Gestão Operacional de Recursos Humanos - Unidade 4 - Texto Base

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<p>Te</p><p>x</p><p>To</p><p>b</p><p>a</p><p>se gesTão operacional</p><p>de recursos</p><p>humanos</p><p>prof. edson brunelli e prof.Jorge simões</p><p>Universidade MUnicipal de são caetano do sUl</p><p>Portal: www.uscs.edu.br</p><p>Tel.: (11) 4239-3200</p><p>Av. Goiás, 3400 – São Caetano do Sul – SP – CEP: 09550-051</p><p>Todos os direitos reservados. 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M.e Karen Francis Bellomo Ringis, Ana</p><p>Beatriz Malta e Raissa Santos</p><p>O Núcleo de Educação a Distância da USCS garante a revisão gramatical e ortográfica dos</p><p>conteúdos dos Textos-Base de todas as disciplinas ofertadas desde que seus autores respeitem</p><p>os prazos de entrega de acordo com o calendário acadêmico corrente. No entanto, lembramos</p><p>que o conteúdo apresentado nesses livros é de autoria e de total responsabilidade do professor</p><p>conteudista, profissional qualificado para desenvolver esses materiais.</p><p>gestão operacional de</p><p>recursos humanos</p><p>prof. edson Brunelli e prof. Jorge simões</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>Sobre a geStão daS rotinaS de</p><p>peSSoal ........................................................5</p><p>entendendo Salário de menSaliStaS e</p><p>horiStaS .......................................................5</p><p>períodoS de deScanSo na jornada de</p><p>trabalho......................................................8</p><p>Sobre a marcação de ponto .................10</p><p>Folha de pagamento ...............................11</p><p>Vencimentos (Proventos ou Créditos) ............................... 11</p><p>Descontos ......................................................................... 12</p><p>Sobre o salário .................................................................. 13</p><p>Sobre o salário-família ...................................................... 13</p><p>Horas extras ...................................................................... 15</p><p>Reflexos de Horas Extras sobre Descanso Semanal</p><p>Remunerado ...................................................................... 17</p><p>Adicional de Insalubridade ................................................ 20</p><p>Adicional de Periculosidade .............................................. 21</p><p>Adicional Noturno ............................................................. 23</p><p>Faltas, Atrasos e Saídas Injustificadas ............................... 24</p><p>Perda do descanso semanal remunerado por falta</p><p>injustificada....................................................................... 26</p><p>Sobre a Previdência Social................................................ 28</p><p>conceito de FériaS ..................................29</p><p>cálculoS SimpliFicadoS de reSciSão do</p><p>contrato de trabalho ...........................32</p><p>reFerÊnciaS ...............................................41</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>5</p><p>Unidade 4</p><p>Sobre a geStão daS rotinaS de peSSoal</p><p>A relação de trabalho pressupõe que o empregador tenha a res-</p><p>ponsabilidade pela gestão das atividades a serem realizadas pelo</p><p>empregado, bem como sobre o pagamento pelo seu trabalho. A</p><p>legislação trabalhista é objetiva em afirmar que o pagamento dos</p><p>salários dos empregados deve acontecer de maneira correta e den-</p><p>tro dos prazos estabelecidos, garantindo assim a continuidade da</p><p>relação de trabalho com o equilíbrio salutar necessário.</p><p>O pagamento dos salários deve acontecer de maneira mensal,</p><p>podendo a empresa optar por pagamentos em fração menor, deven-</p><p>do representar todos os vencimentos a que o empregado tem direito</p><p>pelo trabalho realizado ao longo de determinado mês. A legislação</p><p>trabalhista obriga o empregador a realizar o pagamento de salário</p><p>de forma integral até o quinto dia útil do mês subsequente a sua rea-</p><p>lização, considerando o valor bruto de salário e descontando o que</p><p>porventura ocorreu, como ausências injustificadas do empregado</p><p>ou outros descontos autorizados por ele ou previstos na legislação.</p><p>Segundo Oliveira (2002), os principais vencimentos e descontos</p><p>que podem incidir na folha de pagamento são: salário, horas extras,</p><p>adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional</p><p>noturno, salário-família, diárias para viagem, ajuda de custo, e os</p><p>principais descontos são: previdência social (INSS), imposto de ren-</p><p>da (IR), contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atra-</p><p>sos, vale-transporte.</p><p>entendendo Salário de menSaliStaS e</p><p>horiStaS</p><p>Na unidade anterior, tratamos da jornada de trabalho, que con-</p><p>sidero importante revisitar um pouco para que possamos avançar</p><p>com mais clareza no entendimento do que é salário de mensalista e</p><p>horista, além de compreendermos sua forma de cálculo.</p><p>A Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>6</p><p>Unidade 4</p><p>direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não su-</p><p>perior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a</p><p>compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo</p><p>ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 2021a).</p><p>Notem que a duração do trabalho, também chamada de jornada</p><p>normal de trabalho, é algo que está definido pela Constituição Fede-</p><p>ral, a lei máxima de nosso País. Sendo assim, um trabalhador pode</p><p>trabalhar, em sua jornada normal, no máximo oito horas por dia e</p><p>quarenta e quatro horas por semana, autorizada a compensação de</p><p>horário.</p><p>Muitos trabalhadores são contratados com salário mensalista, ou</p><p>seja, recebem o seu salário pelo total da jornada de trabalho que re-</p><p>alizam ao longo do mês. Mas essa jornada de trabalho ao longo do</p><p>mês pode variar ou é fixa? Ela é fixa e definida pela jornada semanal</p><p>de trabalho na empresa. Vamos a um exemplo:</p><p>Pedro de Alcântara trabalha nas Indústrias da Borda do Campo</p><p>Ltda no cargo de Auxiliar Administrativo. Seu horário normal de tra-</p><p>balho é de segunda a sexta-feira das 08h às 17h com intervalo de</p><p>1h para descanso/refeição e aos sábados trabalha das 08h às 12h</p><p>sem intervalo para descanso.</p><p>Se considerarmos as horas trabalhadas pelo empregado ao longo</p><p>da semana chegamos a um valor de 44h, ou seja: trabalha 8h por</p><p>dia de segunda a sexta-feira, o que somadas são 40h, e mais 4h de</p><p>trabalho aos sábados, totalizando assim 44h de trabalho por sema-</p><p>na. Muito bem.... agora resta-nos saber quantas semanas ele traba-</p><p>lha no mês para chegarmos em sua jornada mensal de trabalho!</p><p>Como cada mês tem um número de semanas que pode variar,</p><p>convencionou-se atribuir sempre 5 (cinco) semanas em qualquer</p><p>mês de trabalho, dessa forma se multiplicarmos as 44h de trabalho</p><p>semanais por 5 semanas que tem o mês teremos um total de 220h</p><p>trabalhadas no mês. Em nosso exemplo, Pedro de Alcântara traba-</p><p>lha 220h por mês independente do mês, uma vez que para nós, por</p><p>convenção, entendemos que todo mês tem 5 (cinco) semanas.</p><p>Como estamos falando em convenção, para efeitos de cálculo de</p><p>legislação do trabalho devemos considerar também que todo mês</p><p>possui 30 dias, uma vez que na prática eles podem variar e com isso</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>7</p><p>Unidade 4</p><p>o salário do empregado iria diminuir em meses com menos de 30</p><p>dias, o que não é permitido por lei.</p><p>Continuando com nosso exemplo anterior sobre o empregado,</p><p>imagine que o salário mensal de Pedro seja de R$2.750,00 e que-</p><p>remos saber quanto ele recebe por hora de trabalho. Dessa forma</p><p>teríamos que efetuar</p><p>o cálculo de salário mensal dividido pela jor-</p><p>nada mensal em horas. Sabemos que ele tem uma jornada de 220h</p><p>mensais, então:</p><p>R$ 2.750,00 / 220h = R$ 12,50 por hora trabalhada.</p><p>Ficou fácil, não?</p><p>Se agora quisermos entender quando o empregado Pedro de Al-</p><p>cântara recebe por dia de trabalho? Teríamos que considerar seu</p><p>salário mensal e dividir por 30 dias porque para nós todo mês terá</p><p>30 dias independente do calendário. Dessa forma teríamos:</p><p>R$ 2.750,00 / 30 dias = R$ 91,67 por dia de trabalho.