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<p>as empresas precisam se adaptar a esse desafio porque:</p><p>RESPOSTA: a nova dinâmica do trabalho provocada pela era digital impõe às empresas desenvolvimento e potencialização de determinadas características dos colaboradores.</p><p>7. “ [...] existem outros indicadores que nem sempre são acompanhados de perto, mas que fazem toda a diferença na gestão estratégica de pessoas, como: perfil de funcionário que tende a faltar mais por motivos de saúde; principais gaps de competências dos líderes; índice que mensura se os colaboradores com maiores salários são os que têm maior performance. Para essas questões, vale a pena conhecer a tecnologia de People Analytics. Dessa forma, as decisões sobre pessoas não precisam ser tomadas somente baseadas em “feeling”. ”</p><p>BLOG IG. Gestão estratégica de pessoas: como alinhar o RH aos negócios, 2018. Disponível em: https://blog.lg.com.br/gestao-estrategica-de-pessoas/ Acesso em: 15 de fev. de 2021.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:</p><p>I. A gestão estratégica de pessoas deve buscar reunir informações de diversas naturezas para otimizar a tomada de decisão.</p><p>II. Indicadores auxiliam a tomada de decisão, ainda mais se utilizados dentro de um gerenciador, como o People Analytics.</p><p>III. Perfis, gaps de competências e engajamento são indicadores comumente acompanhados pela área de Recursos Humanos.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>RESPOSTA: I e II, apenas.</p><p>8. TEXTO 1</p><p>A administração é o ponto chave de todo o sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.</p><p>Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 189.</p><p>TEXTO 2</p><p>A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas em momentos formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do valor de as recompensas dependerem do esforço.</p><p>Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, pag. 179.</p><p>Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.</p><p>I – Compilar as evidências de desempenho e conhecimento do colaborador em relação às competências profissionais requeridas pode contribuir para a melhora da performance individual, coletiva e organizacional.</p><p>Porque</p><p>II – A identificação da lacuna (gap) entre as competências disponíveis na organização e aquelas disponíveis no mercado, possibilitam decisões mais assertivas sobre processos diretamente ligados à avalição por competências.</p><p>Sobre as asserções e a relação proposta entre elas, é correto afirmar que:</p><p>RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>9. TEXTO 1</p><p>“Criada no início de 1961 no sótão de um restaurante em Illinois, a Hamburger University centraliza os programas de capacitação e desenvolvimento de liderança do McDonald’s. Desde aquele ano –quando saíram os primeiros 15 participantes–, graduaram-se ali mais de 80 mil gerentes de restaurantes, proprietários e operadores. Atualmente, mais de 5 mil pessoas frequentam essa universidade todos os anos”.</p><p>HSM EXPERIENCE. As novas fronteiras das universidades corporativas. Plataforma hsm Experience, 2013. Disponível em: https://experience.hsm.com.br/posts/as-novas-fronteiras-das-universidades-corporativas?utm_medium=search&utm_term=universidade+corporativa. Acessado em 08 de fev. de 2021.</p><p>TEXTO 2</p><p>“A educação corporativa está sendo estimulada por um ambiente inquieto, curioso e revolucionário provocado por fatores externos como a globalização, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade, as mudanças rápidas e descontínuas etc., que causam impacto na administração das organizações”.</p><p>TRINTA, Zomar Antonio; OLIVEIRA, Gloria Jesus de; VILAS BOAS, Ana Alice. Universidade Corporativa: Uma Vantagem Estratégica. Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos06/698_Universidade%20Corporativa.pdf. Acessado em 10 de fev. 2021.</p><p>Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.</p><p>I - Ao longo do tempo, a evolução do gerenciamento das pessoas nas organizações passou por inúmeras mudanças. Notadamente essa mutação passou pelo reconhecimento da importância dos colaboradores para a obtenção dos resultados.</p><p>Porque</p><p>II – As mudanças trazidas pela era digital exige novas competências dos profissionais, muitas vezes relacionadas às novas tecnologias existentes.