A escola comportamentalista [PDF]

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�Trouxe um novo direcionamento às teorias da administração, 
valorizando o comportamento do indivíduo e reduzindo normas 
descritivas;
�Orientação mais psicológica, com foco no ajustamento pessoal do 
trabalhador na organização e nos efeitos dos relacionamentos 
intragrupais e estilos de liderança;
�Foco no comportamento organizacional – estudar os indivíduos e os 
grupos nas organizações.
KURT LEWIN (1890–1947)
� Nasceu na Alemanha;
� Estudou nas universidades de Friburgo, Munique e Berlim
� Doutor em Psicologia
� Seus estudos constituíram a passagem das relações humanas para um novo 
movimento dedicado à administração e à psicologia industrial da década de 60;
� Em seu livro Uma teoria dinâmica da personalidade desenvolveu vários aspectos 
da dinâmica de grupo;
� Lewin tentou estabelecer uma ligação entre a teoria social e a ação social;
� Em seu livro Resolving social conflicts enfoca o grupo como o campo das 
percepções, ações e sentimentos humanos;
� Com Lewin, a Psicologia encontrou um meio de usar a experimentação para 
estudar a vida dos grupos.
A TEORIA DE LEWIN
� O estudo dos pequenos grupos, enfatizando coesão grupal, padrões grupais, 
motivação, participação, processo decisório, produtividade, tensão, estilos de 
liderança, etc.
� Os ingredientes a considerar nos grupos são:
� Solidariedade;
� Continuidade e duração da associação;
� Tamanho;
� Papel e natureza das tarefas do grupo;
� Objetivos e produção grupal;
� Autonomia e acomodação dentro da organização
Base comum de concordância entre os 
membros do grupo sobre os objetivos 
e os meios para alcançá-los 
FORMAÇÃO DE GRUPOS
Consenso 
interpessoal
Solidariedade 
grupal
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FATORES DETERMINANTES DA 
FORMAÇÃO DE GRUPOS
• Relacionamento com outras pessoasInteração
• Proximidade para interagirLocalização 
• Força motivadora na coesão grupalInteresses comuns
• Quantidade de pessoasTamanho
• Fundamental para a interação e consensoComunicação
Uma vez formados, esses 
grupos se estruturam, 
controlam o comportamento 
dos seus participantes, 
tendem a resistir a mudanças 
e produzem líderes.
PRINCÍPIOS DA DINÂMICA DE GRUPO SEGUNDO DORWIN CARTWRIGHT
� Para que o grupo seja usado como meio de mudança, as pessoas que devem mudar e as 
que exercem influência para a mudança precisam ter o forte senso de pertencer ao mesmo 
grupo;
� Quanto mais atraente for o grupo, maior será a influência sobre os membros;
� Para mudar atitudes, valores ou comportamentos, quanto mais forem relevantes estes 
elementos para o grupo, maior será a influência que o grupo poderá exercer sobre eles;
� Quanto maior o prestígio de um membro do grupo, maior será a influência exercida por ele;
� Os esforços para mudar indivíduos do grupo, desviando-os das normas do grupo, 
encontrarão resistência;
� Pressões para mudanças no grupo podem ser estabelecidas através da criação de uma 
percepção conjunta, fazendo com que a fonte de pressão para a mudança esteja dentro do 
grupo
� informações sobre a necessidade de mudança devem ser passadas para todas as pessoas 
relevantes do grupo
� Mudanças em uma parte do grupo produzem tensões na outra parte
Ênfase no aspecto 
psicológico
Ênfase no aspecto 
sociológico
Elton Mayo
Chris Argyris
Amitai Etzioni
Chester Barnard
Herbert Simon
Philip Selznick
� O comportamentalismo é uma doutrina psico-sócio-filosófica que 
explica os fenômenos sociais por meio do comportamento dos 
indivíduos e o estudo das causas que influenciam tal 
comportamento;
� É um novo padrão de teoria e pesquisa; desenvolvendo uma visão 
analítica e experimental;
� Herbert Alexander Simon tentou desenvolver uma ciência do 
comportamento humano isenta da consideração dos valores;
� Conceito de “homem satisfatório” – o objetivo da administração não 
deve ser maximizar ou otimizar a atividade e sim alcançar a 
condição de satisfação.
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Motivação
O direcionamento e 
a persistência da 
ação
A escolha de um 
particular curso de 
ação
Porque se continua com a 
ação por um longo período e 
enfrentando dificuldades
Motivação é alguma força 
direcionada dentro dos 
indivíduos, pela qual eles 
tentam alcançar uma meta, a 
fim de preencher uma 
necessidade ou expectativa.
