AULA 2 - Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento

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<p>PLANOS DE</p><p>RECRUTAMENTO,</p><p>SELEÇÃO E</p><p>DESLIGAMENTO</p><p>Aula 1</p><p>RECRUTAMENTO</p><p>Recrutamento</p><p>Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para você.</p><p>Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a sua formação</p><p>profissional. Vamos assisti-la?</p><p>Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.</p><p>Bons estudos!</p><p>Alto Contraste A- A+ Imprimir</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 1/69</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2a1_ges_pes.pdf</p><p>Ponto de Partida</p><p>Agora que você já entendeu o que é Gestão de Pessoas e sabe</p><p>para qual finalidade ela existe dentro das organizações, podemos</p><p>efetivamente entrar nos principais processos de RH – o primeiro e</p><p>grande processo é o recrutamento. Ao identificar uma posição em</p><p>aberto na organização, o gestor da área (juntamente com o RH) irá</p><p>trabalhar para recrutar a melhor pessoa para ocupar essa posição.</p><p>Esse processo pode parecer simples, mas existem muitas variáveis</p><p>e nem sempre a tomada de decisão será tão simples assim.</p><p>Você já contratou alguém que se mostrou diferente daquilo que</p><p>esperava, em função de suas entregas e só trouxe dores de</p><p>cabeça? Embora indesejável, essa é a realidade de grande parte</p><p>das empresas. É importante saber que o recrutamento deficiente ou</p><p>inadequado traz prejuízos para a empresa e impactos significativos,</p><p>tais como alto índice de turnover (número elevado de saídas e</p><p>entradas de pessoal em curtos espaços de tempo); aumento dos</p><p>custos de recrutamento e treinamento; ambiente de trabalho</p><p>desmotivador; equipe insatisfeita, entre outros aspectos.</p><p>Para auxiliar sua aprendizagem, apresentamos uma situação</p><p>hipotética que visa aproximar os conteúdos teóricos à prática.</p><p>Vamos lá? Você acompanhou o caso recente de uma contratação</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 2/69</p><p>errada na sua unidade de trabalho e você começou a percebeu o</p><p>impacto que isso está causando no engajamento de outros</p><p>colaboradores. Como uma contratação malfeita pode influenciar o</p><p>ambiente de trabalho? Quais são as consequências?</p><p>Uma empresa que deseja crescer deve ter em mente que o</p><p>processo de contratação tem que ser capaz de identificar as</p><p>pessoas certas para os locais certos. E, para que isso aconteça, a</p><p>contratação não pode ser realizada com base apenas na intuição ou</p><p>em aspectos subjetivos. Precisamos lançar mão de ferramentas,</p><p>estratégias e processos assertivos para realizar adequadamente o</p><p>processo de recrutamento e depois o de seleção de pessoal.</p><p>Você já sabe quais conjuntos de conhecimentos, habilidades e</p><p>atitudes a posição almejada requer? Qual o propósito desta vaga e</p><p>se ela traz crescimento para a organização? Seria melhor abrir essa</p><p>posição internamente, para que os atuais colaboradores apliquem</p><p>para ela, ou trazer alguém de fora seria a opção mais acertada?</p><p>Nesta aula vamos falar sobre todas estas e outras variáveis e você</p><p>se tornará um expert nesses processos. Vamos lá?</p><p>Vamos Começar!</p><p>Plano de recrutamento</p><p>A competição está presente em todas as organizações, e isso não</p><p>acontece apenas na disputa por clientes e recursos, mas também se</p><p>reflete na concorrência por profissionais que agreguem valor e</p><p>sejam determinantes no diferencial competitivo e de qualidade nas</p><p>empresas. Por um lado, competem as organizações e, por outro, os</p><p>profissionais: as organizações competem em termos salariais,</p><p>condições de trabalho, cultura, benefícios oferecidos e planos de</p><p>desenvolvimento; já os candidatos competem em termos de</p><p>qualificação pessoal, personalidade, network e as competências</p><p>requeridas pela vaga em questão. Uma variável importante para as</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 3/69</p><p>organizações é a imagem ou reputação que a empresa projeta no</p><p>mercado de trabalho. O próprio processo de recrutamento pode</p><p>influenciar na imagem que a organização transmite, pois expõe o</p><p>grau de profissionalismo com que trata seus colaboradores. Assim,</p><p>se o processo não for bem conduzido poderá projetar uma imagem</p><p>negativa (Limongi-França; Arellano, 2002). Pensando em um cenário</p><p>ideal, o primeiro procedimento é desenvolver um bom planejamento,</p><p>pois este será fundamental e é a base para todo o processo. O</p><p>sucesso da contratação vai depender de como esse passo foi</p><p>elaborado. Ao definir, portanto, que será feita uma contratação, é</p><p>necessário proceder com o recrutamento, visando encontrar</p><p>candidatos aptos para ocupar a posição em aberto.</p><p>Já ressaltamos a importância de a Gestão de Pessoas estar</p><p>integrada com as estratégias e negócios da organização, a fim de</p><p>atingir seus objetivos. Utilizar uma abordagem estratégica para</p><p>contratar talvez demore mais, mas, a longo prazo, o tempo será bem</p><p>gasto se você contratar um talento. Contratar estrategicamente</p><p>envolve saber o que determinará o sucesso da nova contratação, ou</p><p>seja, quais competências, habilidades e qualidades tiveram as</p><p>pessoas que já foram bem-sucedidas nesta posição e o que as fez</p><p>ser bem-sucedidas. Por outro lado, um entrevistador treinado nesta</p><p>posição, clareza na cultura organizacional e o entendimento das</p><p>qualidades dos colaboradores que vão bem na organização também</p><p>são essenciais (Mitchell; Gamlem, 2017).</p><p>O recrutamento é a fase inicial do preenchimento de uma vaga em</p><p>aberto. Ele começa no momento em que uma posição é</p><p>desocupada, ou quando se verifica a necessidade de criação de</p><p>uma nova vaga, que pode ainda não existir na organização. Alguns</p><p>motivos para existir uma vaga em aberto são: desligamento de um</p><p>colaborador, aposentadoria, transferência para outra unidade de</p><p>negócio ou a necessidade de aumentar o número de pessoas em</p><p>uma equipe. Segundo Oliveira et al. (2018, p. 98), “o recrutamento</p><p>se trata da procura pelo profissional desejado e da definição e</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 4/69</p><p>divulgação de uma vaga”. Para Maximiano (2014, p. 278),</p><p>“recrutamento é o processo de buscar, encontrar e atrair pessoas</p><p>com o potencial para ocupar cargos na estrutura de trabalho da</p><p>organização”.</p><p>Etapas do recrutamento estratégico</p><p>De acordo com Maximiano (2014), o processo de recrutamento é</p><p>composto por cinco etapas (ou componentes) principais: (1)</p><p>definição de objetivos; (2) definição do perfil do cargo e dos</p><p>requisitos dos candidatos; (3) escolha das fontes; (4) escolha dos</p><p>meios de comunicação; e (5) planejamento e execução das</p><p>atividades de recrutamento, integradas com as do processo de</p><p>seleção.</p><p>A primeira etapa do processo de recrutamento consiste em definir os</p><p>objetivos, ou seja, quais posições serão preenchidas e os motivos</p><p>para preenchê-las. Em seguida, se não houver a descrição do</p><p>espaço organizacional já realizada pelo RH, é importante pesquisar</p><p>e definir o job description. A descrição do cargo começa com uma</p><p>análise do trabalho, que é um estudo sistemático das posições para</p><p>avaliar quais atividades o posto em questão deve conter e como</p><p>cada posição na organização se relaciona com as outras. A análise</p><p>do trabalho olha quais qualificações são necessárias para ser bem-</p><p>sucedido na posição e as condições em que o trabalho é realizado.</p><p>É fundamental destacar que a análise do trabalho não é uma análise</p><p>da pessoa que o está realizando. Existem três elementos na</p><p>descrição do trabalho: conhecimento, habilidade e atitude. Outras</p><p>informações coletadas são: propósito do trabalho, ambiente do</p><p>trabalho, onde essa posição se encaixa na estrutura organizacional,</p><p>deveres e responsabilidades e o critério de resultados (Mitchell;</p><p>Gamlem, 2017).</p><p>A análise do trabalho pode ser realizada por meio de aplicação de</p><p>questionário aos colaboradores que ocupam a posição e seus</p><p>16/09/2024,</p><p>direcionam as entrevistas por competências. Na</p><p>metodologia CAR (contexto, ação e resultado) o entrevistador</p><p>pergunta sobre alguma experiência já vivida pelo candidato. O</p><p>candidato precisa relatar onde, em que contexto, aconteceu a</p><p>situação, o que ele fez para resolver aquilo que ele está narrando e</p><p>qual o resultado decorrente de sua ação. Na metodologia STAR</p><p>(situação, tarefa, ação e resultado) a maneira de identificar se o</p><p>candidato possui ou não a competência é muito parecida. Além das</p><p>questões para coletar informações do candidato, a organização</p><p>deve compartilhar informações sobre a organização e a vaga e, por</p><p>fim, o candidato poderá realizar as perguntas que tiver interesse.</p><p>A grande questão é que todas essas técnicas do processo de</p><p>seleção existem para que os avaliadores consigam conhecer melhor</p><p>os candidatos e tomar a decisão mais acertada para preencher a</p><p>vaga. Os bons avaliadores estão desejosos de encontrar em cada</p><p>candidato a pessoa ideal e realizam perguntas assertivas para dar</p><p>oportunidade ao candidato de mostrar a que veio. Já ouvimos falar</p><p>em avaliadores que destroem o candidato com sua indelicadeza e</p><p>rispidez, mas esses avaliadores mostram apenas por que o</p><p>candidato não deve almejar trabalhar em suas organizações. Afinal,</p><p>o processo seletivo já faz parte da experiência de employer</p><p>branding, que é uma estratégia de marketing que cria uma</p><p>concepção positiva sobre uma empresa.</p><p>Todo candidato deve ser tratado como VIP (very important person),</p><p>seja ele contratado ou não. Ele pode não ser o candidato ideal para</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 39/69</p><p>esta posição, mas pode voltar a aplicar para uma diferente posição</p><p>no futuro, ou ser cliente da organização. Além disso, com as mídias</p><p>sociais os candidatos trocam informações uns com os outros. Para</p><p>Mitchell e Gamlem (2017, p. 75, tradução livre) “não é difícil tratar</p><p>bem as pessoas, diga o que você deseja e faça o que você diz”. Se</p><p>o RH diz que ligará para um candidato em determinado dia e hora,</p><p>cumpra. Os candidatos esperam por respostas dos recrutadores, por</p><p>isso é importante manter contato.</p><p>Outro importante cuidado no processo de recrutamento e seleção é</p><p>a vigilância para que não ocorra discriminação. A organização deve</p><p>explicitar sua posição em relação à diversidade e, embora a</p><p>diversidade esteja pautada principalmente em relação a gênero,</p><p>raça e opção sexual, vemos outros processos discriminatórios</p><p>surgindo em nossa sociedade que são mais difíceis de trabalhar,</p><p>como faixa etária, peso, condições de saúde, maternidade etc.</p><p>Assim como os vieses inconscientes devem ser evitados, a</p><p>discriminação deve permanecer constantemente na pauta das</p><p>discussões organizacionais para que não ocorra.</p><p>Vamos Exercitar?</p><p>Quando se trata do tema seleção de pessoas, muitos candidatos</p><p>logo pensam como tornar seus currículos atrativos, em como se sair</p><p>bem na entrevista de emprego. Mas é importante ter em mente que,</p><p>quando uma empresa abre uma oportunidade de trabalho,</p><p>geralmente contempla um processo seletivo rigoroso (ou pelo</p><p>menos deveria ser) composto por diferentes etapas, sendo uma</p><p>delas (geralmente, a última) a de entrevista de emprego – etapa</p><p>crucial para de destacar efetivamente. Nesse sentido, para</p><p>conquistar o cargo que você tanto deseja é importante considerar as</p><p>diferentes fases de um processo de seleção: elaboração detalhada e</p><p>assertiva de um currículo; verificação da aderência ao cargo - antes</p><p>de se inscrever para uma vaga é importante saber se é isso o que</p><p>você procura ou se o cargo corresponde realmente à sua</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 40/69</p><p>qualificação; ao participar de um processo seletivo é natural sentir</p><p>ansiedade e nervosismo - mas é preciso respirar fundo e se</p><p>concentrar, especialmente se uma das etapas for algum teste de</p><p>conhecimento específico ou demonstração de habilidades técnicas e</p><p>comportamentais.</p><p>Que tal agora exercitarmos, de forma prática, para nos aprofundar</p><p>nessa temática?</p><p>Vamos falar de feeling?</p><p>Trata-se de um sentimento intuitivo, pressentimento, capacidade de</p><p>sentir uma situação, percepção. Esta análise subjetiva tem um forte</p><p>peso na decisão final. Indica o entrosamento, o sentimento, a</p><p>intuição e outros fatores emocionais e pode ser crucial na decisão</p><p>de escolha do melhor candidato para a vaga. Wong (2015)</p><p>considera uma arte que requer sensibilidade do avaliador e oferece</p><p>três dicas que usa e recomenda aos responsáveis por selecionar e</p><p>escolher candidatos em processos seletivos. As três dicas de Wong</p><p>(2015) no momento de decidir são em forma de perguntas feitas</p><p>para si mesmo:</p><p>1. Olhar nos olhos da pessoa e se perguntar se compraria o carro</p><p>usado dela caso lhe fosse oferecido. A questão não é a compra</p><p>em si, mas a reflexão sobre se confiaria nela o suficiente para</p><p>sentir que não estaria levando “gato por lebre”.</p><p>2. Ainda olhando para a pessoa, perguntar-se mentalmente: Eu</p><p>levaria essa pessoa para o meu círculo de amigos íntimos? Ou</p><p>seja, seria possível confiar a ela meus sentimentos mais</p><p>profundos e segredos pessoais?</p><p>3. Por último, visualizar a seguinte situação. Essa pessoa e você</p><p>estão dentro do elevador no 29º andar de um prédio e na</p><p>descida acaba a energia elétrica, e vocês ficarão confinados</p><p>nesse espaço minúsculo por duas ou três horas. Nessa</p><p>situação de estresse, ficaria tranquilamente ao lado dessa</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 41/69</p><p>pessoa até serem resgatados? Ou seria um “inferno” já depois</p><p>dos primeiros 5 minutos?</p><p>E você? Se estivesse selecionando um profissional, consideraria</p><p>essas dicas? Diante do candidato, a quais outras percepções você</p><p>se atentaria, levando em conta o “conjunto” que este representa?</p><p>Se a intuição e o sentimento genuíno de confiança estiverem</p><p>guiando este processo e as respostas forem “sim” para essas três</p><p>questões, então pode contratar essa pessoa com elevada</p><p>segurança, pois as chances de dar certo são altas.</p><p>Saiba Mais</p><p>Se você se interessou pelo tema e deseja saber mais sobre as</p><p>técnicas utilizadas nos processos seletivos e como se preparar, seja</p><p>no papel do avaliador ou no papel do candidato, procure pelos sites</p><p>de empresas que realizam esses processos para outras grandes</p><p>empresas, como Cia. de Talentos; Gupy; Cia. de Estágios, entre</p><p>outras. Nunca deixe de se preparar para um processo seletivo!</p><p>Site: Cia de Talentos - Artigo: Processos seletivos: saiba como se</p><p>preparar. 2023.</p><p>Site: Gupy - Artigo: Perfil do candidato: elimine todas as suas</p><p>dúvidas sobre. Bruna Guimarães, 2023</p><p>Referências Bibliográficas</p><p>BERGAMINI, C. W, CODA, R. Psicodinâmica da vida</p><p>organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.</p><p>CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P.; SERAFIM, O. C. G.</p><p>Administração de Recursos Humanos. 2. ed. rev. São Paulo:</p><p>Cengage Learning, 2012.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 42/69</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html</p><p>https://www.gupy.io/blog/perfil-do-candidato</p><p>https://www.gupy.io/blog/perfil-do-candidato</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos</p><p>humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das</p><p>organizações. Rio de Janeiro, Editora Elsevier: Campus, 2009.