</p><p>Considere o quadro a seguir para entendermos as jornadas de</p><p>trabalho mais comuns adotadas pelas empresas:</p><p>Jornada Semanal Horas trabalhadas na</p><p>semana</p><p>Jornada</p><p>Mensal</p><p>1 2ª. a 6ª. feira (8h) + Sáb (4h) 44h 220h</p><p>2 2ª. a 6ª. feira (8h) 40h 200h</p><p>3 2ª. a Sáb (6h) 36h 180h</p><p>4 2ª. a 6ª. feira (6h) 30h 150h</p><p>Tabela 1: Jornada de trabalho.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>Vamos entender melhor cada linha dessa tabela que nos mostra</p><p>as possibilidades mais usuais de jornada de trabalho feita pelos em-</p><p>Todo mês tem cinco semanas</p><p>e todo mês tem trinta dias</p><p>para efeitos de cálculo de fo-</p><p>lha de pagamento.</p><p>atenção</p><p>O arredondamento ficará</p><p>sempre em duas casas de-</p><p>cimais, de tal forma que se</p><p>a terceira casa decimal for</p><p>maior que cinco a anterior au-</p><p>menta em um décimo.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>8</p><p>Unidade 4</p><p>pregados nas empresas.</p><p>Na linha 1 da tabela temos a jornada de trabalho igual a utilizada</p><p>em nosso exemplo do empregado Pedro de Alcântara, ou seja: se-</p><p>gunda a sexta-feira das 08h às 17h com intervalo de 1h para des-</p><p>canso/refeição e aos sábados trabalha das 08h às 12h sem intervalo</p><p>para descanso. Então de 2ª a 6ª feira ele trabalha 8h por dia e mais</p><p>4h aos sábados sem intervalo para refeição. Nesse caso, o total de</p><p>horas semanais é de 44h e o total mensal será de 220h.</p><p>Na linha 2 da tabela temos os casos de empregados que fazem</p><p>8h de trabalho por dia de 2ª. a 6ª. feira e não trabalham aos sábados</p><p>somando assim 40h na semana (8h por dia vezes 5 dias na sema-</p><p>na). Nesse caso o total de horas mensais será de 200h.</p><p>Na linha 3 da tabela temos o exemplo de empregados que traba-</p><p>lham 6 horas por dia, por exemplo das 08h às 14h de 2ª. a Sábado,</p><p>totalizando 36h por semana e 180h por mês.</p><p>Na linha 4 da tabela temos casos semelhantes ao da linha 3, po-</p><p>rém o empregado trabalha 6h por dia de 2ª. a 6ª. feira, o que totaliza</p><p>30h por semana e com isso teremos 150 horas no mês, consideran-</p><p>do que para nós todo mês terá 5 semanas.</p><p>períodoS de deScanSo na jornada de</p><p>trabalho</p><p>O período de trabalho precisa ter certos intervalos para descanso</p><p>a fim de promover a saúde do trabalhador, que não pode executar</p><p>tarefas de forma intermitente, portanto a legislação do trabalho de-</p><p>fine alguns intervalos mínimos que podem ser divididos em grupos,</p><p>como segue:</p><p>Intervalos intrajornada</p><p>São intervalos para descanso e refeição que ocorrem durante a</p><p>jornada normal de trabalho do empregado, sendo que a legislação</p><p>define que qualquer trabalho contínuo que exceda a seis horas di-</p><p>árias é obrigatória a concessão de um intervalo para descanso de</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>9</p><p>Unidade 4</p><p>no mínimo uma hora e no máximo duas horas. A recente reforma</p><p>trabalhista reduziu esse intervalo mínimo de uma hora para trinta</p><p>minutos desde que a empresa faça acordo individual a respeito e</p><p>ofereça espaço para o empregado realizar suas refeições em suas</p><p>dependências, sem a necessidade de sair da empresa para buscar</p><p>outros locais, o que demandaria mais tempo para a refeição.</p><p>Para trabalho contínuo com duração maior que quatro horas di-</p><p>árias e até seis horas o intervalo para descanso e refeição será de</p><p>quinze minutos.</p><p>Intervalos Interjornada</p><p>Entre uma jornada de trabalho e outra deverá haver um intervalo</p><p>para descanso de no mínimo 11 (onze) horas consecutivas. Isso sig-</p><p>nifica que ao encerrar um dia de trabalho o empregado só poderá</p><p>voltar a empresa após 11 horas de descanso.</p><p>Descanso Semanal Remunerado (DSR)</p><p>Após uma semana de trabalho ininterrupto, o empregado terá di-</p><p>reito a 24 (vinte e quatro) horas consecutivas de descanso, preferen-</p><p>cialmente aos domingos.</p><p>Para os empregados mensalistas esse descanso semanal remu-</p><p>nerado já está incluído em seu salário mensal, uma vez que recebe</p><p>por 30 dias trabalhados no mês, então aos domingos e feriados que</p><p>descansa a empresa está pagando a ele o respectivo salário pelo</p><p>dia e isso está incluso em seu salário mensal.</p><p>Para os empregados horistas, ou seja, os que têm seu salário de-</p><p>finido por hora trabalhada, o valor a ser pago deve ser calculado</p><p>separadamente, considerando o número de domingos e feriados no</p><p>mês e feito o respectivo cálculo de horas.</p><p>Segundo Silva (2012) o trabalho de domingo, seja total ou parcial,</p><p>será sempre subordinado à autorização da autoridade competente</p><p>em matéria de trabalho. Essa autorização será concedida em cará-</p><p>ter permanente para atividades cuja natureza ou pela conveniência</p><p>pública devem ser exercidas aos domingos (Silva, 2012, p.67).</p><p>Os intervalos para descanso</p><p>e refeição não são contados</p><p>como jornada de trabalho</p><p>uma vez que o empregado,</p><p>nesse tempo de descanso,</p><p>não estará à disposição do</p><p>empregador e, portanto, não</p><p>estará em jornada de traba-</p><p>lho.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>10</p><p>Unidade 4</p><p>Sobre a marcação de ponto</p><p>A legislação do trabalho define que empresas com mais de dez</p><p>empregados devem manter sistema específico para marcação do</p><p>ponto, devendo ocorrer o registro do horário de entrada e saída da</p><p>jornada normal diária de trabalho.</p><p>Algumas empresas adotam a necessidade de marcação de ponto</p><p>para saída e retorno de período de descanso, embora a legislação</p><p>do trabalho não obrigue tal marcação a empresa pode criar regula-</p><p>mentos próprios e implementá-los para garantir ainda mais a reali-</p><p>zação do trabalho e períodos de descanso previstos em lei. Nesse</p><p>caso, o empregado deverá cumprir o estabelecido pela empresa</p><p>para garantir sua característica de subordinação presente na pró-</p><p>pria definição de empregado descrita na legislação.</p><p>Contudo, a legislação também prevê a liberação de marcação de</p><p>ponto para os empregados que executam trabalhos externos (fora</p><p>do estabelecimento do empregador) e para os empregados que</p><p>exercem cargos de confiança, assim entendido os supervisores, ge-</p><p>rentes e diretores. Nesses casos, a condição de trabalhador externo</p><p>ou cargos de confiança deverá ser anotado na Carteira de Trabalho</p><p>ou Ficha de Registro do empregado para justificativa de ausência</p><p>de marcação perante a fiscalização do trabalho, caso ocorra.</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>11</p><p>Unidade 4</p><p>Figura 1: Cartão de Ponto</p><p>Fonte: Google1</p><p>Folha de pagamento</p><p>O uso da folha de pagamento é requisito obrigatório para todo</p><p>empregador, sendo que sua elaboração pode ser feita de forma ma-</p><p>nuscrita (à mão) ou por processos mecânicos e eletrônicos. A glo-</p><p>balização e crescente uso da tecnologia para apoiar os negócios</p><p>tem feito com que as empresas utilizem sistemas eletrônicos para</p><p>a elaboração da folha de pagamento, por serem mais ágeis e com</p><p>capacidade de armazenamento e cálculo de grandes quantidades</p><p>de dados, além de terem uma constante atualização frente às mais</p><p>diversas legislações trabalhistas que surgem ao longo de cada ano.</p><p>Nela devem ser registrados mensalmente todos os proventos e</p><p>descontos dos empregados, que ficam à disposição da fiscalização</p><p>do trabalho, da auditoria interna e externa e de quem necessitar,</p><p>para oferecer dados e informações úteis para o bom andamento dos</p><p>negócios e a continuidade da empresa.</p><p>Os lançamentos em folha de pagamento devem ocorrer de ma-</p><p>neira simples, em linguagem objetiva e como toda a transparência</p><p>necessária para facilitar sua compreensão por parte dos emprega-</p><p>dos, que nem sempre têm conhecimentos técnicos a respeito das</p><p>rotinas de pessoal. Também é importante que cada parcela da folha</p><p>de pagamento seja feita de forma isolada das demais e com o nome</p><p>determinado, não sendo recomendadas expressões como “outros</p><p>lançamentos” ou mesmo</p><p>“diversos”.</p><p>venciMentos (proventos oU créditos)</p><p>São todos os valores que o empregado tem direito de receber pelo</p><p>trabalho realizado ao longo do mês, dentre elas podemos citar as</p><p>1 Disponível em: .</p><p>Acesso em: 05 jan 2022.