Adm recursos humanos (1)

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<p>1. Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas?</p><p>R: O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e as novas habilidades e competências que serão requeridas.6 Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa pela incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, destrezas e competências. Pelo treinamento – e pelo desenvolvimento de pessoas –, cada pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, desenvolver conceitos abstratos e, sobretudo, construir competências individuais</p><p>2. Conceituar treinamento</p><p>R: O conceito de treinamento pode assumir vários significados. No passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar a pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do simples preenchimento de cargos. Mais recentemente, o conceito foi ampliado para considerar o treinamento como um meio para melhorar o desempenho no cargo.</p><p>3. Conceituar aprendizagem.</p><p>R: Princípios de aprendizagem: o propósito do T&D está em mudar o comportamento das pessoas. A informação deve ser aprendida para que a mudança possa ocorrer. Nesse sentido, as ciências comportamentais têm beneficiado os programas de T&D com princípios de aprendizagem que facilitam o processo de mudança das pessoas</p><p>4. Quais são os tipos de mudanças comportamentais realizadas pelo treinamento?</p><p>R: É a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. Pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso significa mudar o que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes diante do trabalho e suas interações com os colegas ou supervisor.</p><p>5. Explicar a transmissão de informações.</p><p>R: Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.</p><p>6. Explicar o desenvolvimento de habilidades.</p><p>R: Habilitar para a execução e a operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas e ferramentas, Ao desenvolver habilidades nas pessoas, também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras para melhorar o espírito de equipe e a criatividade</p><p>7. Explicar o desenvolvimento de atitudes</p><p>R: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.</p><p>8. Explicar o desenvolvimento de conceitos.</p><p>R: Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.</p><p>9. Conceituar o treinamento como um processo cíclico e contínuo;</p><p>R: O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro fases:</p><p>1. Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.</p><p>2. Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.</p><p>3. Implementação: execução e condução do programa de treinamento.</p><p>4. Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.</p><p>10. O que é o diagnóstico das necessidades de treinamento?</p><p>R: necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de descobri-las. Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.</p><p>11. Quais são os métodos de levantamento de necessidades de treinamento?</p><p>R Um dos métodos é avaliar o processo produtivo da organização, localizando fatores críticos como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos elevados, etc. Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização.</p><p>12. . Quais são os indicadores de necessidades de treinamento?</p><p>R: Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori):</p><p>•» Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas, como:</p><p>–» Expansão da empresa e admissão de novos empregados.</p><p>–» Redução do número de empregados.</p><p>–» Mudança de métodos e processos de trabalho.</p><p>–» Substituições ou movimentação de pessoal.</p><p>–» Absenteísmo, faltas, licenças e férias.</p><p>–» Mudanças nos programas de trabalho ou produção.</p><p>Modernização dos equipamentos e novas tecnologias.</p><p>13. O que é desenho do programa de treinamento?</p><p>R: O desenho do projeto ou do programa de treinamento é a segunda etapa do processo. Refere-se ao planejamento das ações de treinamento e deve ter um objetivo específico: feito o diagnóstico das necessidades de treinamento ou o mapeamento do gap entre as competências disponíveis e as necessárias, torna-se mister desenhar o programa que atenda a essas necessidades em um conjunto integrado e coeso. O programa deve ter objetivos bem definidos que servirão de métricas para garantir o sucesso e deve estar alinhado com os objetivos organizacionais.</p><p>· 14. Quais são os principais itens da programação de treinamento?</p><p>· Motivos para execução do treinamento.</p><p>· Informações coletadas durante o LNT.</p><p>· Objetivos a serem alcançados.</p><p>· Trilhas de aprendizagem.</p><p>· Materiais necessários para aplicação.</p><p>· Dias do treinamento.</p><p>· Local de aplicação.</p><p>· Orçamento.</p><p>15. Quais são os principais tipos de treinamento? As principais técnicas apresentadas por Chiavenato (1999) para transmitir as informações e treinar pessoas são as leituras e a instrução programada</p><p>16. Explicar a tecnologia de treinamento.</p><p>As tecnologias de treinamentos são essenciais para aprender a utilizar de forma adequada as soluções, evitar erros e realizar as tarefas com mais agilidade</p><p>17. O que é condução do programa de treinamento?</p><p>o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos</p><p>A condução do programa de treinamento é mais do que apenas disponibilizar um curso técnico que vai instruir os profissionais a usarem uma nova ferramenta ou introduzir um novo processo.</p><p>18. Quais são as técnicas para transmitir e disseminar informação? As duas principais técnicas são: Leitura e instrução programada.</p><p>19. Quais são as técnicas para desenvolver habilidades? estar motivado a melhorar. A motivação é o ponto de partida para o desenvolvimento de qualquer habilidade, fazer um planejamento, Avaliar talentos, Considerar feedbacks, Buscar capacitação.</p><p>20. Explicar a classificação da tecnologia educacional de treinamento.</p><p>Em poucas palavras a Tecnologia Educacional pode ser descrita como a aplicação de recursos tecnológicos diversos em prol do desenvolvimento</p><p>21. Explicar a aplicação da teoria da aprendizagem.</p><p>As teorias de aprendizagem buscam reconhecer a dinâmica envolvida nos atos de ensinar e aprender, partindo do reconhecimento da evolução cognitiva do homem, e tentam explicar a relação entre o conhecimento pré-existente e o novo conhecimento.</p><p>22. O que é avaliação do programa de treinamento? Este Programa visa oportunizar o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, oferecendo-lhes tanto capacitação técnica quanto desenvolvimento das competências comportamentais necessárias à realização de suas atividades profissionais.</p><p>23. Explicar a teoria dos resultados.</p><p>Contrariando a primeira, a teoria do resultado considera o lugar onde se deu o resultado do crime. De forma ampla, a teoria da ubiquidade ou mista considera as duas teorias anteriores, sendo que por meio desta pode se considerar o local onde se produziu a ação ou omissão, quanto aquele onde ocorreu o resultado.</p>