</p><p>COMPANHIA de Estágios. c2024. Disponível em:</p><p>https://www.ciadeestagios.com.br. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências</p><p>e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.;</p><p>DUTRA, G. A. Gestão de Pessoas:</p><p>realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>GUIMARÃES, B. Fit Cultural: descubra o que é e como avaliar o</p><p>candidato. Gupy Blog, 2022. Disponível em:</p><p>https://www.gupy.io/blog/fit-cultural. Acesso em: 14 set. 2022.</p><p>GUIMARÃES, B. Perfil do candidato: elimine todas as suas dúvidas</p><p>sobre. Gupy Blog, 2023. Disponível em:</p><p>https://www.gupy.io/blog/perfil-do-candidato. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2011.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos – PRH:</p><p>conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>LUZ, R. Proposta de critérios para metodologia de diagnóstico,</p><p>mensuração e melhoria. 2003. Dissertação (Mestrado em</p><p>Sistemas de Gestão). Universidade Federal Fluminense, Rio de</p><p>Janeiro, 2003. Disponível em:</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arqui</p><p>vos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf.</p><p>Acesso em 9 fev. 2024.</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. São Paulo:</p><p>Atlas, 2006.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 43/69</p><p>https://www.ciadeestagios.com.br/</p><p>https://www.gupy.io/blog/fit-cultural</p><p>https://www.gupy.io/blog/perfil-do-candidato</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>MILIONI, B. Técnicas de entrevistas para gestores. Rio de</p><p>Janeiro: Qualitymark, 2012.</p><p>MITCHELL, B.; GAMLEM, C. The Big Book of HR. Wayne: The</p><p>Career Press, 2017.</p><p>PONTES, B. R. Técnicas de recrutamento e seleção. São Paulo:</p><p>LTR, 2008.</p><p>PROCESSOS seletivos: saiba como se preparar. Cia de Talentos,</p><p>2023. Disponível em:</p><p>https://www.ciadetalentos.com.br/blog/processos-seletivos-saiba-</p><p>como-se-preparar/. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>QUAIS são os tipos de processo seletivo? Canal Conecta, [s. d.].</p><p>Disponível em: https://canalconecta.com.br/quais-sao-os-tipos-de-</p><p>processo-seletivo. Acesso em: 14 set. 2022</p><p>RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. São Paulo:</p><p>Educator, 2001.</p><p>ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento</p><p>Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14a ed. São</p><p>Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.</p><p>VIEIRA, F. Novo Tempo em Recrutamento e Seleção. Portal</p><p>RH.com, 2012. Disponível em:</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo</p><p>-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html. Acesso em: 14 maio 2015.</p><p>WONG, R. 3 perguntas essenciais antes de contratar um</p><p>funcionário. Exame PME, 2014. Disponível em:</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-</p><p>um-funcionario/. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 44/69</p><p>https://www.ciadetalentos.com.br/blog/processos-seletivos-saiba-como-se-preparar/</p><p>https://www.ciadetalentos.com.br/blog/processos-seletivos-saiba-como-se-preparar/</p><p>https://canalconecta.com.br/quais-sao-os-tipos-de-processo-seletivo</p><p>https://canalconecta.com.br/quais-sao-os-tipos-de-processo-seletivo</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>Aula 4</p><p>ENTREVISTA DE</p><p>DESLIGAMENTO</p><p>Entrevista de desligamento</p><p>Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para você.</p><p>Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a sua formação</p><p>profissional. Vamos assisti-la?</p><p>Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.</p><p>Bons estudos!</p><p>Ponto de Partida</p><p>Como você sabe, pessoas entram e saem das organizações pelos</p><p>mais diversos motivos e, assim como podem ser desligadas por</p><p>decisão do empregador, sob diversas razões, também podem pedir</p><p>para deixar as organizações por iniciativa própria. Ainda que seja</p><p>uma rotina presente em todas as organizações, muitas delas não</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 45/69</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2a4_ges_pes.pdf</p><p>fazem uso de uma preciosa ferramenta, que é a entrevista de</p><p>desligamento.</p><p>Vale destacar que não é recomendado que o entrevistador seja o</p><p>próprio chefe ou gestor direto do profissional desligado. Imagine a</p><p>situação: o colaborador decide se desligar da empresa por causa de</p><p>conflitos constantes com o chefe. Depois, a entrevista de</p><p>desligamento é guiada justamente por esse mesmo profissional.</p><p>Minimamente constrangedora a situação, não é? Quais seriam as</p><p>chances de o colaborador ser 100% sincero e transparente nas</p><p>respostas? Certamente bem pequenas. Pense num cenário ainda</p><p>pior: uma entrevista com o próprio (ex)líder pode inclusive acabar</p><p>em mais um conflito, transgredindo até o limite da razoabilidade, o</p><p>que infelizmente não é incomum.</p><p>A finalidade de aplicar tal entrevista é possibilidade que ela oferece</p><p>de levantar informações (entre aqueles que deixam a organização)</p><p>que são de grande relevância para a melhoria contínua da gestão de</p><p>pessoas dos que lá permanecem. Sejam lá quais forem as razões</p><p>apresentadas quando o colaborador é desligado, ele leva consigo</p><p>uma série de impressões sobre a empresa, que poucas vezes são</p><p>conhecidas ou reveladas. Saber o que pensa o ex-colaborador pode</p><p>ajudar a empresa na tomada de decisões estratégicas quanto a</p><p>assumir novos posicionamentos, possibilitando reflexões acerca do</p><p>seu processo de recrutamento e seleção e também oportuniza</p><p>ponderar sobre as formas como tem atuado junto a seus</p><p>colaboradores.</p><p>Para auxiliar sua aprendizagem, apresentamos uma situação</p><p>hipotética que visa aproximar os conteúdos teóricos à prática.</p><p>Vamos lá? Imagine que você é diretor de uma indústria alimentícia.</p><p>O mercado vai de vento em popa e a decisão mais recente é de</p><p>duplicar o tamanho da fábrica. No meio da reforma, no entanto, o</p><p>cenário mudou e a diretoria, já com um fluxo de caixa apertado,</p><p>decide economizar 20 milhões de reais. Sua missão é determinar</p><p>onde e como realizar esse corte nas despesas. Quais as possíveis</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 46/69</p><p>soluções? Você cogita mandar embora 620 funcionários não</p><p>essenciais, economizando milhões de reais? Postergaria, por seis</p><p>meses os gastos com propaganda, por que a marca já é bem</p><p>estabelecida? Cancelaria programas de treinamento por um ano, já</p><p>que estaria em compasso de espera? Cortaria projetos sociais para</p><p>sobrevivência imediata?</p><p>Hoje vamos estudar como as organizações devem encarar os</p><p>pedidos de demissão e quais processos podem realizar para tornar</p><p>menos impactante e mais respeitoso o momento de demitir alguém.</p><p>Vamos lá?</p><p>Vamos Começar!</p><p>Rompimento de vínculo</p><p>Perceba que a disciplina de Gestão de Pessoas está seguindo um</p><p>curso lógico dos processos da área; contudo, como mais</p><p>recentemente falamos sobre a técnica de entrevista, vamos agora</p><p>fazer um pequeno desvio de rota na ordem natural, saindo do</p><p>enfoque de contratação para estudarmos sobre o desligamento na</p><p>organização, ou seja, o momento quando uma pessoa se desvincula</p><p>da empresa. Organizações que praticam a entrevista de</p><p>desligamento certamente estão se valendo de uma ferramenta</p><p>estratégica que pode auxiliar em uma série de futuras decisões.</p><p>Muitos são os motivos para que alguém decida interromper sua</p><p>jornada de trabalho em determinada organização e peça demissão,</p><p>como um novo trabalho, mudança de cidade ou retorno aos estudos,</p><p>mas</p><p>também pode acontecer de o colaborador ser desligado da</p><p>organização por interesse da última. Os motivos de uma</p><p>organização desejar rescindir o contrato de trabalho também são</p><p>inúmeros: o colaborador pode não atender às expectativas de forma</p><p>reincidente, a empresa pode passar por um processo de fusão ou</p><p>aquisição e os colaboradores ficam em cargos duplicados, o</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 47/69</p><p>faturamento da organização já não possibilita o número de</p><p>colaboradores ora existentes, a finalização de um contrato de</p><p>trabalho temporário, entre tantos outros.</p><p>Qual é a sua experiência com desligamentos? Você já vivenciou</p><p>algum? Já teve a oportunidade de poder apresentar suas</p><p>impressões à empresa por meio de uma entrevista estruturada de</p><p>desligamento?</p><p>É importante que a relação entre colaborador e organização termine</p><p>da mesma maneira que começou, com o mesmo nível de cuidado. O</p><p>processo deve ser realizado de forma leve para a saída do</p><p>colaborador, mas alguns cuidados precisam ser tomados: por</p><p>exemplo, a gestão de pessoas deve comunicar às outras áreas,</p><p>como TI, segurança e funções administrativas, para que os</p><p>pertences da organização, como computador, telefone, cartão de</p><p>acesso, chaves e outras propriedades, sejam retornados. Muitas</p><p>organizações realizam uma entrevista de desligamento ou um</p><p>formulário, que permite que o colaborador expresse suas opiniões e</p><p>ideias sobre a sua experiência como empregado, outras preferem</p><p>conduzir entrevistas de desligamento dentro de três a seis meses</p><p>após a saída do colaborador, como uma maneira de acompanhar e</p><p>garantir insights adicionais (Mitchell; Gamlem, 2017).</p><p>A prática da entrevista de desligamento realiza o que Milioni (2012)</p><p>chama de feedback, que significa retro informação – comentários e</p><p>esclarecimentos sobre algo que já foi feito, com o objetivo de</p><p>avaliação. Com a prática do feedback, a empresa demonstra que se</p><p>preocupa com seus colaboradores e valoriza as pessoas à medida</p><p>que as trata com respeito, o que é o mínimo que se espera tanto</p><p>para aqueles que se afastam como para aqueles que permanecem.</p><p>Outro cuidado que a organização pode oferecer ao colaborador que</p><p>está em processo de desligamento é o outplacement. Trata-se de</p><p>um processo que procura ajudar o profissional demitido a se</p><p>recolocar mais rapidamente no mercado de trabalho. No processo</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 48/69</p><p>de outplacement, podem ser realizados treinamentos,</p><p>direcionamentos, workshops, palestras, análise de currículo, dicas</p><p>para um melhor desempenho e a redefinição de metas para a</p><p>carreira. Para Cavalieri e Donair (2004), o outplacement é um</p><p>programa que tem por objetivo conduzir e capacitar o indivíduo no</p><p>processo de desligamento da organização. Por meio do</p><p>outplacement o profissional é auxiliado a se recolocar no mercado</p><p>de trabalho, preferencialmente em cargos de mesmo nível ou até</p><p>mesmo como empreendedor, a depender da sua intenção.</p><p>O outplacement pode ser conduzido interna ou externamente –</p><p>quando ocorre internamente, significa que a organização que está</p><p>demitindo o colaborador vai conduzir as técnicas de</p><p>aconselhamento; na maioria das vezes, o próprio RH. Uma</p><p>vantagem de ser realizado internamente é o prévio conhecimento</p><p>dos colaboradores, que facilita a adaptação às necessidades de</p><p>cada profissional. Já o outplacement externo é conduzido por</p><p>empresas contratadas para esta finalidade. Neste modelo o custo</p><p>tende a ser maior e os vínculos com os profissionais ainda não</p><p>estão estabelecidos, porém, são os mais utilizados pelas</p><p>organizações (Parente; Rocha, 2017).</p><p>Independentemente da forma como é interrompido o contrato ou o</p><p>vínculo de trabalho, a entrevista de desligamento se apresenta como</p><p>um tema importante e deve receber a devida atenção. Empresas</p><p>que a praticam simplesmente pró-forma, ou seja, apenas para</p><p>cumprir uma exigência das normas de qualidade, estão se</p><p>equivocando, já que as informações coletadas podem ser utilizadas</p><p>de maneira significativa na busca de mais satisfação dos</p><p>colaboradores e melhor gestão organizacional.</p><p>Checklist de demissão</p><p>Antes de demitir um colaborador, existe um checklist proposto pelas</p><p>autoras Mitchell e Gamlem (2017, p. 335, tradução livre) para</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 49/69</p><p>auxiliar no processo. Primeiro, nenhum colaborador deve ser</p><p>sumariamente demitido, principalmente sem ter consciência do</p><p>motivo pelo qual a demissão ocorreu. Com isso em mente, as</p><p>autoras consideram que um gestor deve fazer as seguintes</p><p>perguntas a si mesmo:</p><p>Quadro 1 | Checklist de demissão. Fonte: Mitchell e Gamlem (2017,</p><p>p. 335, tradução livre).</p><p>Apenas depois de ter coletado e revisado todas as informações</p><p>relevantes o gestor poderá partir para a demissão. Muitas</p><p>organizações, ao demitir os colaboradores, até realizam a entrevista</p><p>de demissão, porém acabam prestando mais atenção àquilo que os</p><p>Eu estou confortável com os fatos?</p><p>Eu estou confortável com as evidências que suportam o fato?</p><p>Eu comuniquei a performance e a conduta esperadas ao</p><p>colaborador?</p><p>Eu discuti sobre o problema com o colaborador?</p><p>Eu acompanhei as políticas da organização?</p><p>Eu claramente documentei o problema?</p><p>Eu considerei o tempo que ele trabalhou conosco e sua</p><p>história?</p><p>Eu estou tratando este colaborador da mesma maneira que</p><p>trataria outros colaboradores na mesma situação?</p><p>Eu estou potencialmente violando alguma política pública ou</p><p>alguma legislação?</p><p>Eu explorei alternativas (treinamento, transferência, por</p><p>exemplo)?</p><p>Eu posso defender minha decisão?</p><p>Eu discuti a questão com a Gestão de Pessoas ou outra fonte</p><p>apropriada dentro da organização?</p><p>Eu estou tratando o colaborador com respeito?</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 50/69</p><p>que pediram demissão reportam nessas entrevistas. Estas</p><p>organizações entendem que, se o colaborador foi demitido, o peso</p><p>daquilo que ele está reportando é menor, pois pode estar chateado</p><p>ou com raiva da organização por ter sido desligado. Porém, muitas</p><p>vezes, estes colaboradores possuem algo importante a dizer, e</p><p>podem não ter expressado antes com medo de retaliação. Uma</p><p>escuta atenta se faz necessária nos dois casos, de pedido de</p><p>demissão ou desligamento pela organização.</p><p>Depois de ter certeza de que a demissão é o caminho a ser tomado,</p><p>a organização já começa a se preparar para o processo,</p><p>principalmente quando ele ocorre internamente.</p><p>O processo interno de outplacement possui algumas etapas:</p><p>1. Planejamento do processo: esta é uma etapa de preparação</p><p>para o processo de desligamento na qual se planeja como ele</p><p>será conduzido e a sua duração. Os motivos da demissão</p><p>precisam estar claros para que ela ocorra de maneira amistosa</p><p>e o mais branda possível.</p><p>2. Anúncio da demissão: o gestor se reúne com o responsável</p><p>de RH e anuncia o desligamento do colaborador. Neste</p><p>momento informa os valores a receber, o colaborador assina a</p><p>demissão e já é informado sobre o processo de outplacement</p><p>que a organização irá ofertar.</p><p>3. Realização da orientação profissional: nesta etapa o</p><p>outplacement acontece de fato. É feita uma análise do currículo</p><p>do profissional, identifica-se seu network e demonstra-se como</p><p>melhor utilizá-lo para a recolocação. Podem ser realizados</p><p>testes comportamentais e apoio psicológico, ou coach para</p><p>ajudar na redefinição das metas de recolocação.</p><p>Siga em Frente...