Livro - Gestão do Desempenho Humano

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<p>GESTÃO DO</p><p>DESEMPENHO</p><p>HUMANO</p><p>Giselle Cavalcante Queiroz</p><p>Gestão do planejamento</p><p>profissional</p><p>Objetivos de aprendizagem</p><p>Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:</p><p> Planejar o desenvolvimento profissional, identificando prazos para a</p><p>consecução de fins.</p><p> Identificar os aspectos norteadores do planejamento profissional.</p><p> Estabelecer novos passos e desafios, conciliando propósito individual</p><p>e contingências organizacionais.</p><p>Introdução</p><p>Diante da centralidade do trabalho no cotidiano do indivíduo moderno,</p><p>o desenvolvimento profissional ocupa lugar de destaque na vida de</p><p>quem busca aprendizagem e emancipação. Porém, o desenvolvimento</p><p>profissional precisa ser planejado. Sem planejamento de carreira, é difícil</p><p>saber para onde ir e que objetivos se deseja alcançar, de modo que se</p><p>acaba aceitando, passivamente, os desafios e realizações que aparecem</p><p>pelo caminho. Distancia-se, assim, da sensação de “dever cumprido”,</p><p>do sentimento de realização pessoal, cada vez mais visado pelas novas</p><p>gerações.</p><p>Neste capítulo, você vai ver como planejar o desenvolvimento pro-</p><p>fissional com base em objetivos de curto, médio e longo prazo. Você</p><p>também descobrirá que uma série de aspectos estão envolvidos no pla-</p><p>nejamento da trajetória de um profissional. Por fim, você será apresentado</p><p>a reflexões sobre o metamórfico mundo do trabalho, que requer que o</p><p>profissional concilie seu propósito individual com as contingências que</p><p>surgem ao longo do caminho.</p><p>1 Planejamento do desenvolvimento</p><p>profissional</p><p>Diante das transformações do mundo do trabalho, que envolvem aumento de</p><p>competitividade, fl exibilidade ocupando papel central da rotina e paradoxo</p><p>da especialização versus generalização das funções, torna-se cada vez mais</p><p>importante que as pessoas tomem a frente de seu desenvolvimento profi ssio-</p><p>nal, que começa pelo planejamento. É sobre esse assunto que discutiremos</p><p>nesta seção.</p><p>Historicamente, o desenvolvimento profissional de uma pessoa era de</p><p>responsabilidade da organização na qual trabalhava. As organizações davam</p><p>suporte para os indivíduos se perceberem ativos importantes da empresa e</p><p>buscarem crescimento, geralmente linear e ascendente, dentro dela. Com as</p><p>mudanças no mundo do trabalho, sobretudo aquelas decorrentes da globali-</p><p>zação, o cenário mudou, de forma que há aspectos antagônicos e complexos</p><p>que devem ser analisados.</p><p>Por um lado, vimos crescer a precarização de algumas profissões e fun-</p><p>ções, especialmente de grupo populacionais mais vulneráveis. Por outro</p><p>lado, novas categorias, qualificadas e flexíveis, emergem nos interstícios</p><p>dos fluxos globais. São as chamadas “elites socioprofissionais”, que do-</p><p>minam as competências necessárias e os fluxos informativos essenciais</p><p>para a preservação e consolidação de seu poder e influência. Dessa forma,</p><p>as desigualdades e as distâncias socioespaciais aumentaram no mundo</p><p>globalizado (GENNARI; ALBUQUERQUE, 2012). As organizações, por</p><p>consequência, por meio de privatizações e contratação de pessoas jurídicas</p><p>e pelo empoderamento e autonomia de seus empregados, renunciaram à</p><p>responsabilidade sobre o desenvolvimento deles. Dessa forma, gradativa-</p><p>mente, o planejamento profissional passou a ser de mais responsabilidade</p><p>do trabalhador do que da empresa.</p><p>Apesar das inúmeras transformações das últimas décadas, o trabalho per-</p><p>manece como um dos principais reguladores da organização da vida humana.