Avaliação I - Individual Gestão por competencia

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GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:986934)
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Prova 91376869
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/1
Nota 9,00
A gestão por competência proporciona diversas vantagens estratégicas para as organizações. Ao priorizar a alocação de recursos humanos de forma mais 
assertiva, otimiza-se a eficiência operacional. Além disso, promove o engajamento das equipes, impulsionando a colaboração e a sinergia interna. A 
prática também aprimora o ciclo de recrutamento, seleção e retenção de talentos. A melhoria na comunicação entre líderes e liderados é notável, 
fomentando um ambiente transparente e colaborativo. O estímulo ao aprendizado constante eleva as competências individuais e coletivas, enquanto o 
reconhecimento das habilidades dos colaboradores impulsiona a produtividade. Essa abordagem, ao satisfazer as expectativas dos clientes, culmina em 
uma avaliação de desempenho mais equilibrada e alinhada aos objetivos organizacionais.
Considerando as informações apresentadas a respeito das vantagens da gestão por competências, analise as afirmativas a seguir:
I. A gestão por competências aumenta a rotatividade de colaboradores.
II. A eficiência operacional contribui para um melhor desempenho global.
III. A autonomia e responsabilidade dos colaboradores resulta em uma abordagem mais proativa no cumprimento de tarefas e na busca por soluções 
inovadoras.
IV. A identificação precisa das competências necessárias para cada função facilita o processo seletivo, garantindo a escolha de profissionais alinhados às 
demandas da organização.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B II e III, apenas.
C III e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
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São algumas das principais atividades e áreas de atuação dentro do campo de Recursos Humanos (RH) em uma organização: recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho e acompanhamento, cargos e salários, e administração de pessoal.
Com base no texto apresentado a respeito das atividades e áreas de atuação do RH, assinale a alternativa correta:
A O recrutamento e seleção compreende um modelo definido e implantado, visando descrever e classificar cargos e salários conforme qualificação e
desempenho dos funcionários.
B A área voltada para cargos e salários foca na necessidade de qualificação específica do colaborador com as necessidades da organização.
C Os treinamentos tratam da legislação trabalhista e burocrática, utilizando ferramentas e recursos que facilitam o controle do ponto eletrônico e folha
de pagamento e benefícios, por exemplo.
D As funções de recrutamento e seleção identificam e definem o candidato mais qualificado para a vaga, utilizando recursos e ferramentas de
avaliação.
Segundo Prahalad e Hamel (1990), as competências essenciais são um conjunto de fatores que transformam uma organização diferenciada em relação 
aos seus concorrentes, sobretudo devido à competitividade no mercado, sendo reconhecida como única ou diferenciada. Estas competências geram valor 
agregado ao negócio, aumenta o comprometimento com o cliente, acionistas, colaboradores e parceiros, possibilitando o seu crescimento e 
desenvolvimento. Inovando e criando diferenciais em relação aos concorrentes, a organização ganha visibilidade, aumenta a fidelização e captação de 
novos clientes, consequentemente conseguindo a preferência do mercado consumidor.
Com base nas informações apresentadas e a respeito dos benefícios das competências essenciais, analise as afirmativas a seguir:
I. As competências essenciais geram valor agregado ao negócio.
II. As competências essenciais ajudam a organização a ganhar mais visibilidade.
III. As competências essenciais aumentam a fidelização e a captação de novos clientes.
IV. As competências essenciais aumentam o comprometimento com o cliente, acionistas, colaboradores e parceiros.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B II e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I, II, III e IV.
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A gestão por competências visa direcionar esforços para o planejamento, aquisição, desenvolvimento e avaliação das competências necessárias, tanto em 
níveis individuais quanto coletivos, em todos os estratos da organização, visando alcançar seus objetivos. Além disso, um propósito significativo da 
gestão por competências reside na aprimoração do ambiente organizacional. Este aspecto está intimamente ligado à percepção dos colaboradores acerca 
da organização, das condições laborais, da estrutura apropriada, das relações interpessoais, do delineamento do plano de carreira, criando, assim, um 
contexto ideal para que os profissionais desempenhem suas funções com excelência.
