, o Planejamento de Recursos Humanos,</p><p>dentro das empresas, precisa ter clareza quanto à diferença entre “mercado de trabalho” e “mercado de recursos humanos”.</p><p>Associe as situações/características com os tipos de mercado.</p><p>1. AMERCADO DE TRABALHO EM OFERTA</p><p>2. BMERCADO DE TRABALHO EM PROCURA</p><p>3. CMERCADO DE RECURSOS HUMANOS EM OFERTA</p><p>4. DMERCADO DE RECURSOS HUMANOS EM PROCURA</p><p>http://www.valor.com.br/carreira/3684224/como-geracoes-mais-jovens-do-mercado-de-trabalho-se-diferem</p><p>• Excessiva quantidade de candidatos.</p><p>• Facilidades em conseguir emprego.</p><p>• Investimento em recrutamento.</p><p>• Pouco investimento em treinamento.</p><p>• Escassez de vagas e de oportunidades de emprego.</p><p>• Elevado índice de absentismo.</p><p>• Aceitação de qualquer oportunidade pelo candidato.</p><p>• Disposição na tentativa de novas oportunidades.</p><p>conferir</p><p>Aula 3</p><p>Planejamento e previsão da força de trabalho</p><p>O processo de Administração de Recursos Humanos divide-se em:</p><p>• Planejamento</p><p>É de grande importância pois dá a empresa uma visão presente e futura da sua necessidade de mão de obra.</p><p>• Recrutamento e Seleção</p><p>Atrair e escolher os potenciais candidatos para a empresa.</p><p>• Treinamento & Desenvolvimento e Remuneração</p><p>Formas de manter os talentos dentro da empresa, valorizando suas competências e desenvolvendo-as.</p><p>• Avaliação</p><p>Definir metas e dar suporte para que os funcionários mostrem que são capazes de contribuir com o alcance do resultado esperado de cada</p><p>um.</p><p>Nesta disciplina, especificamente, atentaremos para o processo de R&S, mas é importante entendermos sobre o papel do RH nas</p><p>Organizações.</p><p>O que é planejamento estratégico organizacional? É aquele em que o futuro da empresa é previsto em relação ao tempo. Consiste em</p><p>saber o que, e de que maneira este planejamento deve ser executado. Esse planejamento é fundamental para o sucesso da empresa, e é</p><p>de responsabilidade, acima de tudo, dos gestores top de linha, devido ao nível de tomada de decisões que são necessárias. É feito pelos</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>líderes que estão no nível Institucional da Organização, como Presidentes e Vices, bem como seus Diretores. Neste caso, o foco está sobre</p><p>os objetivos de longo prazo.</p><p>O RH como órgão de staff, ou seja, aquele ligado à presidência, assessorando a organização como um todo em seu planejamento ou a</p><p>cada área separadamente é chamado de RH de linha.</p><p>Leia um pouco sobre People Plan - Planejamento Estratégico de Pessoas.</p><p>A área de RH pode participar da formulação da estratégia, trazendo informações importantes para o ambiente interno da empresa.</p><p>A área de RH pode:</p><p>• Selecionar e preparar o facilitador (especialista externo).</p><p>• Ajudar a conduzir o encontro, ou seja, o próprio profissional de RH atua como o facilitador interno.</p><p>• Mostrar a realidade dos cenários estratégicos propostos, pois os profissionais conhecem bem o potencial e as limitações da</p><p>organização.</p><p>• Comunicar o plano, ou seja, coordenar a comunicação dos objetivos que devem ser cumpridos para toda a organização.</p><p>As Metodologias do Planejamento de RH</p><p>Nesta parte, duas atividades são de suma importância:</p><p>http://www.inicepg.univap.br/cd/INIC_2010/anais/arquivos/RE_0243_0044_01.pdf</p><p>Posicione o cursor sobre as imagens acima para saber mais</p><p>Na fase 1, o diagnóstico, é importante examinarmos 3 dimensões: o ambiente externo, interno e a situação dos empregados. Todas</p><p>interferem diretamente no processo de</p><p>R&S.</p><p>• Ambiente externo</p><p>A intervenção do Estado (leis, regulamentos etc.) nas relações de emprego e a crescente diversidade da população empregada, pois o acesso</p><p>ao Mercado de Trabalho torna-se cada vez mais democrático. Portanto, o RH deve preparar-se para recrutar e integrar pessoas com</p><p>diferentes capacidades, culturas, religiões, etnias etc. (vide lei 8213/91).</p><p>• Ambiente interno</p><p>O RH deve considerar a situação financeira da empresa (atual e futura), a tecnologia e a estratégia de negócios.</p><p>• Características dos empregados</p><p>Deve-se analisar o desempenho, as atitudes e opiniões dos funcionários por meio das avaliações de desempenho, pesquisa de clima, programa</p><p>de sugestões, índice de absenteísmo etc.</p><p>Na fase 2, duas decisões básicas estão envolvidas:</p><p>Como a Administração de RH pode contribuir para o negócio da empresa?</p><p>Quais e quantos recursos devemos usar?</p><p>Veja aqui Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u1/aula-3.htm</p><p>https://www.xerpa.com.br/blog/planejamento-estrategico-de-rh/</p><p>Nosso foco aqui será a segunda questão, em que a análise da demanda descreve as necessidades futuras de recursos humanos das</p><p>empresas e a análise da oferta interna, por meio do inventário de talentos disponíveis dos quadros de substituição e das matrizes de</p><p>transição. As duas primeiras são qualitativas e a última é quantitativa. Realizar um inventário de talentos é como tirar um Raio-X dos</p><p>funcionários da empresa, segundo seu histórico de desempenho dentro da organização.</p><p>Os quadros de substituição, por sua vez, apresentam uma relação dos funcionários disponíveis ou aptos a promoções/transferências,</p><p>incluindo aí suas competências.</p><p>É feita, então, uma simulação, cruzando-se a necessidade interna de funcionários no futuro e com a análise da oferta interna. A área de</p><p>RH chega então a duas conclusões:</p><p>A solução é contratar Cortes serão inevitáveis na organização</p><p>Para finalizarmos esta aula, leia este texto sobre Como Elaborar um Planejamento de Recursos Humanos.</p><p>Em cima desses resultados, a área de R&S então atuará criando e buscando técnicas de recrutar e posteriormente de selecionar os</p><p>potenciais candidatos para as organizações.</p><p>http://smartfoodsolucoes.com.br/ebooks/Como_Elaborar_um_Planejamento_de_Recursos_Humanos_1.pdf</p><p>Atividade</p><p>A área de Recursos Humanos (RH) tem uma grande participação na formulação da estratégia organizacional, trazendo informações</p><p>importantes para o ambiente interno da empresa. Em função disso, diversas atividades são realizadas por esta área.</p><p>Leia as atividades descritas, a seguir, que estão relacionadas à área de RH e marque a que está associada a estas atividades.</p><p>I. Selecionar e preparar o facilitador, aquele conhecido dentro da empresa como o especialista interno.</p><p>II. Atuar diretamente em todas as áreas da empresa no sentido de intervir em suas atividades.</p><p>III. Responsabilizar-se pelos resultados quantitativos e qualitativos da área de produção.</p><p>IV. Ajudar a conduzir o encontro, ou seja, o próprio profissional de RH atua como o facilitador interno.</p><p>Está correto o que se afirma em:</p><p>1. aI, II e III.</p><p>2. bI, III e IV.</p><p>3. cI, II, e IV.</p><p>4. dI e IV.</p><p>5. eIII e IV.</p><p>Resposta correta</p><p>A alternativa (d) é a correta, porque atuar diretamente em todas as áreas da empresa no sentido de intervir em suas atividades é função dos gerentes e diretores e</p><p>não do setor de Recursos Humanos. Além disso, o RH não é o responsável pelos resultados diretos da quantidade e da qualidade dos produtos/serviços das</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>empresas; neste caso, é atividade da área de produção e qualidade e não do setor de Recursos Humanos, que se responsabiliza sim pela plena satisfação dos</p><p>colaboradores. A alternativa (a) está incorreta, porque contém as afirmativas II e III, e não contém a afirmativa IV. A alternativa (b) está incorreta, pois contém a</p><p>afirmativa III, mesmo contendo as afirmativas I e IV. A alternativa (c) está incorreta, porque contém a afirmativa II, mesmo contendo as afirmativas I e IV. A</p><p>alternativa (e) está incorreta, porque contém a afirmativa incorreta III, mesmo contendo a afirmativa IV.