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<p>CURSO: BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO</p><p>ANA LUCIA ALVES DE SOUSA</p><p>Prática Profissional III – Projetos de Consultoria - 3L Assessoria Empresarial</p><p>PALMAS/TO</p><p>Setembro/2024</p><p>ANA LUCIA ALVES DE SOUSA</p><p>Prática Profissional III – Projetos de Consultoria</p><p>3L Assessoria Empresarial</p><p>Trabalho apresentando ao Curso de Administração Instituição de Ensino Superior EAD Universidade Anhembi Morumbi de São Paulo, para requisito da nota de realização da Disciplina Prática Profissional III – Fase 2.</p><p>Orientadora: Prof. Rita de Cássia Silva Pereira</p><p>RESUMO</p><p>Este artigo tem como objetivo elaborar o estudo das atividades da empresa Gráfica e Editora Capital Ltda, com o objetivo principal de explorar o seu negócio em Impressão Off-Set & Digital/Banners/Sacolas/livros/revistas/gravação de CTP entre outros.</p><p>A metodologia utilizada foi a de analisar documentos internos, observação in colo e levantamento de dados através de questionários aplicados aos colaboradores, entrevistas realizadas com a equipe do departamento de recursos humanos, gerente de produção e também com o Sócio Administrativos.</p><p>Sendo que, todos estes procedimentos adotados viabilizaram diagnosticar bons relacionamento com colaboradores e empresa, como também na aplicação das políticas de administração de RH e principalmente avaliar o nível de satisfação dos envolvidos em relação à recepção desta métricas e suas aplicações.</p><p>Diante destas informações, orientamos para que a empresa foque no relacionamento com os seus colaboradores, sendo que, este é um fator importantíssimo para que a mesma possa se manter mais ainda competitiva e ativa no mercado. Recomendamos também que a empresa manter a empresa atualizada, sendo crucial ter um cronograma de treinamento constante para estimular os colaboradores, para que possam acompanhar a expansão do mercado, se encontra cada vez mais competitivo.</p><p>Desta forma, efetuamos uma dinâmica para conscientizar o Sócio Administrativos e Colaboradores da empresa a necessidade do desenvolvimento dos mesmos, como também a manutenção destes.</p><p>Palavras-chave: Diagnóstico; Desenvolvimento; Pessoas; Satisfação; Relacionamento;</p><p>SUMÁRIO</p><p>01. GESTÃO...................................................................................................05</p><p>02. MARKETING ...........................................................................................08</p><p>03. RECURSOS HUMANOS ..........................................................................09</p><p>04. OPERAÇÃO/PRODUÇÃO.........................................................................10</p><p>05. FINANÇAS.................................................................................................11</p><p>06. 7S ………..................................................................................................12</p><p>07. DIAGNÓSTICO..........................................................................................18</p><p>08. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...…………......................................19</p><p>01. GESTÃO</p><p>1.1 Descrição da Organização</p><p>A Gráfica e Editora Capital Ltda, é uma empresa prestadora de serviços que trabalha com excelência no desenvolvimento de projetos personalizados há 24 anos no mercado, utilizando tecnologia de ponta e com designer diferenciado em Impressão Off-Set & Digital/Banners/Sacolas/livros/revistas/gravação de CTP entre outros.</p><p>Possui seus próprios maquinários com estrutura e equipes treinadas para atender as demandas de clientes que exigem uma prestação de serviços de qualidade.</p><p>1.1.1 VISÃO</p><p>Gráfica e Editora Capital Ltda, é a representação de onde ela quer chegar no futuro, ou seja, acompanhando as tendências do mercado direcionado ao negócio proporcionando o melhor atendimento e zelo aos clientes.