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<p>1</p><p>ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (5)</p><p>Professora: Sara Batista</p><p>RECRUTAMENTO DE PESSOAS</p><p>As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e</p><p>interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os</p><p>indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando- se e</p><p>formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair</p><p>indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o</p><p>interesse de admiti-los ou não. Do ponto de vista da organização, o</p><p>processo de atração e escolha não é simples, como veremos nos dois</p><p>capítulos sobre recrutamento e seleção.</p><p>Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa</p><p>atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar</p><p>cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,</p><p>através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH</p><p>oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o</p><p>recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para</p><p>abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do</p><p>recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica</p><p>(candidatos) para seu funcionamento.</p><p>O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras</p><p>de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e</p><p>intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um</p><p>número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos objetivos.</p><p>Tem a finalidade de atrair candidatos, dentre os quais serão</p><p>selecionados os futuros participantes da organização.</p><p>O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, constituido em três</p><p>fases:</p><p>1. o que a organização precisa em termos de pessoas;</p><p>2. o que o mercado de RH pode oferecer;</p><p>3. quais as técnicas de recrutamento a aplicar.</p><p>Daí, as 3 etapas do processo de recrutamento:</p><p>1. pesquisa da necessidade interna;</p><p>2. pesquisa externa de mercado;</p><p>3. as técnicas usadas de recrutamento.</p><p>O planejamento de recrutamento tem a finalidade de estruturar o</p><p>sistema de trabalho a ser desenvolvido.</p><p>PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES</p><p>O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos</p><p>futuros de crescimento e desenvolvimento. Esse levantamento tem que</p><p>ser contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da</p><p>organização. Para que possamos saber as necessidades de pessoal e o</p><p>perfil e características dos novos participantes deverão possuir e</p><p>2</p><p>oferecer. Em muitas organizações a pesquisa interna é substituída por</p><p>um tabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal.</p><p>PLANEJAMENTO DE PESSOAL</p><p>Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos</p><p>necessários para atingir os objetivos organizacionais.Nem sempre essa</p><p>tarefa é de responsabilidade de pessoal da organização. É de extrema</p><p>importância antecipar a quantidade e qualidade das pessoas</p><p>necessárias a organização. Nas empresas industriais geralmente é</p><p>usado o planejamento da “mão-de-obra direta” (horistas ligado a</p><p>produção industrial e localizado no nível operacional), no curto</p><p>prazo é feito pelo órgão responsável pelo planejamneto e controle de</p><p>produção (PCP), para que se possa cumprir os programas de produção.</p><p>Para alcançar todo seu potencial de realizações a organização precisa</p><p>ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado.</p><p>Todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua</p><p>responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los</p><p>adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento de pessoal.</p><p>1) Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço</p><p>As necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura</p><p>estimada do produto ou do serviço.</p><p>A relação entre as dua varáveis- número de pessoas e procura do</p><p>produto/serviço- é influenciada por variações na produtividade,</p><p>tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros</p><p>disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer acréscimo de</p><p>produtividde decorrente de mudança na tecnologia certamente trará uma</p><p>redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de</p><p>produto/serviço. Esse acréscimo de produtividade trará também uma</p><p>redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um</p><p>aumento de vendas e, consequentemente, aumento das necessidades de</p><p>pessoal. Este modelo utiliza previsões de dados e está voltado para o</p><p>nível organizacional da organização. Não leva em conta possíveis</p><p>fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes , situação do</p><p>mercado, de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.</p><p>2) Modelo baseado em segmentos de cargos</p><p>Este modelo focaliza o nível operacional da organização. É uma</p><p>técnica de planejamento utilizada por empresas de grande porte.</p><p>a) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume</p><p>de produção, plano de expansão) para cada área da empresa.</p><p>Trata-se de escolher um fator organizacional cujas variações</p><p>afetam as necessidades de pessoal.</p><p>b) Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada</p><p>fator estratégico.</p><p>c) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada área</p><p>funcional.</p><p>3</p><p>d) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área</p><p>funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis</p><p>(históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.