Gestão de Carreira_Aula 1

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 autonomia/independência; 
 competência técnica ou funcional; 
 competência gerência geral; 
 criatividade empreendedora; 
 serviço/dedicação à causa; 
 desafio puro e estilo de vida. 
Podemos entender que, no processo de desenvolvimento de carreira, as 
âncoras mostram que os interesses e valores têm grande relevância no que diz 
respeito à permanência e projeção de crescimento do profissional dentro das 
organizações. 
 
 
6 
Com base nesses acontecimentos, Dutra (2001) identifica o surgimento 
de mais dois novos modelos de carreira, que são a carreira proteana e a 
carreira sem fronteira, conceitos contrários ao da carreira tradicional. 
Nesse processo, também podemos identificar o surgimento dos tipos de 
carreira que podem ter diferentes origens, nas quais as empresas e o próprio 
mercado farão diferentes exigências, conforme explica Dutra (2001): 
 carreiras operacionais; 
 carreiras profissionais; 
 carreiras gerenciais. 
Os tipos de carreira, principalmente as proteanas e sem fronteiras, estão 
diretamente ligados ao processo de evolução do conceito de carreira, conforme 
veremos a seguir. 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA 
O processo de evolução de carreira foi marcado por muitos conceitos. 
Agora, vamos conhecer alguns aspectos trazidos pelo modelo de carreira 
tradicional, na visão de Martins (2001), representados no quadro a seguir. 
Quadro 1 – Aspectos que limitam o conceito de carreira tradicional 
 Parte do princípio de que o crescimento na hierarquia dentro de uma empresa 
acontecerá de maneira verticalizada, em que cada cargo assumido poderá ser 
representado por um degrau de uma escada. Cada degrau representará um aumento 
dos ganhos e o status perante a sociedade, ou seja, o crescimento é literalmente para 
cima. 
 Nesse aspecto, há correlação de que o profissional poderia construir uma carreira 
desde que fosse, por exemplo, um engenheiro, médico, militar ou sacerdote. No 
entanto, se o profissional tivesse uma atividade administrativa ou operacional dentro 
das organizações, não seria considerado profissional com uma carreira. Esse aspecto 
parte da premissa de que carreira está associada ao profissional assalariado que 
conduz sua trajetória laboral dentro de uma única empresa até sua aposentadoria, 
considerando que não estavam inclusos nesse conceito os profissionais que tivessem 
simultaneamente outras atividades, como vendedores, microempresários, 
professores autônomos, entre outros. 
Fonte: Martins, 2001. 
Nos aspectos apresentados por Martins (2001), podemos perceber que 
existiram muitas controvérsias e mudanças no conceito de carreira. Ainda 
falando de carreira tradicional, Chanlat (1995, p. 72) associa que o declínio do 
conceito começou após as seguintes mudanças: 
 
 
7 
 feminização do mercado de trabalho; 
 elevação dos graus de instrução; 
 cosmopolitização do tecido social; 
 armação dos direitos dos indivíduos; 
 globalização da economia; 
 necessidade de mudança nas organizações; 
 flexibilização do trabalho. 
Podemos afirmar que a mudança social foi determinante para dar força e 
sustentabilidade para o processo de evolução das carreiras, juntamente com a 
nova economia, que traz consigo a necessidade de repensar as carreiras. 
Os novos desafios surgem diante do novo modelo de vida das pessoas, 
em que o aumento de pais e mães solteiros exige a necessidade de rever 
comportamentos referentes à vida pessoal e profissional, adaptando tudo isso 
ao mundo globalizado, cada vez mais exigente quanto à flexibilidade e à 
possibilidade de termos vários empregos ao longo da trajetória profissional. Essa 
demanda refletiu diretamente nos empregados das organizações, que 
precisaram desenvolver novas competências necessárias para atender às 
demandas do mercado, tais como ser mais flexíveis, ágeis e capazes de resolver 
problemas com maior nível de complexidade. 
Isso reforça o declínio da carreira tradicional. Dessa realidade, surgem 
duas novas possibilidades para se pensar em carreiras, como já falamos 
anteriormente, sendo elas a carreira proteana e a carreira sem fronteiras (Dutra, 
2002). 
TEMA 3 – PRINCÍPIOS E OBJETIVOS 
O conceito de carreira evoluiu muito ao longo dos anos. Passou do regime 
paternalista, que permeava a carreira tradicional, em que a empresa era 
responsável por gerenciar a carreira de seus empregados, para os dias atuais, 
em que os empregados passaram a ser responsáveis por suas carreiras. Nesse 
cenário, entende-se que a carreira é a soma de experiências vividas ao longo da 
trajetória profissional. 
Com essa evolução, os perfis dos profissionais também mudaram e 
adotaram novos comportamentos, competências e posturas. “Carreira é o 
autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-
 