</p><p>Os indivíduos, ao escolherem uma profissão e desenvolverem suas trajetórias</p><p>profissionais, frequentemente avaliam a relevância da esfera do trabalho no</p><p>processo de construção de suas identidades. Porém, muitas pessoas tomam</p><p>decisões sobre suas trajetórias profissionais sem conhecimento suficiente sobre</p><p>o curso escolhido ou a respeito do trabalho que começarão a desenvolver,</p><p>desconectados das informações sobre o campo profissional e desconhecendo</p><p>as características pessoais relacionadas com suas escolhas. Assim, chegamos</p><p>à importância do planejamento profissional.</p><p>Gestão do planejamento profissional2</p><p>O planejamento é uma etapa fundamental em organizações e para grupos de</p><p>trabalho e indivíduos que tenham objetivos a serem atingidos. Um planejamento</p><p>serve para preparar e organizar a maneira de alcançar uma meta, como uma</p><p>perspectiva das próximas etapas ou como cenários possíveis no futuro de um</p><p>profissional. Nas organizações, o planejamento se dá em níveis distintos (opera-</p><p>cional, tático e estratégico), de acordo com o nível organizacional que se deseja</p><p>planejar, mas também em diferentes prazos: curto, médio ou longo. Os objetivos</p><p>distribuídos ao longo do tempo também são bem importantes para os indivíduos.</p><p>Mas quando devemos começar o planejamento profissional? Ao se inserir</p><p>no mercado de trabalho ou em uma área específica, o planejamento já pode</p><p>ser iniciado. Esse planejamento, embora não garanta sua efetiva colocação</p><p>no mercado, antecipa um conjunto de questões e problemas que podem ser</p><p>trabalhados desde o início da vida acadêmica até a inserção no mercado de</p><p>trabalho. Para isso, é interessante que aluno/profissional se defronte com as</p><p>variáveis que constituem tanto sua condição pessoal quanto o universo do</p><p>trabalho (BRASIL et al., 2012).</p><p>Então, planejar uma carreira profissional é como traçar, em um mapa,</p><p>os caminhos que se deseja trilhar. Ao planejar sua carreira, o profissional</p><p>tem a possibilidade de antecipar reflexivamente uma série de questões que</p><p>poderão fazer muita diferença em sua trajetória de formação e qualificação,</p><p>bem como estabelecer objetivos e metas condizentes com seus interesses e</p><p>valores (BRASIL et al., 2012). Veja, por exemplo, o Quadro 1, que apresenta</p><p>o planejamento de uma aluna do curso de Administração.</p><p>Fonte: Adaptado de Carli (2008).</p><p>Objetivo Ação Resultados possíveis</p><p>Terminar o curso de</p><p>Administração.</p><p>Dedicação ao curso. Ser aprovada em todas as</p><p>disciplinas.</p><p>Passar em um concurso</p><p>público federal.</p><p>Buscar bons materiais</p><p>para estudo.</p><p>Ter um emprego com</p><p>estabilidade.</p><p>Crescer dentro do</p><p>órgão que eu estiver</p><p>trabalhando.</p><p>Trabalhar bem, de forma</p><p>que minhas entregas</p><p>sejam reconhecidas</p><p>positivamente.</p><p>Ser reconhecida e crescer</p><p>dentro da organização.</p><p>Quadro 1. Planejamento profissional de uma aluna do curso de Administração</p><p>3Gestão do planejamento profissional</p><p>No curto prazo, a jovem profissional pode estabelecer como objetivo sua</p><p>formação formal para a área ou o mercado em que deseja atuar, de maneira</p><p>que concilie com seus conhecimentos adquiridos com sua aptidão. Além de um</p><p>jovem entrante, como o exemplo do Quadro 1, um profissional experiente pode</p><p>traçar pela primeira vez seu desenvolvimento profissional, também definindo</p><p>os objetivos no curto prazo. Para ele, os objetivos de curto prazo podem ser</p><p>cursos de capacitação para sanar lacunas na formação profissional. As ações</p><p>possíveis no curto prazo podem ser focar o que é prioritário, por isso devem vir</p><p>cedo, além de uma motivação própria para permanecer no caminho planejado.</p><p>No médio prazo, os objetivos podem recair sobre a entrada no mercado de</p><p>trabalho, como apresentado no Quadro 1, mas também sobre capacitação e</p><p>desenvolvimento, como cursos de idiomas ou mais específicos da formação.</p><p>O desenvolvimento de médio prazo pode envolver, ainda, o desenvolvimento</p><p>de outro caminho profissional, que contribua para uma carreira em paralelo</p><p>àquela seguida inicialmente. Portanto, no médio prazo, o profissional pode</p><p>achar válido avaliar o que conseguiu até então ou repensar sua carreira, fazendo</p><p>ajustes para seguir o trajeto escolhido ou, até mesmo, mudar o caminho.