</p><p>Outras empresas preferem calcular suas necessidades totais de pessoal</p><p>com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos (ou</p><p>famílias) de cargos de sua força de trabalho que mais apresentem</p><p>variações.</p><p>3) Modelo de substituição de postos-chaves</p><p>Muitas organizações utilizam mapas de substituições de</p><p>encarreiramento, quem substitui quem na eventualidade de alguma</p><p>possível vaga futura dentro da organização. Através de sistema</p><p>gerencial é montado esse mapa. Vai depender de duas variáveis:</p><p>desempenho e promovabilidade, ou seja, o desempenho atual é obtido</p><p>através das avaliações de desempenho.</p><p>4) Modelo baseado no fluxo de pessoal</p><p>É um modelo que caracteriza o fluxo de pessoas para dentro, através e</p><p>para fora da organização. A verificação histórica e o acompanhamento</p><p>desse fluxo de entradas, saídas promoções e transferências internas</p><p>permitem uma predição em curto prazo das necessidades de pessoal da</p><p>organização. Trata-se de um modelo conservador, adequado para</p><p>organizações estáveis e sem planos de expansão.</p><p>É capaz de predizer as conseqüências de contingências, como a</p><p>política de promoções da organização, aumento da rotatividade, ou</p><p>dificuldades de recrutamento. É útil na análise do sistema de</p><p>carreiras, quando a organização adota política consistente nesse</p><p>sentido.</p><p>5) Modelo de planejamento integrado</p><p>É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos,</p><p>leva em conta quatro fatores, a saber:</p><p>a) volume de produção planejado;</p><p>b) mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal;</p><p>c) condições de oferta e procura no mercado e comportamento da</p><p>clientela;</p><p>d) planejamento de carreira dentro da organização.</p><p>PESQUISA EXTERNA DO MERCADO</p><p>É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e</p><p>diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem.</p><p>Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a</p><p>segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de</p><p>recrutamento.</p><p>Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do</p><p>mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com</p><p>características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira</p><p>4</p><p>específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses</p><p>específicos da organização.</p><p>Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a</p><p>diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza</p><p>diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de</p><p>maneira diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for</p><p>anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar</p><p>executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários</p><p>braçais.</p><p>Cada segmento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua</p><p>totalidade, dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo por todos os</p><p>lados. Isto nem sempre funciona, custa caro e atinge inevitavelmente</p><p>alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo pretendido. O</p><p>problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão</p><p>as fontes supridoras de RH que lhe interessam no mercado, para nelas</p><p>concentrar seus esforços de comunicação e atração. Essas fontes</p><p>supridoras de RH são as chamadas fontes de recrutamento, que passam a</p><p>representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as</p><p>técnicas de recrutamento. Trata-se de um problema de localização:</p><p>onde buscar os candidatos pretendidos ou, em outras palavras, onde</p><p>estão os candidatos que pretendemos atrair? Daí, a identificação e</p><p>localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de</p><p>candidatos capazes de atender aos requisitos e exigências da</p><p>organização.</p><p>O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à</p><p>organização:</p><p>a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a</p><p>proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a</p><p>proporção de candidatos/empregados admitidos.</p><p>b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido</p><p>e eficaz.</p><p>c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia</p><p>na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.</p><p>Feitas a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é</p><p>escolher as técnicas de recrutamento mais indicadas para cada caso.</p><p>Veremos este aspecto adiante.</p><p>5</p><p>Exemplo de segmentação de mercado de RH.</p><p>O PROCESSO DE RECRUTAMENTO</p><p>O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.</p><p>Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende</p><p>de decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não</p><p>tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a</p><p>devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser</p><p>preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas</p><p>providências dependem de uma decisão da linha (orgão de RH), que é</p><p>oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente</p><p>denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal. Trata-se</p><p>de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável</p><p>que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os</p><p>detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação</p><p>existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação</p><p>menores são os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá</p><p>preencher no documento.