</p><p>1.1.2 MISSÃO</p><p>É a identidade da empresa para que seja clara e objetiva para todos os seus colaboradores e clientes, com esforços, fidelização e ética com um todo. A Missão é ser referência da distribuição moderna em cada um dos mercados, trazendo para:</p><p>1. Os Clientes: a dedicação com o prazo, melhor preço combinado com a melhor qualidade comercial;</p><p>2. Os colaboradores: a possibilidade de expandir um clima de confiança e de progredir com um trabalho e uma remuneração motivadores;</p><p>3. Os fornecedores: possibilidades de mercado, o conhecimento dos clientes, uma cooperação para melhorar produtos no âmbito de relações duráveis e equilibradas.</p><p>1.1.3 VALORES</p><p>4. Positivo: A atitude otimista diante dos percalços atrai recursos e pessoas para a realização de sonhos e ideias. Mantendo-se a positividade e olhando-se para o futuro com energia, entusiasmo e otimismo.</p><p>5. Ética: Trabalhar em colaboração com o público para fazer sempre melhor, utilizando a integridade e com amis agilidade. Interagir, dialogar e colaborar é o nosso caminho para estar sempre um passo à frente.</p><p>6. Acolhedor: Ser acolhedor é ser atendo às pessoas e cuidar do lado humano das relações. É entender que por trás de um colaborador, do consumidor ou fornecedor existe uma pessoa com sentimentos e valores. Com respeito e proximidade, cria-se laços de confiança em relacionamentos.</p><p>1.1.4 ÁREA DE ATUAÇÃO DA EMPRESA</p><p>Gráfica e Editora Capital Ltda, tem como modelo de negócios Ccom a atuação B2B e B2C. Pois a empresa transaciona l itens que serão vendidos e levando sempre a qualidade dos seus serviços ao consumidor final.</p><p>No ponto de vista que com esse modelo é crucial para expandir seu negócio, levando a qualidade que a cliente precisa.</p><p>No B2B, o consumidor até pode ser o usuário final do adquire, mas, no geral, ele faz a aquisição com o fim de renegociar a ativo comprado em outros portos ou nacionalidades.</p><p>O B2C é voltado para empresas, países ou demais interessados neste tipo de demanda.</p><p>Visando neste modelo de negócio é um grande desafio, pois cada modelo de negócio exige uma abordagem única nas diferentes áreas envolvidas, principalmente em marketing e vendas.</p><p>Vantagens B2C</p><p>· Processo de vendas mais simplificado e direcionado;</p><p>· Motivação emocional para a compra</p><p>· Maior movimentação e frequência de aquisição</p><p>· Amplo mercado e muitos deles fidelizados</p><p>1.1.5 Desvantagens B2C</p><p>· Ticket de venda menor</p><p>· Relacionamento de curto prazo</p><p>· Maior probabilidade de problemas na entrega</p><p>· Maior imprevisibilidade nas vendas</p><p>· Grandes esforços de negociação</p><p>1.1.1 A relação B2C exige que as empresas tentem se aproximar, com frequência, dos clientes ou consumidores. Portanto, a área de marketing tem mais exigência e trabalho para que os alvos e a assertividade sejam maior e mais considerável.</p><p>Ao mesmo tempo, o ciclo de vendas é mais simplificado, favorecendo uma série de ações para iteração e negociação, além da possibilidade de fidelização.</p><p>1.1.2 Vantagens B2B</p><p>· Vendas em grande volume e com frequência mais previsível</p><p>· Relacionamento com o cliente já estabelecido (médio e longo prazo)</p><p>· Ciclo de vendas bem determinado</p><p>· Ticket médio maior do que no B2C.</p><p>1.1.3 Desvantagens B2B</p><p>· Processo de venda complexo e com muitas derivações</p><p>· Precificação mais ajustada, porte e tabela internacionais</p><p>· Clientela exigente</p><p>· Órgão fiscalizadores</p><p>· Mercado mais específico</p><p>1.1.4. No B2B, os clientes se baseiam em questões racionais e econômicos para efetivar suas negociações. Sendo assim, a venda se mostra mais complexa e diversas etapas.</p><p>No entanto, assim que a empresa consegue captar o cliente, a tendência é de que ele se mantenha fiel e como capacidade para aumento de compras com grande volume.</p><p>1.2 DIFERENCIAL COMPETITIVO</p><p>1.3.1. No período de acompanhamento pude notar que o diferencial competitivo na empresa, é como ela abrange no atendimento ao cliente estendo ainda mais sua visão de crescimento no mercado competitivo.</p><p>2. MARKETING</p><p>2.1. Considerando que o comercio está relacionada a prestar um serviço de qualidade ao cliente, em um modelo especifico de venda B2C em grandes volumes.