</p><p>Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O TUTOR para comentar seus resultados.</p><p>Encerramento</p><p>Quais são os desafios que as organizações enfrentam para atrair e manter</p><p>seus talentos?</p><p>São eles: a grande concorrência, atrelada à globalização, faz com que as</p><p>empresas busquem profissionais diferenciados, com capacidades criativas e</p><p>inovadoras. O profissional de RH precisa ter uma percepção, uso de feeling</p><p>para que possa identificar neste ambiente o candidato com potencial para</p><p>atender a demanda da empresa.</p><p>Como a globalização e a grande concorrência influenciam na relação entre</p><p>o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos?</p><p>Na medida em que as empresas oferecem suas vagas no mercado de trabalho e às</p><p>pessoas que preenchem o mercado de rh, cria-se a grande interseção de preencher os</p><p>cargos. Obviamente, as exigências das empresas e a dificuldade de se encontrar</p><p>perfis adequados se tornaram o grande desafio do profissional de RH.</p><p>De que forma um bom planejamento e uma boa previsão da força de</p><p>trabalho ajuda as organizações a se prepararem para o futuro?</p><p>Quando uma empresa diagnostica a sua realidade em termos de seres humanos e</p><p>consegue enxergar o cenário à frente para seu crescimento ou não, o planejamento</p><p>(algo que precisa ser feito com antecedência) ajuda essa empresa a se estruturar da</p><p>melhor forma possível, independentemente do que o futuro lhe reserva.</p><p>Resumo da Unidade</p><p>O grande desafio das empresas hoje:</p><p>O que é mais difícil: entrar nesta concorrência acirrada ou identificar talentos no</p><p>mercado de recursos humanos? Obviamente que, com a globalização, a</p><p>concorrência deixou de ser local e passou a ser mundial. O profissional que a</p><p>empresa deseja é aquele que possa ajudá-la a enxergar lá na frente, como um rumo</p><p>lógico seguido por um barco que deve parar no cais para buscar esses talentos que</p><p>possam, dessa forma, ajudar esse “barco” a chegar a seu destino. Assim é o</p><p>profissional de RH, aquele que dá base para que as organizações identifiquem</p><p>nesse mercado os verdadeiros talentos necessários a uma, com visão de longo</p><p>prazo, criatividade e inovação.</p><p>Aula 1</p><p>Conceito de cargo e suas especificações</p><p>O que é um cargo?</p><p>Cargo é o nome atribuído à posição que uma determinada pessoa ocupa em uma instituição.</p><p>No cargo, realizamos atividades de diversas naturezas: técnica, planejamento, coordenação, supervisão, execução etc. É preciso fazer</p><p>uma análise global, unindo todas as atividades que são responsabilidades de uma só pessoa dentro de uma empresa, para chegarmos</p><p>então à definição de CARGO.</p><p>Antes de nos aprofundarmos mais neste assunto, você precisa fazer uma leitura sobre o processo de planejamento de Recursos</p><p>Humanos. Para isso, faça a leitura indicada no Livro da disciplina.</p><p>O conceito do termo cargo baseia-se nas noções de tarefas, nas atribuições de uma pessoa e nas funções que ela desempenha.</p><p>• O que é função?</p><p>Função é um conjunto de tarefas atribuídas a esse cargo.</p><p>• O que são tarefas?</p><p>É um conjunto de elementos que requerem o esforço humano para determinado fim dentro da rotina de uma empresa. Ela pode ser realizada</p><p>independentemente de outra e tem início e fim bem definidos. É mais simples que as funções.</p><p>• O que é atribuição de um cargo?</p><p>São os tipos de atividade também desempenhadas pelo ocupante do cargo, e se diferem das tarefas por serem mais precisas, ou seja, exigem</p><p>mais o uso do intelecto e menos mão de obra.</p><p>• O que é função de um cargo?</p><p>É um conjunto de deveres, papel, tarefas e responsabilidades, que requerem os serviços de um ou mais indivíduos.</p><p>Torna-se evidente que o conceito de cargo é importante para o entendimento mais detalhado sobre o tema, já que cada cargo deve saber</p><p>quais são suas funções a desempenhar dentro do ambiente de trabalho.</p><p>A análise do cargo</p><p>Ela determina os requisitos ligados à qualidade do desempenho de uma função, das suas responsabilidades, do grau de instrução de</p><p>quem ocupa e do potencial de desenvolvimento. Requer que se apresente quatro características: mentais, físicas, de responsabilidade e</p><p>condições de trabalho. É uma ferramenta que define a questão da remuneração de um cargo. Por hora, vamos voltar mais um pouco ao</p><p>livro da disciplina para aprendermos mais sobre a administração estratégica de uma empresa.</p><p>Diagnóstico</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-1.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-1.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-1.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-1.htm</p><p>Com a análise de cargos em mãos, o profissional de RH terá uma visão ampla de como está a organização. A partir daí o</p><p>planejamento de todas as outras práticas da área de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de</p><p>salários, avaliação de desempenho, etc., ficará prejudicado caso este documento não esteja atualizado. É recomendado que a</p><p>análise do cargo seja atualizada pelo menos uma vez por ano.</p><p>Recrutamento e Seleção</p><p>Essa ferramenta ajuda a compor as técnicas de seleção, como, por exemplo, os anúncios de emprego, pois é através da análise do cargo que</p><p>os requisitos exigidos dos candidatos à vaga são concebidos e, além disso, orienta as entrevistas e a seleção como um todo.</p><p>Treinamento e desenvolvimento</p><p>A necessidade de treinamento é identificada através dessa ferramenta, pois ali encontramos o que o ocupante de cada cargo deve</p><p>fazer e que competências precisam ser desenvolvidas. É provável que um novo funcionário não tenha todos os requisitos exigidos</p><p>pela empresa e, dessa forma, ele precisa ser treinado em algum deles.</p><p>Plano de cargos e salários</p><p>A análise do cargo está relacionada diretamente aos salários, e isso é feito por um analista de cargos e salários.</p><p>Programa de saúde e ergonomia</p><p>Esta ferramenta ajuda a identificar os cargos que estão mais sujeitos a acidentes, LER (lesões por esforço repetitivo), insalubridade e</p><p>periculosidade, podendo, portanto, ajudar na prevenção deste processo.</p><p>Desenho e redesenho de cargos, equipes e projetos</p><p>Ajuda a empresa a ter uma visão futura, prospectiva no desenho de novos cargos para as empresas ou no redesenho deles.</p><p>O que é a análise do cargo?</p><p>É a decomposição de um cargo em partes menores, mapeando-as.</p><p>Para continuarmos com nossa aula, leia um pouco mais sobre Planejamento de RH.</p><p>O cargo é composto de duas partes:</p><p>Descrição do cargo</p><p>Uma descrição de cargo deve conter: título do cargo, departamento ou setor, divisão ou diretoria, relacionamentos (posição do cargo no</p><p>organograma da empresa), resumo ou descrição sumária das principais responsabilidades, funções e tarefas, condições físicas de</p><p>trabalho, nome e data do responsável pela descrição. Veja um exemplo no livro da disciplina, página 44 no quadro 1.3.</p><p>Especificação do cargo</p><p>São as características que o ocupante do cargo deve ter.