</p><p>Os objetivos de longo prazo, por sua vez, são aqueles de natureza mais</p><p>ampla. No exemplo do Quadro 1, a estudante pensa sobre a consolidação da</p><p>carreira na organização em que escolheu trabalhar. Porém, o longo prazo</p><p>pode envolver escolhas relativas a relações com a família e a seu olhar sobre</p><p>o mundo. Ao traçar esses objetivos, o indivíduo define que papel social ele</p><p>está disposto a seguir. Fazer uma avaliação</p><p>desses objetivos é perceber se está</p><p>satisfeito com o caminho profissional seguido e refletir sobre o propósito da</p><p>vida. Como ações possíveis, um profissional pode decidir mudar totalmente</p><p>o rumo da carreira ou da vida.</p><p>Os objetivos e ações apresentados no Quadro 1 são apenas exemplos que</p><p>podem ou não servir para você. Conforme apresentado mais adiante neste</p><p>capítulo, o planejamento do desenvolvimento profissional deve ser estabelecido</p><p>depois de uma reflexão do indivíduo sobre si mesmo no mundo. Portanto, os</p><p>objetivos e os prazos para eles estipulados são individualizados, de forma</p><p>que o que serve para algumas pessoas não necessariamente serve para outras.</p><p>No entanto, o que é claro na consecução dos objetivos é que podem e</p><p>devem ser distribuídos ao longo da carreira profissional. Sobretudo, porque</p><p>não é possível atingir todas as metas de uma vida em curto prazo. Além disso,</p><p>alguns objetivos de longo prazo só são realizáveis se o profissional criou as</p><p>bases necessárias no curto e médio prazo.</p><p>Gestão do planejamento profissional4</p><p>A vida profissional, assim como a pessoal, é repleta de contingências inesperadas,</p><p>que levam o indivíduo a rever seus objetivos e a reconectar sua trajetória com as</p><p>mudanças no mundo do trabalho e na vida pessoal. Daí a importância de haver um</p><p>planejamento de carreira meticuloso, que leve em conta os obstáculos intrínsecos a</p><p>qualquer trajetória profissional.</p><p>2 Aspectos norteadores do planejamento</p><p>profissional</p><p>O mundo do trabalho contemporâneo exige um novo posicionamento dos</p><p>indivíduos perante as decisões profi ssionais, que não mais se restringem ao</p><p>momento específi co da escolha da profi ssão, mas se estendem ao longo de toda</p><p>a trajetória de trabalho, demandando, assim, contínuas refl exões e reposiciona-</p><p>mentos. Diante disso, destaca-se a lacuna na formação escolar e acadêmica no</p><p>que se refere ao ensino de habilidades básicas para que os indivíduos refl itam</p><p>sobre suas trajetórias profi ssionais e planejem suas carreiras em diferentes</p><p>níveis de sua formação (BRASIL et al., 2012).</p><p>Antes de iniciar seu planejamento profissional, é necessário refletir sobre si</p><p>mesmo. Entender-se como profissional no mundo é fruto de ambos os domínios:</p><p>pessoal e profissional. O domínio pessoal dá ao indivíduo uma razão para</p><p>refletir sobre como seus pressupostos básicos podem lhe bloquear, impedindo</p><p>que realize sua visão. Ele pode ser capaz de desenvolver e de provar novos</p><p>modelos mentais, possibilitando direcionar seu próprio aprendizado e desen-</p><p>volvimento de modo mais eficaz. Enfim, o domínio pessoal é uma disciplina de</p><p>aspiração, que envolve a formulação de uma imagem coerente dos resultados</p><p>que a pessoa mais deseja alcançar como indivíduo (visão pessoal), juntamente</p><p>a uma avaliação realista do atual estado de sua vida (sua realidade naquele</p><p>momento) (ANTONELLO, 2010). O indivíduo pode ampliar sua capacidade</p><p>de escolha e alcançar resultados mais próximos aos desejados ao aprender a</p><p>lidar com a tensão entre sua visão e a realidade.