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>10. “Não adianta a organização ter um profissional sem inteligência emocional. Ele pode ter o conhecimento e habilidade, porém se não consegue se expressar em uma reunião ou ter um bom relacionamento interpessoal, isso implicará em resultados desfavoráveis para a empresa. Da mesma forma que o profissional pode ter muita atitude, porém, não ter o conhecimento técnico e nem a habilidade necessária para desempenhar determinada atividade.</p><p>[...] O grande desafio das organizações é alinhar o CHA dos seus talentos, pois existe a possibilidade de desenvolvimento por meio da mudança de estratégias e de técnicas de ensino e aprendizagem.”</p><p>ESTADO DE SÃO PAULO. Como vai o seu CHA? 2017. Caderno de Economia e Negócios. Disponível em: Acesso em: 05 de fev. de 2021.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:</p><p>I. O desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes contribui para que os colaboradores alcancem os objetivos estratégicos da empresa.</p><p>II. As organizações devem focar no recrutamento baseado em hardskills, uma vez que o colaborador poderá ter condições de atingir os objetivos da empresa.</p><p>III. As softskills são a base do desenvolvimento do profissional avaliado pela gestão de competências, uma vez que hardskills não determinam o desempenho.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>RESPOSTA: I, apenas.</p><p>11. A figura a seguir estabelece o processo de avaliação de competências no âmbito do ambiente corporativo:</p><p>FERREIRA, Patricia Itala. Gestão por competências. Organização: Andrea Ramal. Rio de Janeiro : LTC, 2015. p. 103.</p><p>Avaliando a imagem acima, assinale a alternativa que descreve corretamente o objetivo da realização da avaliação de competências.</p><p>RESPOSTA: Identificar e minimizar as lacunas entre o que os colaboradores são capazes de fazer e o que a organização espera que eles façam.</p><p>12. “Majo Campos conta que a criação da área de Gente, Gestão de Pessoas e Diversidade é recente e mostra a preocupação da empresa em valorizar a diversidade.</p><p>[...] A implantação e manutenção de uma cultura organizacional adequada e o desenvolvimento de lideranças devem ser acompanhados pela adoção de novas tecnologias e inovação de processos. Essa integração entre a gestão de pessoas e o aperfeiçoamento tecnológico torna-se importante para a retenção de talentos e o desenvolvimento do capital humano.</p><p>“Estar no mundo digital, no RH 4.0, mapear os pontos fortes de uma organização, reconhecer a cultura dos funcionários, desenvolvê-los para essa cultura digital, avaliá-los de acordo com suas competências e criar planos de carreira e sucessão fazem a diferença para o engajamento e o resultado da organização”, conclui. ”</p><p>FOLHA DE SÃO PAULO. Gestão de pessoas é estratégica na incorporação de empresas, 2021. Disponível em: https://estudio.folha.uol.com.br/sistema-hapvida/2021/01/gestao-de-pessoas-e-estrategica-na-incorporacao-de-empresas.shtml Acesso em: 15 de fev. de 2021.</p><p>Compreendendo que o cenário digital pressupõe uma série de requisitos para manter um posicionamento estratégico, a Gestão de Pessoas deve:</p><p>RESPOSTA: alinhar os objetivos à visão estratégica do negócio, de modo que</p><p>o capital intelectual possa protagonizar seu desempenho com potencial de geração de valor para a organização.</p><p>13. É necessário que se faça uma diferença entre capacidades e competências. Uma pessoa pode ser muito capaz, mas pouco competente em uma determinada situação. Como isso pode acontecer? É simples: imagine os melhores jogadores de futebol como Romário, Ronaldo, Ronaldinho Gaúcho e outros. Ninguém pode negar que sabem jogar futebol muito bem e que, portanto, são capazes. Mas se suas capacidades não forem transformadas em gols, de nada adianta. Para que sejam competentes, é preciso que façam gols. (HANASHIRO; TEIXEIRA; ZACCARELLI, 2008, p. 120).</p><p>HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 120.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.</p><p>I – O Desenvolvimento por Competências tem como objetivo de criar exigências para que o colaborador seja pragmático na entrega de resultados em seu cargo ou função.