</p><p>Entretanto, não é apenas o profissional que se beneficia com o</p><p>outplacement; ao oferecê-lo a organização também se favorece.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html</p><p>51/69</p><p>Primeiro, quando um colaborador é demitido, isso acaba gerando</p><p>um desconforto e até medo nos colaboradores que permanecem na</p><p>organização. Oferecer o outplacement mostra uma real preocupação</p><p>com a pessoa e torna o clima mais amistoso. Segundo, auxilia na</p><p>humanização do processo de desligamento, o profissional se sente</p><p>acolhido e gera uma imagem positiva da organização ao comentar o</p><p>processo vivido com outros profissionais do seu network. Por último,</p><p>o outplacement auxilia na manutenção do bom relacionamento da</p><p>empresa com seus stakeholders.</p><p>A entrevista de desligamento pode ser realizada quando ocorre a</p><p>demissão do colaborador ou em um momento posterior, quando o</p><p>colaborador vai ao RH realizar a entrega dos equipamentos e</p><p>pertences da empresa e tem um último contato físico obrigatório</p><p>com a organização. O escopo da entrevista de desligamento é</p><p>identificar o nível de satisfação do profissional com as práticas e</p><p>políticas da organização, com o ambiente de trabalho, entender</p><p>como foi o relacionamento com os colegas e superiores, se existia</p><p>alguma questão que o colaborador vivia na organização, mas que</p><p>por algum motivo não explicitava. A entrevista pode ser realizada ou</p><p>conduzida pessoalmente, por algum representante da área de RH,</p><p>de forma online ou aplicada via questionário impresso, com</p><p>questões descritivas. Com as informações coletadas pela</p><p>organização, os dados são repassados para gestores, membros da</p><p>equipe ou ainda a quem seja necessário tomar alguma ação. Muitas</p><p>vezes, nessas entrevistas, são constatadas diversas irregularidades</p><p>nos processos internos da empresa, e a primeira ação a ser</p><p>realizada é averiguar a veracidade do fato e tentar ajustá-lo para</p><p>não gerar insatisfação nos colaboradores que permanecem na</p><p>organização (Marras, 2009).</p><p>Outro importante ponto tratado por Milioni (2012) e que cabe</p><p>ressaltar é que a entrevista de desligamento deve ser realizada por</p><p>um representante da empresa reconhecido como confiável e</p><p>amigável, mas que seja também firme e não se penalize pelo outro,</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 52/69</p><p>pois essa atitude não ajuda nem a empresa, nem a pessoa</p><p>desligada. Outros cuidados devem ser tomados para o momento da</p><p>entrevista de desligamento:</p><p>Escolha um local reservado, livre de interrupções.</p><p>Procure liberar a tensão que possa ocorrer com um quebra</p><p>gelo.</p><p>O tempo do entrevistador deve ser o necessário. Lembre-se de</p><p>que o respeito é fundamental e a pressa e o desinteresse não</p><p>são atitudes aceitáveis.</p><p>A entrevista de desligamento, a princípio, pode ser realizada</p><p>por qualquer integrante da empresa, mas deve-se evitar que</p><p>seja o próprio gestor imediato, para manter certa neutralidade,</p><p>já que o gestor é parte ativa neste processo. Este deve ser</p><p>ouvido também, mas em separado.</p><p>De forma diferente da entrevista de emprego, em que não há</p><p>nenhum inconveniente em anotar o que o candidato fala, na</p><p>entrevista de desligamento essa ação pode parecer</p><p>ameaçadora para o entrevistado, então recomenda-se que</p><p>relatórios, planilhas e formulários sejam preenchidos logo após</p><p>a saída do profissional da entrevista.</p><p>A ética e o respeito ao tratar com as informações produzem</p><p>resultados muito positivos e permanentes. O sigilo alimenta a</p><p>confiança e, assim, todos ganham no processo.</p><p>De acordo com Chiavenato (2014), a gestão com foco em pessoas</p><p>deixa implícitos os valores praticados pela empresa e, dessa forma,</p><p>revelam-se as forças e fraquezas da organização de acordo com a</p><p>maneira como as pessoas são tratadas. A entrevista de</p><p>desligamento constitui uma força organizacional na medida em que</p><p>busca a melhoria contínua por meio das impressões deixadas pelas</p><p>pessoas que passam por ela.</p><p>Roteiro de entrevista</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 53/69</p><p>Cada organização terá seu próprio método de realizar esse</p><p>processo e sua forma de coletar informações posteriores com a</p><p>entrevista de desligamento. Autores como Knapik (2011) e Milioni</p><p>(2012) oferecem sugestões de um roteiro de perguntas que podem</p><p>ser formuladas no momento da entrevista de desligamento.</p><p>1. Quais foram as razões do desligamento ou o que o levou a</p><p>solicitar demissão?</p><p>2. Qual é sua impressão da gestão geral da organização?</p><p>3. Como foi o relacionamento com a liderança imediata? O que</p><p>faltou? O que deu certo?</p><p>4. Como se sentiu em relação ao trabalho em equipe?</p><p>5. Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico? O que</p><p>mudaria para melhorar as instalações físicas?</p><p>6. O que acha dos programas desenvolvidos pela organização?</p><p>7. Como você avalia o clima da empresa?</p><p>8. Qual sua opinião sobre o programa de segurança da empresa?</p><p>9. Como você avalia o programa de qualidade total da</p><p>organização?</p><p>10. Você acredita que poderia ter sido mais bem aproveitado em</p><p>outro cargo? Detalhe, por favor.</p><p>11. Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?</p><p>12. Tem alguma coisa que gostaria de falar e que não tratamos</p><p>nesta conversa?</p><p>Mitchell e Gamlem também exemplificam algumas questões a serem</p><p>realizadas na entrevista de desligamento que as organizações</p><p>podem incorporar em seus processos:</p><p>Questões para a entrevista de desligamento:</p><p>Qual o primeiro motivo que te faz sair da organização?</p><p>Caso você esteja saindo para trabalhar em outra</p><p>organização:</p><p>Por que motivo você começou a procurar outro trabalho?</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 54/69</p><p>Algum acontecimento em específico foi o gatilho para a</p><p>sua decisão?</p><p>Você consideraria alguma outra posição nesta</p><p>organização? Por que ou por que não?</p><p>O que foi mais satisfatório no seu trabalho?</p><p>O que foi menos satisfatório no seu trabalho?</p><p>O que você mudaria no seu trabalho?</p><p>Suas responsabilidades estavam dentro do que você</p><p>esperava?</p><p>Você recebeu treinamento suficiente para realizar seu</p><p>trabalho de forma efetiva?</p><p>Você recebeu suporte adequado para o seu trabalho?</p><p>Você recebeu feedback suficiente sobre a sua</p><p>performance?</p><p>Com qual frequência você recebeu feedback?</p><p>Feedback no dia a dia?</p><p>Feedback anual? Semestral? Trimestral? (O tempo que</p><p>sua empresa pratica.)</p><p>Você estava satisfeito com o processo de revisão de</p><p>mérito? (avaliação de desempenho)</p><p>Esta organização o ajudou a alcançar seus objetivos de</p><p>carreira?</p><p>O que você melhoraria no seu ambiente de trabalho?</p><p>Você estava satisfeito com seu salário, benefícios e</p><p>outros incentivos?</p><p>De forma geral, como você descreve seus gestores</p><p>(direto e indiretos)?</p><p>Baseado na experiência que você teve conosco, o que</p><p>você entende que seja necessário para ser bem-</p><p>sucedido na organização?</p><p>Alguma política ou procedimento fez o seu trabalho mais</p><p>difícil?</p><p>Você consideraria trabalhar novamente nesta</p><p>organização?</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 55/69</p><p>Se você está indo para outra organização, o que esta</p><p>nova empresa tem para lhe oferecer que nós não</p><p>temos?</p><p>Você tem mais algum comentário?</p><p>Fonte: Mitchell e Gamlem (2017, p. 336, tradução livre).</p><p>Essas são algumas sugestões de perguntas, bastante abrangentes,</p><p>que podem ser formuladas, mas certamente não esgotam o tema.</p><p>Cada situação tem suas especificidades, bem como as</p><p>organizações, e assim cabe ao entrevistador ter bom senso,</p><p>responsabilidade e sensibilidade para conduzir esse processo da</p><p>forma mais proveitosa possível. O objetivo final do outplacement é a</p><p>reintegração do profissional no mercado de trabalho, mas também a</p><p>redução dos impactos causados pelo desligamento. A intenção é</p><p>tornar a perda do emprego menos desgastante e aumentar as</p><p>chances de uma recolocação mais rápida (Parente; Rocha, 2017).</p><p>Em resumo, a demissão pode ser o término de uma relação formal</p><p>com o colaborador,</p><p>porém, não deve ser o fim do contato com a</p><p>pessoa. É benéfico para as organizações manter linhas de</p><p>comunicação abertas com o colaborador que saiu, pois podem ser a</p><p>fonte de novos recrutamentos, referências e talvez decidam voltar</p><p>para a organização em outro momento da sua carreira.</p><p>Vamos Exercitar?</p><p>Vamos retomar a situação hipotética apresentada no início da aula,</p><p>na qual você como diretor de uma empresa alimentícia que com o</p><p>fluxo de caixa aperta decide economizar 20 milhões de reais, e</p><p>precisa determinar onde e como realizar esse corte nas despesas. A</p><p>demissão costuma ser (nem sempre de forma assertiva) a fórmula</p><p>mais utilizada para redução de custos em grande escala.</p><p>Teoricamente pode parecer viável demitir 620 funcionários como se</p><p>fossem simples linhas de uma planilha eletrônica, sem ter de olhar</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 56/69</p><p>cara a cara para as pessoas em questão, mas na prática não é tão</p><p>simples assim. Também pode até parecer fácil sair nos jornais</p><p>prevendo o fim da economia ou aumentar as taxas de juros para</p><p>25% quando não é você quem tem de despedir milhares de</p><p>funcionários nem pagar pelas consequências desse ato.</p><p>Os diferentes tipos de demissão existem para ajudar gestores nos</p><p>desligamentos, afinal, eles fazem parte do processo, da mesma</p><p>maneira que recrutamentos e seleções. Porém, conhecendo todos</p><p>os detalhes, é possível tornar esse momento menos difícil, tanto</p><p>para quem demite quanto para quem é desligado. A demissão é um</p><p>momento delicado tanto para o empregador quanto para o</p><p>empregado, seja por motivos econômicos, desempenho</p><p>insatisfatório ou mudanças na estrutura da empresa e portanto,</p><p>deve-se lançar mão de estratégias que oportunizem ganhos e</p><p>aprendizagens no processo.</p><p>Entrevista de desligamento é um procedimento estratégico e que,</p><p>portanto, deve ser realizado pelas empresas para encontrar</p><p>oportunidades de melhoria, beneficiando diretamente àqueles que</p><p>permanecem ali atuando. Ao entrevistar colaboradores que estão</p><p>em processo de desligamento, é possível obter uma devolutiva das</p><p>impressões e até mesmo um feedback, com a indicação de quais</p><p>são os pontos positivos e negativos de trabalhar naquela</p><p>organização.</p><p>A realização da entrevista de desligamento é essencial para</p><p>identificar oportunidades de melhoria nos processos. Algumas</p><p>pessoas, ao serem convidadas para participar de uma entrevista, na</p><p>ocasião do encerramento do seu contrato de trabalho até se</p><p>surpreendem, mas no fim das contas, a maioria não apenas</p><p>concorda em responder, como se sente satisfeita em possibilitar um</p><p>feedback sobre o período em que trabalhou naquele ambiente.</p><p>Vale destacar que não é necessário esperar o momento do</p><p>encerramento do contrato de trabalho, para capturar essas</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 57/69</p><p>percepções e receber esses feedbacks, inclusive é interessante</p><p>estruturar essa rotina e ir melhorando as coisas sem esperar o</p><p>desligamento efetivamente – no entanto, essa é a última</p><p>oportunidade de “ouvir” alguém que está formalizando sua saída</p><p>(seja por iniciativa própria, ou do empregador).</p><p>Para quem não é familiarizado com a área de gestão de pessoas,</p><p>pode soar estranho a ideia de entrevistar alguém que está se</p><p>desligando da empresa. Portanto, cabe aqui pontuar algumas</p><p>considerações: o ideal é que a entrevista seja realizada por um</p><p>profissional especialista, podendo inclusive ser um consultor externo</p><p>– muitas vezes essa condição torna o processo mais confortável,</p><p>pela característica de imparcialidade existente. Em último caso, se</p><p>não for possível a atuação de um profissional imparcial, o</p><p>(ex)funcionário deve ser orientado a ser honesto e transparente em</p><p>suas respostas, buscando tornar a entrevista o mais leve possível.</p><p>Outro ponto importante: nem tudo o que o colaborador disser na</p><p>entrevista de desligamento é uma verdade absoluta. É essencial</p><p>saber filtrar as informações relevantes e aquelas que podem ser</p><p>apenas um desabafo, e que podem ser apresentadas carregadas de</p><p>mágoa por um desligamento inesperado. Também é bastante</p><p>comum que um funcionário desligado queira desabafar e ele deve</p><p>ter liberdade para fazer isso, desde que as “lamentações”</p><p>(especialmente as carregadas de mágoa, com discurso enviesado)</p><p>não entrem na equação.</p><p>Conhecer, efetivamente, o que levou a pessoa ao desligamento é o</p><p>benefício mais óbvio de se realizar tal entrevista. É indispensável</p><p>perguntar ao entrevistado qual é o motivo que o levou a sair da</p><p>empresa, seja em desligamentos voluntários ou involuntários.</p><p>Com base nos conhecimentos adquiridos até aqui, reflita sobre</p><p>como a empresa em que você trabalha atualmente (ou já trabalhou)</p><p>trata esse assunto. É realizada a entrevista de desligamento? Se</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 58/69</p><p>sim, como é conduzida? Se não é feita, por que acha que acontece</p><p>dessa maneira?</p><p>Saiba Mais</p><p>A forma como as empresas praticam os desligamentos diz muito</p><p>sobre como valorizam seus colaboradores, ou seja, se são apenas</p><p>números que têm utilidade por um período ou se reconhecem o</p><p>valor de sua contribuição por um determinado tempo de serviço</p><p>prestado. O interesse genuíno pela pessoa que existe no</p><p>colaborador ou ex-colaborador favorece em muito o processo de</p><p>desligamento.</p><p>Indicamos o filme Amor sem Escalas o qual traz exemplos de</p><p>situações de desligamento.</p><p>Se você deseja saber mais sobre o processo demissional,</p><p>recomendamos que leia com atenção a página 191 do livro:</p><p>OLIVEIRA, L. Y. M. D. et al. Gestão de pessoas. Porto Alegre:</p><p>SAGAH, 2018.</p><p>Se ficou curioso e deseja saber mais sobre o processo de</p><p>outplacement, dê uma olhada no que encontramos para você:</p><p>SOFFNER, S. O que é outplacement, como funciona e quais</p><p>seus benefícios para empresa e colaborador. Pipefy Blog, 2022.</p><p>Referências Bibliográficas</p><p>AMOR sem escalas. Dir. Jason Reitman. EUA: Paramount Pictures,</p><p>2009.</p><p>BERGAMINI, C. W, CODA, R. Psicodinâmica da vida</p><p>organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 59/69</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788595023901/pageid/0</p><p>https://www.pipefy.com/pt-br/blog/outplacement/</p><p>https://www.pipefy.com/pt-br/blog/outplacement/</p><p>https://www.pipefy.com/pt-br/blog/outplacement/</p><p>CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P.; SERAFIM, O. C. G.</p><p>Administração de Recursos Humanos. 2. ed. rev. São Paulo:</p><p>Cengage Learning, 2012.</p><p>CAVALIERI, R.; DONAIR, D. Uma Investigação Sobre a Contribuição</p><p>do Outplacement Para as Empresas e Para os Funcionários.</p><p>Revista Administração OnLine, v. 5, n. 1, 2004. p. 10-26.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos</p><p>humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das</p><p>organizações. Rio de Janeiro, Editora Elsevier: Campus, 2009.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências</p><p>e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos – PRH:</p><p>conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2011.