</p><p>Logo, é essencial que saibamos aplicar o marketing para promover o estabelecimento, usando produtos, serviços,</p><p>preços e atendimento como diferenciais, por exemplo:</p><p>· Atingir um determinado volume de vendas para ampliar a participação no mercado;</p><p>· Aumentar a lucratividade do estabelecimento;</p><p>· Aumentar a percepção de valor de seus produtos e serviços;</p><p>· Satisfazer as necessidades, expetativas e desejos dos consumidores;</p><p>· Criar e manter uma imagem forte entre os consumidores;</p><p>· Fidelizar novos consumidores e aumentar se ticket médio;</p><p>· Superar os concorrentes diretos e indiretos;</p><p>2.2.1 Todo o marketing gira em torno do produto, que determina quais linhas e categorias serão vendidas. A empresa trabalha com bens duráveis e com alimentos ou com bens não duráveis.</p><p>Basicamente, os produtos não duráveis têm um fim em si próprio, como as compras, enquanto os duráveis são utilizados por mais tempo.</p><p>Outro aspecto que a empresa considera é a relação entre amplitude e quantidade de linhas de produtos ofertada para sua linha de cliente.</p><p>Por fim, no marketing também consideramos aspectos como status das marcas, designer, reputação dos fornecedores, benefícios agregados, garantias e vários outros critérios para escolher nosso mix de produtos. E outro pilar que leva o marketing de uma empresa é o preço que determina o público alvo empresarial, estratégias promocionais e formato de venda.</p><p>3. RECURSOS HUMANOS</p><p>3.1 Todos os setores e segmentos produtivos passara nas últimas décadas, por uma revolução com o avanço das novas tecnologias trazendo inovação para a vidas das pessoas e também das empresas.</p><p>Novos processos, novos cargos, novas funções: o RH, outro setor grandemente impactado pelas novas tendências do mercado também precisou se adaptar para considerar as necessidades atuais das empresas e adotar uma posição para cada tipo de negócio.</p><p>O setor é definido justamente por ser o tipo atuante diretamente para o consumidor final, sem intermediários, e onde as mercadorias são comercializadas em diferentes quantidades.</p><p>As quantias são proporcionais à demanda dos respectivos consumidores. Como se pode notar, os profissionais da Capital Gráfica, em maioria lidam diretamente com o cliente e têm a experiência de como é bom identificar o alcance das vendas. Estes são exemplos de requisitos que o RH desta empresa estudada deve considerar.</p><p>Ter um RH centrado em suas necessidades pode fazer a diferença em relação à concorrência e o ponto de virada para que p negócio tenha os melhores resultados.</p><p>Todas as empresas, não importando a sua dimensão, precisam de RH estratégico, que tenha foco em critérios como experiência do cliente, experiência e qualidade de vida do colaborador, aprendizado contínuo e capacitação, foco no atendimento e vendas, prevenção de problemas como o turno ver, muito comum neste tipo d e negócio e no fortalecimento da cultura organizacional, que reflete diretamente junto ao público externo.</p><p>04. OPERAÇÕES/PRODUÇÃO</p><p>A empresa Gráfica e Editora Capital Ltda, tem uma ótima localização e de fácil acesso, onde o cliente chega sem dificuldades até a empresa.</p><p>As instalações capacitam a demanda exigida, sendo com um ambiente aconchegante e oferecendo a valorização do bem-estar aos seus clientes e amigos.</p><p>A	s elaborações de metas para os colaboradores variam a cada mês, obtendo um resultado de 80% de produtividade aceitável pela empresa, reconhecendo o nível de rendimento dos seus colaboradores e a identificar pontos fortes e fracos de cada um.</p><p>Pude verificar que a empresa tem um fluxo de trabalho bem acelerado e com isso a eficiência nos processos de trabalho com a tecnologia implantada no local, ajuda muito nesse processo de evolução nas entregas dos serviços para com o cliente. Sendo assim, os objetivos e a organização são cruciais para que a empresa ande em operação ao seu consumidor final.