</p><p>II – O treinamento tende a gerar mais valor para as organizações do que o desenvolvimento, uma vez que está focado na entrega de resultados a curto prazo.</p><p>III – O desenvolvimento de competências está diretamente ligado à definição da estratégia organizacional em contextos diversos.</p><p>É correto o que se afirma em</p><p>RESPOSTA:  III, apenas.</p><p>14. “Os instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais e também têm um papel importante na comunicação para os indivíduos sobre o que a empresa espera deles. Ao traduzirem os critérios (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.) valorizados pela organização, são capazes de orientar os trabalhadores para a execução de seu trabalho hoje e para o que deles é esperado no futuro”.</p><p>PIMENTA, Amanda Maria Marques; PAULA, Patrícia Pinto de. Avaliação de desempenho por competências: sob avaliação dos empregados. Psicologia em Revista, Belo Horizonte, v. 18, n. 2, p. 316-329, ago. 2012. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/pdf/per/v18n2/v18n2a10.pdf. Acessado em: 30 de jan. de 2021.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.</p><p>I – A avaliação por Competências privilegia essencialmente os gestores e as organizações.</p><p>II-  A avaliação por Competências busca verificar evidências de desempenho dos indivíduos com base nos cargos e atribuições.</p><p>III - A avaliação por Competências tem por objetivo otimizar as competências individuais e, por conseguinte, as competências organizacionais.</p><p>É correto o que se afirma em</p><p>RESPOSTA:  III, apenas.</p><p>15. “Segundo Carbone e outros (2005), uma vez formulada a estratégia organizacional, torna-se possível realizar o mapeamento de competências, o que constitui a segunda etapa do processo. O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. É importante ressaltar que, na ausência de ações de captação ou desenvolvimento de competências, por parte da organização, essa lacuna tende a crescer. Isso porque a complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz com que sejam exigidas cada vez mais novas competências. As próprias competências internas, já disponíveis na organização, podem tornar-se obsoletas com o passar do tempo. Por isso, é fundamental realizar periodicamente o mapeamento e planejar a captação e o desenvolvimento de competências.”</p><p>BRANDÃO, Hugo Pena; BAHRY, Carla Patricia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 Abr/Jun 2005.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:</p><p>I. O mapeamento de competências é uma prática a ser desenvolvida regularmente nas organizações.</p><p>II. A partir do mapeamento é possível conhecer as necessidades e elaborar estratégias para alcançar objetivos organizacionais.</p><p>III. As competências disponíveis na empresa são ativo permanente conquistado pelo RH.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>RESPOSTA:  I e II, apenas.</p><p>16. TEXTO 1</p><p>“O conceito de Competência Individual diz respeito aos atributos/capacidades que as pessoas devem possuir para se tornar ou se manter empregáveis, pois representam expectativas em relação ao desempenho de indivíduos em determinados espaços profissionais, também chamados espaços ocupacionais (DUTRA, 2017).</p><p>Esses atributos, por sua vez, são compostos por um conjunto de saberes (SABER, SABER-FAZER e SABER SER) que o indivíduo possui e deve saber combinar e pôr em prática de forma coerente com as exigências de uma situação profissional, alinhando-os aos imperativos de desempenho. Desta forma, o Novo Mundo do Trabalho impõe aos indivíduos o desafio de mapear as competências consideradas críticas para iniciar, se manter ou realizar transição nas carreiras escolhidas.”</p><p>ESTADÃO. Foco na carreira: competência e o novo mundo do trabalho, 2018. Disponível em: . Acesso em: 05 de fev. de 2021.</p><p>TEXTO 2</p><p>“O mapeamento das competências deve ocorrer após a definição da estratégia organizacional, a qual consiste em estabelecer a missão, visão e objetivos estratégicos da organização, bem como os indicadores de desempenho e metas organizacionais (BRANDÃO; BAHRY, 2005). Desta forma, para Brandão e Bahry (2005) o mapeamento das competências visa identificar quais são as competências necessárias para o exercício das funções e qual o nível de domínio das que já existem no rol da organização. Deste levantamento obtém-se o gap ou lacunas de competências, que, por sua vez, pode subsidiar a implementação das etapas seguintes: as decisões de captação ou necessidade de desenvolvimento das competências necessárias, a fase de acompanhamento e avaliação e a fase de retribuição por competências.”