</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>12</p><p>Unidade 4</p><p>mais usuais como:</p><p>� Salário;</p><p>� Salário-família;</p><p>� Horas extras;</p><p>� Reflexos de Horas Extras sobre Descanso Semanal Remunerado;</p><p>� Adicional Insalubridade;</p><p>� Adicional Periculosidade;</p><p>� Adicional Noturno;</p><p>� Prêmio / Comissão / Abono.</p><p>descontos</p><p>São os valores que devem ser deduzidos do salário do emprega-</p><p>do, sendo alguns previstos e autorizados por lei e outros autorizados</p><p>pelo próprio empregado por opção. Dentre os descontos autoriza-</p><p>dos pela legislação temos:</p><p>� Contribuição previdenciária (INSS);</p><p>� Imposto de Renda;</p><p>� Faltas, Atrasos e Saídas Injustificadas;</p><p>� Perda do Descanso Semanal Remunerado;</p><p>� Pensão Alimentícia;</p><p>� Adiantamento de salário.</p><p>Sobre os descontos que são permitidos desde que autorizados</p><p>pelo empregado podemos citar alguns exemplos, como:</p><p>� Seguro de vida;</p><p>� Vale transporte;</p><p>� Vale refeição;</p><p>� Mensalidade sindical;</p><p>� Cesta básica.</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>13</p><p>Unidade 4</p><p>sobre o salário</p><p>O salário é a contraprestação devida ao empregado pelo trabalho</p><p>realizado ao longo do mês. O salário poderá ser pago mensal, quin-</p><p>zenal, semanal ou diariamente. Sendo que também há a possibilida-</p><p>de de salário pago por peça produzida, por tarefa executada, porém</p><p>o mais usual para as empresas privadas é a escolha de pagamento</p><p>mensal ou quinzenal (adiantamento de salário).</p><p>O salário para empregados com jornada normal de trabalho, pre-</p><p>vista pela legislação, não poderá ser inferior ao salário-mínimo esta-</p><p>belecido, sendo que alguns profissionais como, por exemplo, médi-</p><p>cos e engenheiros, o salário-mínimo refere-se ao salário profissional</p><p>estabelecido pelos respectivos Conselhos Profissionais e devem ser</p><p>respeitados. Um engenheiro, por exemplo, tem seu salário profissio-</p><p>nal de seis vezes o valor do salário-mínimo e deve ser respeitado</p><p>pela empresa como o mínimo a ser pago a esse profissional quando</p><p>contratado como engenheiro para executar suas atividades na em-</p><p>presa.</p><p>Para mensalista o pagamento de salário será sempre considerado</p><p>30 dias no mês, independente do número real de dias, conforme</p><p>convenção de legislação trabalhista já explicado anteriormente.</p><p>Para calcularmos o valor do salário de mensalista por dia devemos</p><p>considerar o salário mensal dividido por 30 dias e para se calcular o</p><p>valor de hora trabalhada para o mesmo caso, devemos considerar</p><p>o salário mensal dividido pelas horas mensais trabalhadas (jornada</p><p>mensal).</p><p>Exemplo: um empregado recebe um salário mensal de R$2.540,00</p><p>para uma jornada de 220h mensais. Então teremos</p><p>Salário dia = 2.540,00 / 30 = 84,67</p><p>Salário hora = 2.540,00 / 220 = 11,54</p><p>sobre o salário-faMília</p><p>Segundo Silva (2012), “o salário-família foi instituído pela Lei 4.266</p><p>de 3 de outubro de 1963, inicialmente para os empregados urba-</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>14</p><p>Unidade 4</p><p>nos, teve sua concessão ampliada para os trabalhadores rurais pela</p><p>Constituição Federal de 1988” (Silva, 2012, p. 81).</p><p>O salário-família tem o objetivo de apoiar os pais na responsabili-</p><p>dade pelo sustento e educação dos filhos. Apesar de ser um bene-</p><p>fício previdenciário, é pago pela empresa ao empregado que tem</p><p>direito a ele, com o intuito de facilitar e agilizar seu recebimento.</p><p>Após o pagamento, a empresa solicita à Previdência Social (INSS)</p><p>o reembolso do valor pago, sendo que o empregado não precisa</p><p>intervir ou tomar nenhuma ação para que a empresa receba esse</p><p>reembolso.</p><p>Esse benefício foi criado como apoio aos pais que possuem filhos</p><p>ou equiparados a filhos com até 14 anos de idade incompletos ou</p><p>inválidos de qualquer idade. Como filhos devemos entender os legí-</p><p>timos (biológicos) e adotivos nos termos da legislação civil, provada</p><p>essa qualidade por meio da certidão de nascimento ou demais pro-</p><p>vas previstas em lei.</p><p>Como equiparados devemos entender os enteados, menor sob</p><p>sua guarda (por determinação judicial), menor sob sua tutela (que</p><p>não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação)</p><p>e filho de criação (aceitos somente com apresentação de termo de</p><p>guarda ou tutela).</p><p>Quanto aos filhos inválidos, deve ser comprovada a invalidez por</p><p>meio de atestado médico fornecido pelo órgão previdenciário com</p><p>base em exame médico pericial. Para que o empregado tenha direi-</p><p>to ao recebimento mensal da cota de salário-família deverá apresen-</p><p>tar à empresa toda documentação que comprove o vínculo, sendo</p><p>certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equi-</p><p>parado ou inválido e atender a alguns requisitos definidos para a</p><p>concessão do benefício.</p><p>Dentre os requisitos, temos o primeiro como o limite de salário</p><p>mensal, ou seja, se o empregado receber mais do que o teto esta-</p><p>belecido pela Previdência Social, não terá direito ao benefício que</p><p>foi criado para apoiar os pais que tem salário menores e, portanto,</p><p>precisam dessa “ajuda” para o sustento e educação dos filhos. Além</p><p>do requisito teto salarial existem outros como:</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>15</p><p>Unidade 4</p><p>� Quando menor de 7 anos de idade, atestado de vacinação com</p><p>registros das vacinas obrigatórias em dia no mês de maio de cada</p><p>ano;</p><p>� A partir dos 7 anos de idade, comprovante de frequência escolar</p><p>nos meses de maio e novembro de cada ano.</p><p>No caso de menor que não frequente a escola por invalidez deve-</p><p>rá ser apresentado o atestado médico confirmando o fato.</p><p>Caso o empregado não apresente a documentação exigida nas</p><p>datas corretas, o benefício será suspenso e o retorno dependerá da</p><p>entrega da documentação exigida, sendo que o pagamento será</p><p>restabelecido a partir dessa data sem o pagamento retroativo de</p><p>parcelas não pagas pela ausência de documentação necessária.</p><p>O valor da cota de salário-família seguirá anualmente a uma tabela</p><p>publicada pela Previdência Social, sendo que para o ano de 2021 o</p><p>valor está descrito em tabela a seguir:</p><p>Tabela 2: Valor salário-família ano 2021.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>Para fins de pagamento de salário-família, entendemos como sa-</p><p>lário-base todas as importâncias recebidas pelo empregado ao lon-</p><p>go do mês, com exceção do 13º salário e do terço constitucional de</p><p>férias.</p><p>Horas extras</p><p>Como o próprio nome já indica, as horas extras são horas adi-</p><p>cionais (suplementares) que o empregado realiza em sua jornada</p><p>normal de trabalho. As horas extras podem ser realizadas antes do</p><p>horário normal, como também após o término de sua jornada. O</p><p>importante é sabermos que existe limite de horas extras que o traba-</p><p>Salário-base Valor da cota</p><p>Até 1.503,25 51,27 por filho / equiparado</p><p>Quando o pai e a mãe traba-</p><p>lham e atendem os requisitos</p><p>para concessão do salário-fa-</p><p>mília, ambos recebem a cota</p><p>em relação ao mesmo filho.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>16</p><p>Unidade 4</p><p>lhador pode realizar por dia de trabalho e isso está definido na CLT</p><p>em seu Art. 59 “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida</p><p>de horas suplementares, em número não excedente de duas, me-</p><p>diante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante</p><p>contrato coletivo de trabalho.] § 1º - A remuneração da hora extra</p><p>será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora nor-</p><p>mal....” (BRASIL, 2021b).</p><p>A própria definição colocada no texto da lei nos traz outras infor-</p><p>mações importantes, como o valor que deve ser acrescido na hora</p><p>normal de trabalho quando o empregado realiza hora extra que, se-</p><p>gundo a legislação, será de no mínimo 50% superior ao valor da</p><p>hora normal de trabalho.</p><p>Vamos considerar o exemplo:</p><p>José de Alcântara trabalha nas Estudantes Ltda no cargo de Au-</p><p>xiliar de Almoxarifado, com salário mensal de R$2.780,00 e jornada</p><p>mensal de 200h. Qual o valor que receberá por 1 hora extra</p><p>realiza-</p><p>da em determinado mês?