Considerando as informações apresentadas, sobre objetivos da Gestão por Competência, analise as afirmativas a seguir:
I. Melhorar o clima organizacional.
II. Melhorar a infraestrutura, tecnologia, máquinas e equipamentos.
III. Orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências essenciais à consecução de seus objetivos.
É correto o que se afirma em:
A I e III, apenas.
B I e II, apenas.
C I, apenas.
D II, apenas.
A seleção por competência é uma abordagem amplamente utilizada em processos de recrutamento e seleção para identificar candidatos que possuem as 
habilidades e qualificações necessárias para desempenhar efetivamente um determinado cargo. Entre os métodos estão o Método Star (Situação, Tarefa, 
Ação, Resultado), para a entrevista por competência, e a seleção por competência com base no inventário comportamental. O método Star é dividido da 
seguinte forma: Situação: O candidato descreve o contexto ou situação em que ocorreu a experiência. Tarefa: São apresentadas as tarefas ou desafios que 
precisavam ser enfrentados na situação. Ação: O candidato descreve as ações específicas que tomou para lidar com a situação ou realizar a tarefa. 
Resultado: São discutidos os resultados ou consequências das ações tomadas pelo candidato.
Fonte: adaptado de: GRAMIGNA, M. R. Modelo de competência e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
A respeito dos métodos para realizar a seleção por competência, assinale a alternativa correta:
A A seleção por competência é uma técnica por entrevista que fornece uma estrutura para coletar informações detalhadas sobre as experiências
passadas do candidato.
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B O método Star é frequentemente utilizado em entrevistas por competência para obter respostas mais detalhadas e relevantes sobre a adequação do
candidato para o cargo em questão.
C A seleção por competência é uma técnica específica de entrevista dentro do processo de seleção por competências.
D O método Star envolve a aplicação de inventários de personalidade, testes de habilidades específicas ou avaliações comportamentais.
Existe a possibilidade de a organização optar por escolher um profissional menos experiente, mas com poucos vícios organizacionais e hábitos difíceis de 
mudar, disposto a aprender, desenvolver-se e crescer com a organização. Contratar profissionais menos experientes oferece flexibilidade para se 
adaptarem à cultura e processos da empresa, além de permitir investimentos no crescimento profissional, custos iniciais potencialmente mais baixos, 
introdução de inovação e ideias frescas, e menor resistência a mudanças.
Com base no texto apresentado a respeito das razões para a organização optar por contratar um candidato menos experiente, analise as afirmativas a 
seguir:
I. Os profissionais menos experientes geralmente são mais flexíveis e moldáveis.
II. Ao contratar um profissional menos experiente, a empresa pode investir em seu desenvolvimento e crescimento profissional.
III. Os profissionais menos experientes geralmente demandam salários iniciais mais baixos do que aqueles com mais anos de experiência.
IV. Os profissionais menos experientes, muitas vezes, são mais receptivos a mudanças e inovações, pois não estão presos a métodos antigos ou ideias 
preconcebidas.É correto o que se afirma em:
A I, II, III e IV.
B II e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
A seleção por competência oferece diversas vantagens, como objetividade, processo sistemático, facilidade na avaliação do desempenho futuro, garantia 
de contratação de sucesso, adequação do profissional à empresa, menor turnover e maior produtividade. Essa abordagem visa identificar candidatos com 
habilidades alinhadas às necessidades da função e da organização, resultando em processos mais eficientes e integrados.
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A respeito das vantagens da seleção por competência, analise as afirmativas a seguir:
I. A taxa de rotatividade é menor a partir da seleção de competências.
II. A seleção por competência baseia-se em critérios específicos e mensuráveis, tornando o processo mais objetivo.
III. A seleção por competência visa identificar candidatos cujas habilidades e comportamentos estejam alinhados com as necessidades da função e da 
empresa.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B I, II e III
C III, apenas.
D II e III, apenas.