</p><p>DALMAU, Marcos; BELAN, Andressa; PEREIRA, Fernando. Mapeamento de competências para o levantamento de necessidades de desenvolvimento de uma equipe de sustentabilidade no Instituto Federal de Santa Catarina. XV COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA – CIGU Desafios da Gestão Universitária no Século XXI Mar del Plata – Argentina: 2015. Disponível em: .  Acesso em: 05 de fev. de 2021.</p><p>Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.</p><p>I. O mapeamento de competências viabiliza o alinhamento de capacidades desenvolvidas à necessidade proposta pela organização.</p><p>PORQUE</p><p>II. A identificação de gaps nas organizações dá base para o desenvolvimento de planos de treinamento dos colaboradores.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>17. “Em sua dimensão individual, a noção de competências inicia sua construção em um ambiente de aumento de concorrência, incertezas e imprevisibilidade de mercado, aceleração e ampliação de informações, diminuição do trabalho formal e crescimento dos trabalhos descontínuos e informais, surgimento da economia de serviços e organização do trabalho com foco em responsabilidades e resultados. Nesse contexto, surge a necessidade de formar pessoas que consigam mobilizar suas competências, conforme situações específicas, que se fazem presentes em determinados ambientes”.</p><p>BARBOSA, A. C. Q., CINTRA, L. P. Inovação, competências e desempenho organizacional – articulando construtos e sua operacionalidade. Future Studies Research Journal: Trends and Strategies, 4(1), 2012, p. 47.</p><p>Diante do tema exposto no texto acima, o desenvolvimento de competências individuais mostra-se como diferencial competitivo para as organizações porque:</p><p>RESPOSTA: tais competências, ao se mostrarem como saber, saber agir e ação, exigem a mobilização, integração e transferência de</p><p>conhecimentos que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.</p><p>18. “O conhecimento é o principal ativo das organizações, constituindo um fator de competitividade. Nesse cenário, todo o processo que permeia o conhecimento torna-se importante, desde sua produção até sua disseminação. Gerenciar o conhecimento que se possui é também imprescindível para as organizações. Nesse contexto, surgem novos modelos de gestão, destacando-se aqui a Gestão do Conhecimento, na qual o mapeamento de competência atua como uma importante ferramenta.</p><p>O mapeamento de competências é uma forma de identificar, sistematizar e evidenciar as competências da organização. A partir dele, é possível identificar os pontos fortes e as lacunas de conhecimentos da instituição, o que permite tomar decisões importantes, como investir na formação dos seus profissionais ou na contratação de pessoas para as áreas fracas ou inexistentes do conhecimento.”</p><p>TORRES, Adriana Aparecida; ZIVIANI, Fabricio; SILVA, Sandro Marcio. Mapeamento de competências: ferramenta para a comunicação e a divulgação científica. TransInformação, Campinas, 24(3):191-205, set./dez., 2012.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:</p><p>I. A sobrevivência das organizações no mercado é pautada pela forma como o conhecimento percebido é administrado.</p><p>II. O mapeamento de competências é a forma mais objetiva de se perceber a aplicação do conhecimento possuído na organização.</p><p>III. O mapeamento de competências é eficiente, porém não é uma ferramenta utilizada no processo decisório de uma organização.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>RESPOSTA: I e II, apenas.</p><p>19. “O sucesso de um profissional dependerá, em grande medida, da aceleração do aprendizado ao longo de sua vida. Vamos ver cada vez mais pessoas focando a participação em grupos de trabalho pequenos e diversificados, que podem amplificar o aprendizado [...] as empresas, como empregadoras, podem ajudar os indivíduos nessa busca do futuro do trabalho [...]”.