</p><p>Pois bem, primeiro precisamos calcular o valor da hora normal de</p><p>trabalho de José de Alcântara e para isso basta realizar a operação</p><p>matemática:</p><p>2.780,00 / 200h = 13,90 por hora normal de trabalho</p><p>Como a hora extra deve ser remunerada com acréscimo de, no</p><p>mínimo, 50% teremos: 13,90 + 50% = 20,85 por hora extra realizada</p><p>Agora ficou fácil, não é mesmo?</p><p>Outro ponto importante a observar na legislação é que a reali-</p><p>zação de hora extra pressupõe um acordo realizado entre empre-</p><p>gador e empregado, através de um documento (acordo) individual</p><p>ou mesmo por determinação em Convenção Coletiva de Trabalho</p><p>(CCT). Normalmente as empresas colocam um item no Contrato de</p><p>Trabalho que já cita a aprovação do empregado para a realização</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>17</p><p>Unidade 4</p><p>de horas extras sempre que for solicitado.</p><p>Lembre o conceito de empregado onde temos, dentre outros re-</p><p>quisitos, a subordinação ao empregador, isso significa que se o em-</p><p>pregado aceitou realizar horas extras (Acordo ou CCT) toda vez que</p><p>for solicitado pelo empregador deverá realizá-las sob pena de in-</p><p>correr em insubordinação e consequente demissão por justo motivo</p><p>(justa causa).</p><p>Segundo Silva (2012), os empregados investidos em cargos de</p><p>gerência, aqueles que ocupam funções de gestão, equiparando-se</p><p>a diretores e chefes de departamento ou filial, estão excluídos do</p><p>regime de duração do trabalho, não tendo sua jornada controlada,</p><p>desde que o salário do cargo de confiança, incluindo a gratificação</p><p>de função, se houver, seja superior ao valor do respectivo salário</p><p>efetivo acrescido de 40%. Em consequência, são indevidas as horas</p><p>extras a esses empregados, independente do tempo que trabalhem</p><p>(Silva, 2012, p.88).</p><p>Dessa forma, temos que os trabalhadores que executam car-</p><p>gos de confiança não precisam ter marcação de horário de início e</p><p>término do trabalho, uma vez que a quantidade de horas trabalha-</p><p>das pode extrapolar os limites legais. Da mesma forma, as horas</p><p>extras que forem realizadas não serão remuneradas, uma vez que</p><p>esses empregados, por ocuparem cargos de confiança, são vistos</p><p>como “donos” da empresa e, portanto, não podem medir esforços</p><p>para o desempenho do trabalho.</p><p>reflexos de Horas extras sobre descanso seManal</p><p>reMUnerado</p><p>Quando falamos em intervalos para descanso na jornada de tra-</p><p>balho, comentamos sobre o descanso semanal remunerado (DSR)</p><p>que é devido aos empregados que realizam a jornada semanal de</p><p>trabalho, ou seja, após uma semana de trabalho o empregado tem</p><p>direito a um descanso remunerado de 24 horas consecutivas, prefe-</p><p>rencialmente aos domingos. Lembram?</p><p>Vimos também, como o próprio nome diz, que esse descanso é</p><p>remunerado e para os empregados mensalistas esse valor já está</p><p>Quando as horas extras são</p><p>realizadas aos domingos ou</p><p>feriados o percentual e acrés-</p><p>cimo sobre as horas normais</p><p>será de no mínimo 100%.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>18</p><p>Unidade 4</p><p>embutido em seu salário mensal. Como exemplo, temos um em-</p><p>pregado que recebe um salário mensal de R$3.000,00 e como isso</p><p>podemos calcular que seu salário dia será de R$100,00 (3.000,00</p><p>/ 30 dias). Cada dia da semana que esse empregado trabalha ele</p><p>recebe R$100,00. Da mesma maneira aos domingos e feriados que</p><p>ele não trabalha a empresa paga o seu salário dia normalmente,</p><p>uma vez que ao final do mês recebe seu salário integral, ou seja,</p><p>pelos 30 dias do mês, e não descontando os domingos e feriados</p><p>que não trabalhou. Certo?</p><p>Agora precisamos entender que se o empregado trabalhar horas</p><p>a mais em determinado dia da semana, o seu salário naquele dia</p><p>será maior que R$ 100,00 e logo o DSR daquela semana deveria ter</p><p>um valor maior também, uma vez que não é justo receber mais na</p><p>semana, pelas horas extras realizadas, e seu domingo ou feriado ter</p><p>o valor normal de trabalho, não é mesmo?</p><p>Sendo assim, toda vez que o empregado realizar horas extras de-</p><p>vemos calcular o acréscimo de valor correspondente nos DSRs do</p><p>mês. E como fazemos isso?</p><p>Somamos todas as horas extras realizadas no mês e dividimos</p><p>o resultado pelo número de dias úteis do mês. O valor encontrado</p><p>refere-se ao acréscimo que teve por dia trabalhado, então multipli-</p><p>camos esse valor pelo número de DSRs no mês chegando assim</p><p>ao acréscimo de DSRs por Horas Extras. Vamos a um exemplo para</p><p>facilitar nosso entendimento:</p><p>Salário = R$ 1.850,00</p><p>Jornada mensal de 200h</p><p>Realizou 26 horas extras no mês (% horas extras 50%)</p><p>Mês tem 25 dias úteis e 5 DSRs (domingos e feriados)</p><p>Valor da hora de trabalho = 1.850,00 / 200h = 9,25 por hora de</p><p>trabalho</p><p>Valor da hora extra = 9,25 + 50% = 13,87 por hora extra realizada</p><p>Total de valor com horas extras no mês = 13,87 * 26 = 360,62</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>19</p><p>Unidade 4</p><p>DSR sobre as Horas Extras = (Total de Horas Extras / Número dias</p><p>úteis) * DSRs</p><p>DSR sobre as Horas Extras = (360,62 / 25) * 5</p><p>DSR sobre as Horas Extras = 72,10</p><p>Tabela 3: Cálculo DSR.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>Se fizermos um demonstrativo do pagamento mensal desse em-</p><p>pregado teríamos um formulário muito parecido com o descrito a</p><p>seguir:</p><p>Figura 2: Demonstrativo de Pagamento.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>O Demonstrativo de Pagamento, também conhecido por holerite,</p><p>é um documento que comprova o pagamento do trabalho realizado</p><p>pelo empregado. Nesse documento temos, além das informações</p><p>sobre o trabalhador e seu salário base (salário bruto), as ocorrên-</p><p>cias no mês, como as horas extras realizadas, reflexos sobre o DSR,</p><p>eventuais adicionais de salário, faltas, adiantamentos de salário e</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>20</p><p>Unidade 4</p><p>outros descontos previstos em lei ou mesmo autorizados pelo em-</p><p>pregado.</p><p>A legislação trabalhista obriga as empresas a darem recibo de</p><p>pagamento aos seus empregados, portanto, a elaboração e entrega</p><p>deste demonstrativo mensal é obrigação da empresa e benefício</p><p>para o empregado, porque através dele consegue acompanhar as</p><p>ocorrências do mês de trabalho, além de servir de documento im-</p><p>portante e necessário para abertura de crediários e financiamentos</p><p>que precisar realizar. Também é uma garantia de que o que está</p><p>demonstrado é o que efetivamente foi pago pela empresa.</p><p>De certa forma o demonstrativo de pagamento traz um resumo</p><p>bastante organizado de tudo que o empregado teve de proventos</p><p>(vencimentos) e descontos ao longo do mês, dispostos em colunas</p><p>para facilitar o seu entendimento.</p><p>No rodapé do demonstrativo encontramos um valor destinado ao</p><p>FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). Esse valor refere-</p><p>-se a 8% sobre os rendimentos do empregado no mês e são pagos</p><p>pela empresa, sendo depositados em sua conta de FGTS na Caixa</p><p>Econômica Federal. A utilização desse crédito, pelo empregado, de-</p><p>penderá do cumprimento de certas regras e opções previstas em le-</p><p>gislação para saque do FGTS que você poderá pesquisar no próprio</p><p>site da Caixa Econômica Federal na Internet (www.caixa.gov.br).</p><p>adicional de insalUbridade</p><p>A saúde do trabalhador deve ser ponto fundamental para a em-</p><p>presa e a realização do trabalho. Não podemos admitir que o traba-</p><p>lhador coloque sua saúde em risco por conta do trabalho, adoecen-</p><p>do ou muitas vezes adquirindo sequelas irreversíveis por doença ou</p><p>acidente de trabalho.</p><p>Contudo, notamos que algumas atividades, por sua natureza, co-</p><p>locam a saúde do trabalhador em risco, o que gera a obrigação da</p><p>empresa em proporcionar o ambiente de trabalho com equipamen-</p><p>tos de proteção para minimizar esses impactos sobre a saúde do</p><p>trabalhador.</p><p>A legislação do trabalho define atividades ou condição insalubre</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>21</p><p>Unidade 4</p><p>como aquelas que por sua natureza, condição ou método de traba-</p><p>lho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima</p><p>dos limites tolerados fixados em razão da natureza, intensidade do</p><p>agente ou do tempo de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 2021b).