</p><p>É fundamental no processo de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e ela pode fazer parte da descrição ou ser um</p><p>documento à parte. Ela está relacionada aos atributos que o ocupante de um cargo deve ter, como por exemplo: conhecimentos,</p><p>habilidades, traços de personalidade e/ou comportamento, escolaridade, qualificação e experiência. Para alguns cargos também contém</p><p>atributos físicos, habilidade manual etc.</p><p>Como uma boa análise do cargo pode ajudar a Organização a identificar candidatos potenciais para o seu</p><p>quadro de funcionários?</p><p>A análise de cargo tem um papel fundamental no cumprimento de oportunidades iguais, independente de raça, cor, deficiência, sexo,</p><p>religião, nacionalidade ou idade. É importante que as pessoas tenham a mesma oportunidade de trabalho com base em suas</p><p>qualificações individuais.</p><p>Como forma de aprofundamento, assista agora ao video Desenho de cargos</p><p>Atividade</p><p>A análise e descrição de cargos é uma atividade de fundamental importância para uma organização, pois possibilita conhecer efetivamente os</p><p>cargos, bem como padronizar a realização das atividades. A descrição de cargos cria um referencial que inclui o que o ocupante faz e por que</p><p>faz, ao passo que a análise de cargos, basicamente, detalha o que lhe é exigido em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades.</p><p>Sabendo que a análise de cargos apresenta uma série de utilidades para diferentes áreas das empresas, associe a primeira coluna (área) com a</p><p>segunda (utilidade).</p><p>1. ADiagnóstico</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=EXUvurKuXGU</p><p>2. BRecrutamento e seleção</p><p>3. CTreinamento e desenvolvimento</p><p>4. DPlano de cargos e salários</p><p>5. EPrograma de saúde e ergonomia</p><p>6. FDesenho e redesenho de cargos, equipes e projetos</p><p>• Uma radiografia da situação atual da empresa e de seu sistema de gestão.</p><p>• Prevenção de doenças relacionadas ao trabalho.</p><p>• Área responsável pela capacitação dos funcionários.</p><p>• Descrição do teor, dos métodos de trabalho e das relações com os outros cargos, da empresa.</p><p>• Atrair e escolher talentos para a empresa.</p><p>• Traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos.</p><p>conferir</p><p>Aula 2</p><p>Formulários e o processo de Recrutamento</p><p>É de suma importância para um bom processo de Recrutamento que o profissional responsável tenha boas ferramentas em mãos a fim</p><p>de conseguir identificar o melhor perfil exigido de um candidato para ocupar um cargo dentro da empresa.</p><p>Vimos que a análise de cargo é um documento que nos fornece uma espécie de mapa dos cargos de uma empresa, com suas funções e</p><p>tarefas, e os atributos que o ocupante do cargo deve ter. Para se obter estas informações, o profissional responsável precisa fazer uma</p><p>coleta de dados. Quem projeta os métodos de coleta é o profissional de RH responsável, e o ocupante do cargo fornece os dados, que</p><p>podem ser complementados com supervisores, colegas de trabalho, fornecedores e até mesmo clientes.</p><p>Os principais métodos de coleta utilizados são:</p><p>Observação direta</p><p>Quando um colaborador é observado por um período e as atividades são registradas. É de grande utilidade quando o trabalho requer</p><p>atividade física, como, por exemplo, em balconistas, porteiros, operários etc. A entrevista também pode ser utilizada como forma de</p><p>complemento ou esclarecimento de alguma dúvida.</p><p>Estudo de Caso</p><p>Um profissional de RH de uma determinada empresa estava observando um grupo de funcionários que realizam atendimento ao público e</p><p>observou que durante o atendimento eles mantinham muito pouco contato visual com os clientes, mas isso não ocorria porque eles eram frios</p><p>ou desatentos, e sim porque tanto eles quanto os clientes precisavam ficar concentrados no preenchimento de determinado formulário. Nesse</p><p>ponto, observamos como esse método é importante, pois nenhum outro conseguiria revelar essa falta de interação pessoal. É um bom método,</p><p>mas consome muito tempo do profissional que o realiza. Ele é indicado para tarefas mecânicas e repetitivas. O agravante é que todos nós,</p><p>quando estamos sendo observados, alteramos nossos comportamentos.</p><p>Questionário</p><p>É o método ideal para grandes empresas, pois tem muitos cargos e sua vantagem é a de conseguir fazer perguntas padronizadas para</p><p>todos eles. Existem dois tipos de questionários: o de perguntas abertas, no qual o ocupante do cargo descreve com suas palavras as</p><p>funções e tarefas desempenhadas</p><p>e os principais requisitos para o cargo, e o de perguntas fechadas, ou inventários, que contêm uma</p><p>relação de funções, tarefas, requisitos e o respondente apenas marca a mais adequada.</p><p>Veja neste site alguns Modelos de questionários de recursos humanos.</p><p>Entrevistas</p><p>É o método mais eficaz de coleta de dados, permite que o entrevistador ajude o respondente a detalhar suas tarefas e responsabilidades.</p><p>Esse contato pessoal cria um ambiente melhor de cooperação e relacionamento, algo que um questionário não poderia trazer. O</p><p>entrevistador deve ter um leque de perguntas planejadas antecipadamente e um gravador/vídeo. As entrevistas podem ser feitas</p><p>individualmente ou em grupo. Esse método é mais caro, pois exige tempo e uma equipe de entrevistadores bem preparados. A empresa</p><p>pode aproveitar a entrevista de desligamento para atualizar a análise de cargos.</p><p>Leia um pouco sobre entrevista e as perguntas mais frequentes aqui: 50 perguntas feitas em uma entrevista de emprego.</p><p>https://pt.surveymonkey.com/mp/hr-survey-templates/</p><p>https://exame.abril.com.br/carreira/as-50-perguntas-mais-frequentes-em-entrevistas-de-emprego/</p><p>PRÓS E CONTRAS DO MÉTODO DA ENTREVISTA</p><p>Prós Contras</p><p>É o método mais utilizado Pode apresentar distorções de informações, preconceitos, falsificações</p><p>O ocupante do cargo relaciona suas atividades e comportamentos O ocupante pode exagerar certas responsabilidades e minimizar outras</p><p>É uma oportunidade de mostrar as frustrações que o cargo impõe,</p><p>mas que não é percebido pela chefia</p><p>O ocupante certifica sua visão do cargo para obter vantagens pessoais no que diz</p><p>respeito a salário ou importância do cargo</p><p>É o método simples e rápido para se obter informações</p><p>Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato, 2008, pág. 221 – adaptado</p><p>PARTICIPAÇÃO DOS ENVOLVIDOS NO MÉTODO DA COLETA DE DADOS</p><p>Métodos de coleta de</p><p>dados Participação do analista de cargo Participação do ocupante ou chefia</p><p>Entrevista</p><p>Participação ativa do analista, ele coleta os dados a partir</p><p>da entrevista</p><p>Participação ativa, o ocupante fornece dados através da</p><p>entrevista</p><p>Questionário</p><p>Participação passiva, o analista recebe os dados através</p><p>do questionário</p><p>Participação ativa, o ocupante fornece dados através do</p><p>questionário</p><p>Observação</p><p>Participação ativa, o analista coleta dados através da</p><p>observação</p><p>Participação passiva, o ocupante apenas trabalha enquanto o</p><p>analista observa</p><p>Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato, 2008, pág. 223 - adaptado</p><p>Qual método escolher?