</p><p>LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2011.</p><p>LUZ, R. Proposta de critérios para metodologia de diagnóstico,</p><p>mensuração e melhoria. 2003. Dissertação (Mestrado em</p><p>Sistemas de Gestão). Universidade Federal Fluminense, Rio de</p><p>Janeiro, 2003. Disponível em:</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arqui</p><p>vos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf.</p><p>Acesso em 11 fev. 2024.</p><p>MACEDO, G. D. Outplacement – a arte e a ciência da recolocação.</p><p>São Paulo: Maltese, 1994.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do</p><p>operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 60/69</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. São Paulo:</p><p>Atlas, 2006.</p><p>MILIONI, B. Técnicas de entrevistas para gestores. Rio de</p><p>Janeiro: Qualitymark, 2012.</p><p>MITCHELL, B.; GAMLEM, C. The Big Book of HR. Wayne: The</p><p>Career Press, 2017.</p><p>OLIVEIRA, L. Y. M. D. et al. Gestão de pessoas. Porto Alegre:</p><p>SAGAH, 2018. Disponível em:</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/97885950239</p><p>01/pageid/0. Acesso em: 26 out. 2022.</p><p>PARENTE C.; ROCHA, V. O outplacement em Portugal: Vivências e</p><p>experiências. Recape Revista de Carreiras e Pessoas São Paulo.</p><p>V. 7, n. 2, 2017. p 590-605.</p><p>PONTES, B. R. Técnicas de recrutamento e seleção. São Paulo:</p><p>LTR, 2008.</p><p>RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. São Paulo:</p><p>Educator, 2001.</p><p>SOFFNER, S. O que é outplacement, como funciona e quais seus</p><p>benefícios para empresa e colaborador. Pipefy Blog, 2022.</p><p>Disponível em: https://www.pipefy.com/pt-br/blog/outplacement/.</p><p>Acesso em: 14 set. 2022.</p><p>VIEIRA, F. Novo tempo em Recrutamento e Seleção. RH.com, 2012.</p><p>Disponível em:</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo</p><p>-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html#. Acesso em: 14 maio</p><p>2015.</p><p>WONG, R. 3 perguntas essenciais antes de contratar um</p><p>funcionário. Exame PME, 2014. Disponível em:</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 61/69</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788595023901/pageid/0</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788595023901/pageid/0</p><p>https://www.pipefy.com/pt-br/blog/outplacement/</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-</p><p>um-funcionario/. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>Encerramento da Unidade</p><p>PLANOS DE</p><p>RECRUTAMENTO,</p><p>SELEÇÃO E</p><p>DESLIGAMENTO</p><p>Videoaula de Encerramento</p><p>Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para você.</p><p>Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a sua formação</p><p>profissional. Vamos assisti-la?</p><p>Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.</p><p>Bons estudos!</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 62/69</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2enc_ges_pes.pdf</p><p>Ponto de Chegada</p><p>Olá, estudante! Para desenvolver a competência estabelecida para</p><p>esta Unidade, que é conhecer e aplicar ferramentas de gestão com</p><p>foco em recrutamento e seleção de pessoas, você deve conhecer</p><p>primeiramente os conceitos fundamentais relacionados aos temas,</p><p>para que seja capaz de colocar em prática todo o arcabouço teórico</p><p>estudado.</p><p>O processo de agregar pessoas é um tema de extrema relevância e</p><p>que merece atenção por parte dos gestores das organizações, pois</p><p>é a partir das pessoas que a empresa atinge seus resultados. Para</p><p>um processo de recrutamento e seleção que gere resultados</p><p>satisfatórios, é preciso planejar e definir as etapas do trabalho. Por</p><p>exemplo, quando um colaborador apresenta bom desempenho e a</p><p>empresa, valorizando seu trabalho, decide promovê-lo, uma posição</p><p>ficará em aberto e será necessário fazer uma nova contratação ou</p><p>alguma realocação interna para suprir esta vaga.</p><p>A partir do pressuposto de que o processo de contratação de</p><p>pessoas se inicia com o recrutamento, abordamos os fundamentos e</p><p>o planejamento dos processos de recrutamento e de seleção de</p><p>recursos humanos, os métodos e técnicas de seleção, os resultados</p><p>da seleção de pessoas e até mesmo as entrevistas de desligamento</p><p>(pois é, entrevistas não são exclusividade da etapa de seleção).</p><p>Pensando em um cenário ideal, o primeiro procedimento é</p><p>desenvolver um bom planejamento, pois o sucesso da contratação</p><p>vai depender de como essa fase foi estruturada. Ao definir, portanto,</p><p>que será realizada uma nova contratação, é necessário proceder</p><p>com o recrutamento, visando encontrar candidatos aptos para</p><p>ocupar a posição em aberto. Em um segundo momento, é</p><p>importante estabelecer quais as fontes de recrutamento de pessoas</p><p>que serão utilizadas, e existem diversas que podem auxiliar,</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 63/69</p><p>algumas inclusive mais apropriadas do que outras, considerando as</p><p>especificidades da vaga que se pretende preencher.</p><p>Uma vez que o recrutamento foi realizado e já temos os candidatos</p><p>pré-selecionados, deve-se prosseguir então com a etapa de seleção</p><p>de pessoas. Dentro dos métodos e técnicas possíveis, a empresa</p><p>precisa escolher os instrumentos que melhor atendam às suas</p><p>necessidades para aplicar no processo de seleção. Esses</p><p>instrumentos são de extrema importância para obter as informações</p><p>necessárias para a tomada de decisão quanto à contratação do</p><p>candidato, alinhando-o ao perfil desejado.</p><p>Acredito que você concorde com a afirmação de que recrutar e</p><p>selecionar pessoas é um processo complexo, devido às várias</p><p>etapas e decisões de escolha. Porém, gera excelentes resultados</p><p>por se tratar de um método cuidadoso, que envolve a escolha da</p><p>pessoa certa para a posição certa. Para efetivar tais conhecimentos,</p><p>precisamos, portanto, conhecer a estrutura e os processos de</p><p>agregar pessoas às organizações, para que sejamos capazes de</p><p>realizar um planejamento de recrutamento e seleção, escolhendo as</p><p>fontes de recrutamento de pessoal e, entre os diversos métodos e</p><p>técnicas de seleção, os mais adequados; também é importante</p><p>saber como preparar e aplicar uma entrevista de desligamento.</p><p>É Hora de Praticar!</p><p>Você foi contratado como consultor para auxiliar um empresário a</p><p>implementar ferramentas estratégicas na área de Gestão de</p><p>Pessoas. Trata-se de uma empresa familiar que está no mercado há</p><p>oito anos e conta com 35 colaboradores, entre entregadores,</p><p>estoquistas, vendedores, gerente e pessoal administrativo. Até o</p><p>momento atual, a diretoria não havia pensado em desenvolver uma</p><p>estrutura de gestão de pessoas e faz uso apenas dos serviços</p><p>prestados por um escritório contábil terceirizado, que realiza todas</p><p>as rotinas de contratação e demissão de pessoal e que gera folha</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 64/69</p><p>de pagamento após conferência do cartão de ponto. A Empório</p><p>Urbano comercializa produtos importados (eletrônicos e games), e,</p><p>no segmento em que atua, as mudanças são constantes e requerem</p><p>ações que levem aos resultados esperados: crescer, ser lucrativa e</p><p>manter-se neste competitivo mercado. O seu maior público</p><p>consumidor é jovem, assim como o pessoal que trabalha na</p><p>empresa.</p><p>Como consultor, você entende perfeitamente a importância de</p><p>pensar estrategicamente na gestão de pessoas, pois isso influencia</p><p>diretamente os resultados organizacionais. É importante esclarecer</p><p>ao empresário a necessidade de se implementar uma gestão de</p><p>pessoas bem estruturada e ressaltar que é natural que pessoas se</p><p>movimentem dentro da empresa – algumas podem ser promovidas</p><p>(e a vaga fica em aberto para reposição), outras saem em busca de</p><p>novas oportunidades e novos colaboradores assumem a vaga, entre</p><p>outros aspectos. Sabendo que esse movimento acontece</p><p>normalmente em qualquer organização, você deve estruturar como</p><p>será o recrutamento da empresa. O senhor Ruy tem dúvidas quanto</p><p>a este processo. Entre seus principais questionamentos, estão: por</p><p>que recrutar? O que significa recrutamento interno, externo e misto?</p><p>Qual é a forma de se fazer isso? Como buscar as pessoas certas?</p><p>A situação-problema desta aula consiste em organizar e definir a</p><p>etapa de recrutamento, uma vez que o processo de recrutamento e</p><p>seleção entra em ação nas organizações toda vez que há</p><p>necessidade de contratar profissionais.</p><p>Mãos à obra!</p><p>Reflita</p><p>Para auxiliar no desenvolvimento das competências supracitadas e</p><p>atender aos objetivos específicos estabelecidos, você deve ser</p><p>capaz de responder alguns questionamentos norteadores desses</p><p>temas.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 65/69</p><p>O que é recrutamento?</p><p>O que é seleção?</p><p>Por que a empresa precisa recrutar pessoas?</p><p>Como planejar as etapas dos processos de recrutamento e de</p><p>seleção para que se tornem assertivos?</p><p>Como planejar e conduzir uma entrevista de desligamento?</p><p>Dê o play!</p><p>Clique aqui para acessar os slides do Dê o play!.</p><p>Resolução do estudo de caso</p><p>É importante que fique claro para o Sr. Ruy que a etapa de</p><p>recrutamento precede a seleção de pessoas. Para que haja a</p><p>seleção, primeiramente, é preciso atrair pessoas interessadas na</p><p>vaga e com o perfil adequado às exigências e necessidades da</p><p>empresa.</p><p>As dúvidas do gestor da empresa sobre “por que recrutar” podem</p><p>ser respondidas da seguinte forma: sempre que há a necessidade</p><p>de contratar um profissional, é preciso atrair pessoas interessadas</p><p>em trabalhar na empresa. É preciso ter uma variedade de pessoas</p><p>para passar para a etapa de seleção e entrevista. Sendo assim, é</p><p>interessante utilizar estratégias que possam abranger o maior</p><p>número de profissionais possível para iniciar a triagem e passar para</p><p>a próxima etapa do processo, com exceção de quando os</p><p>profissionais vêm através de indicação, e então não se faz</p><p>necessária a etapa de recrutamento. O senhor Ruy precisa saber</p><p>como vai fazer o recrutamento em sua empresa. Você vai ajudá-lo a</p><p>estruturar e definir a etapa do recrutamento na empresa. Leve em</p><p>conta as características da empresa e aponte:</p><p>O que é recrutamento.</p><p>Que tipos de recrutamento a empresa pode utilizar e qual</p><p>atende melhor às necessidades dela.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 66/69</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2play_ges_pes.pdf</p><p>Os pontos que compõem essa etapa do recrutamento.</p><p>Como a empresa pode proceder ao recrutar para ter sucesso</p><p>nas próximas etapas do processo.</p><p>E então, o que considerar para fazer a melhor escolha? Comparar o</p><p>que os candidatos apresentam em termos técnicos e</p><p>comportamentais com as características necessárias para o</p><p>ocupante da vaga em aberto é um dos critérios. Outro aspecto</p><p>importante é a segurança ao realizar a escolha – que ocorre a partir</p><p>do momento em que o selecionador está ciente de que realizou as</p><p>etapas de maneira consciente e assertiva. O candidato ideal é</p><p>aquele que apresenta a melhor aderência entre suas características</p><p>e as necessidades apresentadas e deve ser feita considerando</p><p>vários critérios, incluindo os subjetivos. Contratar pessoas não deve</p><p>ser como uma loteria, em que ganha quem tiver sorte; trata-se de</p><p>um processo científico, validado. No entanto, ao lidar com pessoas,</p><p>também não há uma fórmula matemática em que o resultado seja</p><p>exato. É uma busca constante pela precisão e pelo acerto, e é</p><p>justamente aí que reside a magia da Gestão De Pessoas. Depois de</p><p>feita a escolha, é necessário confirmar o interesse do candidato e</p><p>informar sobre o andamento do processo seletivo.</p><p>Com esses apontamentos, o diretor da empresa, senhor Ruy,</p><p>começa a compreender a importância de investir mais em seus</p><p>colaboradores, pois reconhece a necessidade de cuidar de pessoas</p><p>para atingir os objetivos organizacionais, por meio de ações para</p><p>valorizar o capital humano, atrair e reter os talentos, integrar as</p><p>pessoas na organização e melhorar o clima organizacional.</p><p>Dê o play!</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 67/69</p><p>Assimile</p><p>Ao final do processo de recrutamento, espera-se que muitos</p><p>candidatos estejam participando do processo seletivo. Esse</p><p>processo funciona como um grande funil em seu início e, com</p><p>grande número de candidatos, o RH precisará de estratégias ou</p><p>técnicas de seleção que ajudem a diminuir esse número, como</p><p>análise de currículo e testes, permanecendo no processo as</p><p>pessoas que estejam mais alinhadas com a vaga. Após diminuir o</p><p>número de candidatos, outras técnicas, como a dinâmica de grupo,</p><p>poderão ser utilizadas para estreitar ainda mais a quantidade de</p><p>candidatos, culminando finalmente nas entrevistas. Após estas,</p><p>finalmente poderão ser escolhidos os candidatos ideais para a</p><p>posição em aberto e, a partir daí, novos processos de gestão de</p><p>pessoas entrarão em prática.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 68/69</p><p>Figura | Fontes de recrutamento. Fonte: elaborada pela autora.</p><p>Referências</p><p>AVONA, M. E. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora</p><p>Educacional S. A., 2015.</p><p>BICHUETTI, J. L. Gestão de Pessoas não é com o RH. 3ª ed. São</p><p>Paulo: Saint Paul Editora, 2020.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da Gestão do</p><p>Talento Humano. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2020.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 69/69</p><p>22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 5/69</p><p>gestores. Essa é uma maneira rápida de coletar informações e, se o</p><p>questionário estiver bem estruturado, uma forma rápida de coletar</p><p>os dados necessários. Além dos questionários, outra maneira de</p><p>coletar os dados para descrever os cargos é realizar entrevistas</p><p>utilizando um roteiro com questões pré-definidas. As entrevistas</p><p>podem despender mais tempo que os questionários e criar</p><p>expectativas nos respondentes, porém, com este método é possível</p><p>fazer questionamentos mais profundos para aumentar o</p><p>aprendizado. A observação é também uma possível metodologia, e</p><p>pode ser combinada com o questionário ou a entrevista (Mitchell;</p><p>Gamlem, 2017).</p><p>Após a elaboração do job description é necessário escolher a fonte,</p><p>ou as fontes, de recrutamento; ou seja, podem ocorrer dentro da</p><p>organização, com os atuais colaboradores (interno), ou fora, com</p><p>novos candidatos (externo), ou ainda das duas formas</p><p>simultaneamente (misto). No recrutamento misto, a empresa lança</p><p>mão das duas formas em conjunto, divulgando a vaga nos</p><p>ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a</p><p>empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez.</p><p>A fonte interna de recrutamento permite que os colaboradores da</p><p>organização possam se candidatar às posições abertas – muitas</p><p>empresas priorizam o recrutamento interno ao externo – geralmente</p><p>estas organizações possuem um sistema, uma intranet, onde</p><p>disponibilizam estas vagas. A vantagem de realizar uma contratação</p><p>interna é que já se conhece o colaborador, do que ele é capaz, ele já</p><p>está imerso na cultura da organização, e isso reduz os riscos e</p><p>incertezas que traria uma nova contratação. Existe ainda a</p><p>vantagem de economizar com anúncios externos e com o processo</p><p>de onboarding (integração), que não será necessário, afinal, ele já</p><p>conhece a organização. O recrutamento interno aumenta a</p><p>satisfação do colaborador e pode se tornar uma excelente</p><p>ferramenta de retenção (Mitchell; Gamlem, 2017).