</p><p>Como exemplos de condições insalubres: tempo de exposição do</p><p>trabalhador a ruídos acima dos limites</p><p>tolerados, calor ou frio ex-</p><p>cessivos, manipulação de produtos químicos, radiação, aspectos</p><p>ergonômicos, dentre outros.</p><p>A realização do trabalho em condições insalubres, acima dos li-</p><p>mites tolerados estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, obrigam</p><p>o empregador a fornecer ao empregado os Equipamentos de Prote-</p><p>ção Individual (EPI) necessários para minimizar seus impactos so-</p><p>bre a saúde do trabalhador, além de um adicional em seu salário</p><p>denominado adicional de insalubridade que será de 40%, 20% ou</p><p>10% sobre o valor do salário mínimo vigente na região, conforme a</p><p>insalubridade for classificada em graus máximo, médio e mínimo</p><p>respectivamente.</p><p>O adicional deverá ser pago enquanto o empregado estiver rea-</p><p>lizando atividades insalubres, lembrando que o adicional pago em</p><p>caráter permanente passa a integrar a remuneração para cálculos</p><p>de indenizações.</p><p>Vale ressaltar que a prorrogação da jornada de trabalho em ativi-</p><p>dades consideradas insalubres deve ter autorização prévia do Mi-</p><p>nistério do Trabalho através das Delegacias Regionais do Trabalho.</p><p>adicional de pericUlosidade</p><p>Da mesma forma que algumas atividades ou condições de traba-</p><p>lho expõem a saúde do trabalhador a riscos de adoecer, temos al-</p><p>gumas delas que colocam a vida do trabalhador sob risco de morte</p><p>e são, portanto, consideradas atividades ou condições perigosas.</p><p>São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas</p><p>que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato</p><p>permanente com inflamáveis e explosivos em condições de risco</p><p>acentuado (BRASIL, 2021b).</p><p>O cálculo do valor de horas</p><p>extras para o empregado que</p><p>recebe adicional de insalubri-</p><p>dade será sempre feito consi-</p><p>derando esse adicional.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>22</p><p>Unidade 4</p><p>O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adi-</p><p>cional de periculosidade, cujo valor será de 30% sobre seu salário-</p><p>-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou</p><p>participação nos lucros da empresa (BRASIL, 2021b).</p><p>Importante atentarmos que o adicional de 30% referente a pericu-</p><p>losidade deve ser calculado com base no salário do empregado e</p><p>não sobre o salário-mínimo, como é feito com o adicional de insalu-</p><p>bridade.</p><p>Vamos a um exemplo de cálculo de periculosidade:</p><p>Salário = R$ 1.850,00</p><p>Jornada mensal de 200h</p><p>Trabalha em condições perigosas.</p><p>Adicional de periculosidade = 1.850,00 * 30%</p><p>Adicional de periculosidade = R$ 555,00</p><p>Tabela 4: Cálculo adicional de periculosidade.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>O ideal seria não termos trabalhadores sujeitos a riscos no am-</p><p>biente de trabalho, porém algumas atividades e condições de tra-</p><p>balho não conseguem eliminá-los e a proteção do trabalhador e pa-</p><p>gamento de adicionais se faz necessário.</p><p>Sobre riscos no ambiente de trabalho, trazemos o definido por</p><p>Meleiro: “Entendemos então, por riscos no trabalho, qualquer ame-</p><p>aça para a integridade física ou psíquica do trabalhador resultante</p><p>de um desvio, ainda que mínimo, daquilo que se considere como</p><p>trabalho normal” (Meleiro, 1985, p.13).</p><p>Se o emprego trabalhar em</p><p>condições insalubres e peri-</p><p>gosas ao mesmo tempo deve</p><p>optar por apenas um dos dois</p><p>adicionais sendo proibido o</p><p>acúmulo de ambos como adi-</p><p>cional de salário.</p><p>atenção</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>23</p><p>Unidade 4</p><p>adicional notUrno</p><p>O trabalho em horário noturno é muitas vezes necessário para al-</p><p>gumas empresas que não podem interromper seus processos de</p><p>produção ou mesmo prestação de serviços. Imaginem um hospital</p><p>que teria que parar seu atendimento quando tivesse em horário no-</p><p>turno ou mesmo uma empresa que tem máquinas operando o tempo</p><p>todo sem a possibilidade de desligar. O trabalho noturno é muitas</p><p>vezes necessário e com isso precisamos ter trabalhadores noturnos.</p><p>Um ponto importante para analisarmos é que a saúde do traba-</p><p>lhador que trabalha de noite e dorme durante o dia fica prejudica-</p><p>da e isso já é comprovado pela medicina. O sono da noite é mais</p><p>reparador para a saúde do ser humano do que o sono durante o</p><p>dia. Portanto o trabalhador noturno, como podemos chamar, deverá</p><p>ter uma compensação financeira para minimizar esses impactos em</p><p>sua saúde. Estamos falando do Adicional Noturno, que é um valor</p><p>adicional que o trabalhador nessas condições deverá receber.</p><p>Vamos entender que a legislação do trabalho define como horário</p><p>noturno o período compreendido entre às 22h de um dia e as 05h</p><p>do dia seguinte para as atividades urbanas. Nas atividades rurais</p><p>(plantio e colheita) o horário noturno é considerado entre as 21h</p><p>de um dia as 5h do dia seguinte, sendo que para o trabalhador em</p><p>atividade pecuária consideramos o horário entre às 20h de um dia e</p><p>às 04h do dia seguinte. Todo empregado que realizar trabalho nes-</p><p>se período deverá receber um adicional de 20% sobre seu salário a</p><p>título de adicional noturno.</p><p>Como o horário noturno é prejudicial à saúde, considera-se tam-</p><p>bém a hora noturna como hora reduzida, dessa forma a hora normal</p><p>(60 minutos) passa a ser considerada com 52 minutos e 30 segun-</p><p>dos no período noturno.</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>24</p><p>Unidade 4</p><p>Figura 3: Comparativo de horas diurna e noturna</p><p>Fonte: Google2.</p><p>faltas, atrasos e saídas injUstificadas</p><p>A duração normal do trabalho pode sofrer algumas reduções por</p><p>parte do empregado quando ocorrem faltas ao serviço, atrasos no</p><p>horário de início do trabalho ou mesmo saída antes do horário de</p><p>término. Algumas dessas reduções são autorizadas por lei e conhe-</p><p>cidas por ausências legais ou justificadas e outras são injustificadas</p><p>e devem ter os descontos no respectivo salário do empregado.</p><p>Vamos a princípio estudar um pouco sobre as faltas justificadas</p><p>por lei que são bem frequentes e precisam de nosso entendimento</p><p>para uma correta gestão, lembrando que todas estão estabelecidas</p><p>em legislação do trabalho.</p><p>� Falecimento Do Cônjuge, Ascendente e Descendente: até 2</p><p>(dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, as-</p><p>cendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua</p><p>Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependên-</p><p>cia econômica;</p><p>� Casamento: até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casa-</p><p>mento;</p><p>� Nascimento de Filho: cinco dias, em caso de nascimento de filho,</p><p>no decorrer da primeira semana;</p><p>� Doação Voluntária de Sangue: por um dia, em cada 12 (doze) me-</p><p>ses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devi-</p><p>damente comprovada;</p><p>� Confecção do 1º Título De Eleitor: até 2 (dois) dias consecutivos</p><p>ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;</p><p>� Reservista: no período em que tiver de cumprir as exigências do</p><p>Serviço Militar;</p><p>� Exame Vestibular: nos dias em que estiver comprovadamente rea-</p><p>2 Disponível em: . Acesso</p><p>em 05 jan. 2022.</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>25</p><p>Unidade 4</p><p>lizando provas de exame vestibular para ingresso em estabeleci-</p><p>mento de ensino superior;</p><p>� Comparecer a Juízo: pelo tempo que se fizer necessário, quando</p><p>tiver que comparecer a juízo;</p><p>� Participar de Reunião Oficial de Organismo Internacional: pelo</p><p>tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de represen-</p><p>tante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial</p><p>de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;</p><p>� Consultas Médicas e Exames Durante o Período de Gravidez:</p><p>até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames</p><p>complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou</p><p>companheira;</p><p>� Acompanhar Filho na Consulta Médica: por 1 (um) dia por ano</p><p>para acompanhar filho, de até 6 (seis) anos, em consulta médica;</p><p>� Realização de Exames Preventivos de Câncer: até 3 (três) dias,</p><p>em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de</p><p>exames preventivos de câncer, devidamente comprovados;</p><p>� Atestado Médico: até 15 (quinze) dias, em cada 12 (doze) meses</p><p>de trabalho, pela mesma doença (Código Internacional de Doen-</p><p>ças – CID) comprovado por Atestado Médico</p><p>com carimbo, assi-</p><p>natura e número de registro profissional (Conselho Regional) do</p><p>profissional.