</p><p>A reflexão sobre o futuro profissional e o que se deseja dele pode ajudar</p><p>a estabelecer as estratégias adequadas para obter sucesso na carreira. Muitos</p><p>egressos de cursos de ensino superior, por exemplo, se preocupam com a</p><p>inserção profissional apenas após o momento da formatura e, ao se deparar</p><p>5Gestão do planejamento profissional</p><p>com obstáculos, desanimam ou desistem da profissão (BRASIL et al., 2012).</p><p>Portanto, para o efetivo planejamento profissional, um processo de autode-</p><p>senvolvimento necessita ser estabelecido.</p><p>O autodesenvolvimento é um “[...] processo autoiniciado de aprendi-</p><p>zagem, cujos elementos-chave no processo são autoconsciência, reflexão e</p><p>experimentação, e cujas dimensões são o desenvolvimento, a pessoa vista</p><p>no seu todo e a responsabilidade pessoal” (ANTONELLO, 2010, p. 34). Ele</p><p>possibilita a uma pessoa, independentemente de seu cargo ou da função que</p><p>ocupe, a conquista da autonomia como ser, permitindo-lhe o pleno uso de</p><p>sua liberdade de escolher entre alternativas durante o aprendizado, o qual</p><p>é constante. Se a autonomia das pessoas for incentivada, necessariamente</p><p>seu pensamento crítico será estimulado. O desenvolvimento recai sobre seus</p><p>valores, habilidades e lacunas, que contribuem para sua empregabilidade.</p><p>Valores são representações cognitivas de três tipos de necessidades humanas</p><p>universais: necessidades biológicas do organismo, necessidade de interação social</p><p>para a regulação das relações interpessoais e necessidades socioinstitucionais, que</p><p>visam ao bem-estar e à sobrevivência do grupo (SCHWARTZ; BILSKY, 1987 apud</p><p>PORTO; TAMAYO, 2007). Os valores são importantes na reflexão do desenvolvi-</p><p>mento profissional porque dizem respeito ao que o indivíduo é, aceita e/ou acredita.</p><p>É muito difícil para um profissional que não gosta ou repudia o tabagismo</p><p>trabalhar em uma empresa que produz cigarros, por exemplo. Ou, ainda, para</p><p>uma pessoa que valoriza a sustentabilidade, aceitar trabalhar em organizações</p><p>que atuam em setores como o de exploração do minério ou da madeira, que</p><p>impactam fortemente o meio ambiente. Dessa forma, os valores pessoais, em</p><p>certa medida, antecipam o campo profissional de atuação; ou, pelo menos,</p><p>os papéis que o sujeito não aceitará desempenhar. Conhecer-se significa,</p><p>portanto, conhecer quais valores são inegociáveis. Diante dessa constatação,</p><p>o profissional pode começar a pensar sobre o caminho profissional possível.</p><p>As habilidades se referem à capacidade de o profissional aplicar o conhe-</p><p>cimento adquirido no dia a dia de suas atividades laborais. Ter noção de quais</p><p>habilidades se tem e de como se pode empregá-las também é fundamental ao fazer</p><p>o planejamento profissional. É necessário identificar que habilidades poderão ser</p><p>adquiridas, e a que custo (financeiro ou pessoal), para atuar na área desejada. Uma</p><p>pessoa com habilidade para o desenho pode desejar atuar na área de engenharia,</p><p>arquitetura ou artes plásticas, ou usar essa habilidade apenas como hobby.</p><p>No entanto, para atuar em uma área profissional, uma pessoa deve ir além</p><p>das habilidades inatas, ou adquiridas antes de entrar no mercado de trabalho,</p><p>e refletir sobre que outras habilidades serão requeridas para o cargo. Por</p><p>exemplo, um engenheiro necessita realizar cálculos tanto quanto desenhar.</p><p>Gestão do planejamento profissional6</p><p>Um arquiteto precisa entender de física, além de saber colocar suas ideias em</p><p>um papel. Um artista deve ter habilidades sensoriais e ser um bom observador</p><p>da realidade, além de fazer seus traços em telas. Dessa forma, um indivíduo,</p><p>ao refletir sobre sua trajetória, pode considerar o que já sabe fazer, mas deve</p><p>entender que outras habilidades serão requisitadas na área de atuação desejada.