BASE PARA A DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO 
SEGUNDO T. R. MITCHELL
A motivação e definida como um fenômeno 
individual;
A motivação é descrita, geralmente, como 
intencional;
A motivação é multifacetada;
O propósito das teorias de motivação é predizer 
comportamento.
MOTIVAÇÃO SEGUNDO 
MITCHELL: 
É o grau para o qual um 
indivíduo quer e escolhe 
adotar um determinado 
comportamento.
Necessidades 
ou expectativas Resultam em
Força 
direcional Para alcançar
Metas 
desejadas
Realização
MODELO BÁSICO DE MOTIVAÇÃO
Retorno Que provêm
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As pessoas têm seu 
comportamento determinado 
pelo que as motiva. O seu 
desempenho é um produto 
de dois fatores: nível de 
habilidade e motivação.
Desempenho = ƒ(habilidade x motivação)
NECESSIDADES E EXPECTATIVAS NO TRABALHO
Motivação intrínseca Recompensas psicológicas
As recompensas psicológicas são 
geralmente determinadas pelas ações e 
comportamentos individuais dos 
gerentes.
Motivação extrínseca Recompensas tangíveis
As recompensas materiais são, 
geralmente determinadas pela alta 
administração, e podem estar fora do 
controle individual dos gerentes.
Consiste numa série de 
expectativas entre cada indivíduo 
– membro da organização, e a 
organização como entidade.
Contrato 
psicológico
INFLUÊNCIA À MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
O CICLO DA MOTIVAÇÃO
Necessidade individual 
não satisfeita
Procura das 
alternativas
Escolha da alternativa 
para alcançar o 
satisfator da 
necessidade
Tomada de ação para 
o alcance do satisfator
da necessidade
Reavaliação da 
situação
O indivíduo continua ou 
não motivado a 
satisfazer a necessidade 
deste modo
O CICLO MOTIVAÇÃO - DESEMPENHO
As necessidades individuais não estão 
satisfeitas.
Criação da necessidade.
A organização e o gerente estão a par 
das necessidades. Estão ambos 
desejosos e capazes de oferecer 
satisfatores. 
A organização e o gerente oferecem 
satisfatores e recompensas intrínsecas e 
extrínsecas para as necessidades.
O indivíduo procura alternativas, avalia 
as consequências das ações possíveis 
e toma a decisão.
O indivíduo está motivado a 
despender esforço e o faz 
(autoeficácia).
O indivíduo tem as adequadas 
habilidades, as ferramentas e o 
treinamento, e conhece o objetivo.
O indivíduo continuará a ser motivado 
deste mesmo modo.
O indivíduo reavalia a situação.
O indivíduo recebe os satisfatores da 
necessidade.
A organização e o gerente proveem os 
satisfatores da necessidade.
O desempenho individual ocorre.
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É o sentimento que se 
desenvolve quando 
não se alcança os 
objetivos ou não se 
satisfaz as 
necessidades 
estabelecidas
A FRUSTRAÇÃO DO INDIVÍDUO
Forças atuantes no indivíduo 
para fazê-lo alcançar uma 
meta desejada
Comportamento 
construtivo
Frustração
COMPORTAMENTO CONSTRUTIVO
Solução do 
problema
Comportamento 
construtivo – reação 
positiva ao bloqueio de 
uma meta desejada
Reestruturação 
FRUSTRAÇÃO
AgressãoAgressão
Ataque físico ou 
verbal sobre 
alguém ou algo. 
RegressãoRegressão
Reversão para a 
imaturidade ou 
forma mais 
primitiva de 
comportamento. 
FixaçãoFixação
Forma 
persistente de 
comportamento 
que não tem 
valor adaptativo 
e continua a 
repetir ações 
que não têm 
resultados 
positivos. 
RetraimentoRetraimento
Apatia, 
desistência ou 
resignação. 
FATORES QUE INFLUENCIAM A FRUSTRAÇÃO
� O nível e a intensidade da necessidade;
� O grau de decisão à meta desejada;
� A força da motivação;
� A natureza percebida da barreira ou agente bloqueador;
� As características de personalidade do indivíduo.
Qualquer teoria de 
motivação se preocupa em 
determinar as razõesrazões pelas 
quais as pessoas adotam 
determinados 
comportamentos e o 
processoprocesso que causa tais 
comportamentos.