As soft skills nada mais são do que um conjunto de habilidades relacionadas ao comportamento e à interação humana. Reúnem as características 
necessárias que um profissional possua ou desenvolva que não estão diretamente relacionadas com seu trabalho na empresa ou com a posição que 
ocupam. Elas são úteis em qualquer área de atuação e costumam ser um diferencial na carreira de qualquer um. O melhor exemplo de soft skill talvez seja 
a inteligência emocional: capacidade de lidar bem com as próprias emoções.
Considerando as informações apresentadas, assinale a alternativa que apresenta corretamente o conceito de soft skills:
A Capacidades relacionadas ao que é necessário para cada função e varia de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.
B Capacidades pessoais e subjetivas que contribuem para as relações que o sujeito estabelece com outras pessoas e a relação com si mesmo, bem
como complementam as capacidades técnicas.
C Habilidades adquiridas por meio da capacitação e experiência profissional, ou seja, conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada
função.
D Habilidades que são concretas e tangíveis, que podem ser medidas ou testadas de maneira objetiva.
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O conceito de competência, muitas vezes representado pela sigla CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), é uma abordagem que destaca três 
dimensões essenciais para descrever a capacidade de uma pessoa para desempenhar uma tarefa ou função específica. A primeira letra da tríade refere-se 
ao “conhecimento”, ou seja, saber o que e por que fazer, que compreende o entendimento teórico e prático acumulado pelo indivíduo. A segunda é a 
“habilidade” que é o saber como fazer. A habilidade representa a capacidade de aplicar o conhecimento de maneira eficaz para realizar uma tarefa ou 
resolver um problema. Por fim, a “atitude” refere-se ao querer fazer. A atitude refere-se aos aspectos comportamentais, atitudinais e motivacionais do 
indivíduo.
Com base nas informações apresentadas, assinale a alternativa correta:
A A atitude envolve a disposição, a motivação e a abordagem mental que uma pessoa traz para uma tarefa ou situação.
B O conhecimento compreende a vontade, a ética e a busca de desenvolvimento de habilidades.
C As atitudes são competências práticas que podem ser adquiridas e desenvolvidas ao longo do tempo através da prática e da experiência.
D A habilidade é a capacidade de utilizar o saber teórico de uma forma concreta e eficaz na execução de tarefas específicas.
Em uma entrevista por competência voltada para avaliar habilidades de liderança, é crucial abordar questões que permitam ao candidato demonstrar sua 
compreensão sobre o papel de um líder e sua capacidade de motivar, unir e gerenciar equipes. Perguntas sobre situações práticas como líder, resolução de 
conflitos, e a capacidade de extrair o melhor de cada membro da equipe são essenciais. Além disso, é importante explorar como o candidato lida com 
desafios, como estabelecer metas claras para a equipe e como gerenciar casos de insatisfação entre os colaboradores. Em resumo, as perguntas devem 
proporcionar uma visão abrangente das competências de liderança do candidato, permitindo uma avaliação criteriosa de suas habilidades e experiências 
relevantes.
Fonte: Entrevista por competência: 35 perguntas para fazer no R&S. Pandapé - Infojobs. Disponível em: https://encurtador.com.br/EIJY9. Acesso em: 
15 fev. 2024.
Com base no texto apresentado e a respeito de um roteiro de entrevista por competência para avaliação de liderança, analise as afirmativas a seguir:
I. A eficácia na orientação para entregas pode ser avaliada solicitando relatos específicos de situações em que liderou a equipe para alcançar metas e 
objetivos definidos.
II. A resiliência do candidato diante de desafios de liderança pode ser analisada questionando sobre as dificuldades enfrentadas e as estratégias utilizadas 
para superá-las.
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III. A habilidade do candidato em lidar com o descontentamento da equipe, pode ser analisada indagando sobre sua abordagem diante de colaboradores 
insatisfeitos e como busca resolver essas situações.
IV. Na entrevista por competência para avaliação de liderança não é necessário questionar o candidato sobre experiências práticas como líder, pois a 
teoria é mais importante do que a vivência real nas situações de liderança.
É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B I e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
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