</p><p>Atividade</p><p>Dentre os métodos de coleta de dados aplicados pelo profissional de Recursos Humanos em um processo de recrutamento, um deles apresenta</p><p>o custo mais alto. A razão deste custo é explicada pela necessidade de um tempo maior e pela exigência por pessoas qualificadas para aplicá-</p><p>los. Considerando esta informação, indique, entre as opções, a seguir, o método que se enquadra nesta característica.</p><p>1. aObservação direta.</p><p>2. bQuestionário de questões abertas.</p><p>3. cQuestionário de questões fechadas.</p><p>4. dEntrevistas.</p><p>5. eEntrevista de desligamento.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Aula 3</p><p>Recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada: os executivos, os estagiários, os</p><p>temporários e a reinserção do idoso no mercado de trabalho</p><p>O subsistema de Recrutamento e Seleção está relacionado a suprir as empresas com pessoas. É o subsistema responsável pelos</p><p>insumos humanos e por envolver todas as atividades relacionadas com pesquisas de mercado e integração às tarefas organizacionais.</p><p>Com a rotatividade de pessoal e/ou do crescimento do quadro funcional, surge a necessidade da realização dos processos de</p><p>Recrutamento e Seleção. O Recrutamento, especificamente, deve ser uma atividade agradável, de convite, de atratividade, portanto</p><p>sempre será vista como algo positivo dentro da empresa.</p><p>O que é o Recrutamento?</p><p>Consiste em um processo de buscar no mercado pessoas com perfis adequados para ocupar as vagas disponíveis nas organizações. É</p><p>uma atribuição da área de Recursos Humanos que, juntamente com o requisitante, trabalha em prol de suprir a necessidade desta área</p><p>em questão. Atrair, reter, identificar e desenvolver talentos são atribuições da área de RH. A vaga é divulgada no mercado de trabalho</p><p>através de várias técnicas, como, por exemplo, anúncios, sites, revistas especializadas, contato com universidades etc. Esta divulgação</p><p>deve atrair um número suficiente de candidatos que supra o processo de seleção.</p><p>Para continuarmos nossa aula, é importante que você leia sobre as fontes de recrutamento.</p><p>O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora, incidindo sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou</p><p>aplicados em outras organizações, e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas:</p><p>• Arquivos de candidatos.</p><p>• Contratação de consultorias de RH e de Headhunters.</p><p>• Apresentação de candidatos espontaneamente ou por funcionários da empresa.</p><p>• Cartazes, anúncios, conferências, palestras, internet, entre outros.</p><p>Vantagens</p><p>Alimenta a empresa com novas ideias e com pessoas potencialmente capazes.</p><p>Desvantagens</p><p>Leva um tempo maior de processo, custo mais elevado e pode causar conflito dentro da empresa e levar a uma alteração da tabela salarial.</p><p>Os fatores tempo e custo estão presentes de maneira decisiva na escolha do processo mais adequado.</p><p>O recrutamento interno ocorre através do remanejamento de funcionários através de promoções, transferências, programas de</p><p>desenvolvimento de pessoal e planos de carreira. A escolha desse tipo de processo é em função da disponibilidade de mão de obra e de</p><p>sua substituição, resultados pessoais em testes de avaliação e a necessidade de pessoas integradas e aptas para as atividades. As</p><p>empresas lançam mão da identificação de high potentials e dos quadros de substituição que relacionam-se a cargos específicos, também</p><p>conhecidos como quadro de remanejamento, e são muito utilizados nos planos de sucessões, que é uma estratégia para substituir</p><p>rapidamente ocupantes de posições-chave.</p><p>Vantagens</p><p>Menor custo, agilidade, mais seguro, cria estímulo, o valor investido em capacitações é mais bem aproveitado, mobiliza a competição, mais</p><p>assertivo.</p><p>Desvantagens</p><p>Pode ocorrer beneficiamentos, não oxigena a empresa, não traz novas ideias.</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm#more-info-2</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm#more-info-3</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm#more-info-4</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm</p><p>O Recrutamento Misto – Muitas empresas optam em realizar os dois tipos de recrutamento (interno e externo) em paralelo, e chamamos</p><p>esta prática de recrutamento misto.</p><p>Qual a melhor decisão a ser tomada? Recrutamento interno ou externo?</p><p>Por que pode ocorrer um processo de recrutamento?</p><p>• Funcionário desligado precisa ser substituído.</p><p>• Por questões estratégicas, como, por exemplo, implantação de novas tecnologias.</p><p>• Expectativa de crescimento da empresa.</p><p>Dependendo da importância do cargo, a empresa pode recorrer ao recrutamento externo, e, para isso, precisa analisar o tempo</p><p>disponível para essa contratação, a natureza da tarefa a ser desenvolvida, bem como o recurso que a empresa irá investir na busca desse</p><p>talento, ou até mesmo fazer uso de consultorias na contratação de altos executivos ou mão de obra temporária.</p><p>Processo de recrutamento</p><p>Leia um pouco mais sobre Recrutamento e Seleção.</p><p>http://www.lyfreitas.com.br/ant/pdf/Recrutamento_Selecao.pdf</p><p>A contratação de Trainees e Estagiários</p><p>Grandes empresas estão adotando os programas de Trainees e Estágios. Estes são destinados a atrair pessoas com grande potencial de</p><p>desenvolvimento, para que possam ser capacitados/treinados de acordo com as reais necessidades de cada organização.</p><p>Para o programa Trainees, são selecionadas pessoas com nível superior concluído há "pouco tempo” através do estabelecimento formal</p><p>de contrato de trabalho, para que seja feito um treinamento intensivo e vivencial em diversas áreas da empresa, possibilitando um</p><p>conhecimento acelerado, permitindo preparar da melhor maneira o colaborador às atividades que serão atribuídas a ele.</p><p>Os estagiários, ainda cursando o nível profissional ou ensino médio regular, são capacitados na porção teórica, contudo com visão mais</p><p>restrita por se estabelecerem em uma única extensão, relacionada a sua futura formação. Existe um acordo registrado de trabalho</p><p>temporário, onde eles frequentemente são avaliados em relação ao seu desempenho profissional e de adaptação à cultura da</p><p>organização.</p><p>Algumas atividades dentro das empresas precisam de competência e o talento para realizar algumas tarefas se torna indispensável,</p><p>ficando acima até mesmo da experiência profissional. Porém, quando o potencial é mais atraente que uma simples rotina diária, o</p><p>profissional mais indicado é aquele que oferece condições de desenvolvimento das tarefas.</p><p>Um recém-formado não tem a experiência desejável de trabalho, entretanto, não tem vícios relacionados a outras experiências</p><p>profissionais. O que é explicado nos cursos superiores difere da verdade do mercado de trabalho e, através dos programas de</p><p>Trainees/Estagiário, é que se torna provável este complemento.</p><p>O idoso no mercado de trabalho</p><p>Competitividade, economia crítica e globalização fazem hoje parte de um cenário da realidade das empresas brasileiras. Quando</p><p>observamos o papel do idoso no mercado de trabalho, identificamos que, com o aumento da expectativa de vida, ele tornou-se hoje o</p><p>grande desafio para as áreas de contratação/RH das empresas. O idoso é de alguma forma marginalizado no mercado formal, mas</p><p>constitui uma mão de obra necessária face a sua experiência.</p><p>É importante hoje discutir ou repensar a respeito da inserção do idoso no mercado de trabalho. Essa inserção tem sido apontada como</p><p>um processo de autonomia e como prioridade dentro das diversas vertentes de trabalho formal, informal e voluntário, prestados com</p><p>satisfação e dignidade.