Desenvolvimento Organizacional

Prévia do material em texto

<p>Desenvolvimento Organizacional</p><p>Por: CHIAVENATO I. Gestão de Pessoas. Capitulo 13</p><p>Quais as origens da Escola de Desenvolvimento Organizacional?</p><p>A Escola de Desenvolvimento Organizacional originou-se devido alguns trabalhos voltados ao desenvolvimento planejado das organizações, elaborado por um grupo de cientistas sociais nos Estados Unidos na década de 1960.</p><p>CONCEITO DO</p><p>é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, através de um diagnostico e administração da cultura organizacional.</p><p>* DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar sua habilidades na solução de problemas.</p><p>* DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.</p><p>O que se entende por desenvolvimento organizacional?</p><p>Desenvolvimento Organizacional (DO) é o modo como as empresas reagem ás mudanças. O objetivo deste complexo estudo é mudar as atitudes, os comportamentos e a estrutura da empresa para que se adapte ás novas tecnologias, necessidades de mercado, desafios, etc.</p><p>É fazer a organização perceber claramente o que está acontecendo tanto no seu ambiente interno quanto no externo, para que as mudanças necessárias sejam realizadas, tornando-as mais competitivas, mas também não se esquecendo de conciliar as necessidades humanas com suas metas.</p><p>Qual a diferença entre DO, Cultura Organizacional e Clima Organizacional?</p><p>Desenvolvimento Organizacional é um estudo aplicado nas organizações para mudar comportamentos e sua estrutura, tornando-as deste modo mais competitiva.</p><p>Cultura Organizacional é a forma como os colaboradores “entendem” o ambiente, como funciona a empresa, ou seja, é um conjunto de normas que são compreendidas sem serem ditas, o que influi no comportamento de todos.</p><p>E clima organizacional é como os colaboradores se sentem em relação á empresa, motivados ou não, devido ao clima, positivo ou negativo.</p><p>PASSOS PARA PESQUISA-AÇÃO DO DO.</p><p>Diagnostico preliminar</p><p>do problema</p><p>Obtenção de dados para apoio ou rejeição</p><p>do diagnóstico</p><p>Retroação de dados à equipe</p><p>Exploração dos dados para a busca de soluções</p><p>Planejamento da solução-ação</p><p>Execução da solução-ação</p><p>CARACTERÍSTICAS</p><p>1) DO é baseado na pesquisa(diagnostico) e ação(intervenção para alterar a situação).</p><p>2) DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais, para melhorar a eficácia da organização.</p><p>3) O DO muda atitudes, valores e crenças dos funcionários. Para que eles próprios possam provocar as mudanças.</p><p>4) O DO muda a organização rumo a uma determinada direção.</p><p>TÉCNICAS DE DO</p><p>Treinamento da sensitividade</p><p>TÉCNICAS DE DO</p><p>Analise transacional</p><p>Desenvolvimento de equipes</p><p>Consultoria de procedimentos</p><p>Reunião de confrontação</p><p>Retroação de dados</p><p>Intrapessoal</p><p>Interpessoal</p><p>Intragrupal</p><p>Intergrupal</p><p>Intra-organizacional</p><p>NIVEIS DE INTERVENÇÃO</p><p>PRINCÍPIOS</p><p>1) Focaliza a organização como um todo</p><p>2) Utiliza processos grupais</p><p>3) Orientação sistêmica e abrangente</p><p>4) Orientação contingencial</p><p>6) Utiliza agentes de mudança da organização</p><p>5) Proporciona retroação imediata dos dados</p><p>7) Enfatiza a solução de problemas</p><p>8) Estimula a aprendizagem experiencial</p><p>9) Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho</p><p>10) Focaliza as relações interativas e sociais</p><p>DESENHO ORGANIZACIONAL PARA EQUIPES</p><p>Equipes eficazes</p><p>Bases para o</p><p>desenvolvimento de</p><p>equipes</p><p>Filosofia e missão</p><p>da organização</p><p>Estrutura</p><p>organizacional</p><p>Sistemas</p><p>Organizacionais</p><p>Políticas</p><p>organizacionais</p><p>Habilidades dos</p><p>funcionários</p><p>Engajamento</p><p>Organização</p><p>Envolvimento</p><p>Delegação</p><p>Participação resulta.</p><p>Procedimentos</p><p>Sistemas de Informa.</p><p>Estabilidade empreg.</p><p>Tratamento igual</p><p>Relacionamento</p><p>DO</p><p>Representa um verdadeiro mutirão de esforços conjuntos para mudar a</p><p>organização através da mudança de atitudes e comportamentos das</p><p>pessoas que nela trabalham.