</p><p>Não há um quantitativo e nenhuma porcentagem que comprove a essa demanda de reclamações/devoluções.</p><p>Ao analisar e Identificar os desperdícios nos processos da organização da empresa relacionado a produção, foi possível identificar que não há desperdícios de material e sim apenas sobras de recortes e não obtive mais informações.</p><p>Os processos de compras e Suprimentos, foram identificados que a empresa tem uma jornada de organização em seu estoque trazendo o domínio próprio e controle de estoque por meio de softwares, com isso, o relacionamento com os fornecedores só crescem e assim faz com que o crescimento no estoque se torne eficiente.</p><p>A confiabilidade de um fornecedor, a empresa relatou que não tem dificuldades na hora da compra do material e entrega dos mesmos, porque sempre é observado a qualidade, pontualidade, flexibilidade e tempo de resposta dentro do solicitado.</p><p>Ao cumprimento de entregas a equipe de produção relataram que existe um cronograma que as tarefas destinadas a eles são cumpridas dentro do prazo estipulados pelos clientes.</p><p>A integração entre outras empresas do mesmo ramo, é de parcerias buscando sempre desempenhar um papel vital no sucesso, uma empresa que busca apoio a outra empresa a gestão fica mais fortalecida com esse elo de compartilhamentos.</p><p>05. FINANÇAS</p><p>Em relação as finanças da empresa o sócio não quis dar detalhes por ser um assunto que cabe só a empresa, mais deu detalhes que sua empresa está com a saúde financeira tranquila.</p><p>6. MODELO 7S</p><p>Modelos de análise organizacional surgem com o objetivo de compreender o funcionamento das organizações e determinar os pontos críticos que apresenta ou poderia para o futuro. “Um modelo é feito de um conjunto de variáveis e conceitos inter-relacionados de tal forma que permitem uma explicação coerente do funcionamento organizacional” (Rodríguez, 2000, p.50).</p><p>O modelo Mckinsey é reconhecido em todo o mundo, por isso é adaptado para organizações de diferentes linhas d e negócios. “A característica mais marcante deste modelo é que ele tem, tem sido amplamente utilizado em várias empresas e por escolas de prestígio de administração, como Harvard e Stanford. Ou seja, uma combinação muito poderosa de prática e teoria ” (Mora, 2011)</p><p>5.1 FUNCIONALIDADE DO MODELO.</p><p>O modelo de estrutura organizacional da Mckimsey apresenta uma funcionalidade analítica e dinâmica para mpesa onde será aplicado a consultoria, sendo assim, uma influência na gestão da empresa, Mora (2011) afirma que:</p><p>(...) é uma ferramenta de análise e ação, é um modelo de gestão que descreve 7 fatores para organizar uma empresa de forma eficaz. Juntos estes Fatores determinam a maneira como uma empresa opera.</p><p>Os gerentes devem considerar os sete fatores para ter certeza d o sucesso da implementação de um estratégia, destacando que cada um desses fatores são interdependentes e são deve prestar igual atenção a cada um deles, ou seja, todos eles têm a mesma importância, embora cada fator possa variar de tempos em tempos e influenciar de uma forma diferente</p><p>O objetivo do modelo era mostrar como 7 elementos da empresa: Estrutura, Estratégia, habilidades, equipe, estilo, sistemas e valores compartilhados podem ser alinhar-se para alcançar eficácia em uma empresa</p><p>1. A existência de uma multiplicidade de fatores que influenciam a viabilidade e desenvolvimento correto de uma organização ("soft skills" e "hard skills").</p><p>2. Não basta identificar essa diversidade de fatores. O mais é a combinação que se consegue entre eles para otimizar os resultados</p><p>3. A forma esquemática do modelo, mais próxima de uma rede de relacionamentos do que de uma estrutura piramidal, determina que a priori nenhum dos fatores é mais relevante para melhorar a eficácia organizacional. A importância relativa de cada variável vai depender das condições de tempo e espaço</p><p>O modelo pode ser aplicado a muitas situações e é uma ferramenta valiosa quando o desenho da empresa está em questão. Os usos mais comuns da moldura</p><p>Eles são:</p><p>· Para facilitar a mudança organizacional;</p><p>· Para ajudar a implementar</p><p>a nova estratégia;</p><p>· Identificar como cada área pode mudar no futuro;</p><p>· Para facilitar a fusão de organizações.