</p><p>Quem dá a partida? A emissão de uma requisição de empregado apresenta</p><p>certas semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso,</p><p>quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material</p><p>solicitado nas prateleiras para entregá-lo ao requisitante, caso</p><p>contrário, emite uma ordem de compra para que o material seja</p><p>adquirido de algum fornecedor. No caso da requisição de empregado,</p><p>quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum</p><p>candidato adequado disponível nos arquivos; caso contrário, deve</p><p>recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais indicadas no</p><p>caso.</p><p>6</p><p>MEIOS DE RECRUTAMENTO</p><p>Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de</p><p>recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em</p><p>outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de</p><p>recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e</p><p>localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma</p><p>multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos</p><p>para atender às suas necessidades.</p><p>Verificamos também que o mercado de RH é constituído de um conjunto</p><p>de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando</p><p>em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos</p><p>aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que e procurando</p><p>emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potênciais (que não</p><p>estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos</p><p>aplicados sejam reais ou potênciais — estão trabalhando em alguma</p><p>empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o</p><p>recrutamento interno e o recrutamento externo.</p><p>O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou</p><p>potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua</p><p>conseqüência é uma entrada de recursos humanos. É interno quando</p><p>aborda candidatos ou potênciais aplicados unicamente na própria</p><p>empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos</p><p>humanos.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa</p><p>procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que</p><p>podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos</p><p>(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção</p><p>(movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:</p><p>•Transferências de pessoal;</p><p>•Promoções de pessoal;</p><p>•Transferências com promoções de pessoal.</p><p>O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e</p><p>integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e</p><p>envolve vários sistemas e bancos de dados. Muitas organizações</p><p>utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para o</p><p>recrutamento interno. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em</p><p>dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:</p><p>a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a</p><p>que se submete quando de seu ingresso na organização;</p><p>7</p><p>b) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;</p><p>c) Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de</p><p>que participou o candidato interno;</p><p>d) Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo</p><p>que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos</p><p>e dos requisitos adicionais que se farão necessários;</p><p>e) Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda</p><p>planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a</p><p>trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado;</p><p>f) Condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser</p><p>promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem</p><p>substituto preparado para seu lugar).</p><p>Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige intensa</p><p>coordenação do órgão de RH com os demais órgãos da empresa.</p><p>1. Vantagem do recrutamento interno è é um processamento ou</p><p>movimentação interna de recursos humanos. As principais vantagens do</p><p>recrutamento interno são:</p><p>• É mais econômico: evita despesas com anúncios em jornais ou</p><p>honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de</p><p>candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo</p><p>empregado etc.</p><p>• É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo,</p><p>a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a</p><p>espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido</p><p>tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual</p><p>emprego, a demora natural do próprio processo de admissão etc.</p><p>• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato</p><p>já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à</p><p>apreciação dos chefes envolvidos, não necessita, na maior parte das</p><p>vezes, de período experimental, de integração e indução à</p><p>organização, ou de informações cadastrais a respeito. A margem de</p><p>erro é reduzida graças ao volume de informações que a empresa reúne a</p><p>respeito dos funcionários.</p><p>• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que</p><p>estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da</p><p>organização, graças às oportunidades oferecidas para uma futura</p><p>promoção. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de</p><p>recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a atitude de</p><p>8</p><p>constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de</p><p>aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las.