</p><p>Muitas empresas hoje defendem o uso da experiência adquirida anteriormente como multiplicador de conhecimento. O estatuto do</p><p>idoso, apesar de recente, é uma das bases que sustentam a luta pela inclusão social dessa parcela da população.</p><p>Assista a este vídeo para uma melhor compreensão sobre o assunto abordado nesta aula: Recrutamento e Seleção - José Nelson.</p><p>Vídeo da Unidade</p><p>Assista agora ao vídeo da unidade que se chama As etapas do processo seletivo, a fim de obter mais informações a respeito da importância</p><p>de se conhecer o processo histórico da educação.</p><p>Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.</p><p>Atividade 1</p><p>Vivemos na era em que o profissional é o principal responsável pelo gerenciamento de sua carreira e, consequentemente, por sua</p><p>empregabilidade. A globalização exige talentos. E as empresas necessitam deles para vencer desafios e alcançar o sucesso.</p><p>É importante lembrar que o talento é algo inato e adquirido, ou seja, é uma capacidade que todos os indivíduos têm, mas essa capacidade</p><p>depende de aperfeiçoamento, interesse no aprendizado, relacionamento interpessoal, mudança de comportamentos e hábitos e atualização,</p><p>dentre outros.</p><p>Assistindo ao vídeo desta unidade, você conseguirá observar a importância do “talento” para as organizações.</p><p>Identifique uma característica que os talentos precisam ter, exemplificando-a com sua atuação como profissional.</p><p>Digite a sua resposta no espaço abaixo e, quando terminar, clique em Conferir.</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=7mU6jXc9toc</p><p>https://player.vimeo.com/video/342736439</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/audio/G_RES_U2_mp3.zip</p><p>conferir</p><p>Atividade 2</p><p>O recrutamento é uma das atividades mais importantes ligadas ao Recursos Humanos das empresas. Neste processo, observamos três tipos de</p><p>recrutamento: o interno, o externo e o misto. Todos possuem suas vantagens e desvantagens.</p><p>Considerando essas informações, associe a primeira coluna (tipo de recrutamento) com a segunda (necessidades da organização).</p><p>1. AInterno</p><p>2. BExterno</p><p>3. CMisto</p><p>• Excessiva quantidade de candidatos.</p><p>• Facilidades em conseguir emprego.</p><p>• Investimento em recrutamento.</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u2/aula-3.htm#answer-1</p><p>Encerramento</p><p>Como o conceito de cargo e suas especificações, quando feitos adequadamente, suprem as necessidades das empresas</p><p>modernas?</p><p>Com uma boa análise de cargos dentro das empresas, facilita, e muito, todo o processo de recrutamento, pois ali já se encontram</p><p>todas as informações necessárias para a área responsável pela contratação, como as tarefas, a função, as competências desejadas</p><p>dos candidatos que irão participar do processo de recrutamento e posteriormente da seleção.</p><p>Como o uso de um bom formulário pode ajudar as empresas no processo de recrutamento?</p><p>Nele encontramos a perfeita descrição das reais necessidades de cada área para que possamos fazer a escolha das melhores técnicas de</p><p>recrutamento possíveis e disponíveis, pois com essas informações em mãos fica mais fácil adequar a técnica de recrutamento para a atração</p><p>de potenciais candidatos.</p><p>Como se preparar e enfrentar os desafios de recrutar uma força de trabalho diversificada, como, por exemplo, os</p><p>executivos, estagiários, trainees, temporários e de reinserir o idoso nesse mercado de trabalho?</p><p>As empresas hoje estão expandindo sua visão de contratação da sua força de trabalho face a grande diversidade que o mercado apresenta.</p><p>As empresas lançam mão de estagiários e trainees que podem “ser crias da casa” e trazer excelentes resultados para a organização. Uma</p><p>outra força de trabalho que vem se apresentando é a do idoso, pois hoje a idade é um grande sinal de competência e mostra que ele ainda</p><p>tem muito a contribuir com a organização.</p><p>Resumo da Unidade</p><p>A descrição de cargos consiste na elaboração escrita de uma lista ou relatório das atividades relacionadas com o que ocupante do cargo</p><p>faz, como faz e por que faz. Apesar de não ser possível encontrar ao nível da descrição de cargos um formato padrão, dada a grande</p><p>variabilidade com que este aspecto é tratado de organização para organização, é, no entanto, possível encontrar na maioria das</p><p>descrições dos cargos três partes:</p><p>a. Identificação do cargo;</p><p>b. Descrição geral do cargo;</p><p>c. Deveres e responsabilidades do cargo.</p><p>Aula 1</p><p>A seleção como processo de comparação, decisão e escolha</p><p>O conceito de seleção</p><p>Imaginem um filtro: a seleção funciona exatamente assim! Ela permite que apenas alguns candidatos possam ingressar em uma empresa,</p><p>que são aqueles que preenchem os requisitos exigidos para o cargo em aberto na organização.</p><p>Aqueles que são mais apropriados para os cargos existentes na organização ou que possuem as competências necessárias passam pela</p><p>Seleção e, neste caso, o objetivo é abrilhantar o capital intelectual das empresas.</p><p>As diferenças individuais são enormes, por isso se faz necessário o processo seletivo. As variabilidades humanas, tanto em questões</p><p>físicas como em questões psicológicas, levam as pessoas a se comportarem de maneiras diferentes, a perceberem as diversas situações e</p><p>a atuarem em suas funções com maior ou menor sucesso dentro das empresas. Elas se diferenciam em comportamentos,</p><p>relacionamentos, aprendizado, em suas histórias pessoais,</p><p>na bagagem psicológica, inteligência, aptidões, potencial etc.</p><p>Para que serve a seleção de pessoas?</p><p>Obviamente, para preencher cargos vagos dentro das empresas, mas não é só isso. A seleção é hoje um mecanismo eficiente de aumentar</p><p>o seu capital humano, focando o processo de seleção na aquisição de competências individuais para o sucesso da empresa.</p><p>Alternativas para fundamentar o processo seletivo</p><p>Passe o mouse por cima das caixas para ver as informações.</p><p>• Cargo a ser preenchido</p><p>• Competências</p><p>A Seleção de pessoas como um processo de comparação</p><p>Para classificar um processo de seleção, traçamos uma comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo (a ser preenchido) e o</p><p>perfil das características dos candidatos (que participam desta concorrência). A primeira delas utiliza a descrição e análise do cargo,</p><p>enquanto a outra é pela aplicação de técnicas de seleção.</p><p>• A seleção</p><p>A seleção em si é um processo de comparação e de escolha, na qual apenas um dos candidatos deve ser selecionado para ocupar a vaga.</p><p>Quando se trata de mais de um candidato aprovado para o mesmo cargo, somente um deles será contratado.</p><p>Durante o andamento de um sistema de seleção, a área responsável pela contratação, ou seja, o R&S, não pode decidir pela área</p><p>solicitante da vaga que aceite os candidatos aprovados durante o processo seletivo, deve apenas prestar uma assessoria especializada,</p><p>utilizando as técnicas de seleção adequadas e apontando os candidatos considerados mais qualificados. A determinação final de admitir</p><p>ou não os candidatos é sempre uma obrigação da área solicitante e jamais do RH. Assim, a seleção é obrigação de cada gerente</p><p>responsável pelo requerimento da vaga e cabe a área de RH dar a base a esta determinação.</p><p>Passe o mouse por cima das caixas para ver as informações.