</p><p>5.1.1 ESTRATÉGIA</p><p>A consultoria vem no desenvolvimento de uma estratégia competitiva de forma adequada consiste.</p><p>Em geral, através da estratégia diz como a empresa irá competir em seu setor. “(...) A estratégia competitiva é uma combinação de fins (objetivos) que a empresa busca e de meios (politicas) com as quais ele tenta alcança-los” (Porter, 2012, p.34).</p><p>Um método tradicional que se baseia neste conceito e permite formular estratégias competitiva da relação dependente de metas, políticas e atividades internas da empresa.</p><p>5.1.2 ESTRUTURA</p><p>Quanto à estrutura, ela é colocada em uma abordagem onde não é uma questão de como dividir as tarefas, “mas sim apontar que é uma questão de ênfase e coordenação, de como conseguir isso tudo funciona bem ” (Mintzberg e Quinn 1993, p, 347).</p><p>Consequentemente, também em “Desenvolver a capacidade de focar naquelas dimensões que, em certos momentos, são importantes para a evolução da organização e por isso estar preparado para reorientá-los no momento em que surge uma mudança nas dimensões crucial.</p><p>Na estrutura da empresa resulta em decisões gerenciais relacionadas a 4 aspectos importantes: a divisão do trabalho, a base para departamentalização, tamanho dos departamentos e delegação de autoridade.</p><p>Levando em consideração o conceito de design e estrutura organizacional, os gerentes tomam decisões e ações para implementá-los, com foco em trabalhos individuais, em departamentos ou grupos de trabalho e a delegação de autoridade dentro da estrutura criada.</p><p>A estrutura d a consultoria deve cumprir duas tarefas para a empresa. Deve fornecer um a estrutura de responsabilidades, relações subordinadas e os grupos, da mesma forma, devem oferecer mecanismos para vincular e coordenar o elementos organizacionais em um todo coerente.</p><p>5.1.3 SISTEMAS.</p><p>Todos os procedimentos formais e informais que tornam a organização trabalha dia a dia e ano a ano: sistema de orçamento de investimento de capital, sistema de treinamento, procedimentos contábeis p ara custos, sistemas orçamentário. Se no modelo 7s houver alguma variável que ameace do minar às demais variáveis, pode ser a dos sistemas.</p><p>Em um todo, para entendermos como a empresa realmente atinge ou não seus</p><p>Objetivos, temos que observar seus sistemas. Pois através dos sistemas podemos mudar a empresa sem implementar uma reestruturação cracking.</p><p>No entanto, é surpreendente ver como mudanças nos sistemas podem aumentar fortemente a eficácia organizacional, sem os efeitos colaterais prejudiciais que tantas vezes eles resultam ao remendar a estrutura.</p><p>5.1.4 HABILIDADES</p><p>As habilidades dos funcionários são cruciais para cumprir os objetivos organizacionais pois é por meio delas, com as quais conseguem cumprir suas tarefas e atividades</p><p>Porém, quanto maior ou menor eficiência no cumprimento de suas tarefas, vai depender do grau em que suas habilidades são desenvolvidas, além da influência de outros fatores de natureza pessoal e organizacional.</p><p>É por isso que as organizações devem saber em detalhes as habilidades e conhecimentos que as pessoas irão exigir para assumir um determinado trabalho, bem como desenvolver habilidades em seus colaboradores de forma consistente com as necessidades organizacionais.</p><p>5.1.5 PERSONAL</p><p>As pessoas são um recurso e não apenas um custo. Isso constitui uma relação estreita entre o pessoal humano com os objetivos de alcançar em uma organização.</p><p>Que um funcionário goste de seu próprio trabalho é vital para o relacionamento e clima organizacional, de certa forma há referências para isso.</p><p>Existem pessoas no mundo dos negócios que fazem seu trabalho com prazer.</p><p>Faço e faço com prazer porque gosto do meu trabalho. E aí está a diferença, não entre</p><p>Mediocridade e bom desempenho</p><p>Um mercado de trabalho apertado em alguns cargos que exigem a alta qualificação marca um ponto-chave nas atividades de recrutamento, que eles trazem candidatos para o negócio.