</p><p>• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal,</p><p>que, muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a</p><p>ocupar cargos mais elevados e complexos.</p><p>• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo</p><p>em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem</p><p>condições de merecê-las.</p><p>2. Desvantagens do recrutamento interno è todavia, o recrutamento</p><p>interno apresenta desvantagens:</p><p>• Exige que os novos empregados tenham potêncial de desenvolvimento</p><p>para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo</p><p>admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não</p><p>oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, correrá o</p><p>risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo</p><p>conseqüências como apatia, desinteresse ou o desligamento da</p><p>organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.</p><p>• Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades</p><p>de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não</p><p>demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando</p><p>se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascensão dentro da</p><p>organização ou que não têm potêncial de desenvolvimento, estes passam</p><p>a preencher os cargos subalternos com pessoal de potêncial limitado,</p><p>para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou passam a</p><p>“sufocar” o desempenho e aspirações dos subordinados que, no</p><p>futuro, poderão ultrapassá-los.</p><p>• Quando administrado incorretamente pode levar à situação que</p><p>Laurence Peter denomina de “princípio de Peter”: ao promover</p><p>incessantemente seus empregados a empresa os eleva até a posição onde</p><p>demonstram o máximo de sua incompetência. Na medida em que o</p><p>empregado demonstra competência em um cargo, a organização o promove</p><p>sucessivamente até o cargo em que ele estaciona por se mostrar</p><p>incompetente.</p><p>• Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva</p><p>limitação às políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas</p><p>com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e</p><p>perdem a criatividade e atitude de inovação. As pessoas passam a</p><p>raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura</p><p>organizacional.</p><p>• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia</p><p>de que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um</p><p>aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há</p><p>9</p><p>muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do capital humano: a</p><p>organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório</p><p>novato e inexperiente. Para não prejudicar o patrimônio humano, o</p><p>recrutamento interno deve ser efetuado na medida em que os candidatos</p><p>internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora.</p><p>Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas</p><p>estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas</p><p>de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais</p><p>ou potênciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode</p><p>envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:</p><p>• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em</p><p>outros recrutamentos.</p><p>• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.</p><p>•Cartazes ou anúncios na portaria da empresa.</p><p>•Contatos com sindicatos e associações de classe.</p><p>•Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais,</p><p>diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola.</p><p>•Conferências e palestras em universidade e escolas.</p><p>• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos</p><p>de cooperação mútua.</p><p>•Anúncios em jornais e revistas.</p><p>•Agências de recrutamento.</p><p>•Viagens para recrutamento em outras localidades.</p><p>•Recrutamento on line através da Internet.</p><p>As técnicas de recrutamento citadas são os método através dos quais a</p><p>organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho</p><p>junto às fontes de RH mais adequadas. São denominadas veículos de</p><p>recrutamentc pois são fundamentalmente meios de comunicação.</p><p>No recrutamento externo há dois tipos de abordagem das fontes de</p><p>recrutamento: a abordagem direta e indireta.</p><p>10</p><p>As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:</p><p>• Consulta aos arquivos de candidatos. Os candidatos que se</p><p>apresentam espontaneamente ou que não foram escolhidos em</p><p>recrutamentos anteriores devem ter um curriculum vitae ou proposta de</p><p>emprego arquivados no órgão de recrutamento. O sistema de</p><p>arquivamento pode ser feito por cargo ou área de atividade,</p><p>dependendo da tipologia de cargos existentes. Independentemente do</p><p>sistema adotado, é interessante catalogar os candidatos por ordem</p><p>alfabética, considerando se o sexo, a faixa de idade e outras</p><p>qualificações importantes. O fundamental é que empresa esteja sempre</p><p>de portas abertes para receber candidatos que se apresentam</p><p>espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não tenha cargos vagos</p><p>no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e</p><p>ininterrupta que visa garantir sempre um estoque de candidatos para</p><p>qualquer eventualidade futura. Além do mais, a organização deve</p><p>estimular a vinda espontânea dos candidatos, recebê-los e, se</p><p>possível, manter contatos eventuais com os mesmos, a fim de não</p><p>perder a atratividade e o interesse. Deve-se levar em conta que esse</p><p>é o sistema de recrutamento de menor custo e que, quando funciona,</p><p>requer um prazo de tempo exíguo.