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�Teorias de conteúdo O foco está em “o que” 
motiva o comportamento
Teorias de processo O foco está em “como” o 
comportamento é motivado
Teorias de reforço
Ajudam os administradores a entender 
como o comportamento é influenciado 
pelas consequências do ambiente
TEORIAS DE CONTEÚDO
• Teoria da hierarquia das necessidadesMaslow
• Teoria de ERCAlderfer
• Teoria dos dois fatoresHerzberg 
• Teoria da realização (necessidades 
adquiridas)McClelland
ELEMENTOS DO MODELO DE MASLOW
• Nenhum motivo simples determina 
comportamento.
Os motivos dos adultos 
são complexos
• Os níveis mais baixos de necessidade 
devem ser satisfeitos.
Necessidades a partir de 
uma hierarquia
• Uma necessidade insatisfeita ativa o 
comportamento de busca.
Necessidade satisfeita não 
é um motivador
Níveis mais altos de 
necessidades podem ser 
satisfeitos de muitas maneiras; 
diferente dos níveis mais baixos
• Os indivíduos desejam subir na hierarquia 
das necessidades.
As pessoas procuram o 
crescimento
Maslow estabeleceu sua 
teoria baseada na afirmação 
de que os indivíduos se 
comportam no sentido de 
suprir as suas necessidades 
mais imediatas.
ESCALA DAS NECESSIDADES DO INDIVÍDUO 
SEGUNDO MASLOW
Necessidades 
fisiológicas
Necessidades 
de segurança
Necessidades 
sociais
Necessidades 
de estima
Necessidades 
de 
autorrealização
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RESSALVAS À TEORIA DE MASLOW
� Dificuldades teóricas;
� Metodologia de pesquisa;
� Esquema supérfluo de classificação;
� Cadeia de causas na hierarquia;
� Necessidade como determinantes de comportamento;
� Diferenças individuais.
O nível mais alto de necessidade 
dificilmente pode ser satisfeito 
porque há sempre novos desafios 
e oportunidades de crescimento, 
reconhecimento e realização das 
pessoas na vida.
NÍVEIS DE NECESSIDADE DE MOTIVAÇÃO 
SEGUNDO ALDERFER
Necessidade de 
existência (E)
Necessidade de 
relacionamento (R)
Necessidade de 
crescimento (C)
Segundo a Teoria de ERC, uma 
necessidade de nível mais baixo 
já satisfeita pode se tornar ativada 
quando uma necessidade de nível 
mais alto não pode ser satisfeita 
(frustração-regressão)
A TEORIA DE HERZBERG
Quando as pessoas falavam 
sobre sentimento de 
insatisfação com o trabalha
Fatores 
extrínsecos
Fatores de 
higiene
Quando as pessoas falavam 
sobre sentir-se bem ou 
satisfeitas
Fatores 
intrínsecos
Fatores de 
motivação
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FATORES DE HIGIENE
� Representam as necessidades de evitar dor no ambiente;
� Estão relacionados às condições sob as quais o trabalho é 
realizado;
� Estão relacionados com as condições do ambiente;
� Não produzem nenhum crescimento nas respostas do 
trabalhador;
� Evitam perda no desempenho.
FATORES DE HIGIENE
Fatores 
de 
higiene
Externos ao 
trabalho
Previnem 
insatisfação
Nível zero de 
motivação, se 
mantidos
Nunca 
satisfeitos 
completamente
Dinheiro é o 
mais 
importante 
deles
FATORES DE MOTIVAÇÃO
Fatores 
de 
motivação
Geram 
satisfação 
no indivícuo
Afetam a 
satisfação 
no trabalho
Incitam 
indivíduos a 
desempenho 
superior
FATORES DE HIGIENE E FATORES DE MOTIVAÇÃO
Fatores de motivação, intrínsecos, 
satisfacientes
Fatores de higiene extrínsecos, de 
manutenção
Estado neutro de motivação, 
satisfação e desempenho
Alto estado de motivação, satisfação 
e desempenho
• Políticas da empresa e 
administração;
• Relacionamento com superiores e 
pares;
• Condições do ambiente e de 
trabalho;
• Vida pessoal, status e segurança;
• Relacionamento com subordinados
• Realização;
• Reconhecimento;
• Responsabilidade;
• Promoção, progresso;
• Crescimento.