 
8 
se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e 
comportamentos e atingir seus objetivos de vida” (Savioli, 1999, p. 14). 
Nesse cenário de constante transformação, podemos afirmar que um dos 
princípios e objetivos da gestão de carreira está diretamente voltado para 
atender às demandas dos profissionais, que cada vez mais buscam pelo 
conhecimento e desenvolvimento, associados a interesses distintos dos 
inerentes às suas gerações, conforme apresentado pelos autores Oliveira (2009, 
2010), (Tapscott, 2010) e Lima (2012). 
 Geração Baby Boomers (BB): nascidos entre os anos de 1946 e 1964, 
são motivados e buscam status e crescimento profissional dentro da 
organização. 
 Geração X: nascidos entre os anos de 1965 e 1977, são mais céticos e 
defendem o ambiente de trabalho sem tantas regras e rigor. 
 Geração Y: nascidos entre 1978 e 1989, apresentam comportamento 
individualista, colocam sua opinião e priorizam mais o seu lado pessoal 
que profissional. 
 Geração Z: nascidos entre 1990 e 2009, são extremamente conectados, 
priorizam a inovação, têm alto senso crítico e dinamismo, apresentam 
baixo grau de relacionamento interpessoal e demonstram impaciência 
com maior facilidade. 
 Geração Alpha: nascidos depois de 2010, serão os nossos profissionais 
do futuro e já apresentam características relevantes, vivem em um 
momento em que se valoriza a diversidade, a liberdade de expressão, 
autonomia, que não compactua com preconceitos e estereótipos. 
Podemos perceber que, por décadas, os ambientes organizacionais vêm 
se transformando. Podemos também constatar as diferentes gerações que hoje 
fazem parte deles, e diante da nova economia, que traz uma interdependência e 
dinamismo. O desafio para gestão de carreira e para os gestores dentro das 
organizações é cada vez maior, pois os diferentes perfis de profissionais exigem 
diferentes conhecimentos, habilidades e atitudes e a busca pela qualificação e o 
desenvolvimento é constante. 
É importante darmos atenção especial à geração Alpha, pois tratam-se 
dos futuros profissionais que teremos que gerir e nos relacionar no futuro, e que 
ainda não apresentam características especificadas da geração. É inegável que, 
 
 
9 
para eles, a relação com os recursos tecnológicos ocorre desde o nascimento, e 
esse fator pode intensificar e modificar suas atividades cerebrais, favorecendo 
com que as crianças dessa geração sejam mais capazes e inteligentes. Ainda, 
o momento em que vivem valoriza a diversidade, autenticidade, espontaneidade 
e combate ao preconceito (Lima, 2012). 
Devemos nos preparar, porque a geração Alpha nos trará bons e novos 
desafios enquanto profissionais do desenvolvimento humano. E quais os 
principais desafios das gerações diante das exigências das organizações, e 
principalmente, do mercado de trabalho? 
Para Silva (2010), diante das constantes mudanças, cada vez mais os 
profissionais que estão no mercado de trabalho, assim como os que virão, 
precisam estar cientes de que o processo de mudança e evolução é continuo. 
Para estar apto a atender às necessidades das organizaçõese, por 
consequência, do mercado de trabalho, torna-se imprescindível a busca 
constante pelo desenvolvimento, inclusive porque as empresas estão mudando 
seus quadros de funcionários frequentemente, visando buscar os melhores 
profissionais no mercado. Nos dias de hoje, os laços entre empresa e 
colaborador estão deixando de existir, o processo de transformação é mutuo, e 
ambos estão procurando as novas e as melhores oportunidades de evolução. 
TEMA 4 – CARREIRA EM ORGANIZAÇÕES 
Quando falamos de carreira em empresas, podemos citar dois momentos. 
1. O mais antigo, em que carreira era a vida do profissional dentro de uma 
organização, buscando um crescimento verticalizado dentro da 
hierarquia. 
2. O mais atual conceito, que tomou uma maior proporção, em que carreira 
também é um conjunto de competências que o profissional possui, a fim 
de usá-las como diferencial e se manter competitivo no mercado de 
trabalho, unindo seus interesses aos da organização na qual atua 
(Ramos, 2007). 
No entanto, de maneira geral, o conceito mais antigo ainda está enraizado 
em muitos de nós, profissionais, pois trazemos um modelo clássico em que 
nossa concepção de carreira está diretamente ligada a uma trajetória dentro de 
 