</p><p>• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.</p><p>Também é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e</p><p>baixo índice de tempo. A organização que estimula seus funcionários a</p><p>apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um veículo</p><p>dos mais eficientes e de amplo espectro de cobertura, porque o</p><p>veículo vai ao candidato através do funcionário. Este, ao recomendar</p><p>amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e ao</p><p>apresentado. Dependendo da forma como o processo é desenvolvido,</p><p>torna-se naturalmente co-responsável junto à empresa por sua</p><p>admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a</p><p>organização informal e lhe dá condições de colaborar com a</p><p>organização formal.</p><p>• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. É também um sistema de</p><p>baixo custo,mas cujo rendimento e rapidez nos resulta dependem de uma</p><p>série de fatores, como a localização da empresa, proximidades de</p><p>lugares onde haja movimentação de pessoas, proximidade das fontes de</p><p>recrutamento, visualização fácil dos cartazes e anúncios, facilidade</p><p>de acesso etc. Neste caso o veículo é estático e o candidato vai</p><p>até ele, tomando a iniciativa. É um sistema utilizado para cargos de</p><p>baixo nível.</p><p>• Contatos com sindicatos e associações de classe. Embora não</p><p>apresente o rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagem</p><p>de envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem</p><p>elevação de custos. Serve mais como estratégia de apoio ou esquema</p><p>residual do que como estratégia principal.</p><p>11</p><p>• Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais,</p><p>diretórios acadêmicos, centro de integração empresa-escola, no</p><p>sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa. Mesmo</p><p>que não haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem</p><p>este sistema continuamente, como propaganda institucional para</p><p>intensificar a apresentação de candidatos. Muitas empresas</p><p>desenvolvem programas de recrutamento com alto teor de material de</p><p>comunicação com as instituições citadas.</p><p>• Conferências e palestras em universidades e escolas, no sentido de</p><p>promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a</p><p>organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as</p><p>oportunidades de trabalho que oferece. através de recursos</p><p>audiovisuais (filmes, slides etc.).</p><p>• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos</p><p>de cooperaçõo mútua. Em alguns casos, esses contatos interempresas</p><p>chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de</p><p>recrutamento financiados por um grupo de empresas que têm uma</p><p>amplitude de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.</p><p>• Viagens de recrutamento em outras localidades. Quando o mercado de</p><p>recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode</p><p>lançar mão do recrutamento em outras cidades ou localidades. Para</p><p>tanto, o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, instalando-</p><p>se em algum hotel, fazendo promoções pelo rádio e pela imprensa</p><p>local. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade</p><p>onde a empresa está situada, através de uma série de benefícios e</p><p>garantias, após um período de experiência.</p><p>• Anúncios em jornais e revistas. O anúncio de jornal é considerado</p><p>uma das técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair</p><p>candidatos. É mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige</p><p>a um público geral abrangido pelo veículo e sua discriminação depende</p><p>do grau de seletividade que se pretende aplicar.</p><p>• Agências de recrutamento. Uma infinidade de organizações</p><p>especializadas em recrutamento de pessoal tem surgido no sentido de</p><p>atender a pequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a</p><p>pessoal de alto, médio e baixo níveis, ou a pessoal de vendas,</p><p>bancos, ou a mão-de-obra industrial. Algumas especializam-se em</p><p>recrutamento de engenheiros outras, em pessoal de processamento de</p><p>dados, outras, ainda, em secretárias, e assim por diante. O</p><p>recrutamento através de agência é um dos mais caros, embora seja</p><p>compensado pelos fatores tempo e rendimento.</p><p>• Recrutamento on line. A Internet está revelando-se um importante</p><p>canal de contato entre organizações e candidatos. Os sites de procura</p><p>de emprego na Internet estão multiplicando-se a cada dia. As</p><p>organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e</p><p>12</p><p>reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo</p><p>tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a</p><p>vida dos candidatos. Internet proporciona velocidade de informação e</p><p>facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade,</p><p>comodidade e economia. O candidato pode concorre a várias</p><p>oportunidades no mercado — nacional e internacional — mesmo estando</p><p>em sua casa.</p><p>No recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao</p><p>cadastramento de currículos. Curriculum vitae constitui a embalagem</p><p>que diferencia um candidato do outro. Os usuários digitam suas</p><p>experiência aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões para</p><p>as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, o</p><p>internauta encontra informações sobre a empresa oportunidades de</p><p>trabalho, desenvolvimento de carreira etc. O único trabalho é digitar</p><p>os dados solicitados e aguardar os resultados.