</p><p>Ocorrendo a falta, atraso ou saída antecipada sem a justificativa</p><p>prevista em lei, o empregado terá o período descontado de seu sa-</p><p>lário mensal e ainda estará sujeito a advertência, uma vez que as</p><p>ausências injustificadas demonstram falta de dedicação e empenho</p><p>com o trabalho, podendo gerar, em casos recorrentes, a demissão</p><p>com justo motivo (justa causa) do mesmo.</p><p>Vamos para um exemplo de desconto por faltas e atrasos:</p><p>Mensalista</p><p>Falta 1 dia</p><p>Salário = R$ 1.850,00 / Mês</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>26</p><p>Unidade 4</p><p>Falta = 1.850,00 / 30 = 61,67</p><p>Valor de desconto para 1 dia de falta = 61,67</p><p>Atraso de 3 horas</p><p>Jornada Mensal de 220 horas</p><p>Atraso = 1.850,00 / 220 = 8,41 * 3 = 25,23</p><p>Valor de desconto pelo atraso de 3h = 25,23</p><p>Tabela 5: Cálculo faltas e atrasos</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>perda do descanso seManal reMUnerado por falta</p><p>injUstificada</p><p>Como vimos anteriormente, quando o empregado realiza uma jor-</p><p>nada semanal de trabalho terá direito a um descanso semanal remu-</p><p>nerado preferencialmente aos domingos.</p><p>Com isso, temos que se houver a falta do empregado não justifica-</p><p>da durante a semana, além de perder o dia da falta ele também de-</p><p>verá devolver para a empresa o valor do descanso semanal remune-</p><p>rado daquela semana, uma vez que não houve a semana completa</p><p>de trabalho. Apesar do empregado descansar no domingo daquela</p><p>semana que houve a falta, o valor deverá ser descontado de seu</p><p>salário, visto que não tem direito ao descanso remunerado.</p><p>Penso que chegou o momento de você exercitar um pouco sobre</p><p>a Folha de Pagamento e proponho o exercício a seguir:</p><p>Maria Francisca de Alcântara ocupa o cargo de Analista Finan-</p><p>ceira na empresa Vida de Estudante Ltda. Seu salário mensal é</p><p>de R$6.480,35 e tem jornada mensal de 220h. No mês de novem-</p><p>bro/2021 teve a seguinte ocorrência: realizou 3h e 30 minutos extras</p><p>Há muita discussão se é líci-</p><p>to ou não descontar o DSR</p><p>do empregado que teve au-</p><p>sências ao longo da semana,</p><p>porém precisamos conhecer</p><p>sobre o tema e verificar qual a</p><p>diretriz a ser tomada pela em-</p><p>presa em questão.</p><p>atenção</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>27</p><p>Unidade 4</p><p>diurnos em dias normais. Efetue os cálculos da Folha de Pagamento</p><p>e elabore o Demonstrativo de Pagamento.</p><p>Resolução</p><p>Rascunho dos cálculos</p><p>Cálculo da hora normal de trabalho:</p><p>6.480,00 / 220h = 29,46 por hora trabalhada</p><p>Cálculo da hora extra de trabalho:</p><p>29,46 + 50% = 44,19 por hora extra trabalhada</p><p>Cálculo do total a ser pago como hora extra:</p><p>44,19 * 3,5h = 154,66</p><p>Cálculo do DSR sobre Horas Extras:</p><p>154,66 / 23 dias = 6,72 * 7 DSRs = 47,04</p><p>Figura 3: Exercício Demonstrativo de Pagamento.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>28</p><p>Unidade 4</p><p>sobre a previdência social</p><p>A Previdência Social é um tipo de seguro que pode ser contratado</p><p>por qualquer cidadão mediante pagamento de contribuições men-</p><p>sais que lhe dão o direito, cumprindo certos requisitos, de receber</p><p>um valor em dinheiro ou em forma de prestação de serviços. A Pre-</p><p>vidência Social surgiu no Brasil com o objetivo de se criar um fundo</p><p>de pensão a ser pago para os dependentes de trabalhadores por</p><p>ocasião de sua morte, e depois foi ampliado trazendo outros bene-</p><p>fícios aos seus segurados. Importante entender que a Previdência</p><p>Social é um seguro como outro qualquer e costumo comparar com</p><p>o seguro de automóveis que algumas pessoas contratam, ou seja, o</p><p>segurado contrata o seguro de automóveis e paga um valor mensal</p><p>por ele (ou mesmo pagamento único) e tem em contrapartida a co-</p><p>bertura em caso de sinistros como colisão e roubo. Penso que com</p><p>esse exemplo fica mais fácil entendermos que só terá direito a Pre-</p><p>vidência Social e seus benefícios quem contratar e, portanto, pagar</p><p>mensalmente um determinado valor.</p><p>Contratando a Previdência Social, o segurado (nome dado ao</p><p>cliente que contrata) terá direito a alguns benefícios que garantem</p><p>uma renda quando estiver impossibilitado de trabalhar por doença,</p><p>idade avançada ou outros motivos que o impeçam de trabalhar e</p><p>com isso obter salário. Há também a possibilidade de receber o</p><p>benefício de aposentadoria por tempo de contribuição, ou seja, o</p><p>segurado contribuiu por um período para a Previdência terá direito a</p><p>um valor mensal de rendimentos independente de ter ou não condi-</p><p>ções de saúde para o trabalho.</p><p>Sobre a Previdência Social temos dois tipos de regimes que são:</p><p>RGPS (Regime Geral da Previdência Social) e RPPS (Regime Pró-</p><p>prio da Previdência Social). Cada um com regras específicas para</p><p>adesão, contribuição e benefícios.</p><p>O regime mais abrangente e usual da Previdência Social é o RGPS.</p><p>Nele todo trabalhador contratado pela CLT, o que chamamos de car-</p><p>teira assinada, é automaticamente vinculado. Esses são os chama-</p><p>dos segurados obrigatórios, ou seja, mesmo que não queiram são</p><p>inscritos e devem pagar mensalmente suas contribuições. Além dis-</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>29</p><p>Unidade 4</p><p>so, qualquer pessoa que queira contribuir com o RGPS torna-se um</p><p>segurado facultativo.</p><p>Apenas para complementar nosso conhecimento acerca da Pre-</p><p>vidência Social, o RPPS (Regime Próprio da Previdência Social) é o</p><p>regime de previdência dos servidores públicos mantidos pelos en-</p><p>tes da federação (governo federal, estados e distrito federal, e mu-</p><p>nicípios) e, portanto, não objeto de nosso curso.</p><p>Como a Previdência é um sistema contributivo, os empregados</p><p>são descontados automaticamente de seu salário e o valor repassa-</p><p>do ao INSS mensalmente.</p><p>A parcela de contribuição depende do salário de contribuição do</p><p>empregado, que basicamente é o total de vencimentos menos os</p><p>descontos com faltas, atrasos, saídas injustificadas e cota de salá-</p><p>rio família se houve. Após esse cálculo do salário de contribuição,</p><p>aplica-se uma alíquota definida anualmente pela Previdência Social,</p><p>chegando-se ao valor da parcela mensal de contribuição.</p><p>Contudo, vale lembrar que a Previdência Social não é paga so-</p><p>mente pelos empregados, mas também as empresas pagam men-</p><p>salmente um valor que equivale, em geral, a 20% sobre o total das</p><p>remunerações pagas durante o mês.</p><p>conceito de FériaS</p><p>As normas sobre o Direito às férias e sua duração estão previstas</p><p>na consolidação das Leis do Trabalho em seus artigos 129 a 145.</p><p>Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, todo empregado</p><p>terá direito anualmente o gozo de um período de férias sem prejuízo</p><p>da remuneração, assim, as férias são dias em que o empregado não</p><p>trabalha, mas recebe a remuneração correspondente do emprega-</p><p>dor.</p><p>O empregado passa a ter direito às férias a cada 12 meses com-</p><p>pletos de contrato de trabalho, o que chamamos de período aqui-</p><p>sitivo. As férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequen-</p><p>tes após o período aquisitivo, conhecido como período concessivo.</p><p>Quem administra o RGPS é o</p><p>Instituto Nacional de Seguro</p><p>Social - INSS. Muitas vezes a</p><p>Previdência Social é referida</p><p>pelo trabalhador pela sigla</p><p>INSS por ser mais usual.</p><p>atenção</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>30</p><p>Unidade 4</p><p>Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, de-</p><p>verão ser pagas em dobro, conforme o disposto no art. 137 da CLT.</p><p>Se houver a concessão de parte das férias dentro do período con-</p><p>cessivo e parte fora desse prazo, a parte que estiver fora deverá ser</p><p>paga em dobro. O empregador é que irá fixar a data de concessão</p><p>das férias, de acordo com a época que melhor atenda os interesses</p><p>da empresa.