</p><p>HAGEL, Por John; SCHWARTZ, Jeff; BERSI, Josh. A aceleração do aprendizado será o grande diferencial. HSM Experience, 2018, s. p. Disponível em: https://experience.hsm.com.br/posts/a-aceleracao-do-aprendizado-sera-o-grande-diferencial?utm_medium=search&utm_term=A+acelera%C3%A7%C3%A3o+do+aprendizado+ser%C3%A1+o+grande+diferencial. Acessado em 28 de jan. de 2021.</p><p>Na referida aceleração de aprendizagem, assim como os indivíduos, as empresas precisam se adaptar a esse desafio porque</p><p>RESPOSTA: a nova dinâmica do trabalho provocada pela era digital impõe às empresas desenvolvimento e potencialização de determinadas características dos colaboradores.</p><p>20. TEXTO 1</p><p>“Atualmente, segundo Dutra (2008), a tendência da literatura é mesclar as contribuições norte-americanas e francesas. No Brasil, deve ser destacada a contribuição de Fleury e Fleury (2001). Segundo esses autores, competência é o “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (p. 188). Fleury e Fleury (2001) propõem um conceito complexo de competência que parece conseguir agregar parte considerável dos aspectos levantados pelos autores norte-americanos e franceses. Desse ponto de vista, deduz-se que competência envolve a capacidade de uma pessoa saber, nos diferentes contextos da organização, quando e quais condutas devem ser apresentadas a fim de produzir, como consequência, reconhecimento social para ela mesma e valor econômico para a organização.”</p><p>HENKLAIN, Marcelo; TEIXEIRA, Rubens; BASTOS, Ana; LUKIANO, Vanessa. Obstáculos e benefícios na implantação do modelo de gestão por competências: a percepção de consultores de Recursos Humanos. Revista Eletrônica Gestão e Serviços v.7, n. 1, pp. 1441-1465, Janeiro/Junho 2016.</p><p>TEXTO 2</p><p>“As organizações ágeis, cada vez mais horizontalizadas (com menos níveis hierárquicos), operam com equipes multidisciplinares montadas por projeto, autodirigidas e multifuncionais. Da nova dinâmica vem um jeito novo de trabalhar. Sai o modelo que operava como se fossem caixas separadas, com cada funcionário apertando um parafuso sem saber o que estava construindo, e entra a colaboração e a conexão entre áreas para gerar propostas e soluções.</p><p>Logicamente, o domínio da área continua sendo uma qualidade imperativa para se fazer parte de uma equipe de alta performance. “É o ponto de largada”, resume Veras. Mas não é o que determina sua performance. “Nossos estudos mostram que 91% das pessoas são contratadas por competências técnicas, mas são demitidas por competências comportamentais”, concorda Ricardo Basaglia, managing director da consultoria Michael Page, colocando números na tendência. São funcionários capacitados, mas sem atitude, colaboração e empatia. “Se você não quer ser substituído por um robô, não haja como um”, diz ele.”</p><p>HSM EXPERIENCE. As verdadeiras competências em jogo. Disponível em: . Acesso em: 04 de fev.de 2021.</p><p>Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.</p><p>I. A competência gera valor para a organização e contribui para o desenvolvimento do colaborador.</p><p>PORQUE</p><p>II. As competências técnicas permitem que as áreas desenvolvam capacidades multidisciplinares, promovendo colaboração e empatia.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>RESPOSTA: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>image1.png</p>conhecimentos que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
18. “O conhecimento é o principal ativo das organizações, constituindo um fator de competitividade. Nesse cenário, todo o processo que permeia o conhecimento torna-se importante, desde sua produção até sua disseminação. Gerenciar o conhecimento que se possui é também imprescindível para as organizações. Nesse contexto, surgem novos modelos de gestão, destacando-se aqui a Gestão do Conhecimento, na qual o mapeamento de competência atua como uma importante ferramenta.
O mapeamento de competências é uma forma de identificar, sistematizar e evidenciar as competências da organização. A partir dele, é possível identificar os pontos fortes e as lacunas de conhecimentos da instituição, o que permite tomar decisões importantes, como investir na formação dos seus profissionais ou na contratação de pessoas para as áreas fracas ou inexistentes do conhecimento.”
TORRES, Adriana Aparecida; ZIVIANI, Fabricio; SILVA, Sandro Marcio. Mapeamento de competências: ferramenta para a comunicação e a divulgação científica. TransInformação, Campinas, 24(3):191-205, set./dez., 2012.