</p><p>• Requisitos do Cargo = o que o cargo requer</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-1.htm</p><p>X</p><p>• Características dos candidatos = o que o candidato oferece</p><p>=</p><p>SELEÇÃO</p><p>Cabe lembrar que a seleção de pessoal aprova quatro modelos de comportamento, como processo de decisão:</p><p>Modelo de colocação</p><p>Quando não se concebe a figura de rejeição, pois nesse caso há somente um candidato para uma vaga, que deve ser incorporada</p><p>como mostra o gráfico.</p><p>Modelo de seleção</p><p>Corresponde ao modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. Neste caso,existem duas alternativas: aceitação, caso o candidato</p><p>preencha os requisitos da vaga; ou reprovação, caso o candidato não atenda aos requisitos da vaga. Assim, ele sai do processo, pois parte-se</p><p>do fundamento de que as vagas devem ser preenchidas por pessoas adequadas.</p><p>Modelo de classificação</p><p>Trata-se de uma abordagem ampla e situacional, na qual há vários candidatos que podem aspirar várias vagas. Nesse modelo, as</p><p>características individuais de cada candidato entram em acordo com os requisitos exigidos pelo cargo.</p><p>Modelo de agregação de valor</p><p>Situação onde diversos candidatos oferecem suas competências que possam chamar a atenção e o interesse da organização.</p><p>O processo de seleção inicia-se uma vez que se disponha de um grupo estabelecido de candidatos escolhidos mediante recrutamento.</p><p>Essa fase implica um encadeamento de passos que somam complexidade à sentença de contratar e consome algum tempo. Esses fatores</p><p>podem se tornar inconvenientes, tanto para os candidatos, que desejam começar imediatamente, como para os gerentes dos setores com</p><p>vagas em aberto, para que as suas necessidades sejam supridas imediatamente.</p><p>O processo de seleção se constitui em uma série de passos a serem empregados para deliberar qual(ais) candidato(s) deve(m) ser</p><p>contratado(s). O processo se inicia no momento em que um indivíduo demanda uma vaga e termina quando ocorre a decisão de</p><p>empregar um dos solicitantes.</p><p>A função de contratar está associada ao departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância</p><p>radical na gestão de recursos humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o sucesso</p><p>da organização (CUNHA, 2011).</p><p>Assista a este vídeo sobre entrevista de emprego: Entrevista de emprego, o que devo fazer?</p><p>Veja também os significados de algumas palavras-chaves sobre recrutamento e seleção no ambiente organizacional neste link.</p><p>Continue a aprofundar seus estudos, acesse na biblioteca virtual o livro Gestão de Pessoas, Editora Pearson, Idalberto Chiavenato, lendo</p><p>a parte correspondente ao Capítulo 5 (p. 128-133).</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=CuA5qmo9Xt0</p><p>http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/preparese/141003-dicionario_selecao.shtm</p><p>Atividade</p><p>Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade, pois requer conhecimento da natureza humana</p><p>e das consequências que a tarefa irá repercutir na pessoa. As características pessoais quase sempre estão relacionadas com a tarefa, mas</p><p>também consideram o entorno social e as condições tecnológicas existentes.</p><p>De acordo com a literatura da área, há quatro modelos de comportamento que são utilizados no processo de seleção de pessoal. Com base no</p><p>que foi dito, identifique o modelo em que apenas um candidato é inscrito para uma determinada vaga.</p><p>1. aAgregação de valor.</p><p>2. bClassificação.</p><p>3. cColocação.</p><p>4. dSeleção.</p><p>5. eHíbrido.</p><p>Alternativa correta: letra (c), pois a partir da abordagem (Chiavenato, 2008. Gestão de Pessoas pág. 138) a “colocação” se configura como um modelo em que</p><p>apenas existe um candidato para uma vaga. A alternativa (a) é incorreta, pois este modelo envolve vários candidatos. A alternativa (b) é incorreta, pois este modelo</p><p>envolve vários candidatos para várias vagas. A alternativa (d) é incorreta, pois este modelo envolve vários candidatos para uma vaga. A alternativa (e) é incorreta,</p><p>pois não faz parte desta fase de decisão e sim de uma fase não eliminatória do processo seletivo.</p><p>Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O TUTOR para comentar seus resultados.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Aula 2</p><p>As bases para a seleção de talentos</p><p>Seleção = O método de comparação e escolha de pessoal.</p><p>O selecionador apoia-se em critérios específicos para aprovar um candidato. Esse</p><p>critério deve ser tirado de informações a respeito de cargos a serem preenchidos</p><p>ou as competências desejadas (variável independente) e a respeito de candidatos</p><p>(variável dependente). Logo, o start para o sistema de seleção é a disponibilidade</p><p>de informações sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências</p><p>desejadas pela empresa.</p><p>Colheita de informações sobre o cargo</p><p>Existem cinco maneiras de colhermos informações sobre o cargo:</p><p>1. Descrição do cargo.</p><p>2. Técnicas de incidentes críticos.</p><p>3. Requisição de pessoal.</p><p>4. Análise de cargo.</p><p>5. Hipótese de trabalho.</p><p>Os itens 1, 3 e 4 já foram apresentados anteriormente, portanto, vamos explorar as</p><p>demais maneiras de se coletar dados.</p><p>As técnicas de incidentes críticosHipótese de trabalho</p><p>Têm como objetivo apontar características desejáveis e as indesejáveis que</p><p>poderão ser investigadas em processos seletivos futuros para o cargo.</p><p>Ela é realizada através de anotações criteriosas dos gerentes acerca de todos os</p><p>fatos e comportamentos dos ocupantes atuais do cargo, considerando seu</p><p>desempenho tanto bom quanto ruim. É uma técnica subjetiva, pois sua base é em</p><p>questões arbitrárias dos gerentes ou de sua equipe, mas constitui um admirável</p><p>meio de coleta de dados quando o teor depende de características pessoais que o</p><p>ocupante deve ter para desempenhar bem o seu labor.</p><p>Clique aqui e veja um exemplo de técnica de incidente crítico para um vendedor de</p><p>auto-peças.</p><p>A ficha de especificação de cargo contém os atributos físicos e psicológicos</p><p>necessários ao bom desempenho do ocupante</p><p>no cargo. É a partir dela que se</p><p>estabelece qual a melhor técnica de seleção a ser usada.</p><p>É importante visualizarmos um modelo de Ficha de especificação do</p><p>cargo ou Ficha profissiográfica.</p><p>Qual a diferença entre aptidão e capacidade?</p><p>• Aptidão</p><p>o Predisposição natural</p><p>o Existe sem treinamento</p><p>o É avaliado por comparações</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-2.htm#link-1</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-2.htm#link-2</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-2.htm#popup-1</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/pdf/pdf-1.pdf</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/pdf/pdf-1.pdf</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-2.htm</p><p>o Prognostica o futuro do candidato</p><p>o Transforma-se em capacidade através do treinamento</p><p>o É a predisposição geral/específica para o trabalho</p><p>o Possibilita o encaminhamento futuro para outro cargo</p><p>o É um estado latente e potencial de comportamento</p><p>• Capacidade</p><p>o Habilidade adquirida</p><p>o Surge depois do treinamento</p><p>o É avaliada pelo rendimento do trabalho</p><p>o Diagnostica o presente</p><p>o É o resultado da aptidão depois de treinada</p><p>o É a disposição geral/específica para o trabalho atual</p><p>o Possibilita a colocação imediata em determinado cargo</p><p>o É o estado atual e real de comportamento</p><p>Fonte: Chiavenato,2008 – pág. 152, qd 5.16 – adaptado.