</p><p>As mudanças que enfatizam as pessoas e a organização como um todo são mais profundas eficazes.</p><p>Os diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis:</p><p>o meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais, etc.;</p><p>a organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse ambiente;</p><p>o grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc.; e</p><p>o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes necessidades, etc.</p><p>Fatores de investigação diagnóstica</p><p>AS LIMITAÇÕES DE DO</p><p>1) A eficácia do programa é difícil de ser avaliada</p><p>2) Os programas de DO demandam muito tempo</p><p>3) Os objetivos de DO são geralmente muito vagos</p><p>4) Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar</p><p>5) Os programas de DO são geralmente muito caros.</p><p>ESFORÇOS A PARTIR DAS LIMITAÇÕES</p><p>Ajustar sistematicamente os programa de DO às necessidades da organização</p><p>2) Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa organizacional</p><p>3) Modificar os sistemas de recompensas para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa</p><p>MELHORIAS PERCEBIDAS:</p><p>Mudanças no ambiente dos colaboradores:</p><p>* pessoas mais educadas em todos os níveis</p><p>* capacidade e desejo de envolvimento na tomada de decisões</p><p>* expectativas de tornar o trabalho mais agradável</p><p>Mudanças no ambiente dos clientes:</p><p>* necessidade de melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade</p><p>* custos e valor agregado como considerações primárias</p><p>* maior competitividade</p><p>Mudanças no ambiente da organização:</p><p>* resultados incrementados pela melhoria da organização</p><p>* aumento da competição em termos de tempo e dinheiro</p><p>* redução de perdas devido á consciência de custos</p><p>Desenvolvimento Organizacional</p><p>Por: CHIAVENATO I. Administração dos Novos Tempos. Cap 6. Pag 190</p><p>Por: Manual de Gestao de Pessoas e Equipes. Ed. Gente. Cap 19. Pag 287</p><p>ESPÍRITO EMPREENDEDOR</p><p>introduz mudanças ( coordena processos )</p><p>* “o empreendedor esta relacionado com a mudança e sempre responde a ela e a explora como uma verdadeira oportunidade”</p><p>Peter Drucker.</p><p>* “empreendedores fazem acontecer” Schumpeter.</p><p>* empreededores: conduzem, resolvem problemas, geram novas idéias, e caminhos, criam novos produtos e serviços, torna a empresa competitiva.</p><p>* o empreendedor percebe oportunidades onde as pessoas não vêem ou não percebem.</p><p>PROPOSTA E ATUAÇÃO EM DO – Nelson Savioli</p><p>diversos significados:</p><p>+ capacitação e desenvolvimento de executivos</p><p>+ disseminação de trabalho em grupo</p><p>+ entendimentos da estratégia empresarial que a empresa opera</p><p>enfim</p><p>“ consiste em planejar e administrar, com as pessoas, as incerteza à frente”</p><p>“ organizar e aprimorar os SHs para cumprirem a visão, missão, valores e o modelo de gestão de uma empresa”.</p><p>PROPOSTA E ATUAÇÃO EM DO – Nelson Savioli</p><p>QUEM É O RESPONSÁVEL?</p><p>+ proprietário-executivo</p><p>+ presidente-executivo</p><p>auxiliado por</p><p>+ gestor de cultura</p><p>+ gestor de futuro das pessoas com perfil e comportamento de facilitador</p><p>PROPOSTA E ATUAÇÃO EM DO – Nelson Savioli</p><p>OBJETIVO:</p><p>+ colocar as pessoas na direção correta para que clientes, parceiros e consumidores atendam suas necessidades</p><p>Obs: os lideres são os responsáveis, mas não podem ter a visão total deste processo, da dimensão humana da organização. Assim surge o especialista.</p><p>PROPOSTA E ATUAÇÃO EM DO – Nelson Savioli</p><p>O modelo:</p><p>a) tarefa para um consultor interno</p><p>b) tarefa compartilhada por um comitê de consultores internos, liderados ou não pelo gestor da cultura</p><p>c) a e b + consultor externo em DO para construir o projeto e avaliar</p><p>d) a e b + diversos consultores</p><p>externos</p><p>e) consultor externo que se reporte ao presidente, sem o gestor da cultura</p><p>* obs: o diretor/gerente de RH será um par</p><p>image1.png</p>