</p><p>O tempo que o empregado terá direito às férias está relacionado</p><p>ao número de faltas injustificadas do empregado dentro do perío-</p><p>do aquisitivo, previsto no artigo 130 da CLT, tendo direito ao gozo</p><p>de férias de 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao</p><p>serviço mais de 5 (cinco) vezes, 24 (vinte e quatro) dias corridos,</p><p>quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;  18 (dezoito)</p><p>dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)</p><p>faltas;   12</p><p>(doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e</p><p>quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.</p><p>Vale ressaltar que não serão consideradas como faltas, para efei-</p><p>tos de férias, as hipóteses previstas nos artigo 473 da CLT: licença</p><p>maternidade; acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo</p><p>INSS; faltas que já foram justificadas pelo empregador e os dias sem</p><p>serviço por determinação do empregador.</p><p>Em regra geral as férias serão concedidas pelo empregador</p><p>em um só período, porém, nos termos do Artigo 134§ 1o e 3º  da</p><p>CLT  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017), desde que haja</p><p>concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em</p><p>até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a</p><p>quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cin-</p><p>co dias corridos, cada um, sendo vedado o início das férias no pe-</p><p>ríodo de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal</p><p>remunerado.</p><p>O artigo 133, IV da CLT preceitua que o empregado perde o direito</p><p>às férias quando deixar o emprego e não for readmitido dentro de</p><p>60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída, permanecer em gozo</p><p>de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias,</p><p>deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trin-</p><p>ta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>31</p><p>Unidade 4</p><p>empresa e tiver percebido da Previdência Social prestações de aci-</p><p>dente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,</p><p>embora descontínuos.</p><p>As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado com</p><p>antecedência de, no mínimo, 30 dias, e o empregado firmará o reci-</p><p>bo dessa comunicação bem como as férias devem ser anotadas no</p><p>livro de registro e na Carteira de Trabalho e Previdência Social.</p><p>O período de férias é uma interrupção do Contrato Individual de</p><p>Trabalho e não suspensão, assim, será computado como tempo de</p><p>serviço do empregado ao empregador para todos os efeitos legais.</p><p>O empregado receberá durante as férias a remuneração que lhe</p><p>for devida na data da sua concessão, e o pagamento pelo empre-</p><p>gador deverá ser feito ao empregado até dois dias antes do início</p><p>do período de gozo das férias, acrescidas de 1/3 dos salários nos</p><p>termos do artigo 7º XVII da Constituição Federal.</p><p>O empregado tem a faculdade de converter 1/3 de suas férias em</p><p>abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos</p><p>dias correspondentes (artigo 143 da CLT), porém deve ser requerido</p><p>15 dias antes do término do período aquisitivo, devendo da mesma</p><p>forma o pagamento do abono ser feito dois dias antes do início das</p><p>férias.</p><p>As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de</p><p>uma empresa, ou a todos os trabalhadores de um determinado setor</p><p>ou estabelecimento, conforme a necessidade da empresa, podendo</p><p>ser divididas em até dois períodos, desde que nenhum deles seja</p><p>inferior a 10 dias corridos</p><p>O empregador deve comunicar os empregados que serão afeta-</p><p>dos pelas férias coletivas com pelo menos 15 dias de antecedência,</p><p>bem como no mesmo prazo comunicar o Ministério do Trabalho e o</p><p>sindicato representativo da categoria profissional.</p><p>Conforme art. 140 da CLT, os empregados que tenham menos de</p><p>12 (doze) meses de contrato de trabalho, que não tenham comple-</p><p>tado o período aquisitivo, gozarão, na oportunidade, férias propor-</p><p>cionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.</p><p>O empregado terá direito na rescisão do contrato de trabalho, in-</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>32</p><p>Unidade 4</p><p>dependente da modalidade de remuneração das férias, vencidas,</p><p>simples ou em dobro, proporcionais ao período aquisitivo incomple-</p><p>to na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fra-</p><p>ção superior a 14 (quatorze) dias., sempre acrescidas de 1/3 Cons-</p><p>titucional.</p><p>Nos termos do artigo 136 da CLT,os membros de uma mesma fa-</p><p>mília, que trabalhem no mesmo estabelecimento ou na mesma em-</p><p>presa, terão direito de gozar suas férias num mesmo período, desde</p><p>que assim o requeiram e não causem prejuízo ao serviço.</p><p>O empregado estudante, que tenha menos de 18 anos terá direito</p><p>a fazer coincidir suas férias com as férias escolares, conforme pre-</p><p>visão do artigo 136 § 2º da CLT.</p><p>Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a ou-</p><p>tro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de</p><p>contrato de trabalho regularmente mantido com aquele, ou seja, em</p><p>caso de dois contratos de trabalho.</p><p>cálculoS SimpliFicadoS de reSciSão do</p><p>contrato de trabalho</p><p>Antes de demonstrar os cálculos de rescisão do contrato de tra-</p><p>balho, vale tecer alguns comentários acerca das modalidades de</p><p>rescisão das verbas decorrentes e o prazo para seu pagamento.</p><p>Modalidades de Rescisões de contrato de trabalho</p><p>A cessação do contrato de trabalho é o fim do vínculo de empre-</p><p>go, com a extinção das obrigações para os contratantes. Entre as</p><p>principais modalidades de rescisões temos a dispensa do emprega-</p><p>do sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão e rescisão</p><p>indireta, sendo que cada modalidade terão verbas rescisórias em</p><p>conformidade com rescisão ocorrida.</p><p>Dispõe o §6º do artigo 477 da CLT que o pagamento dos valores</p><p>constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação de-</p><p>verão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>33</p><p>Unidade 4</p><p>contrato.</p><p>Do Aviso Prévio e seus efeitos nas verbas rescisórias</p><p>O primeiro efeito do Aviso Prévio é que o tempo de serviço será</p><p>integrado ao contrato de trabalho para todos os fins, inclusive para</p><p>o cálculo de mais 1/12 do 13º salário e férias, em função da sua pro-</p><p>jeção, mesmo no caso de Aviso Prévio indenizado. O empregado</p><p>receberá o salário na ocasião da rescisão, que será concedido na</p><p>proporção de 30 (trinta) dias para empregados que tenham até 1</p><p>(um) ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de 3 (três) dias</p><p>por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de</p><p>60 (sessenta) dias, totalizando até 90 (noventa) dias.</p><p>Cálculos simplificados de rescisão do contrato de trabalho</p><p>Para nosso estudo demonstraremos a rescisão na modalidade de-</p><p>missão sem justa causa, também chamada de injusta ou imotivada,</p><p>para tanto o empregador deverá pagar o empregado as seguintes</p><p>verbas básicas:</p><p>� Aviso prévio;</p><p>� 13º salário proporcional;</p><p>� Férias vencidas e proporcionais;</p><p>� Saldo de salários;</p><p>� Guias TRCT para levantamento FGTS;</p><p>� Indenização de 40% sobre os depósitos fundiários;</p><p>� Entrega da guia para requerimento de seguro-desemprego;</p><p>� FGTS sobre o mês da rescisão;</p><p>� Descontos obrigatórios.</p><p>Utilizaremos para efeito de exemplo o valor de R$3.000,00 (três mil</p><p>reais) para fins rescisórios, 2 anos completos na empresa e demis-</p><p>são sem justa causa em 12/06/2024.</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>34</p><p>Unidade 4</p><p>Cálculos:</p><p>Do saldo de Salário: Saldo de salário = Último salário ÷ número</p><p>de dias do mês × dias do mês em aberto.</p><p>Exemplo: determinado empregado foi demitido no dia 12 de junho</p><p>de 2024. Considerando o pagamento até o quinto dia útil nos termos</p><p>da lei, temos que o mês de maio foi devidamente quitado restando</p><p>12 dias relativos a junho.</p><p>3.000,00/30 dias=100,00 x 12 = 1.200,00</p><p>Aviso Prévio Indenizado</p><p>Valor do último salário: R$3.000,00 (30 dias). Ressaltando, confor-</p><p>me estudado anteriormente, que o empregado tem direito a 3 dias a</p><p>mais por cada ano completo trabalhado. Portanto, se o empregado</p><p>tivesse dois anos na empresa, seu aviso prévio seria de 36 dias.