</p><p>Leia este texto "Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para</p><p>captação de Talentos Humanos", e também este "RH - novos papéis na co-</p><p>autoria da estratégia empresarial: a teoria e a prática".</p><p>Como avaliar qual critério de seleção é mais decisivo?</p><p>Para isso, é necessário dividir as características entre essenciais e desejáveis. Hoje</p><p>em dia, as organizações dão maior ênfase às características pessoais como, por</p><p>exemplo, o dinamismo, a adaptabilidade do que aos conhecimentos de formação</p><p>técnica, pois é mais fácil treinar alguém tecnicamente do que mudar suas</p><p>características individuais.</p><p>Atividade</p><p>A área de Seleção utiliza modelos como a FICHA DE ESPECIFICAÇÃO DO</p><p>CARGO ou FICHA PROFISSIOGRÁFICA. Trata-se de uma ficha que contém os</p><p>atributos físicos e psicológicos necessários ao bom desempenho do ocupante no cargo.</p><p>É a partir dela que se estabelece qual a melhor técnica de seleção a ser usada.</p><p>Identifique a seguir a alternativa que se relaciona especificamente com os atributos</p><p>físicos do candidato.</p><p>1. aBoa visão.</p><p>2. bIniciativa.</p><p>3. cHumor.</p><p>4. dConcentração.</p><p>5. eInfluência</p><p>Alternativa correta: letra (a), pois a partir da abordagem (Chiavenato, 2008. Gestão de Pessoas.</p><p>Págs. 139-142) a iniciativa, o humor, a concentração e a influência são atributos psicológicos, pois</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-2.htm</p><p>https://administradores.com.br/artigos/voce-sabe-o-que-e-selecao-por-competencias</p><p>https://administradores.com.br/artigos/voce-sabe-o-que-e-selecao-por-competencias</p><p>http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/DetalheObraForm.do?select_action=&co_obra=25963</p><p>http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/DetalheObraForm.do?select_action=&co_obra=25963</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>definem a identidade psicológica de uma pessoa. As alternativas (b), (c), (d) e (e) não apresentam a</p><p>resposta correta dentro do conceitual da disciplina.</p><p>Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O</p><p>TUTOR para comentar seus resultados.</p><p>Aula 3</p><p>As etapas do processo seletivo</p><p>Entre o recrutamento e a seleção propriamente dita encontramos a triagem, também conhecida como etapa de pré-seleção.</p><p>Esta técnica é, basicamente, uma análise de currículo e que pode ser complementada, se necessário, com um questionário ou uma</p><p>entrevista de triagem.</p><p>No processo de triagem, a análise curricular é o primeiro passo, pois é imprescindível para a avaliação dos candidatos que passarão para</p><p>as fases subsequentes. Em alguns processos seletivos, é usado um sistema de pontos ou notas para tal análise. A checagem sobre se a</p><p>pessoa atende aos requisitos do cargo é feita na triagem, utilizando-se o questionário, onde se pode usar perguntas fechadas, do tipo SIM</p><p>ou NÃO para facilitar as respostas. Atualmente estas fases são feitas pela internet e o questionário é informatizado. A entrevista de</p><p>triagem é considerada a mais longa das fases e pode ser feita através de ligações telefônicas, SMS ou Skype.</p><p>A seleção</p><p>Os procedimentos da seleção variam de acordo com o cargo a ser preenchido.</p><p>Segundo Pequeno, a entrevista de seleção, habitualmente, segue alguns passos, vejamos:</p><p>O profissional de RH/Selecionador</p><p>↓</p><p>Aplicação de provas, testes, dinâmicas etc.</p><p>↓</p><p>Entrevista com o requisitante do cargo (gerente, supervisor etc.)</p><p>É importante que o requisitante do cargo participe e envolva-se em todas as etapas do processo seletivo.</p><p>No encerramento do processo seletivo, é responsabilidade do profissional de RH dar uma resposta a todos os candidatos, inclusive, os</p><p>não aprovados e de forma rápida. É importante lembrar que o candidato dedicou tempo ao processo e, portanto, deve ser levado em</p><p>consideração, pois a imagem da empresa está em jogo durante o processo seletivo. O retorno ao candidato pode ser feito por e-mail,</p><p>mensagens de texto, carta ou telefonema, sempre lembrando de agradecer a participação no processo seletivo e que seu currículo</p><p>continuará na base de dados da empresa. Sabe-se que nenhum candidato alcançará 100% dos requisitos exigidos para se ocupar um</p><p>cargo, mas é importante dar a ele o feedback do porquê foi o escolhido.</p><p>Em todo processo ligado ao RH, no nosso caso especificamente o de R&S, não há espaço para a falta de profissionalismo, pois os</p><p>processos precisam ser avaliados e quantificados.</p><p>É importante medir o desempenho através de indicadores:</p><p>• Qualidade</p><p>O tempo que o novo colaborador permanece na empresa demonstra que a contratação foi bem-sucedida.</p><p>• Tempo</p><p>Gasto da abertura do processo de recrutamento e seleção até que se efetivasse a contratação.</p><p>• Custo</p><p>As etapas do processo seletivo, segundo Álvaro Pequeno.</p><p>Perfil do cargo → Triagem → Seleção → Encerramento</p><p>do processo → Avaliação do</p><p>processo</p><p>As Técnicas de Seleção</p><p>As principais técnicas de seleção:</p><p>• Entrevista</p><p>• Provas de conhecimento ou capacidade</p><p>• Técnicas vivenciais</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm</p><p>• Investigação do histórico</p><p>Vamos ver cada uma delas:</p><p>A entrevista</p><p>É a técnica mais utilizada e sempre a mais decisiva de todas.</p><p>A entrevista tem vários formatos:</p><p>A estruturada</p><p>É conduzida de acordo com uma ordem predeterminada e planejada.</p><p>Veja um exemplo “Entrevistas de Seleção”.</p><p>A semiestruturada</p><p>Similar a uma conversa ou diálogo com o entrevistado.</p><p>Veja um exemplo “Entrevista semi-estruturada: análise de objetivos e roteiros”.</p><p>A não estruturada</p><p>Informal e dá maior liberdade ao candidato.</p><p>Veja um exemplo “O que é e como se dá uma Entrevista não-estruturada?”.</p><p>Os modelos da entrevista estruturada e semiestruturada são mais utilizados pelo profissional de RH nos processos seletivos, enquanto o</p><p>requisitante do cargo utilizará a não estruturada ou até a semiestruturada.</p><p>Objetivos da Entrevista de Seleção:</p><p>1. Estabelecer uma relação onde o candidato conheça a empresa e a oferta de emprego que é feita.</p><p>2. Verificar se as informações contidas no currículo são verídicas.</p><p>3. Explorar a experiência profissional do candidato.</p><p>4. Conhecer as expectativas futuras e as motivações do candidato.</p><p>5. Detalhar o passo a passo da formação acadêmica do candidato e sua perspectiva de aprendizado.</p><p>https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/dicas-emprego/entrevista-emprego/as-pegadinhas-das-entrevistas-de-selecao/</p><p>http://www.sepq.org.br/IIsipeq/anais/pdf/gt3/04.pdf</p><p>http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=6991</p><p>A entrevista comportamental com foco em competência</p><p>Seleção por competência “está na moda”!</p><p>Em uma entrevista para que uma resposta comportamental seja completa, ela deve conter: Contexto + Ação + Consequências.</p><p>Contexto Ações Consequências</p><p>↓ ↓ ↓</p><p>Resposta comportamental completa</p><p>Fig.5.4 – Adm de RH – Miguel Vizioli – pág117 - Pearson</p><p>A seleção por competência é apenas uma parte da gestão por competência e vamos explorá-la na próxima unidade.