</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 6/69</p><p>Na utilização da fonte de recrutamento externo, a organização busca</p><p>preencher as vagas em aberto com pessoas que estão fora da</p><p>organização. As vantagens de contratar novos colaboradores é</p><p>trazer ideias renovadas e vivências, novos talentos e competências</p><p>para a organização. Isso pode trazer um conhecimento de outros</p><p>competidores e aumentar a diversidade organizacional. Contudo, os</p><p>custos e o tempo de recrutamento podem aumentar com esta</p><p>escolha, seja por meio dos anúncios ou pela realização do</p><p>onboarding. O fato de o colaborador ser uma pessoa nova na</p><p>organização também pode trazer algum risco de a empresa não</p><p>conhecer realmente o aplicante. A seguir, a comunicação é essencial</p><p>para o recrutamento, pois transmite as informações sobre o</p><p>processo para os potenciais candidatos. Essa informação deve atrair</p><p>e manter a atenção dos potenciais candidatos e motivá-los a se</p><p>inscreverem no processo de recrutamento. Há muitos meios de</p><p>comunicação: imprensa, internet e agências de recrutamento, com</p><p>variedades. Após o término do processo de recrutamento, a</p><p>organização poderá seguir para o processo de seleção (Mitchell;</p><p>Gamlem, 2017), mas antes vamos mostrar como se tornar um</p><p>expert em recrutamento.</p><p>Siga em Frente...</p><p>Excelência em recrutamento</p><p>Quando uma posição fica disponível, seja porque a organização</p><p>está crescendo ou para substituir um colaborador que saiu da</p><p>posição por alguma razão, é importante parar e determinar o que é</p><p>necessário para que essa contratação seja bem-sucedida. Muitas</p><p>vezes, quando é uma reposição, é comum que os gestores decidam</p><p>contratar alguém muito parecido com quem ocupava a vaga</p><p>previamente. Contudo, talvez essa seja uma boa hora de repensar</p><p>as responsabilidades e os requisitos para a vaga. Com a alta</p><p>velocidade da mudança, as coisas raramente se mantêm iguais.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 7/69</p><p>Assim, faça uma revisão do job description para saber se ele</p><p>descreve de maneira acurada a posição e se os fatores de sucesso</p><p>para ela estão escritos da melhor forma. Identifique se outros</p><p>colaboradores podem assumir algumas das responsabilidades desta</p><p>posição e se, de fato, preenchê-la irá ajudar a organização a atingir</p><p>sua missão ou contribuir para crescer de alguma maneira. Observe</p><p>o orçamento e se existe recurso suficiente para preencher a posição</p><p>considerada. Talvez outras opções possam ser levadas em conta,</p><p>como colaboradores part-time, consultores, trabalhadores</p><p>temporários ou até mesmo terceirizados. Colaboradores contratados</p><p>de maneira part-time são contratados CLT pelas organizações,</p><p>porém, possuem uma carga horária menor que os full-time (40</p><p>horas). Esse tipo de contratação pode ocorrer porque o colaborador</p><p>não deseja trabalhar no modelo full-time, talvez porque já se</p><p>aposentou, porque tem filhos pequenos, pais com cuidados</p><p>especiais, muitos são os motivos. Com esta contratação, tanto a</p><p>organização mantém um talento fundamental, quanto o colaborador</p><p>consegue realizar todos os seus papéis. Atualmente, muitas</p><p>pessoas não almejam trabalhar em uma empresa em tempo integral,</p><p>elas querem mais controle sobre o seu tempo e onde gastam sua</p><p>energia (Limongi-França; Arellano, 2002).</p><p>Os consultores são normalmente pessoas especializadas que não</p><p>se encontram na força de trabalho da organização, geralmente</p><p>possuem um contrato diferenciado, normalmente como pessoa</p><p>jurídica (PJ), e comumente atuam em projetos específicos. Os</p><p>trabalhadores temporários são aqueles contratados por períodos</p><p>específicos, em geral, quando existe uma demanda sazonal, ou</p><p>seja, épocas que demandam uma concentração maior de mão de</p><p>obra na empresa. Isso ocorre em datas como Páscoa ou final de</p><p>ano, em que empresas precisam contratar profissionais para atender</p><p>às altas demandas. O mesmo ocorre no comércio, por exemplo, que</p><p>contrata pessoal, a maioria funcionários temporários, para atender</p><p>às necessidades no período de crescimento nas vendas.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 8/69</p><p>Pelo exposto, é necessário que o recrutamento seja realizado</p><p>considerando também o crescimento nas vendas e lançamentos de</p><p>novos produtos. Realizar o planejamento tem por finalidade,</p><p>portanto, coordenar ações a serem realizadas visando resolver um</p><p>problema ou atingir um determinado objetivo. Os trabalhadores</p><p>terceirizados, por sua vez, são contratados via outras organizações</p><p>e, em geral, não participam das atividades principais da</p><p>organização. Apesar do recrutamento planejado ser o cenário ideal</p><p>para toda organização, você precisa saber que existem mais dois</p><p>motivos importantes que levam a organização a se engajar no</p><p>processo de recrutamento: a emergência e a obrigação legal. De</p><p>acordo com Maximiano (2014, p. 279), “o recrutamento de</p><p>emergência é praticado quando ocorrem situações imprevisíveis:</p><p>perda inesperada de funcionários, encomendas que não podem ser</p><p>atendidas com as competências disponíveis”. É o recrutamento que</p><p>procura atender à necessidade das substituições não planejadas.</p><p>Como exemplo, a perda repentina de um funcionário, como o</p><p>presidente da empresa. Um substituto precisa ser contratado</p><p>rapidamente. Após considerar todas estas opções, a gestão de</p><p>pessoas irá decidir se o recrutamento se dará via fonte interna ou</p><p>externa. A organização sempre poderá considerar o recrutamento</p><p>interno para alavancar um efeito dominó que resultará em muitos</p><p>movimentos internos, o que poderá ser altamente motivacional para</p><p>os colaboradores.</p><p>Recrutar externamente implica na escolha do meio de comunicação</p><p>que será utilizado. A maior parte das formas de recrutar</p><p>externamente são por meio da internet: pode ser pelas mídias</p><p>sociais, como LinkedIn ou Facebook, Instagram ou utilizando</p><p>plataformas como Indeed, Monster.com, InfoJobs, Vagas.com,</p><p>Catho, entre tantas outras, ou pela própria página – website – da</p><p>organização. Contudo, a internet não é a única maneira de encontrar</p><p>os aplicantes qualificados. Uma grande rede ajuda muito encontrar a</p><p>pessoa mais qualificada, como o network. Uma indicação de um</p><p>atual colaborador tem sempre um grande peso para a contratação.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 9/69</p><p>Afinal, implica indicar alguém que já é conhecido pelo colaborador e,</p><p>de alguma forma, ele está “garantindo” que esta indicação é alguém</p><p>confiável. Algumas organizações chegam até a bonificar os</p><p>colaboradores cujas indicações são efetivadas.</p><p>Ex-colaboradores que pediram demissão também podem ser</p><p>excelentes opções para preencher novas posições. No processo de</p><p>desligamento, a organização identifica os colaboradores que por</p><p>algum motivo saíram da organização, porém, eram excelentes</p><p>funcionários. Se você deseja tê-los de volta, mantenha contato com</p><p>eles. O mesmo vale para os colaboradores que se aposentaram –</p><p>muitas organizações os mantêm como consultores, assim, não</p><p>perdem seu conhecimento e expertise, e eles podem ter uma carga</p><p>horária mais reduzida e gozar da sua aposentadoria. Outra maneira</p><p>de utilizar a fonte externa é procurando empresas que realizam</p><p>outplacement, que enviarão oportunidades a seus clientes. Manter</p><p>boas relações com estas empresas pode ser uma fonte, uma vez</p><p>que elas podem encaminhar os melhores candidatos para sua</p><p>organização (Mitchell; Gamlem, 2017).</p><p>Em resumo, o processo de recrutamento pode ser definido a partir</p><p>de três frentes: interna, externa e mista. De acordo com Pontes</p><p>(2008), por meio do recrutamento interno, os candidatos são</p><p>buscados na própria empresa. Para Chiavenato (2014, p. 102), no</p><p>recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio do</p><p>remanejamento de seus próprios funcionários, promoções e</p><p>transferências. Em geral, o recrutamento interno pode envolver</p><p>transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de</p><p>um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal,</p><p>programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de</p><p>pessoal. Ainda para Chiavenato (2014), existem vantagens de se</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 10/69</p><p>fazer recrutamento interno e externo, bem como desvantagens,</p><p>conforme pode ser observado na tabela a seguir:</p><p>Tipo de</p><p>recruta</p><p>mento</p><p>Vantagens Desvantagens</p><p>Interno</p><p>Proximidade,</p><p>economia,</p><p>rapidez.</p><p>O desempenho</p><p>e potencial do</p><p>colaborador são</p><p>conhecidos.</p><p>O funcionário já</p><p>está adaptado à</p><p>cultura</p><p>organizacional.</p><p>Há aumento do</p><p>“moral” de</p><p>trabalho pelo</p><p>reconhecimento</p><p>dos</p><p>colaboradores</p><p>que estão se</p><p>aprimorando e</p><p>valorizando o</p><p>autodesenvolvim</p><p>ento.</p><p>Falta de</p><p>renovação de</p><p>ideias.</p><p>Possível</p><p>dificuldade</p><p>da área em</p><p>liberar o</p><p>colaborador</p><p>Externo</p><p>Renovação de</p><p>ideias.</p><p>Atendimento do</p><p>perfil da vaga</p><p>Prejuízos</p><p>para o moral</p><p>e cultura da</p><p>organização.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 11/69</p><p>Tabela 1 | Vantagens e desvantagens nos tipos de recrutamento.</p><p>Fonte: adaptada de Chiavenato (2014, p. 105).</p><p>Todas as fontes de recrutamento visam atrair os candidatos com as</p><p>qualificações necessárias, e esse procedimento tem por objetivo</p><p>encontrar a pessoa certa para o lugar certo, como afirma Chiavenato</p><p>(2014). A seleção, na sequência, é necessária pois as pessoas</p><p>apresentam diferenças individuais e reúnem competências</p><p>diferentes entre si. Cada um tem um tempo para aprender, um ritmo</p><p>de trabalho, determinadas características de personalidade e certo</p><p>grau de conhecimento; diferem, portanto, na forma como executam</p><p>tarefas e na aprendizagem.</p><p>Esta é a função da seleção de pessoas, que estudaremos adiante</p><p>nesta disciplina: encontrar os profissionais cujo perfil pessoal e</p><p>profissional mais se aproxime do que está definido no escopo da</p><p>vaga, atendendo assim à necessidade da empresa. De acordo com</p><p>Chiavenato (2014, p. 119), a seleção é uma “comparação entre duas</p><p>variáveis ou requisitos exigidos pela organização, em relação ao</p><p>perfil das características dos candidatos que se apresentem na</p><p>disputa pela oportunidade”. Pudemos verificar nesta aula, portanto,</p><p>(experiência,</p><p>habilidades,</p><p>conhecimentos).</p><p>Necessidade de</p><p>contratação</p><p>quando as</p><p>vagas são</p><p>decorrentes da</p><p>criação de</p><p>novas áreas.</p><p>Aumento do</p><p>custo</p><p>operacional.</p><p>Velocidade</p><p>do processo</p><p>mais lenta</p><p>que o interno.</p><p>Maiores</p><p>chances de</p><p>erro quanto</p><p>às</p><p>expectativas.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 12/69</p><p>que a etapa de recrutamento antecede a etapa da seleção e visa</p><p>atrair uma quantidade adequada de candidatos para o momento da</p><p>escolha final.</p><p>Vamos Exercitar?</p><p>Uma cultura organizacional sólida é fundamental para o sucesso da</p><p>empresa, você já sabe. Mas, quando o assunto é o ingresso de um</p><p>novo colaborador e fica evidente que não há alinhamento entre</p><p>valores, ética de trabalho ou dinâmica existentes, isso pode resultar</p><p>em tensões e conflitos internos capazes de prejudicá-la. Vamos</p><p>retomar o caso da contratação errada realizada recentemente na</p><p>sua unidade de negócios, de fato, uma contratação malfeita pode</p><p>desestabilizar o ambiente de trabalho, afetar o engajamento dos</p><p>colaboradores e minar a coesão do time, pois quando um novo</p><p>membro é contratado sem ter as habilidades, conhecimentos ou</p><p>comportamentos necessários para desempenhar efetivamente seu</p><p>papel, isso pode levar à sobrecarga de outras pessoas da equipe e</p><p>até mesmo ao sentimento de injustiça.</p><p>Todos esses problemas tendem a desencadear outros ainda</p><p>maiores como alta rotatividade, prejuízo à motivação e ao</p><p>engajamento da equipe envolvida. Em paralelo, quando há uma</p><p>troca constante de profissionais, a perda do ritmo de trabalho é</p><p>frequente. Uma equipe sem coesão tende a ser mais desmotivada e,</p><p>ainda que cheguem novas pessoas dispostas a aprender, quem está</p><p>há mais tempo na empresa pode enxergar essa rotatividade como</p><p>algo negativo. Processos seletivos ineficientes também geram</p><p>profissionais insatisfeitos e isso pode se transformar em uma</p><p>dificuldade para a companhia atrair talentos, além de impactar a</p><p>imagem perante clientes, fornecedores e demais stakeholders,</p><p>dependendo do segmento no qual a empresa atua, portanto, adotar</p><p>uma abordagem cuidadosa e estratégica durante todo o processo de</p><p>recrutamento e seleção é a melhor forma de promover o</p><p>crescimento sustentável dos negócios.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 13/69</p><p>Imagine agora um acidente fatal - é comum escutarmos que a</p><p>pessoa estava no lugar errado e na hora errada. Infelizmente,</p><p>guardadas as devidas proporções, é semelhante ao que acontece</p><p>quando o assunto é contratação inadequada. Existem custos</p><p>monetários e intangíveis associados a uma má contratação,</p><p>decorrente de um processo falho de recrutamento de pessoal.</p><p>Muito mais do que um mero deslize, admitir um colaborador que não</p><p>se enquadra na cultura da organização ou tem desempenho abaixo</p><p>do esperado pode acarretar uma série de contratempos e prejuízos.</p><p>Antes de iniciar o processo de contratação, é fundamental ter</p><p>compreensão clara do que se procura em um candidato, incluindo</p><p>habilidades técnicas, competências comportamentais, experiência e</p><p>fit cultural - capacidade de uma pessoa de se adaptar aos valores e</p><p>propósitos de uma empresa.</p><p>Também é importante ter em mente as descrições dos cargos, bem</p><p>como as definições de tipos de profissionais</p><p>que se está buscando</p><p>no mercado de trabalho (ou internamente), suas expectativas e o</p><p>que a organização está disposta a oferecer em troca.</p><p>Depois de concluído o processo de recrutamento e de formalizar a</p><p>contratação, é indispensável continuar acompanhando o</p><p>desempenho do funcionário e realizar ajustes conforme se fizer</p><p>necessário. Isso pode ajudar a identificar problemas precocemente e</p><p>tomar as medidas necessárias para corrigi-los.</p><p>Vale destacar, nesse sentido que, mesmo com todas essas medidas,</p><p>não há garantias absolutas de que uma contratação será bem-</p><p>sucedida. No entanto, ao seguir essas práticas, você aumenta</p><p>significativamente suas chances de evitar contratações erradas e de</p><p>encontrar candidatos que se encaixem no fit cultural da organização.</p><p>Que tal aprofundar seus conhecimentos realizando um exercício</p><p>prático? Procure em sites da internet fontes específicas com</p><p>anúncios de vagas de trabalho. Verifique as exigências e o que as</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 14/69</p><p>empresas têm oferecido para atrair os candidatos (benefícios, estilo</p><p>do anúncio, entre outros aspectos). Reflitam sobre as novidades e</p><p>tendências no processo de recrutamento de pessoal.