</p><p>A reflexão sobre as habilidades ainda não adquiridas nos leva a refletir</p><p>sobre as demais lacunas no desenvolvimento profissional. Entre elas, estão</p><p>as lacunas no conhecimento formal, aquele adquirido pela educação formal</p><p>(na escola, na universidade, em cursos profissionais, etc.), mas também no</p><p>conhecimento advindo da experiência de trabalho e da vida. Os conhecimentos</p><p>são os saberes teóricos que podem ser adquiridos e compartilhados no coti-</p><p>diano social do indivíduo. Um profissional, no planejamento de sua trajetória,</p><p>provavelmente vai se deparar com a falta de alguns conhecimentos, que sejam</p><p>importantes, direta ou indiretamente, para a realização de uma atividade ou</p><p>função. Assim, o indivíduo pode programar investimentos em cursos para</p><p>a aquisição de novos conhecimentos e/ou para aprofundamento de outros.</p><p>O planejamento profissional também leva em consideração lacunas para</p><p>alavancar a empregabilidade do indivíduo. Empregabilidade trata do desenvol-</p><p>vimento de um conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos compatíveis</p><p>com as exigências do mercado de trabalho de forma a consolidar um perfil</p><p>profissional interessante e atraente para futuros empregadores.</p><p>Em um mercado dinâmico e incerto como o atual, principalmente depois da pandemia</p><p>de 2020, ter empregabilidade significa tornar-se altamente flexível, visto que os pré-</p><p>-requisitos, as exigências para ocupação dos mais diversos cargos, mudam com muita</p><p>frequência (COSTA, 2010). Um planejamento, portanto, deve considerar o ambiente</p><p>e o contexto do profissional. É preciso estar atento para traçar objetivos condizentes</p><p>com a realidade que se vive.</p><p>Algumas possibilidades para melhorar a empregabilidade são apontadas</p><p>por Trevisan (2000 apud COSTA, 2010):</p><p> desenvolver a flexibilidade;</p><p> ser um cidadão que participa de sua comunidade e se preocupa com</p><p>seu país;</p><p>7Gestão do planejamento profissional</p><p> lutar pela sua própria excelência;</p><p> continuar estudando e aprendendo sempre;</p><p> desenvolver múltiplas atividades e novos relacionamentos;</p><p> entender, pelo menos um pouco, de contabilidade.</p><p>Além disso, as pessoas devem procurar desenvolver habilidades básicas</p><p>como (COSTA, 2010):</p><p> saber escrever bem para se comunicar com eficiência;</p><p> desenvolver senso crítico;</p><p> ter capacidade de dialogar sobre cultura geral (entender de história,</p><p>geografia, filosofia, artes, etc.);</p><p> saber trabalhar em equipe;</p><p> conhecer outros países e culturas;</p><p> ser honesto, ético, disciplinado e responsável;</p><p> manter-se em constante processo de aprendizagem.</p><p>Apesar de ser possível seguir algumas dicas sobre como fazer a gestão de</p><p>sua trajetória profissional, as circunstâncias podem se sobrepor às decisões</p><p>do indivíduo, de forma que é necessário fazer a conciliação entre o cenário</p><p>desejado e o possível. Falaremos mais sobre isso na próxima seção.</p><p>Um termo em voga no contexto organizacional é o plano de desenvolvimento</p><p>individual, mais conhecido como PDI. Trata-se de um plano que os funcionários de</p><p>uma organização são estimulados a fazer para suas trajetórias profissionais. O PDI</p><p>deve considerar os pontos fortes e os pontos a desenvolver profissionalmente, as</p><p>possibilidades presentes na organização em que trabalha e um conjunto de metas a</p><p>serem atingidas. Entretanto, um PDI não está reservado apenas àqueles em trabalhos</p><p>formais, atuantes em organizações por um longo período. Um PDI pode ser aplicado</p><p>a qualquer trabalhador que deseje vislumbrar sua trajetória profissional. Para saber</p><p>mais, você pode ler o artigo “Sistema de Gestão de Pessoas por Competências: um</p><p>olhar crítico para a dimensão do desenvolvimento individual”, de Graziella Maria</p><p>Comini, Claudia Mayu Konuma e André Laizo dos Santos, publicado na Revista Gestão</p><p>& Regionalidade em 2008.</p><p>Gestão do planejamento profissional8</p><p>3 Conciliação entre objetivos individuais</p><p>e o mundo organizacional</p><p>De um cenário mais seguro e previsível, adentramos em uma sociedade em que as</p><p>referências são transitórias e as decisões precisam ser tomadas constantemente. As</p><p>exigências de um mercado de trabalho complexo, rotativo e, para muitos, precário</p><p>suscitam a necessidade de que os planos de vida se tornem mais refl exivos.