</p><p>Aproveite e consulte este link que o ajudará a identificar características da entrevista de seleção por competência.</p><p>Prova de conhecimento ou capacidade</p><p>O teste psicológico é uma ferramenta que auxilia na análise, não deve ser considerado como eliminatório e analisa as características</p><p>psicológicas dos candidatos. Qualquer teste psicológico é julgado em concordância com estas características: legalidade (se mede</p><p>efetivamente aquilo que se propõe) e confiabilidade/exatidão (diz respeito à consistência dos resultados).</p><p>Exemplos de testes psicológicos</p><p>Segundo Álvaro Pequeno os testes são:</p><p>Testes de InteligênciaTeste de AptidõesTestes de Personalidade</p><p>Eles podem ser:</p><p>http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/as-20-perguntas-que-mais-aparecem-nas-entrevistas-de-emprego</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm#link-1</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm#link-2</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/aula-3.htm#link-3</p><p>• Projetivos – envolvem figuras abstratas – como o teste de Rorschach, teste de apercepção temática TAT, teste da árvore.</p><p>• Expressivos - que se baseia na expressão da personalidade que vem pelo movimento corporal e manual. Como o PMK – teste</p><p>psicodiagnóstico miocinético.</p><p>• Análise grafológica e objetivos – são estruturados, compostos por questões padronizadas e trabalham junto com o inventário de</p><p>personalidade como o MMPI, MBTI, IFP, SHALL.</p><p>Técnicas Vivenciais</p><p>Buscam mensurar o comportamento, as atitudes e os traços de personalidade na prática. As principais técnicas vivenciais</p><p>são: dinâmicas de grupo, que utiliza jogos, brincadeiras e exercícios, e dramatização, também conhecida como role playing, que é uma</p><p>técnica que permite explorar as possibilidades do indivíduo de representar papéis.</p><p>Investigação do histórico</p><p>Certificar-se de suas capacidades, assim como questões de honestidade, responsabilidade e bom relacionamento interpessoal. O objetivo</p><p>é obter compromisso moral e social.</p><p>Vídeo da Unidade</p><p>Para saber mais sobre as etapas do Processo Seletivo assista agora ao vídeo da unidade Importância da seleção de talentos para a empresa.</p><p>Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.</p><p>Atividade</p><p>A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada e está presente em várias fases deste processo. Mesmo tendo muitas vantagens, a</p><p>entrevista apresenta algumas desvantagens. Assinale a seguir a alternativa que se refere à vantagem dessa técnica de seleção:</p><p>https://player.vimeo.com/video/342736563</p><p>https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/pqr/res/re/u3/audio/G_RES_U3_mp3.zip</p><p>1. aAvalia o comportamento do candidato e suas reações.</p><p>2. bExige treinamento frequente dos entrevistadores.</p><p>3. cExige conhecimento sobre o cargo e suas características.</p><p>4. dRequer a análise comparativa entre os candidatos.</p><p>5. eDemanda por técnica altamente subjetiva.</p><p>Alternativa correta: letra (a), pois, a partir da abordagem (Chiavenato, 2008. Gestão de Pessoas, pág. 146), a avaliação do comportamento do candidato e de</p><p>suas reações confirma ser uma desvantagem da técnica de entrevista. A alternativa (b) é incorreta, trata-se de uma desvantagem, pois o entrevistador precisa estar</p><p>muito bem preparado. A alternativa (c) é incorreta, pois nem sempre o entrevistador tem esse conhecimento. A alternativa (d) é incorreta, pois isso é uma</p><p>desvantagem e nem sempre os entrevistadores sabem fazer isso. A alternativa (e) é incorreta, pois, por ser subjetiva, não se tem certeza dos resultados.</p><p>Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O TUTOR para comentar seus</p><p>resultados.</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>javascript:;</p><p>Encerramento</p><p>Como podemos caracterizar a seleção como um processo de comparação, decisão e escolha para as empresas?</p><p>As empresas, hoje, investem muito nas pessoas, mas sabemos que o processo seletivo é algo bastante complexo, pois exige do profissional</p><p>de RH, bem como dos gerentes e supervisores, o conhecimento e utilização de técnicas específicas para saberem decidir e, dessa forma,</p><p>fazerem a melhor escolha para a empresa.</p><p>Como identificar as bases ideais para a seleção de talentos nas empresas?</p><p>De posse das informações corretas, como uma boa descrição de cargo, fazendo uso das ferramentas corretas, o selecionador tem uma base</p><p>para um bom processo de comparação e escolha do melhor candidato.</p><p>Como descrever as diferentes etapas de um processo seletivo de sucesso nas empresas?</p><p>Atualmente, os selecionadores estão de posse de inúmeras ferramentas para que o processo seletivo possa ser um sucesso. Fazendo a</p><p>escolha da técnica certa e associando isso as informações disponíveis, há uma grande probabilidade de colocar a pessoa certa no lugar certo.</p><p>Resumo da Unidade</p><p>Sabemos que todos os seres humanos são diferentes em seus comportamentos, relacionamentos, aprendizagem e execução de algo.</p><p>Avaliar tais variáveis é essencial para que o processo seletivo ocorra da forma como todos esperam. O processo seletivo deve</p><p>diagnosticar e prognosticar um indivíduo candidato a uma vaga.</p><p>A forma como esse candidato no futuro vai se comportar dentro da empresa é o que de fato o selecionará. Sendo assim, a seleção passa a</p><p>ser configurada como um processo tanto de decisão como de comparação. Naturalmente, os selecionadores comparam os candidatos</p><p>entre si, suas aptidões, pretensões, bem como o perfil do cargo a ser preenchido. Obviamente, os candidatos também identificam e</p><p>comparam as vantagens e desvantagens oferecidas pelas organizações.</p><p>A melhor forma de conceituar uma seleção é vê-la como uma comparação entre variáveis. De um lado, os requisitos do cargo a ser</p><p>preenchido e, de outro, o perfil das características que os candidatos oferecem para concorrer. A primeira variável é fornecida e</p><p>verificada pela descrição e análise do cargo. A segunda é checada por meio das técnicas de seleção de pessoal. É possível que, após a</p><p>comparação entre o que é exigido do colaborador e o que ele proporciona, a equivalência desses fatores se estenda a mais de um</p><p>candidato. Neste caso, o candidato com potencial de desenvolvimento, ou seja, aquele que demonstrar um talento maior para as</p><p>atividades a serem realizadas será o provável escolhido para ocupar o cargo. Afinal, a decisão vem da área requisitante do candidato e</p><p>nunca do próprio RH. É exatamente neste momento que se faz o processo de escolha do talento!</p><p>Aula 1</p><p>A seleção por competências</p><p>Independentemente da escolha profissional que fazemos, devemos sempre mostrar que somos competentes. O que significa</p><p>isto? A competência dentro dos conceitos de recursos humanos é formada pelo CHA, que significa: conhecimento, habilidades e atitude.</p><p>Veja a ilustração.</p><p>CHA do RH</p><p>Habilidade</p><p>Saber fazer</p><p>Conhecimento</p><p>Ter o saber</p><p>Atitude</p><p>Querer fazer</p><p>Vamos ver cada um individualmente:</p><p>ConhecimentoHabilidadeAtitude</p><p>Em relação à atitude, de que adianta ter o conhecimento e saber fazer as coisas? Precisa querer fazer! Por isso, atitude diz respeito a um</p><p>impulso que nos leva a tomar uma decisão em determinados momentos, esperados ou não. É a conduta ou aptidão de nos comportarmos</p><p>de determinada maneira. Ela quem vai pôr em prática o que sabemos e nossas habilidades para fazer, o que</p>