 
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empresas. Para reforçar a relação que estas têm na carreira das pessoas, Dutra 
(2002) afirma: 
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar 
um processo contínuo de troca de competências. A organização 
transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, 
enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações 
profissionais e pessoais, quer na organização, quer fora dela. As 
pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem 
para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para 
enfrentar novos desafios. Esse processo, que é natural em qualquer 
comunidade, pode ser gerenciado e potencializado com efeitos 
benéficos para a organização e para as pessoas (Dutra, 2002, p. 126) 
Podemos entender que é estabelecido um acordo de ganha-ganha: a 
empresa investe no profissional, que ao trabalhar aplica seu conhecimento e 
habilidades, trazendo assim o resultado esperado, e a empresa, por sua vez, se 
desenvolve e atinge seus objetivos. As empresas estão inseridas em um 
contexto cada vez mais competitivo, em que o seu diferencial não está só em 
maquinários modernos, de alta tecnologia e estrutura, mas principalmente na 
gestão de pessoas. Nesse contexto, para gerir pessoas, os gestores precisam 
perceber que o sucesso e o diferencial de sua gestão são as pessoas. As 
empresas reconhecem que cada indivíduo é único, dotado de personalidade, 
experiências e realidade de vida muito diferentes uns dos outros, com objetivos 
claros, e consideram o colaborador peça fundamental para o atingimento de 
metas e objetivos (Chiavenato, 2008). 
A carreira dentro das organizações é um assunto que requer atenção, pois 
a aceleração das mudanças no trabalho, e inclusive nas empresas, cada vez 
mais exige dos profissionais maior flexibilidade, relacionamento interpessoal e 
um bom networking. Podemos entender que vários fatores contribuíram para o 
abalo emocional e ansiedade dos empregados, podendo associá-lo ao alto nível 
de exigência e responsabilidade dos colaboradores, a globalização, entre outros. 
Essas mudanças também trazem consigo a necessidade de reestruturação em 
todos os setores da organização por meio do downsizing, cuja necessidade 
deve-se ao aumento do exponencial da concorrência e de como se estabelecem 
os novos tipos de relação de trabalho. Diante dessa demanda, o conceito de 
qualidade de vida e valores socioculturais promovem a mudança dos padrões de 
sucesso na carreira, pois a preocupação com a família e os interesses individuais 
estão mudando (Schein, 1995). 
 
 
11 
Para corroborar, Caldas (2000) traz o conceito de downsizing, que é a 
redução do tamanho da organização, o que poderá ocorrer de diversas formas, 
como por meio da suspenção de novas contratações, incentivo à aposentadoria 
ou transferências. No entanto, a forma mais comum de reduzir o tamanho das 
organizações são as demissões e o enxugamentos em massa. 
Apesar de entendermos que a carreira surgiu por uma necessidade do 
indivíduo, é importante ressaltar que as competências pessoais e profissionais 
estão cada vez mais conectadas às necessidades do ambiente e das estratégias 
estabelecidas pelas organizações. 
Para entendermos melhor o que permeou e embasou a gestão de carreira, 
vamos estudar sobre seus princípios e objetivos. 
TEMA 5 – GESTÃO DE CARREIRA 
Para adotar a prática de gestão, cada vez mais as organizações buscam 
estruturar e identificar de maneira assertiva suas necessidades, atuação no 
mercado e principalmente contar com seus colaboradores para que contribuam 
com a projeção de crescimento. Para isso, é imprescindível o mapeamento dos 
cargos, estabelecendo as competências e o grau de exigência, para que se 
possa estabelecer as mais variadas estruturas de carreira dentro da empresa, 
considerando também o aumento dos investimentos feitos pelas organizações 
no capital humano, pois esta entende que o investimento no profissional e o 
apoio no desenvolvimento de sua carreira promove melhor performance e maior 
engajamento de seus colaboradores (Chiavenato, 2009). 
Para estruturarmos o conceito que promove a projeção de carreira para o 
indivíduo, falaremos sobre a gestão de carreira e suas premissas. 
Afinal, o que é gestão de carreira? 
Uma forma proativa e permanente de administração das variáveis 
internas e externas que afetam a trajetória profissional, atuando nas 
que são controláveis e se adaptando às demais, de maneira a alcançar 
as metas e os objetivos fundamentais que resultarão em sucesso 
psicológico. (Martins, 2001, p. 105) 
 As denominações autogestão ou gestão de carreira referem-se à 
responsabilidade que o indivíduo tem sobre sua vida profissional, gerindo sua 
carreira e todos os processos que a compõem. Veremos adiante que esse 
processo é cíclico. De forma mais direta, a autogestão de carreira, conforme 
 