</p><p>Saiba Mais</p><p>Ficou curioso e deseja estudar mais acerca do processo de</p><p>recrutamento? Seguem algumas fontes interessantes que abordam</p><p>o tema e que você pode consultar.</p><p>Recomendamos a leitura das Unidades 1 e 2 da obra Recrutamento,</p><p>seleção e socialização, que retratam detalhadamente o processo de</p><p>recrutamento, disponível na Biblioteca Virtual.</p><p>FARIA, M. H. A. de (org.). Recrutamento, seleção e socialização.</p><p>1. ed. São Paulo, SP: Pearson, 2015. E-book.</p><p>A seguir, indicamos outra obra também interessante que vai te</p><p>ajudar a se aprofundar no assunto. Recomendamos especialmente</p><p>a leitura do Capítulo 1.</p><p>ARAÚJO, L. C. G. D.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas:</p><p>estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2014.</p><p>O livro indicado a seguir, aborda desafios da área e por isso vale a</p><p>pena realizar a leitura integral da obra, ou compilar os temas que</p><p>achar mais pertinentes ao seu interesse pessoal.</p><p>DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de Pessoas:</p><p>realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>Bons estudos!</p><p>Referências Bibliográficas</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 15/69</p><p>https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/22113</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522491292/pageid/0</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522491292/pageid/0</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597013320/epubcfi/6/12[%3Bvnd.vst.idref%3Dhtml5]!/4</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597013320/epubcfi/6/12[%3Bvnd.vst.idref%3Dhtml5]!/4</p><p>ARAÚJO, L. C. G. D.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas:</p><p>estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2014. Disponível em:</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/97885224912</p><p>92/pageid/0. Acesso em: 26 out. 2022.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos</p><p>humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.</p><p>DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de Pessoas:</p><p>realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>Disponível em Minha Biblioteca:</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/97885970133</p><p>20/epubcfi/6/10[%3Bvnd.vst.idref%3Dhtml4]!/4/38/1:0[%2CGes.</p><p>Acesso em: 26 out. 2022.</p><p>FARIA, M. H. A. de (org.). Recrutamento, seleção e socialização.</p><p>1. ed. São Paulo, SP: Pearson, 2015. E-book. Disponível em:</p><p>https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/22113. Acesso</p><p>em: 25 out. 2023.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. Os processos de</p><p>recrutamento e seleção. In: FLEURY, M. T. L. As pessoas na</p><p>organização (p. 63-86). São Paulo: Editora Gente, 2002.</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Recursos humanos: estratégia e gestão de</p><p>pessoas na sociedade global. Rio de Janeiro: LTC, 2014.</p><p>MITCHELL, B.; GAMLEM, C. The Big Book of HR. Wayne: The</p><p>Career Press, 2017.</p><p>OLIVEIRA, L. Y. M. D. et al. Gestão de pessoas. Porto Alegre:</p><p>SAGAH, 2018.</p><p>PONTES, B. R. Técnicas de recrutamento e seleção. São Paulo:</p><p>LTR, 2008.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 16/69</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522491292/pageid/0</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522491292/pageid/0</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597013320/epubcfi/6/10%5b%3Bvnd.vst.idref%3Dhtml4%5d!/4/38/1:0%5b%2CGes</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597013320/epubcfi/6/10%5b%3Bvnd.vst.idref%3Dhtml4%5d!/4/38/1:0%5b%2CGes</p><p>https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/22113</p><p>Aula 2</p><p>SELEÇÃO</p><p>Seleção</p><p>Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para você.</p><p>Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a sua formação</p><p>profissional. Vamos assisti-la?</p><p>Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.</p><p>Bons estudos!</p><p>Ponto de Partida</p><p>Uma das primeiras perguntas que os profissionais de gestão de</p><p>pessoas costumam fazer quando o assunto é identificação de</p><p>problemas e gargalos nos processos seletivos é: como eu os</p><p>identifico? A resposta é bastante simples: desconsidere</p><p>subjetividades e foque na mensuração de resultados.</p><p>Ao final do processo de recrutamento, espera-se que muitos</p><p>candidatos estejam participando de um processo seletivo. Esse</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 17/69</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2a2_ges_pes.pdf</p><p>processo funciona como um grande funil em seu início e, por</p><p>contemplar grande número de candidatos inicialmente, o RH</p><p>precisará adotar estratégias ou técnicas de seleção que ajudem a</p><p>diminuir esse número, tais como análise de currículo e testes,</p><p>fazendo com que permaneçam no processo prioritariamente as</p><p>pessoas que estejam mais alinhadas com o perfil da vaga. Após</p><p>diminuir o número de candidatos, outras técnicas, como as</p><p>dinâmicas de grupo, poderão ser utilizadas para estreitar ainda mais</p><p>a quantidade de candidatos, culminando nas tradicionais entrevistas.</p><p>Assim, finalmente, poderão ser escolhidos os candidatos ideais para</p><p>a posição em aberto e, a partir daí, novos processos de gestão de</p><p>pessoas entrarão em prática, como veremos nas próximas aulas.</p><p>Para auxiliar sua aprendizagem, apresentamos uma situação de</p><p>reflexão que visa aproximar os conteúdos teóricos à prática. Vamos</p><p>lá? Imagine que você foi contratado com consultor organizacional</p><p>para melhorar os processos de Recrutamento e Seleção da</p><p>empresa em que trabalha. Uma lista gigante de desafios lhe foi</p><p>apresentada, mas de antemão, os diretores querem que você</p><p>responda se é capaz de identificar os problemas e gargalos do</p><p>processo seletivo da organização? Mas também se conseguiria</p><p>apontar falhas nos processos mais recentes? Como você</p><p>responderia?</p><p>A partir de agora, você irá conhecer os principais métodos e técnicas</p><p>relacionados à seleção de pessoas. Está preparado? Temos certeza</p><p>que sim. Vamos lá, então!</p><p>Vamos Começar!</p><p>Plano de seleção</p><p>Para Maximiano (2014, p. 285), “seleção é o processo de escolher,</p><p>entre os candidatos, os que têm probabilidade mais elevada de</p><p>preencher os requisitos dos postos para os quais o recrutamento foi</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 18/69</p><p>feito”. No entendimento de Chiavenato (2014 p. 118), “seleção é um</p><p>processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar</p><p>talentos e competências capazes de</p><p>contribuir no longo prazo para o</p><p>sucesso da organização”. A seleção, em outras palavras, refere-se a</p><p>um processo de comparação entre as características que a empresa</p><p>quer encontrar nos candidatos e o que de fato estes apresentam,</p><p>resultando na escolha daquele que melhor atende aos critérios</p><p>estabelecidos para a posição disponível. O processo de seleção, de</p><p>acordo com Maximiano (2014), possui quatro etapas principais:</p><p>1. Definição de critérios.</p><p>2. Escolha de procedimentos e técnicas.</p><p>3. Execução do processo de seleção de forma integrada com as</p><p>etapas do processo de recrutamento.</p><p>4. Avaliação e comparação dos candidatos aptos de acordo com o</p><p>resultado da seleção.</p><p>Ao final desse processo, há um grupo de candidatos que são</p><p>convidados a ingressar na empresa.</p><p>Antes mesmo de começar a olhar os currículos, é preciso estar claro</p><p>o que realmente se está procurando. O primeiro passo é revisar o</p><p>job description, que já havia sido elaborado na etapa de</p><p>recrutamento, e buscar identificar os conhecimentos, habilidades e</p><p>atitudes necessários para o sucesso da posição. Ter claro quais</p><p>competências são fundamentais para quem irá ocupar a posição irá</p><p>auxiliar na busca pelo melhor candidato; porém, hoje, a seleção não</p><p>passa apenas pelo crivo das competências, mas também pelo crivo</p><p>dos valores. As organizações buscam o fit cultural, ou seja, o</p><p>candidato que possui os mesmos valores que a organização ao qual</p><p>ele está aplicando. “O fit cultural é a probabilidade de alguém refletir</p><p>e/ou ser capaz de se adaptar às principais crenças, atitudes e</p><p>comportamentos centrais que compõem a organização” (Bouton,</p><p>2015, [s. p.]).</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 19/69</p><p>Ainda na definição dos critérios de seleção, alguns pré-requisitos</p><p>podem ser necessários para a posição, como cursos e</p><p>credenciamentos específicos, domínio de idiomas, diplomas de pós-</p><p>graduação, habilitações para conduzir veículos especiais ou para</p><p>operar equipamentos, entre outros. É importante também identificar</p><p>a disposição e disponibilidade para atender a demandas da posição,</p><p>como viagens, horas extras, trabalho noturno ou aos finais de</p><p>semana. É fundamental que os selecionadores tenham a mente</p><p>aberta no que tange às experiências dos candidatos, pois é comum</p><p>que aqueles oriundos das mesmas universidades que eles tenham</p><p>mais visibilidade e preferência, por exemplo. Muitos processos</p><p>chamam de blind review quando essas informações não são vistas</p><p>ou não são levadas em conta neste momento da seleção. Afinal,</p><p>existe um estereótipo de que as universidades de ponta formam</p><p>melhores candidatos. Trazer diversidade para as organizações é</p><p>também fugir destes padrões e estar aberto às distintas experiências</p><p>que os candidatos trazem.</p><p>Esta fase é chamada de “etapa preliminar” por Maximiano (2014), o</p><p>que podemos imaginar como a “boca do funil” (o lugar mais largo,</p><p>onde todos os aplicantes estão juntos). Após esta fase preliminar,</p><p>alguns candidatos passarão para a próxima etapa e outros não</p><p>serão chamados, pois não tiveram os critérios preenchidos. Quanto</p><p>mais candidatos uma organização possui nesta fase, possivelmente</p><p>melhores serão as chances de encontrar um candidato adequado</p><p>para participar das outras etapas de seleção e finalmente preencher</p><p>a posição.</p><p>Métodos e técnicas de seleção</p><p>Dentre as ferramentas mais utilizadas pelas organizações,</p><p>encontram-se testes, dinâmicas de grupo, jogos e entrevistas.</p><p>Existem inúmeros tipos de testes que podem avaliar desde</p><p>conhecimentos específicos do candidato, como aptidões, interesses</p><p>profissionais, valores (para identificar o fit cultural) e personalidade.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 20/69</p><p>Os testes de conhecimento, por exemplo, podem avaliar o grau de</p><p>conhecimento geral dos candidatos, por meio de uma redação ou</p><p>por provas com questões de múltipla escolha. Os testes podem</p><p>ainda medir um conhecimento específico que seja essencial para a</p><p>posição (aqui cabem conhecimentos de matemática financeira, leis,</p><p>até conhecimento em mecânica, por exemplo). Os testes</p><p>psicológicos tentam predizer o comportamento do candidato, por</p><p>meio da identificação de sua personalidade (Oliveira, 2018).</p><p>Outra técnica bastante conhecida e utilizada, que exige uma atitude</p><p>madura do selecionador, é a dinâmica de grupo. As dinâmicas são</p><p>técnicas lúdicas que visam identificar e colher dados</p><p>comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos.</p><p>Têm por objetivo identificar como as pessoas se comportam em</p><p>grupo, além de ganhar tempo, uma vez que o número de candidatos</p><p>interessados é geralmente mais alto do que o número de vagas</p><p>oferecidas. O número de candidatos por dinâmica pode variar entre</p><p>10 e 15 pessoas em média, e um trabalho adequado para esse</p><p>número de participantes envolveria idealmente dois avaliadores,</p><p>considerando que um número excessivo de candidatos para poucos</p><p>avaliadores prejudicaria a acurácia do processo. O número de</p><p>pessoas participantes deve estar, portanto, ajustado à quantidade de</p><p>avaliadores presentes. Quando o número de candidatos</p><p>impossibilita o olhar acurado do avaliador, poderá haver perda de</p><p>qualidade no processo, podendo até mesmo invalidá-lo.</p><p>Para conduzir as dinâmicas de grupo é fundamental experiência</p><p>prévia do facilitador com domínio das técnicas e sensibilidade para</p><p>observar os comportamentos, características de personalidade,</p><p>valores, formas de relacionamento, grau de maturidade e, dessa</p><p>forma, comparar com as expectativas que se tem do escolhido para</p><p>ocupar o cargo. No processo da dinâmica, o objetivo não se trata de</p><p>ter um ganhador ou perdedor, mas sim observar como os candidatos</p><p>participam e interagem, demonstrando suas competências e</p><p>habilidades a partir da resolução da situação apresentada. Nesse</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 21/69</p><p>tipo de técnica, as regras são claras e específicas, e as situações</p><p>práticas refletem o desenvolvimento individual e coletivo. O tempo</p><p>de duração de uma dinâmica deve ser de, no máximo, três horas</p><p>para aquelas mais complexas ou elaboradas, pois além deste</p><p>período a experiência se desgasta e torna-se improdutiva para todos</p><p>os envolvidos.</p><p>Já os jogos, ou gamificação, como também são chamados, são</p><p>utilizados para observar comportamentos e tomadas de decisões</p><p>que os candidatos realizam. Os jogos são mais estratégicos que a</p><p>dinâmica de grupo, pois conseguem aprofundar mais no conteúdo e</p><p>na simulação dos cenários aos quais os participantes estão sendo</p><p>expostos. Como os jogos são aplicados ainda no início do funil, com</p><p>muitos candidatos, isso agiliza o processo, tira um pouco da pressão</p><p>sobre o candidato e ajuda na experiência que a pessoa tem com a</p><p>organização (Sutto, 2019).</p><p>Depois que o número de candidatos diminuiu, após passar pelo</p><p>funil, chega a hora de se encontrar com eles. Esse encontro pode</p><p>ser online ou presencial, e a técnica a ser utilizada será a entrevista.</p><p>Na entrevista, tanto a organização entrevista o candidato, quanto o</p><p>candidato entrevista a empresa, a fim de conhecê-la melhor. Além</p><p>das informações já destacadas no currículo, o entrevistador vai</p><p>buscar identificar se o candidato de fato possui o conjunto de</p><p>competências que a posição demanda. Se a entrevista for</p><p>presencial, seria interessante levar o candidato para conhecer a</p><p>organização. Para Bouton (2015) é fundamental expor os candidatos</p><p>a uma visão ampla de como seria trabalhar ali. Fazer um tour pelo</p><p>escritório, mostrar o ambiente e os colaboradores de todos os níveis</p><p>interagindo uns com os outros. Isso permite não apenas que o</p><p>candidato tenha maior contato com a organização e descubra se</p><p>deseja mesmo trabalhar ali, mas também permite que você consiga</p><p>identificar o grau de conforto e animação do candidato.</p><p>Siga em Frente...</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 22/69</p><p>Na etapa de seleção, as entrevistas ganham papel de destaque,</p><p>pois são as mais representativas no momento de escolha. Ainda que</p><p>estejam entre as técnicas mais utilizadas, as entrevistas apresentam</p><p>pontos positivos e negativos. Entre as vantagens podemos destacar</p><p>o contato direto com o candidato; o fato de conhecer as diferenças</p><p>individuais e a possibilidade de avaliação do comportamento e das</p><p>reações de cada um. Já entre as desvantagens está a subjetividade</p><p>da técnica, que acaba dando margem para erros e interpretações</p><p>enviesadas.</p><p>Os tipos de entrevistas mais utilizados são:</p><p>1. Entrevista totalmente padronizada: o roteiro é pré-</p><p>estabelecido: busca respostas definidas e fechadas; perde</p><p>profundidade e flexibilidade; assume variedade de formas:</p><p>sim/não, verdadeiro/falso, múltipla escolha. Exemplo: Você já</p><p>trabalhou em equipe? Respostas possíveis: Sim ou não. Se sim</p><p>– obteve bons resultados?