Alta Alta Alta Alta 
InsatisfaçãoInsatisfação SatisfaçãoSatisfação
IMPLICAÇÕES GERENCIAIS
� A fim de maximizar a produtividade das pessoas é necessário satisfazer as 
necessidades de manutenção e prover a oportunidade de gratificar suas 
necessidades de motivação;
� A chave da motivação está em reestruturar significativamente os cargos para 
que sejam desafiadores e recompensadores;
� A função gerencial é estabelecer trabalhos desafiadores e gratificantes;
� Insatisfação não é simplesmente o oposto de satisfação ou motivação;
� Satisfação e insatisfação são atributos de diferentes escalas;
� Os fatores que causam insatisfação são diferentes daqueles que resultam 
em satisfação;
� A satisfação é afetada por fatores motivadores e a insatisfação por fatores 
de higiene
COMPARAÇÃO ENTRE MASLOW E HERZBERG
Autorrealização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Fatores de motivação
Fatores de higiene
MASLOWMASLOW HERZBERGHERZBERG
Ênfase em necessidadesÊnfase em necessidades Ênfase em metas e Ênfase em metas e incentivosincentivos
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ELEMENTOELEMENTO MASLOWMASLOW HERZBERGHERZBERG
Ordem das necessidadesOrdem das necessidades
ÊnfaseÊnfase
Essência do estudoEssência do estudo
Motivador Motivador 
Aplicabilidade Aplicabilidade 
Arranjo sequencial
Descritiva 
Necessidades insatisfeitas 
energizam o comportamento
Qualquer necessidade 
relativamente insatisfeita
Visão geral dos problemas 
de motivação de todos os 
trabalhadores
Arranjo não-sequencial
Prescritiva 
Necessidades gratificadas 
provocam desempenho
Somente ordens mais altas 
de necessidades
Microvisão orientada ao trabalho e 
aos problemas motivacionais dos 
trabalhadores
Nenhum dos modelos provê uma 
ligação adequada entre as metas 
organizacionais e a satisfação 
das necessidades do indivíduo.
Ambos falharam em tratar a 
questão das diferenças dos 
indivíduos na motivação.
LIMITAÇÕES E CRÍTICAS
Metodologia 
de pesquisa
Seu modelo é método-
limitado
Suposições 
incorretas 
Dois conjuntos de fatores 
operam primariamente em 
uma única direção
LimitaçãoLimitação
Crítica Crítica 
CONTRIBUIÇÕES DO MODELO DE HERZBERG
Melhorar o entendimento básico dos gerentes a respeito do 
comportamento humano
Recomendações para os gerentes melhorarem o nível de 
motivação dos empregados
Atenção para a importância dos fatores de conteúdo do cargo na 
motivação
Enriquecimento do cargo
FORMAS DE ENRIQUECIMENTO DE CARGO
Rotação Ampliação Enriquecimento 
Alto 
Baixo 
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Existem certas necessidades que 
são aprendidas e socialmente 
adquiridas, assim que o indivíduo 
interage com o ambiente.
AS NECESSIDADES SEGUNDO MCCLELLAND
• Necessidade de desafio para realização 
pessoal e para o sucesso em situações 
competitivas
Necessidade de 
realização
• Desejo de estabelecer relacionamentos 
pessoais próximos, de evitar conflitos e 
estabelecer fortes amizades
Necessidade de 
afiliação
• Desejo de influenciar ou controlar outros, 
ser responsável por outros e ter autoridade 
sobre outros
Necessidade de 
poder
PESSOAS REALIZADORAS
Assumem 
responsabilidades 
para achar 
soluções de 
problemas
Gostam de 
correr riscos 
calculados
Querem 
retorno 
concreto 
sobre seu 
desempenho
Não se 
motivam 
pelo dinheiro 
em si
COMPARATIVO DAS QUATRO TEORIAS
MaslowMaslow
Autorrealização
Estima 
Sociais 
Segurança 
Fisiológicas
AlderferAlderfer
Crescimento 
Crescimento
Relacionamento 
Existência
Existência 
Herzberg Herzberg 
Motivador 
Motivador
Manutenção
Manutenção
Manutenção 
McClellandMcClelland
Realização e poder
Realização e poder
Associação 
Não-classificadas
Não-classificadas
Necessidades não-
satisfeitas podem 
estar em qualquer 
nível ao mesmo 
tempo
Fatores de 
manutenção (higiene) 
não motivarão os 
empregados
As necessidades de 
motivação são 
desenvolvidas por 
meio da experiência
As necessidades 
devem ser 
alcançadas em ordem 
hierárquica
IMPLICAÇÕES GERENCIAIS
O indivíduo deveria se esforçar O indivíduo deveria se esforçar 
para obter para obter feedbackfeedback
O indivíduo deveria procurar O indivíduo deveria procurar 
modelos de realizaçãomodelos de realização
O indivíduo deveria imaginarO indivíduo deveria imaginar--se se 
como alguém que necessita de como alguém que necessita de 
sucesso e desafiosucesso e desafio
O indivíduo deve controlar seus O indivíduo deve controlar seus 
desejosdesejos
Orientaçõesde 
McClelland