 
12 
afirma Noe (1996), evidencia um caminho de três fases, nas quais o profissional 
dá a devida importância para seus valores, interesses, habilidades. 
Podemos entender que os profissionais cada vez mais buscam 
alternativas para o desenvolvimento de carreira, em que: 
 estabelecem o objetivo de carreira; 
 elaboram planejamento e estratégias; 
 focam no cumprimento do planejamento a se alcançar a na concretização. 
E por falar em gestão de carreira ou autogestão, Dutra (2001) também 
define três fases importantes para o profissional no seu processo de 
desenvolvimento: 
 fase inicial – para dar início, esse é o momento de estabelecer 
estratégias claras e bem estruturada; 
 fase de crescimento – momento de monitorar e mensurar o processo 
evolutivo; 
 fase final – momento em que o profissional tem um panorama com as 
possibilidades para seu processo de transição de carreira, dentro da 
organização ou fora dela. 
Podemos perceber que, de maneira geral, os dois autores trazem 
definições parecidas, porém, Noe (1996) traz um direcionamento que, no 
processo de desenvolvimento, não podemos deixar de considerar, a respeito de 
nossos valores, interesses e habilidade. 
A gestão de carreira pode ser determinada com base na estrutura de 
cargos, com a definição de qual é o ganho, a valorização e quais as exigências 
necessárias para atingi-los. Há diferentes características para cada tipo de 
carreira, vamos conhecer algumas delas (Dutra et al., 2001): 
 em linha: sua sequência é linear e com mesma direção; 
 em rede: são disponibilizadas algumas alternativas com requisitos 
previamente definidos e ficando a critério do trabalhador determinar sua 
trajetória profissional; 
 paralelas: o empregado pode optar por duas alternativas, sendo elas 
profissional ou gerencial, sendo queem ambas terá disponíveis os mais 
elevados níveis de reconhecimento oferecidos pela organização. 
 
 
13 
 carreira sem fronteiras: o profissional conduz sua carreira além das 
fronteiras da empresa; esse tipo de carreira promove maior mobilidade 
para profissional, que deseja conciliar vida e carreira. 
Podemos observar, diante dos tipos de carreira, que o gestor da carreira 
seja, primeiramente, o próprio colaborador. Cada projeto deve ser elaborado 
considerando a vida pessoal e profissional, sendo crucial estar conectado com 
os planos da empresa e do mercado de trabalho (Dutra et al., 2001). 
Quando falamos de carreira de sucesso, é de suma importância realizar 
um detalhado planejamento. No entanto, quando a iniciativa vem por parte da 
empresa de realizar o plano de carreira, isso promove a motivação e a 
tranquilidade para que o colaborador possa assumir novos desafios e estruturar 
melhor sua carreira. Quando a organização tem o foco em desenvolver suas 
atividades para implantar um plano de carreira, fará a conexão de seus objetivos 
com a motivação do profissional de se desenvolver juntamente com a empresa 
(Carvalho; Nascimento; Serafim, 2013). 
A organização visa projetar seu crescimento, apoiando-se em seus 
colaboradores, e precisa estabelecer alguns aspectos com clareza (Dutra et al., 
2001): 
 como será o apoio, o suporte e o estímulo que dará para os empregados; 
 clareza quanto à projeção de crescimento; 
 definição do planejamento estratégico versus possibilidade de 
crescimento das pessoas; 
 transparência na trajetória profissional; 
 opções e possibilidades de carreira; 
 níveis da estrutura de carreira; 
 requisitos exigidos para o alcançar os níveis. 
Para compor o nosso conteúdo, podemos afirmar que, para que as 
empresas atinjam seus objetivos, estes precisam estar muito claros. As 
empresas devem apresentar o seu planejamento de crescimento, explicar qual 
é sua expectativa e o que espera de seus colaboradores. 
Torna-se primordial para a empresa definir e compartilhar a qualificação 
necessária que os empregados precisam ter para o atingimento dos objetivos da 
organização, bem como realizar com frequência avalições, a fim de monitorar e 
 