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:
I. A sobrevivência das organizações no mercado é pautada pela forma como o conhecimento percebido é administrado.
II. O mapeamento de competências é a forma mais objetiva de se perceber a aplicação do conhecimento possuído na organização.
III. O mapeamento de competências é eficiente, porém não é uma ferramenta utilizada no processo decisório de uma organização.
 
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I e II, apenas.
19. “O sucesso de um profissional dependerá, em grande medida, da aceleração do aprendizado ao longo de sua vida. Vamos ver cada vez mais pessoas focando a participação em grupos de trabalho pequenos e diversificados, que podem amplificar o aprendizado [...] as empresas, como empregadoras, podem ajudar os indivíduos nessa busca do futuro do trabalho [...]”.  
 
HAGEL, Por John; SCHWARTZ, Jeff; BERSI, Josh. A aceleração do aprendizado será o grande diferencial. HSM Experience, 2018, s. p. Disponível em: https://experience.hsm.com.br/posts/a-aceleracao-do-aprendizado-sera-o-grande-diferencial?utm_medium=search&utm_term=A+acelera%C3%A7%C3%A3o+do+aprendizado+ser%C3%A1+o+grande+diferencial. Acessado em 28 de jan. de 2021.
Na referida aceleração de aprendizagem, assim como os indivíduos, as empresas precisam se adaptar a esse desafio porque
RESPOSTA: a nova dinâmica do trabalho provocada pela era digital impõe às empresas desenvolvimento e potencialização de determinadas características dos colaboradores.
20. TEXTO 1
“Atualmente, segundo Dutra (2008), a tendência da literatura é mesclar as contribuições norte-americanas e francesas. No Brasil, deve ser destacada a contribuição de Fleury e Fleury (2001). Segundo esses autores, competência é o “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (p. 188). Fleury e Fleury (2001) propõem um conceito complexo de competência que parece conseguir agregar parte considerável dos aspectos levantados pelos autores norte-americanos e franceses. Desse ponto de vista, deduz-se que competência envolve a capacidade de uma pessoa saber, nos diferentes contextos da organização, quando e quais condutas devem ser apresentadas a fim de produzir, como consequência, reconhecimento social para ela mesma e valor econômico para a organização.”
HENKLAIN, Marcelo; TEIXEIRA, Rubens; BASTOS, Ana; LUKIANO, Vanessa. Obstáculos e benefícios na implantação do modelo de gestão por competências: a percepção de consultores de Recursos Humanos. Revista Eletrônica Gestão e Serviços v.7, n. 1, pp. 1441-1465, Janeiro/Junho 2016.
 
TEXTO 2
“As organizações ágeis, cada vez mais horizontalizadas (com menos níveis hierárquicos), operam com equipes multidisciplinares montadas por projeto, autodirigidas e multifuncionais. Da nova dinâmica vem um jeito novo de trabalhar. Sai o modelo que operava como se fossem caixas separadas, com cada funcionário apertando um parafuso sem saber o que estava construindo, e entra a colaboração e a conexão entre áreas para gerar propostas e soluções.
Logicamente, o domínio da área continua sendo uma qualidade imperativa para se fazer parte de uma equipe de alta performance. “É o ponto de largada”, resume Veras. Mas não é o que determina sua performance. “Nossos estudos mostram que 91% das pessoas são contratadas por competências técnicas, mas são demitidas por competências comportamentais”, concorda Ricardo Basaglia, managing director da consultoria Michael Page, colocando números na tendência. São funcionários capacitados, mas sem atitude, colaboração e empatia. “Se você não quer ser substituído por um robô, não haja como um”, diz ele.”
HSM EXPERIENCE. As verdadeiras competências em jogo. Disponível em: < https://experience.hsm.com.br/posts/as-verdadeiras-competencias-em-jogo?utm_medium=search&utm_term=compet%C3%AAncia>. Acesso em: 04 de fev.de 2021.
 
Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A competência gera valor para a organização e contribui para o desenvolvimento do colaborador.
PORQUE
II. As competências técnicas permitem que as áreas desenvolvam capacidades multidisciplinares, promovendo colaboração e empatia.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
RESPOSTA: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
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