</p><p>• Programas de trainees. Muitas empresas desenvolvem programas de</p><p>trainees para recrutar, selecionar e preparar jovens saídos de</p><p>universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas</p><p>em seus quadros após o período de estágio programado devidamente</p><p>supervisionado. A época de procura se situa no final ou no início de</p><p>cada ano. O número de trainees varia de acordo com as necessidades</p><p>futuras de cada organização.</p><p>Na maior parte das vezes, essas técnicas de recrutamento são</p><p>utilizadas de maneira conjugada. Os fatores custo e tempo são</p><p>importantes na escolha da técnica do veículo mais indicado para o</p><p>recrutamento externo.De modo geral, quanto maior a limitação de</p><p>tempo, ou quanto maior a urgência para se recrutar um candidato,</p><p>tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.</p><p>Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e</p><p>sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo muito</p><p>menor de processamento.</p><p>O HEADHUNTER</p><p>O conceito hadhunter (caçador de talentos) está ligado aos</p><p>profissionais especializados em recrutamento de executivos. No</p><p>entanto, o conceito traz em si o foco no ser humano que deve ser</p><p>caçado com alguma arma e é típico de estratégia militar e agressiva</p><p>que predominou durante décadas nas nossas empresas. Hoje, o conceito</p><p>está migrando para headbuilding (construtor ou gerador de talentos)</p><p>através da catalisação e compartilhamento do conhecimento.</p><p>13</p><p>RECRUTAMENTO MISTO</p><p>Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou</p><p>apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao</p><p>fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição</p><p>vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído</p><p>por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser</p><p>preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da</p><p>organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo</p><p>recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado,</p><p>sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio, oportunidade</p><p>ou horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de</p><p>procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça</p><p>melhor.</p><p>Devido às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e</p><p>externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das</p><p>empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto</p><p>fontes internas como fontes externas de recursos humanos.</p><p>O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de</p><p>sistema:</p><p>a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento</p><p>interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa</p><p>está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua</p><p>transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado</p><p>no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo. Não</p><p>encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio</p><p>pessoal, não considerando de início os critérios acerca das</p><p>qualificações necessárias.</p><p>b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento</p><p>externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá</p><p>prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes.</p><p>Não havendo candidatos internos à altura, parte para o recrutamento</p><p>externo.</p><p>c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É</p><p>o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de</p><p>vaga existente, seja por meio de input ou mediante transformação de</p><p>recursos humanos. Uma boa política de pessoal dá preferência aos</p><p>candidatos interno sobre os externos, em casos de igualdade condições</p><p>entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está</p><p>descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria</p><p>condições de sadia competição profissional.</p><p>14</p><p>RESUMO</p><p>O subsistema de provisão de recursos humanos refere-se ao</p><p>recrutamento e seleção de pessoal. Como um sistema aberto, a</p><p>organização interage com um mercado de recursos humanos e sofre</p><p>profundas influências do mercado de trabalho. Os mecanismos de oferta</p><p>e procura desses mercados trazem conseqüências para os candidatos e</p><p>para as organizações que neles atuam. Além do mais, como sistemas</p><p>abertos, as organizações caracterizam-se pela rotatividade de pessoal</p><p>— cujas causas podem ser internas ou externas —, mas que sempre</p><p>impõem custos primários e secundários à organização. Também o</p><p>absenteísmo constitui outro fator de incerteza e de imprevisibilidade</p><p>para as organizações.</p><p>Nesse cenário, o recrutamento avulta como um sistema que visa atrair</p><p>candidatos nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no</p><p>mercado de recursos humanos. O processo de recrutamento começa com a</p><p>emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante (linha) é</p><p>quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento</p><p>(staff) é quem escolhe os meios, o recrutamento interno, externo ou</p><p>misto, no sentido de obter as maiores vantagens</p><p>no processamento e os</p><p>melhores candidatos. O recrutamento externo pode utilizar uma ou mais</p><p>das seguintes técnicas: arquivo de candidatos, indicação de</p><p>candidatos pelos empregados, cartazes na portaria, contatos com</p><p>sindicatos, associações de classe, escolas e universidades,</p><p>cooperativas de recrutamento, viagens de recrutamento, anúncios em</p><p>jornais e revistas, agências de recrutamento e etc.</p>