</p><p>A administração decide quais candidatos serão os guardiões. O objetivo de recrutar é obter um grande grupo de candidatos.</p><p>Ao recrutar os melhores funcionários possíveis, uma empresa pode melhorar o retorno sobre cada real gasto em folha de pagamento. A seleção dos funcionários estabelecem a base para relacionamentos humanos contínuos em uma empresa.</p><p>Depois que um funcionário foi recrutado e adicionado à folha de pagamento, você deve iniciar o processo de treinamento e desenvolvimento. Para os fins deste processo, um novo, recruta é considerada como matéria-prima, como técnico, vendedor, gerente ou outro.</p><p>Um funcionário bem treinado representa um produto acabado. (...). Um propósito óbvio do treinamento é preparar um recém-chegado para realizar as tarefas para as quais você foi contratado.</p><p>Tendo em vista as constantes mudanças nos produtos, tecnologias, políticas e procedimentos no mundo do s negócios, requer um treinamento contínuo para atualizar os conhecimentos e atividades da equipe - em empresas de todos os tamanhos. (...). Como o desenvolvimento e promoção pessoal são preocupações centrais dos funcionários capazes, uma pequena empresa pode se beneficiar de uma atenção cuidadosa a esta fase do programa de pessoal.</p><p>As oportunidades de crescer e avançar em uma empresa não apenas melhoram o moral de funcionários atuais, mas também servem como um incentivo para atrair potenciais candidatos.</p><p>5.1.6 ESTILO</p><p>Representa a forma como a empresa é administrada por gerentes, o como eles interagem, as ações que realizam e seu valor simbólico. Em outros em outras palavras, é o estilo de gestão dos líderes da empresa.</p><p>Então quer dizer que, o estilo gerencial que, em uma organização, não indica apenas a forma como os gerentes exercem a liderança, mas também o modelo de gestão que toda a organização adotará.</p><p>Na consultoria os líderes são os membros da empresa, que influenciam diretamente o comportamento de outros funcionários, a forma de exercer a liderança é crucial para assumir as rédeas de uma cultura organizacional que promove princípios e valores organizacionais que levam os colaboradores a cumprirem suas tarefas de acordo com o objetivos e planos da organização.</p><p>A cultura organizacional irá ser definida como um conjunto de valores e normas compartilhados que controlam as interações entre os membros da empresa e seus fornecedores, clientes e outras pessoas externas a ela.</p><p>5.1.7 VALORES COMPARTIDOS</p><p>A organização orienta o funcionamento de suas atividades e o comportamento de seus membros, na direção de seu propósito fundamental ou razão de ser. A razão existencial para organização é chamada de missão.</p><p>O objetivo geral de uma organização é chamado de missão, a razão da existência de a organização.</p><p>Um dos principais objetivos de uma declaração de missão é servir como ferramenta de comunicação. A declaração de missão se comunica aos funcionários, clientes atuais e potenciai s, investidores, fornecedores e concorrentes, que representa a empresa, bem como o que ela busca alcançar.</p><p>Uma declaração de missão comunica a legitimidade das partes interessadas internas e externas que podem se integram e se comprometem com a organização porque se identificam com o objetivo e conjunto de visão.</p><p>4. DIAGNOSTICOS</p><p>O processo de gerir pessoas torna-se fundamental</p><p>para que a empresa sobreviva às mudanças decorrentes ao mundo globalizado. Principalmente quando está elencado nos fatores motivacionais que influenciam neste aspecto os colaboradores de uma empresa de supermercado.</p><p>Sabe-se que através do conhecimento, habilidade e atitudes de cada profissional que se conhece a forma em que trabalha.</p><p>No entanto, para que tudo funcione conforme o desejado, os funcionários devem sentir-se importantes, pois cada um demonstra seu desempenho em suas funções de uma maneira diferenciada.