</p><p>30 dias = 3.000,00</p><p>6 dias 3.000,00 / 30 = 100,00 X 6 = 600,00</p><p>Aviso Prévio indenizado 36 dias = 3.600,00</p><p>13º Salário Proporcional</p><p>A proporcionalidade conta-se de janeiro do ano da demissão até</p><p>o dia da demissão, observando fração superior a 14 dias como mês</p><p>inteiro e a projeção de + 1/12 do Aviso Prévio indenizado.</p><p>Obs.: caso o empregado tenha ingressado após janeiro, conta-</p><p>-se naquele</p><p>ano do mês do ingresso até dezembro e se caso tenha</p><p>ingressado após janeiro e demitido no mesmo ano antes de dezem-</p><p>bro, conta-se proporcional aos meses trabalhados daquele ano.</p><p>Projeção - Aviso prévio de 36 dias, portanto, 18 de julho de 2024.</p><p>Última remuneração dividida por 12 meses e multiplicado pelo nú-</p><p>mero de meses proporcionais encontrados, assim, temos como</p><p>exemplo:</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>35</p><p>Unidade 4</p><p>3.000,00/12 = 250,00 x 7 meses * (janeiro a 18.07) = 1.750,00</p><p>Obs.* Fração acima de 14 dias conta como mês completo.</p><p>Cálculo das férias</p><p>Conta–se pela data de admissão até a data de demissão, verifi-</p><p>cando os períodos aquisitivos e concessivos (eventual pagamento</p><p>em dobro).</p><p>Exemplo: 2 anos de empresa completos, já gozou e recebeu fé-</p><p>rias do primeiro período aquisitivo, demissão 12/06/24, com a pro-</p><p>jeção de + ½ do aviso prévio indenizado contrato até 18 .07.2024,</p><p>Temos no caso acima 2 anos, 1 mês e 6 dias, assim teríamos:</p><p>Férias vencidas 2023/24 12/12 acrescidas de 1/3 Constitucional</p><p>3.000,00 + (3000,00 .1/3C.F = 1000,00)</p><p>Assim 3000,00 + 1.000,00 = 4.000,00</p><p>1/12 de férias proporcionais 24/25</p><p>3.000,00/12 = 250 X 01(mês) = 250,00 + (2501/3CF =83,33)</p><p>Assim 250,00 + 83,33 = 333,33</p><p>Os 6 dias não ultrapassam 14 dias, portanto são desconsiderados</p><p>para fins de cálculos proporcionais</p><p>FGTS do mês da rescisão</p><p>Para calcular o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)</p><p>do mês da rescisão, soma-se o salário da rescisão com as verbas</p><p>rescisórias com incidência do FGTS</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>36</p><p>Unidade 4</p><p>Calcule o valor do FGTS:</p><p>A alíquota do FGTS é de 8% do salário e das verbas rescisórias, a</p><p>soma dos valores: some 8% do salário do mês da rescisão com os</p><p>8% das verbas rescisórias.</p><p>Exemplo:</p><p>Salário da rescisão: R$ 2.000,00</p><p>Verbas rescisórias com incidência de FGTS: R$ 3.000,00</p><p>Cálculo:</p><p>FGTS do salário: 8% de R$ 2.000,00 = R$ 160,00</p><p>FGTS das verbas rescisórias: 8% de R$ 3.000,00 = R$ 240,00</p><p>Total de FGTS a ser depositado: R$ 160,00 + R$ 240,00 = R$</p><p>400,00</p><p>Este valor é o total de FGTS referente ao mês da rescisão, que</p><p>deve ser depositado na conta vinculada do trabalhador.</p><p>Multa de 40% do FGTS</p><p>A multa de 40% é calculada sobre o valor total depositado no Fun-</p><p>do de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) durante o contrato de</p><p>trabalho.</p><p>Exemplo: Total Depositado no FGTS: R$ 6.000,00 (8% a.m) X 40%</p><p>= 2.400,00</p><p>Dos descontos</p><p>Efetuado os cálculos das verbas rescisórias a receber faremos a</p><p>seguir os descontos básicos: INSS e IRRF.</p><p>INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social</p><p>Os empregados e empregadores são obrigados a recolher suas</p><p>contribuições para INSS, devendo ser efetuado os descontos das</p><p>verbas de natureza salarial que o empregado recebe no Termo de</p><p>Descontos são os valores</p><p>deduzidos dos pagamentos,</p><p>sendo alguns obrigatórios por</p><p>lei devendo o empregador</p><p>efetuar os descontos mesmo</p><p>sem autorização do emprega-</p><p>do, entre outros. INSS, IRRF,</p><p>Faltas e atrasos, Pensão ali-</p><p>mentícia</p><p>atenção</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>37</p><p>Unidade 4</p><p>Rescisão do contrato de trabalho (TRCT).</p><p>O cálculo é feito com base na tabela fixada pelo INSS, conside-</p><p>rando as incidências do INSS sobre as verbas. No TRCT, apura-se o</p><p>total de recebimentos de natureza salarial, como saldo de salário e</p><p>décimo terceiro salário proporcional, entre outros, que têm incidên-</p><p>cia do INSS. Em seguida, aplica-se a tabela correspondente.</p><p>Cálculo do desconto do INSS: calcule a contribuição conforme</p><p>as faixas salariais da tabela, aplicando as alíquotas em cada faixa e</p><p>somando os valores.</p><p>Exemplo:</p><p>Verbas salariais apurada na rescisão: R$ 3.000,00</p><p>Salário de contribuição Alíquota</p><p>Até R$ 1.412,00 7.5%</p><p>R$ 1.412,01 até R$ 2.666,68 9%</p><p>R$ 2.666,69 até R$ 4.000,03 12%</p><p>R$ 4.000,04 até R$ 7.786,02 14%</p><p>Tabela 6: Tabela INSS a partir de 01/01/2024.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>Total de INSS a ser descontado</p><p>R$3000,00 X 14% = R$420,00. Este valor de R$420,00 será des-</p><p>contado do total devido ao empregado na rescisão.</p><p>I.R.R.F – Imposto de Renda retido na fonte</p><p>A retenção do I.R na fonte é sobre o rendimento assalariado pres-</p><p>tado por empregado e abrange todas as pessoas físicas</p><p>Do Cálculo - Em conformidade a tabela progressiva publicada</p><p>pela receita federal da seguinte forma:</p><p>� Determine a base de cálculo - recebimentos com incidências de</p><p>IR;</p><p>� Subtraia as deduções permitidas: Dependentes, Contribuição ao</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>38</p><p>Unidade 4</p><p>INSS (valor descontado do INSS na rescisão), Pensão alimentícia;</p><p>� Sobre a renda líquida apurada aplica-se alíquota correspondente</p><p>à tabela progressiva do IRRF;</p><p>� Deduzir a parcela relativa a essa faixa de renda, conforme a tabe-</p><p>la;</p><p>� Resultado do IR a ser descontado no ato do pagamento da resci-</p><p>são</p><p>Exemplo:</p><p>Renda apurada 3.000,00 (nenhum dependente)*</p><p>INSS 420,00</p><p>3.000,00- (INSS 420,00)–dep(00,00)</p><p>Base do IRRF 2.580,00</p><p>2.580,00 X 7,50% =193,50 (aplicação da Tabela abaixo)</p><p>193,50–169,44=IR de 28,44( aplicação desconto da Tabela abai-</p><p>xo)</p><p>Tabela 7: Tabela do Imposto de Renda IRRF 02/2024 a 08/2024.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>*A quantia a ser deduzida do imposto de renda por dependente</p><p>será estipulada pela Receita.</p><p>Base de cálculo Alíquota Dedução</p><p>de R$ 0,00 até R$ 2.259,20 isento R$ 0,00</p><p>de R$ 2.259,21 até R$ 2.826,65 7,50% R$ 169,44</p><p>de R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15,00% R$ 381,44</p><p>de R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,50% R$ 662,77</p><p>a partir de R$ 4.664,68 27,50% R$ 896,00</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>39</p><p>Unidade 4</p><p>Observações Finais: esses cálculos são simplificados e não con-</p><p>sideram particularidades como outros adicionais, descontos de fal-</p><p>tas e afastamento, entre outros, assim cada caso pode ter especifi-</p><p>cidades que alteram o cálculo final das verbas rescisórias.</p><p>gestão operacional de recursos humanos</p><p>40</p><p>Unidade 4</p><p>Tabela 8: MODELO T.R.C.T.</p><p>Fonte: Elaboração própria.</p><p>gestão das rotinas de pessoal</p><p>41</p><p>Unidade 4</p><p>reFerÊnciaS</p><p>BRASIL. Constituição Federal (1988). Constituição da República Fede-</p><p>rativa do</p><p>Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/</p><p>constituicao/ConstituicaoCompilado.htm.</p><p>Acesso em: 20 out. 2021a.</p><p>______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das</p><p>Leis do</p><p>Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-</p><p>lei/Del5452.htm.</p><p>Acesso em: 20 out. 2021b.</p><p>MELEIRO, José. Sociologia ambiental: A formação de uma perspecti-</p><p>va social. Lisboa: Piaget, 1985.</p><p>OLIVEIRA, Aristeu. Manual de Prática Trabalhista. 35ª ed. São Paulo:</p><p>Atlas, 2002.</p><p>SILVA, Marilene Luiza. Administração de Departamento de Pessoal.</p><p>10ª ed. São Paulo: Érica, 2012.</p><p>_heading=h.gjdgxs</p><p>_heading=h.30j0zll</p><p>_heading=h.1fob9te</p><p>_heading=h.2et92p0</p><p>_heading=h.tyjcwt</p><p>_heading=h.3dy6vkm</p><p>_heading=h.4d34og8</p><p>_heading=h.3rdcrjn</p><p>_heading=h.26in1rg</p><p>bookmark=kix.50nybb31kqi</p><p>bookmark=kix.x3kpxfxjry0m</p><p>bookmark=kix.epxcbatcliwe</p><p>bookmark=kix.1i02moz4ejcy</p><p>bookmark=kix.nn043ij4h8xk</p><p>bookmark=kix.a24o7cpt6orh</p><p>bookmark=kix.10z8w6mras8n</p><p>bookmark=kix.b4bl1dfyclz2</p><p>bookmark=kix.6zzpmaptqvm2</p><p>bookmark=kix.olqz16jdxwrq</p><p>bookmark=kix.vo5ykd1aog5c</p>