</p><p>2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: é</p><p>previamente elaborada, mas permite respostas abertas: as</p><p>respostas do candidato são livres; o entrevistador se baseia</p><p>numa listagem (checklist) de assuntos a questionar. Exemplos:</p><p>Quais são suas habilidades e conhecimentos em relação à</p><p>área em que atua? Quais foram seus trabalhos mais</p><p>significativos ou de maior relevância? Já realizou trabalhos em</p><p>equipe? De que forma era composta e/ou como se sentiu</p><p>trabalhando em equipe? Quais são seus planos quanto à</p><p>carreira?</p><p>3. Entrevista livre ou não diretiva totalmente livre: não</p><p>especifica perguntas nem respostas; sem preocupação com</p><p>sequência ou com roteiro, apenas são feitas perguntas para</p><p>tirar dúvidas, e as primeiras falas do entrevistador visam indicar</p><p>sobre o tema que gostaria de ouvir a respeito. Exemplo: Eu</p><p>gostaria de ouvir um pouco sobre você, seu trabalho atual, sua</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 23/69</p><p>formação acadêmica, sua vida pessoal, enfim, conte-me um</p><p>pouco da sua vida.</p><p>4. Entrevista por competências: de acordo com Rabaglio</p><p>(2001), neste tipo de entrevista é feita a investigação do</p><p>comportamento passado; as questões são planejadas com</p><p>base no perfil de competência da função e da empresa; a</p><p>entrevista é do tipo estruturada, já que há um planejamento de</p><p>uma estrutura específica para cada processo seletivo; as</p><p>perguntas são planejadas para obter respostas que tenham:</p><p>contexto, ação e resultado. Estes aspectos devem ser</p><p>identificados, pois, do contrário, não se tem como avaliar se a</p><p>competência é válida. Exemplo de investigação da</p><p>competência “Relacionamento Interpessoal”: Conte-me sobre</p><p>uma situação em que você teve uma grande incompatibilidade</p><p>com a sua liderança direta ou com pares de trabalho. Como</p><p>solucionou essa situação? Que resultados obteve? Descreva-</p><p>me uma situação em que você “bateu de frente” com sua</p><p>liderança. O que exatamente você fez? E como enfrentou as</p><p>consequências? Fale-me sobre uma situação na qual sua</p><p>participação foi importante para solucionar um problema de</p><p>relacionamento entre os membros da equipe. O que</p><p>exatamente sugeriu?</p><p>A escolha pelos tipos de entrevista dependerá das necessidades da</p><p>organização. O modelo de entrevista por competências tem sido</p><p>considerado um dos mais viáveis por ser consistente, feito com foco</p><p>e objetividade, com maior facilidade na avaliação do desempenho</p><p>futuro, e tudo isso garante sua eficácia. Independentemente do</p><p>modelo escolhido, o entrevistador deve se preparar previamente, e a</p><p>primeira coisa a fazer é ler o currículo do candidato com</p><p>antecedência, para evitar perguntas óbvias, como “qual é mesmo</p><p>sua formação acadêmica?”. Essa informação normalmente consta</p><p>em um currículo.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 24/69</p><p>Milioni (2012) dá exemplos de como conduzir uma entrevista de</p><p>seleção:</p><p>Prepare um esquema de desenvolvimento, como vai iniciar,</p><p>conduzir e concluir a entrevista.</p><p>Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área ou</p><p>assunto. Todos sabem que as pessoas mantêm o foco durante</p><p>certo tempo – entrevistas muito demoradas oferecem o risco de</p><p>perder-se nos temas e esgotar mentalmente o candidato,</p><p>Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e</p><p>descritivas. Essas respostas oferecem maior riqueza de</p><p>informações e são bem diferentes de um sim ou não.</p><p>Fale apenas o suficiente. Essa hora é mais para ouvir o</p><p>candidato.</p><p>Não “caminhe em círculos”. Ir e voltar nas mesmas questões</p><p>apenas confunde e gera perda de energia.</p><p>Resultados de seleção</p><p>Você deve ter notado que todo o processo de recrutamento e</p><p>seleção conta com uma decisão a ser tomada, certo? Uma escolha</p><p>precisa ser feita a cada passo. Com os candidatos pré-selecionados,</p><p>é o momento de decidir qual deles contratar. Um gestor deve ter</p><p>consciência de que os objetivos organizacionais são atingidos por</p><p>meio de pessoas, e assim ter cuidado na escolha do candidato mais</p><p>preparado para assumir o cargo que a empresa oferece.</p><p>Mas como tratar o resultado da seleção que envolve a tomada de</p><p>decisão? Que critérios devem ser considerados para se escolher o</p><p>candidato certo? Que cuidados devem ser tomados nesse</p><p>momento? Escolhido o candidato, o que fazer? Esses são alguns</p><p>questionamentos que precisam ser feitos na fase de resultados da</p><p>seleção. Uma boa contratação gera resultados positivos para a</p><p>empresa e para o colaborador. Esses resultados são alcançados</p><p>quando um colaborador se identifica com a empresa através de sua</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 25/69</p><p>missão, visão e valores e com o perfil necessário para o</p><p>desempenho das funções. A eficácia será mensurada pela</p><p>constatação de ter contratado os melhores talentos, pessoas que</p><p>trarão seu diferencial para contribuir com a organização. Além disso,</p><p>de acordo com Chiavenato (2014), o sistema pode ser considerado</p><p>eficaz se utilizado o mínimo de recursos, esforços e tempo.</p><p>Os resultados de uma seleção realizada com sucesso trazem outras</p><p>vantagens econômicas. Além de incrementar a produtividade por</p><p>meio de adequação do colaborador ao cargo e consequente</p><p>satisfação; também traz rapidez em se adequar e ajustar às novas</p><p>funções; melhora do potencial intelectual com a escolha sistemática</p><p>dos melhores candidatos; estabilidade no trabalho e redução da</p><p>rotação de pessoal (turnover); maior rendimento no trabalho;</p><p>melhores relações interpessoais no ambiente corporativo e redução</p><p>da necessidade de treinar para o desenvolvimento dos cargos;</p><p>deixando os recursos financeiros e de tempo para serem investidos</p><p>em outras áreas. De acordo com Chiavenato (2014), esses</p><p>elementos, quando somados, constituem um dos melhores meios de</p><p>avaliar e controlar os resultados do sistema de recrutamento e</p><p>seleção de recursos humanos. A aplicação de entrevistas por</p><p>competências, estruturadas ou não estruturadas, dinâmicas de</p><p>grupo ou testes validados fornecem informações que, integradas,</p><p>conduzem a um resultado satisfatório. O uso de apenas uma</p><p>ferramenta isolada deve ser, portanto, evitado – a complementação</p><p>de diversas ferramentas aumenta a validade do processo.</p><p>Para o consultor Roberto Wong, da Wong Consultoria Executiva, ao</p><p>escolher os candidatos finalistas em um processo seletivo, serão</p><p>considerados fatores como escolaridade, conhecimento de línguas,</p><p>faixa etária, tempo de experiência em uma área específica, cargos</p><p>ocupados, passagem por empresas de um determinado setor,</p><p>dentre outros. Essas variáveis são utilizadas para fazer análises</p><p>entre um candidato e outro. O consultor considera essa parte a mais</p><p>fácil, pois é basicamente um exercício de comparação de dados e</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos</p><p>de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 26/69</p><p>tomada de decisões. O que ele julga mais difícil, entretanto, é</p><p>compreender o quesito “viés subjetivo”. Por subjetivo se quer dizer</p><p>que não há uma razão, uma lógica que explique o porquê de</p><p>simpatizar mais com um determinado candidato (A) em detrimento</p><p>do outro (B). Neste caso, o que entra em jogo é a intuição, o feeling,</p><p>a empatia.</p><p>Uma contratação pode ser vista como assertiva quando a pessoa</p><p>contratada, no exercício de suas atribuições e responsabilidades, é</p><p>efetiva. O outro indicador é a permanência da pessoa escolhida na</p><p>organização (Dutra; Dutra; Dutra, 2017). Os funcionários que se</p><p>encaixam bem com sua organização, colegas de trabalho e</p><p>supervisor possuem maior satisfação no trabalho, são mais</p><p>propensos a permanecer com sua organização e mostram</p><p>desempenho superior no trabalho (Bouton, 2015). Assim,</p><p>permanecer na organização é também ser a pessoa certa, com as</p><p>competências, valores, crenças e desejo de pertencer a esta</p><p>empresa. Essas pessoas que desejam ingressar na organização são</p><p>facilmente identificadas, pois a conhecem bem, possuem uma</p><p>ligação emocional com ela, e normalmente realizam perguntas</p><p>coerentes sobre aquilo que não conseguiram descobrir por meio do</p><p>site ou do contato com colaboradores que atuam na organização. O</p><p>candidato cujo comportamento e valores são consistentes com a</p><p>organização naturalmente chegará ao topo do processo seletivo.</p><p>Porém, é sempre bom ter em mente que o fato de a pessoa não ser</p><p>a escolhida pela organização ou o fato de a organização não ser</p><p>escolhida pela pessoa não significam que a pessoa seja</p><p>incompetente ou que a organização seja uma opção ruim de</p><p>trabalho. O mais provável é que não haja uma compatibilidade entre</p><p>ambas. Desse modo, cada processo seletivo pelo qual a pessoa</p><p>passa é um grande aprendizado para seu autoconhecimento e uma</p><p>oportunidade para conhecer a organização à qual se candidatou</p><p>(Dutra; Dutra; Dutra, 2017).</p><p>Vamos Exercitar?</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 27/69</p><p>Retomando a situação hipotética apresentada no início da aula,</p><p>você, na posição de consultor organizacional dos subsistemas de</p><p>Recrutamento e Seleção da empresa em que trabalha foi desafiado</p><p>a identificar os problemas e gargalos do processo seletivo da</p><p>organização. Como resposta, você expõe que não ter uma visão</p><p>geral da jornada que o candidato percorre e da forma como os</p><p>processos seletivos são conduzidos dentro das organizações é um</p><p>fator muito arriscado. Possivelmente estão perdendo oportunidades</p><p>de crescimento, tempo e dinheiro. Isso porque não basta um</p><p>processo de recrutamento bem conduzido, a seleção precisa</p><p>apresentar um desempenho tão estratégico quanto.</p><p>Quando falamos em processos de seleção de pessoal, experiência</p><p>certamente pode ajudar a olhar na direção do gargalo ou problema,</p><p>mas somente os dados objetivos serão norteadores da resposta</p><p>correta – fatores subjetivos como impressões, crenças, valores e</p><p>emoções pessoais em relação ao candidato precisam ser</p><p>desconsiderados, a avaliação precisa ter caráter imparcial.</p><p>Você já ouviu falar sobre a expressão “visão do helicóptero”?</p><p>Imagine que você esteja sobrevoando a zona do seu processo</p><p>seletivo e, lá de cima, você consegue ter uma visão ampla de todas</p><p>as etapas. Com os resultados mensurados em mãos, enxergará</p><p>onde estão os principais problemas e gargalos e dessa forma, fica</p><p>mais fácil você tomar decisões para resolver cada um desses</p><p>problemas, compreendendo as conexões existentes entre eles.</p><p>Um processo de seleção envolve o uso de diversas ferramentas que</p><p>o tornam mais assertivo e eficaz. Também é importante lembrar que</p><p>é necessário um planejamento das etapas, com a escolha das</p><p>melhores ferramentas para atingir os objetivos propostos. Podemos</p><p>observar que currículos bem elaborados auxiliam o selecionador na</p><p>escolha dos candidatos que passarão para as próximas fases, com</p><p>a aplicação das entrevistas e dinâmicas de grupo. A escolha do tipo</p><p>de entrevista ou dinâmica de grupo precisa atender às necessidades</p><p>de preenchimento da vaga, porém, a escolha adequada e a</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 28/69</p><p>aplicação criteriosa garantem a possibilidade de obter total sucesso</p><p>no processo. Que tal aproveitar para elaborar e/ou revisar/editar o</p><p>seu currículo considerando a importância de condensar um</p><p>conteúdo de qualidade, exaltando, primeiramente, as competências</p><p>profissionais desenvolvidas, que contemplam informações que mais</p><p>interessam aos contratantes?</p><p>Lembre-se de que, de acordo com Chiavenato (2014, p. 106), o</p><p>curriculum vitae (CV) funciona como catálogo, currículo ou portfólio</p><p>do candidato. Há vários dados que devem constar em um currículo,</p><p>como dados pessoais (nome, idade, endereço, telefones e e-mail</p><p>para contato); objetivos (cargo, posição ou área desejada);</p><p>qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências</p><p>pessoais); formação escolar (grau de escolaridade e cursos de</p><p>aperfeiçoamento); experiência profissional (empresas em que</p><p>trabalhou) e outros cursos desenvolvidos (dar destaque aos cursos</p><p>extracurriculares realizados nos últimos anos).</p><p>Mãos à obra!</p><p>Saiba Mais</p><p>Atualmente existem diversas tecnologias e ferramentas capazes de</p><p>contribuir para que os times de gestão de pessoas otimizem suas</p><p>etapas de recrutamento e seleção, tornando os processos mais</p><p>ágeis, eficazes e atrativos, aumentando as chances de avaliar e</p><p>contratar o profissional certo e reduzindo os custos envolvidos. No</p><p>Blog Four Sales você encontra 12 tecnologias inovadoras para</p><p>Recrutamento e Seleção que podem otimizar os processos de sua</p><p>empresa. Vale a leitura!</p><p>FOUR SALES. 12 tecnologias inovadoras para Recrutamento e</p><p>Seleção. 2021.</p><p>Para ficar atualizado com as novidades dos processos seletivos,</p><p>recomendamos a leitura de livros disponibilizados em nossa</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 29/69</p><p>https://blog.foursales.com.br/tecnologias-recrutamento-2021/</p><p>https://blog.foursales.com.br/tecnologias-recrutamento-2021/</p><p>Biblioteca Virtual, que trazem informações importantes para você:</p><p>SOARES, V. Dinâmicas de grupos e jogos: psicodrama,</p><p>expressão corporal, criatividade meditação e artes. 1. ed. São</p><p>Paulo: Vozes, 2012. E-book.</p><p>TAVARES, L. M. Serious games. 1. ed. Curitiba: Intersaberes, 2021.</p><p>E-book.</p><p>Referências Bibliográficas</p><p>BERGAMINI, C. W, CODA, R. Psicodinâmica da vida</p><p>organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.</p><p>BOUTON, K. Recruiting for Cultural Fit. Harvard Business Review,</p><p>2015. Disponível em: https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-</p><p>fit?language=pt. Acesso em: 24 ago. 2022.</p><p>CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P.; SERAFIM, O. C. G.</p><p>Administração de Recursos Humanos. 2. ed. rev. São Paulo:</p><p>Cengage Learning, 2012.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos</p><p>humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das</p><p>organizações. Rio de Janeiro, Editora Elsevier: Campus, 2009.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências</p><p>e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de Pessoas:</p><p>realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>FOUR SALES. 12 tecnologias inovadoras para Recrutamento e</p><p>Seleção. 2021. Disponível em:</p><p>https://blog.foursales.com.br/tecnologias-recrutamento-2021/.</p><p>Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 30/69</p><p>https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/53760/pdf/0?code=tSMSoXwTHoI1ZoL9wYNDRtVoHXvIkVZj5aaBi0lKlWwSjcSio1+J2SBsObTmemrJfpFONQp8YEaKyHTHmhkX3g==</p><p>https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/53760/pdf/0?code=tSMSoXwTHoI1ZoL9wYNDRtVoHXvIkVZj5aaBi0lKlWwSjcSio1+J2SBsObTmemrJfpFONQp8YEaKyHTHmhkX3g==</p><p>ttps://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/187984/pdf/0?code=KrzoRTRhWBwrgxXFhHPvgWf0M/MJK1dmnHZNQdrtyjEKDd16cm9Kb25+yiHFxiVAN5LMfVX7e5CkrQm88jEQmg==</p><p>https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit?language=pt</p><p>https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit?language=pt</p><p>https://blog.foursales.com.br/tecnologias-recrutamento-2021/</p><p>KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2011.