</p><p>Conforme as elucidações de Mantana Charmnov (2010) a administração precisa encarar quatro tarefas principais na área de recursos humanos:</p><p>a) A primeira delas é encontrar os trabalhadores necessários;</p><p>b) A segunda é colocar o colaborador certo na função correta;</p><p>c) A terceira tarefa diante do gerente de recursos humanos é motivar um desempenho de produtividade;</p><p>d) E, a tarefa final, diz respeito a execução do gerente que deve ser avaliada a partir do desempenho dos funcionários.</p><p>Dessa forma, entende-se que o processo de Gestão de Pessoas tema visibilidade de que a empresa é um lugar onde as pessoas passam o maior tempo de sua vida. Para Vergana (2012), é na organização que se desenvolve o trabalho, que por sua vez, pode ajudar no crescimento dela, possibilitando uma maior competitividade.</p><p>Isso ocorre, quando o profissional da área de recurso humanos, tem uma visão geral das pessoas. Conforme. Marras (2011) este profissional deve ter uma grande empatia com seus colaboradores, onde promova relações que possibilite o respeito entre todos os funcionários, incluindo os chefes da empresa.</p><p>Sobretudo, pontua-se de forma compreensível, pensamentos teóricos contendo bases importantes sobre: Processo de Aplicar Pessoas, Processo de Recompensar Pessoas, Processo de Manter Pessoas e Processo de Monitorar Pessoas.</p><p>Assim, por meio da pesquisa conseguiu-se obter Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas, sendo pontuados de um a um conforme a pesquisa realizada a nível gerencial e operacional da empresa Gráfica e Editora Capital Ltda.</p><p>Com a realização deste trabalho, também foi possível constatar que a empresa utilizava-se de certas políticas na administração de seus recursos humanos, com objetivos definidos, mas, em algumas situações os funcionários desconheciam tais objetivos, e além disto, em algumas ocasiões se sentiam insatisfeitos e desvalorizados, prejudicando assim um princípio básico da relação funcionário-empresa que é o de parceria, ou seja, os objetivos, metas e necessidades devem ser do conhecimento de ambas as partes.</p><p>Para que cada parte possa trabalhar com afinco na realização dos objetivos, como também na satisfação das necessidades.</p><p>E diante dos ramos de atividade da empresa, que coloca grande parte de seus funcionários em contato direto com os clientes diariamente, é de suma importância que os mesmos estejam satisfeitos e motivados pelo seu trabalho e pelas políticas de recursos humanos adotadas pela empresa, para que os colaboradores, possam efetuar um atendimento com qualidade, e presteza aos seus clientes, colaborando desta forma, com o sucesso e a saúde financeira da empresa.</p><p>Com tudo, devemos salientar que a empresa não deve apenas estar atenta as políticas de recursos humanos, pois ela também deve se preocupar em otimizar outros recursos, como por exemplo: recursos financeiros, tecnológicos, dentre outros.</p><p>Mas o que podemos afirmar com certeza é que: as pessoas que formam uma empresa, são praticamente o seu principal patrimônio, pois sem sombras de dúvidas elas representam o sucesso e/o u o insucesso desta organização</p><p>Diante disto tudo, conclui-se que os questionamentos levaram novas experiências e expectativas, agregando valor para ambas as partes.</p><p>8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.</p><p>AQUINO, C.P de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1979.</p><p>BASTOS, Octávio Paulo M. Diagnóstico e avaliação de T&D: processo de T&D. In: BOOG, Gustavo G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron</p><p>Books, 1997. P. 137-164.BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de DESEMPENHO Humano na Empresa. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 1981.</p><p>CARVALHO, A.V. de & NASCIMENTO, L.P.do Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1993, v.1.</p><p>CELINSKI, Leszek. Guia para Diagnóstico em Administração de Recursos Humanos: Roteiros e Instrumentos. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ___. Recursos humanos. Ed. Compacta, 4.ed., São Paulo: Atlas, 1997.</p><p>DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.</p><p>20</p><p>image1.png</p>