</p><p>Assim, as constantes mudanças no universo das organizações e do trabalho,</p><p>a insegurança quanto à manutenção do emprego e a possibilidade restrita de</p><p>desenvolver toda a carreira profissional em uma mesma organização exigem,</p><p>dos profissionais, uma nova atitude frente a suas trajetórias (BRASIL et al.,</p><p>2012). Se outrora a organização determinava os caminhos que definiam a</p><p>trajetória profissional dos indivíduos (progressão profissional na hierarquia</p><p>empresarial), atualmente o indivíduo é o responsável pela construção de sua</p><p>trajetória profissional.</p><p>Nesse contexto de reordenação do mundo do trabalho e extrema com-</p><p>petitividade, os trabalhadores e estudantes se deparam com a necessidade</p><p>premente de estarem em condições de se inserir, manter-se e se desenvolver</p><p>no mercado de trabalho e, para tanto, precisam ter, ao menos em parte, os</p><p>atributos da nova força de trabalho. Uma questão central, nesse sentido, é</p><p>como adquirir esses atributos. Inicialmente, parece necessário refletir sobre</p><p>as possibilidades concretas: determinadas pelas condições socioeconômicas,</p><p>o capital cultural e as pretensões de cada sujeito. As possibilidades reais se</p><p>impõem a todos que se movimentam no mercado de trabalho.</p><p>Assim, ao se deparar consigo mesmo, o profissional poderá avaliar suas</p><p>qualidades, positivas e negativas, de modo a potencializar aquilo que tem de</p><p>bom e buscar resolver as questões que precisam ser reparadas. Além disso,</p><p>conhecer e refletir sobre o contexto profissional contemporâneo, bem como</p><p>sobre os cenários futuros do mercado e da sociedade, possibilitará ao profissional</p><p>alinhar sua posição acadêmica com as necessidades do mundo do trabalho. Daí</p><p>a necessidade de uma primeira etapa do planejamento de carreira se constituir</p><p>em um duplo procedimento: de um lado, a análise de si próprio (em termos de</p><p>habilidades, desejos, aptidões, etc.), e, de outro, a análise dos cenários (situação</p><p>econômica regional e global, situação dos empregos e trabalhos no mercado,</p><p>ênfase econômica da região de interesse, tendências das profissões e ocupações,</p><p>etc.). A partir dessa dupla análise, torna-se, então, possível o planejamento da</p><p>inserção no mercado de trabalho e da carreira (BRASIL et al., 2012).</p><p>9Gestão do planejamento profissional</p><p>A autoanálise, primeira parte do planejamento, desdobra-se em um de-</p><p>senvolvimento de si mesmo. O autodesenvolvimento é uma estratégia bené-</p><p>fica para o indivíduo e para a organização. Entre os benefícios percebidos,</p><p>destacam-se a integração entre desenvolvimento individual e desenvolvimento</p><p>organizacional. O autodesenvolvimento permite a flexibilidade necessária e</p><p>facilita uma resposta mais imediata às necessidades de indivíduos e organi-</p><p>zações em constante mudança (ANTONELLO, 2010).</p><p>Há duas abordagens para o autodesenvolvimento. O argumento empre-</p><p>sarial se apoia na ideia de que a sobrevivência da empresa em um ambiente</p><p>de rápidas mudanças econômicas requer funcionários flexíveis e orientados</p><p>para a mudança. Por sua vez, o processo, mesmo, de autodesenvolvimento</p><p>gera uma mentalidade de mudança por encorajar os indivíduos a buscarem e</p><p>a alimentarem mudanças dentro deles mesmos. Isso leva ao hábito de apren-</p><p>der a aprender, e esse processo, conduzido no ambiente organizacional, é</p><p>assimilado dentro do papel do trabalho. Assim, as pessoas aprendem a ser</p><p>flexíveis e adaptáveis ao se depararem com novos desafios nos negócios</p><p>(ANTONELLO, 2010).