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos – PRH:</p><p>conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>LUZ, R. Proposta de critérios para metodologia de diagnóstico,</p><p>mensuração e melhoria. 2003. Dissertação (Mestrado em</p><p>Sistemas de Gestão). Universidade Federal Fluminense, Rio de</p><p>Janeiro, 2003. Disponível em:</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arqui</p><p>vos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf.</p><p>Acesso em 19 mar. 2024.</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. São Paulo:</p><p>Atlas, 2006.</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Recursos humanos: estratégia e gestão de</p><p>pessoas na sociedade global. Rio de Janeiro: LTC, 2014.</p><p>MILIONI, B. Técnicas de entrevistas para gestores. Rio de</p><p>Janeiro: Qualitymark, 2012.</p><p>OLIVEIRA, L. Y. M. D. et al. Gestão de pessoas. Porto Alegre:</p><p>SAGAH, 2018.</p><p>PONTES, B. R. Técnicas de recrutamento e seleção. São Paulo:</p><p>LTR, 2008.</p><p>RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. São Paulo:</p><p>Educator, 2001.</p><p>STANGENELLI, M. Jogos e Dinâmicas para R&S: processo seletivo</p><p>assertivo e com foco em competências. Leme Consultoria, 2021.</p><p>Disponível em: https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/jogos-e-</p><p>dinamicas-rs/. Acesso em: 25 ago. 2022:</p><p>SUTTO, G. Gamificação: recrutadores adotam processo seletivo</p><p>baseado em jogos; conheça. Infomoney, 2019. Disponível em:</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 31/69</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>http://paginapessoal.utfpr.edu.br/leonardotonon/especializacao/arquivos-gerais/Aula%203%20-%20Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf</p><p>https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/jogos-e-dinamicas-rs/</p><p>https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/jogos-e-dinamicas-rs/</p><p>https://www.infomoney.com.br/carreira/gamificacao-recrutadores-</p><p>adotam-processo-seletivo-baseado-em-jogos-conheca/. Acesso em:</p><p>25 ago. 2022.</p><p>VIEIRA, F. Novo tempo em Recrutamento e Seleção. RH.com,</p><p>2012. Disponível em:</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo</p><p>-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html#. Acesso em: 14 maio</p><p>2015.</p><p>WONG, R. 3 perguntas essenciais antes de contratar um</p><p>funcionário. Exame PME, 2014. Disponível em:</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-</p><p>um-funcionario/. Acesso em: 9 fev. 2024.</p><p>Aula 3</p><p>COMO SELECIONAR E/OU</p><p>SER SELECIONADO</p><p>Como selecionar e/ou ser</p><p>selecionado</p><p>Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para você.</p><p>Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a sua formação</p><p>profissional. Vamos assisti-la?</p><p>Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.</p><p>Bons estudos!</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 32/69</p><p>https://www.infomoney.com.br/carreira/gamificacao-recrutadores-adotam-processo-seletivo-baseado-em-jogos-conheca/</p><p>https://www.infomoney.com.br/carreira/gamificacao-recrutadores-adotam-processo-seletivo-baseado-em-jogos-conheca/</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7719/novo-tempo-em-recrutamento-e-selecao.html</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>https://exame.com/pme/3-perguntas-essenciais-antes-de-contratar-um-funcionario/</p><p>https://cm-kls-content.s3.amazonaws.com/202401/ALEXANDRIA/GESTAO_DE_PESSOAS/PPT/u2a3_ges_pes.pdf</p><p>Ponto de Partida</p><p>Você já sabe, os processos de recrutamento e de seleção de</p><p>pessoas consideram a avaliação dos candidatos que participam de</p><p>um processo seletivo por meio da aplicação de testes e entrevistas.</p><p>Acertar nessas etapas é fator decisivo para o sucesso da</p><p>contratação!</p><p>Estamos, portanto, diante de um verdadeiro desafio para os</p><p>gestores de pessoas: escolher pessoas talentosas, que farão o</p><p>negócio crescer e se destacar, exige muita atenção e habilidade dos</p><p>entrevistadores. Além disso, uma elevada rotatividade causa</p><p>prejuízos para a organização - existe um custo causado em função</p><p>da necessidade de pagamento de salário e benefícios para quem</p><p>está entrando e também para quem está saindo do cargo, em um</p><p>mesmo mês, bem como investimentos em treinamento, entre outros</p><p>aspectos. Mas como realizar bem esse processo primordial e acertar</p><p>na seleção de pessoas?</p><p>Para auxiliar sua aprendizagem, vamos te apresentar uma reflexão</p><p>que visa aproximar os conteúdos teóricos à prática. Vamos lá? Você</p><p>investe na sua carreira, busca constantemente as melhores</p><p>qualificações, mas nunca é escolhido na fase final do processo</p><p>seletivo. Sempre se pergunta: afinal por que é tão difícil ser</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 33/69</p><p>selecionado para uma vaga? Como se destacar em um processo</p><p>seletivo?</p><p>Você já viu o processo de seleção que as organizações vivenciam e</p><p>as diferentes técnicas que podem ser empregadas, agora vamos</p><p>nos aprofundar no “funil do processo seletivo” e compreender os</p><p>critérios necessários para que você performe bem num processo</p><p>seletivo – tanto no papel se selecionador quanto no papel de</p><p>candidato potencial.</p><p>Esta aula vai te ajudar, portanto, a estar no lado das organizações</p><p>auxiliando nos processos seletivos, mas também trará muitos</p><p>ensinamentos sobre como você deve se comportar e o que é</p><p>esperado de você enquanto candidato.</p><p>Não existem fórmulas mágicas: o autoconhecimento é a ferramenta</p><p>que mais te ajudará. Saber das suas experiências, como elas</p><p>demonstram as competências avaliadas e como contar a sua</p><p>história faz total diferença na hora de participar de um processo</p><p>seletivo. Vamos adiante?</p><p>Vamos Começar!</p><p>Entendendo o funil do processo seletivo</p><p>Você já sabe que o processo de seleção é considerado um grande</p><p>funil. Isso porque, inicialmente, o processo de recrutamento, quando</p><p>bem realizado, angaria muitos candidatos. O funil, portanto,</p><p>caracteriza o processo de seleção e realiza, segundo Dutra, Dutra e</p><p>Dutra (2017), atividades iniciais, intermediárias e finais de triagem</p><p>para, a cada etapa, reduzir significativamente o número de</p><p>candidatos. Na triagem inicial, as atividades mais comuns são</p><p>aquelas que apresentam um menor custo, pois a massa de</p><p>candidatos é muito grande e, nesta etapa, é possível combinar a</p><p>análise de currículo com os testes ou jogos, e até mesmo um</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 34/69</p><p>pequeno vídeo do candidato. Os testes podem ser de conhecimento,</p><p>comportamentais, de personalidade, entre outros, normalmente</p><p>ocorrem de maneira online e, para facilitar a análise, as</p><p>organizações podem utilizar a inteligência artificial (IA), por meio de</p><p>probabilidades, habilidades e competências para recomendar os</p><p>candidatos com os perfis mais compatíveis com a vaga (Guimarães,</p><p>2022).</p><p>Na triagem intermediária, a quantidade de candidatos diminuiu, mas</p><p>ainda é grande; dependendo do tamanho do processo pode variar</p><p>em torno de 10 a 30 candidatos, segundo Dutra, Dutra e Dutra</p><p>(2017). As atividades desta etapa estão, geralmente, mais</p><p>conectadas com os aspectos comportamentais e, por este motivo, a</p><p>técnica mais</p><p>utilizada é a dinâmica em grupo. Com esta técnica é</p><p>possível avaliar como os candidatos se comportam em situações</p><p>específicas, que simulam o contexto de trabalho que eles</p><p>vivenciarão na organização. Algumas competências como o trabalho</p><p>em equipe e valores como respeito e aceitação da diversidade são</p><p>praxe, ou seja, são sempre avaliadas. Porém, outras competências</p><p>ligadas à vaga em questão também podem estar em avaliação.</p><p>“Durante a dinâmica, os candidatos são observados em seu</p><p>relacionamento, conduta, expressão corporal, tom de voz etc.</p><p>Reforçando, essas análises devem estar coerentes com as das</p><p>demais atividades” (Dutra; Dutra; Dutra, 2017, p. 98).</p><p>A atividade realizada na etapa final da triagem é comumente a</p><p>entrevista, que pode ocorrer individualmente ou em grupo. Em geral,</p><p>os candidatos ficam mais à vontade em realizá-la de maneira</p><p>individual. As entrevistas são uma excelente técnica para se</p><p>aprofundar nas competências investigadas e conhecer melhor o</p><p>candidato. Contudo, é a fase mais custosa, já que implica na</p><p>utilização do tempo dos entrevistadores e dos gestores. É</p><p>importante salientar que nesse processo há uma escolha mútua. A</p><p>pessoa está escolhendo a organização e a sua chefia. Finalizadas</p><p>as triagens, ou o afunilamento, finalmente é possível avaliar e</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 35/69</p><p>comparar os candidatos para escolher aquele que melhor se</p><p>encaixa na posição e na organização.</p><p>Um cuidado muito importante que deve ser tomado durante todo o</p><p>processo de recrutamento e seleção são os vieses inconscientes.</p><p>Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), a maior parte das</p><p>decisões tomadas em relação ao candidato muda pouco depois de</p><p>quatro ou cinco minutos de entrevista, e um bom candidato é</p><p>caracterizado mais pela ausência de características desfavoráveis</p><p>do que pela presença de características favoráveis. Estes dois</p><p>pontos apresentados pelos autores mostram vieses inconscientes</p><p>em ação. Primeiro, porque devemos estar atentos ao candidato até</p><p>o último minuto da entrevista, sempre buscando identificar as</p><p>competências requeridas pela posição; e segundo, porque são</p><p>justamente os critérios pré-definidos para o recrutamento que</p><p>permitem que o processo seja mais objetivo e justo, garantindo êxito</p><p>para todos os envolvidos.</p><p>Performance em processos seletivos</p><p>São muitos os testes que podem ser aplicados pelas organizações,</p><p>e a escolha vai depender dos critérios definidos, ou seja, daquilo</p><p>que é importante avaliar nos candidatos. Os testes podem avaliar</p><p>conhecimentos específicos, aptidões, interesses profissionais,</p><p>valores (para identificar o fit cultural) e personalidade, entre outros</p><p>aspectos. O candidato deve se preparar para os testes de</p><p>conhecimento e ter em mente que, mais à frente do processo, estes</p><p>conhecimentos podem novamente ser questionados.</p><p>Uma técnica que tem aparecido bastante nos processos seletivos é</p><p>a gravação de um vídeo, no qual o candidato deve se apresentar.</p><p>Junto com a apresentação, também pode ser solicitada a realização</p><p>de alguma tarefa – nesse caso, o candidato precisa sempre realizar</p><p>a entrega completa do que está sendo solicitado, para não ser</p><p>eliminado do processo. A apresentação pessoal pode ocorrer por</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 36/69</p><p>meio de vídeo ou pessoalmente na organização; essas</p><p>apresentações são conhecidas como pitch pessoal. Os</p><p>responsáveis pela vaga avisam com antecedência que os</p><p>candidatos farão uma apresentação pessoal em um determinado</p><p>tempo – normalmente são alguns minutos, pela quantidade de</p><p>candidatos que estão participando. O Pitch é muito utilizado em</p><p>start-ups para vender uma ideia e conseguir captar recursos. Trata-</p><p>se de uma técnica para se apresentar de maneira objetiva e</p><p>autêntica (pode ser criativa também, ainda mais se essa for umas</p><p>das competências desejadas), para mostrar quem é o candidato e</p><p>contar um pouco da sua história. Informações básicas como nome,</p><p>idade, curso e formação acadêmica podem ser apresentadas numa</p><p>linha do tempo, por exemplo, com recursos como fotos, mostrando o</p><p>que aconteceu de mais importante, as motivações, os diferenciais e</p><p>curiosidades.</p><p>Siga em Frente...</p><p>Na dinâmica em grupo, os candidatos são separados em times e</p><p>precisam trabalhar conjuntamente para realizar alguma entrega, que</p><p>geralmente é caracterizada por um produto ou serviço e deve</p><p>contemplar uma apresentação, ou alguma atividade preparada para</p><p>que os candidatos em conjunto consigam solucionar ou criar. Pode</p><p>ser por meio de um estudo de caso, em que os participantes</p><p>precisarão ler e tomar decisões para solucioná-lo, ou pode inclusive</p><p>ser a montagem de bicicletas, cubos de papel ou qualquer outro</p><p>elemento; para a criatividade, o céu é o limite. Além dos</p><p>comportamentos já mencionados, a dinâmica em grupo é capaz de</p><p>mostrar aos avaliadores muitos elementos da personalidade de cada</p><p>candidato, uma vez que fica evidente quem planeja, quem executa,</p><p>quem ouve ou não a ideia dos demais, quais ideias trazem para o</p><p>grupo, como se comportam, se a sua ideia é ou não aceita, enfim,</p><p>todos esses comportamentos são analisados e ficam muito</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 37/69</p><p>evidentes entre os selecionadores e entre os próprios candidatos</p><p>concorrentes no momento das interações.</p><p>A entrevista por competências é a mais utilizada pelas organizações,</p><p>pois ela torna o processo mais objetivo e deixa todos os avaliadores</p><p>teoricamente com um mesmo olhar, porém, é preciso tomar cuidado,</p><p>pois uma competência pode ter o mesmo nome, mas considerar</p><p>indicadores distintos. Assim, é preciso ficar claro, para todos os</p><p>avaliadores, o que cada competência significa para aquela</p><p>organização e as evidências necessárias para cada posição. Em</p><p>uma entrevista por competências o entrevistador busca saber do</p><p>passado do candidato, das suas experiências, busca identificar</p><p>atitudes que ele já tenha demonstrado, pois comportamentos</p><p>passados geralmente predizem comportamentos futuros (Mitchell;</p><p>Gamlem, 2017). Pode solicitar, por exemplo que relate uma situação</p><p>de conflito vivenciada com um gestor imediato, buscando</p><p>compreender de que maneira a solução foi apresentada. Quais</p><p>resultados foram obtidos? Descrever uma situação na qual a</p><p>participação do candidato tenha sido importante para solucionar um</p><p>problema de relacionamento entre os componentes da equipe,</p><p>também é um exemplo de entrevista por competências. A entrevista</p><p>também pode ter um enfoque situacional e, neste caso, pede-se ao</p><p>candidato que se imagine em situações hipotéticas e descreva o que</p><p>acredita que faria.</p><p>Os diferentes tipos de entrevista são usados para facilitar e trazer</p><p>mais qualidade e eficiência aos processos de seleção. Não existe</p><p>um modelo considerado melhor ou mais eficiente por si só; é preciso</p><p>pensar estrategicamente para que sejam escolhidas as formas mais</p><p>adequadas a aplicáveis à realidade, para que seja escolhido o</p><p>candidato que apresenta o perfil mais aderente às necessidades da</p><p>organização.</p><p>Escolhendo o candidato ideal</p><p>16/09/2024, 22:57 Planos de Recrutamento, Seleção e Desligamento</p><p>https://alexandria-html-published.platosedu.io/979390ac-68d8-4016-a7ae-525c3af03def/v1/index.html 38/69</p><p>No enfoque situacional, não se está avaliando a competência em si,</p><p>porque o candidato não está demonstrando que a possui. Ele está</p><p>apenas falando o que ele acredita que faria ou, em pior hipótese, o</p><p>que o avaliador gostaria de ouvir. As questões situacionais são mais</p><p>utilizadas quando a perspectiva é a cultural, para identificar</p><p>comportamentos e condutas que o candidato teria em situações do</p><p>trabalho, mas, ainda assim, sem garantias de que o candidato se</p><p>comportaria de acordo com sua resposta. As metodologias, como o</p><p>CAR e o STAR,</p>