 
14 
acompanhar o processo evolutivo dos colaboradores (Carvalho; Nascimento; 
Serafim, 2013). 
Hall et al. (1996) nos apresentam um novo modelo de carreira, proteana, 
que traz como princípio que o processo de aprendizagem é contínuo e passa a 
ser mensurado pelo conhecimento e mudança na identidade, não mais pela 
idade cronológica. Dessa forma, entende-se que, por exemplo, uma pessoa que 
estudou e vivenciou experiências diferentes ao longo de cinco anos teve mais 
aprendizado e desenvolvimento que uma pessoa que esteve por 20 anos 
realizando a mesma atividade. 
As fontes para aprendizado e desenvolvimento são muito mais do que 
treinamentos formais, pois as experiências vivenciadas em trabalhos 
desafiadores e o relacionamento interpessoal tornam-se mais relevantes. Diante 
desse contexto, o novo perfil de sucesso passa de know-how para learn-how 
(aprender como), em que as competências e os valores pessoais estão 
diretamente ligados ao ambiente de trabalho, trazendo a visão de que o 
profissional faz verdadeiramente parte do contexto organizacional, promovendo 
mais sinergia e criatividade para dentro da organização (Hall et al., 1996). 
TROCANDO IDEIAS 
Você percebeu quanta coisa mudou desde os primeiros estudos de 
Chiavenato sobre o mercado de trabalho? 
 Diante dessas mudanças sociais e do mercado de trabalho, podemos 
afirmar que o profissional terá apenas uma profissão ao longo de sua 
carreira? 
 Podemos inclusive perceber que você, cursando sua graduação, está 
buscando se adequar a uma realidade e necessidade do mercado. Como 
futuro profissional de desenvolvimento humano, qual foi seu aprendizado 
que verdadeiramente contribuirá para sua carreira? 
 Vamos analisar juntos: qual é a importância da gestão de carreira para as 
organizações e para você? 
Suas respostas serão de suma importância para construção de sua 
autopercepção e posicionamento diante do futuro. 
 
 
15 
NA PRÁTICA 
Após a nossa troca de ideias, convidamos você a refletir sobre o tema, e 
reforçar o seu conhecimento. Trouxemos dois vídeos para ilustrar e compor seu 
aprendizado. 
 CONHECIMENTO, autoconhecimento e a rede. Escola de Governo do 
Estado de São Paulo – Egesp, 20 ago. 2014. Disponível em: 
. Acesso em: 17 jun. 2020. 
 NOVOS modelos de carreira. Escola de Governo do Estado de São 
Paulo – Egesp, 7 ago. 2014. Disponível em: 
. 
Acesso em: 17 jun. 2020. 
Após assistir aos vídeos, faça uma reflexão e responda às perguntas: 
1. Em nosso processo de desenvolvimento de carreira, o que devemos 
considerar? 
2. Qual é a importância do desenvolvimento das três competências (ou tripé, 
conforme citado no vídeo) para sua performance profissional? Fale sobre 
elas: 
a) know-why – saber por quê – autoconhecimento 
b) know-how – saber como – Competência 
c) know-whom - saber quem – Redes 
Pudemos perceber no tema 5 que, de maneira geral, os dois autores, Noe 
(1996) e Dutra (2001), trazem definições parecidas. Noe apresenta um 
direcionamento de que, no processo de desenvolvimento, não podemos deixar 
de considerar quais são os nossos valores, interesses e habilidade. 
FINALIZANDO 
Finalizamos esta aula, em que estudamos sobre o conceito de carreira, a 
evolução do conceito, princípios e objetivos, a carreira em empresas e a gestão 
de carreira. Esses temas são importantes para prepará-lo para os assuntos que 
abordaremos futuramente com maior detalhamento. 
 
 
16 
 Diante de tudo que estudamos nesta aula e da pergunta feita 
anteriormente – o que você quer ser quando crescer? –, você acredita que é 
possível dar uma única resposta depois de entender o contexto evolutivo da 
trajetória profissional? 
Com os conceitos apresentados, essa pergunta não faz mais sentido, 
talvez ela possa ser transformada em: quais as profissões você terá ao longo da 
sua vida? Acreditamos que essa pergunta está mais coerente, considerando o 
atual cenário. 
 
 
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