</p><p>O desenvolvimento de pessoas abarca tanto a realidade do ambiente externo e os</p><p>objetivos organizacionais quanto a realidade interna da pessoa. Cada indivíduo é um</p><p>ser sem igual no processo de formação, mas só pode fazer progressos interagindo</p><p>com outras pessoas e exercitando suas habilidades de fazer escolhas pessoais tão</p><p>construtivamente quanto possível. Fazendo o melhor que puder, o indivíduo pode</p><p>gerar oportunidades em ambos os aspectos (interagir e fazer escolhas), o que alimenta</p><p>o ímpeto para o autodesenvolvimento.</p><p>A ideia de trajetória profissional como uma ascensão linear está dando</p><p>espaço para uma trama mais complexa, com muitas idas e vindas, algumas</p><p>desistências e muitos reajustes no caminho. A ideia de trabalhar em uma única</p><p>organização por toda a vida não faz mais sentido nos profissionais mais jovens</p><p>e não condiz com a realidade mutável que vivemos. Portanto, o planejamento</p><p>do desenvolvimento profissional também deve ficar cada vez menos rígido. As</p><p>pessoas poderão se permitir mais que os objetivos não sejam atingidos como</p><p>esperado, mas que estejam em constante movimento profissional.</p><p>Gestão do planejamento profissional10</p><p>O profissional dos dias atuais pode olhar para sua realidade como uma</p><p>possibilidade de poder viver mais experiências, o que pode ser enriquecedor</p><p>para a vida profissional em si, mas também para os propósitos de vida de cada</p><p>um. Essa afirmação, porém, não tem o intuito de amenizar a complexidade</p><p>dos dias atuais, muito menos reforçar discursos individualistas de “você quer,</p><p>você consegue” ou “faça o impossível”. Pelo contrário, trata-se de indicar como</p><p>possível solução</p><p>olhar para a situação como ela é, refletir, “respirar fundo” e</p><p>prosseguir com a trajetória possível.</p><p>ANTONELLO, C. S. O autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organi-</p><p>zacional. In: BITENCOURT, C. (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,</p><p>conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 31–57.</p><p>BRASIL, V. et al. Orientação profissional e planejamento de carreira para universitá-</p><p>rios. Cadernos Acadêmicos, v. 4, nº. 1, p. 117–131, dez. 2012. Disponível em: http://portal-</p><p>deperiodicos.unisul.br/index.php/Cadernos_Academicos/article/download/1213/1015.</p><p>Acesso em: 13 ago. 2020.</p><p>CARLI, L. B. Planejamento de carreira. Relatório Final de Estágio Supervisionado do curso</p><p>de Administração do UniCEUB – Centro Universitário de Brasília, 2008. Disponível em:</p><p>https://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235/9996/1/20550467.pdf. Acesso em:</p><p>13 ago. 2020.</p><p>COSTA, S. G. Trabalho e valor pessoal na sociedade sem empregos. In: BITENCOURT, C.</p><p>(org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed.</p><p>Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 241–260.</p><p>GENNARI, A.; ALBUQUERQUE, C. Globalização e reconfigurações do mercado de tra-</p><p>balho em Portugal e no Brasil. Rev. bras. Ci. Soc., 2012, v. 27, nº. 79, p. 65–79. Disponível</p><p>em: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-69092012000200005&script=sci_</p><p>abstract&tlng=pt. Acesso em: 13 ago. 2020.</p><p>PORTO, J. B.; TAMAYO, A. Estrutura dos valores pessoais: a relação entre valores gerais</p><p>e laborais. Psicologia: Teoria e pesquisa, v. 23, nº. 1, p. 63–70, jan./mar. 2007.</p><p>Leitura recomendada</p><p>COMINI, G. M.; KONUMA, C. M.; SANTOS, A. L. Sistema de gestão de pessoas por com-</p><p>petências: um olhar crítico para a dimensão do desenvolvimento individual. Revista</p><p>Gestão & Regionalidade, v. 24, nº. 69, jan.-abr., 2008. Disponível em: https://seer.uscs.</p><p>edu.br/index.php/revista_gestao/article/download/83/44. Acesso em: 13 ago. 2020.</p><p>11Gestão do planejamento profissional</p><p>Os links para sites da web fornecidos neste capítulo foram todos testados, e seu fun-</p><p>cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a</p><p>rede é extremamente dinâmica; suas páginas estão constantemente mudando de</p><p>local e conteúdo. Assim, os editores declaram não ter qualquer responsabilidade</p><p>sobre qualidade, precisão ou integralidade das informações referidas em tais links.</p><p>Gestão do planejamento profissional12</p>