Direito do Trabalho _ Pdf de conteudo 41 Exame

Prévia do material em texto

1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
1 
 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
2 
 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
3 
1ª FASE OAB | 41° EXAME 
Direito do Trabalho 
Prof. Luiz Henrique Dutra 
 
 
 
Sumário 
 
1. Princípios ................................................................................................................................. 4 
2. Aplicação da Norma Jurídica Trabalhista ................................................................................. 5 
3. Prescrição Trabalhista ............................................................................................................. 7 
4. Relação de Emprego ............................................................................................................... 8 
5. Relação do Trabalho .............................................................................................................. 11 
6. Trabalhador Temporário e Terceirização ............................................................................... 11 
7. Contrato de Trabalho ............................................................................................................. 12 
8. Jornada de Trabalho .............................................................................................................. 17 
9. Remuneração e Salário ......................................................................................................... 24 
10. Rescisão do Contrato de Trabalho....................................................................................... 29 
11. Da Força Maior .................................................................................................................... 35 
12. Estabilidade ......................................................................................................................... 36 
13. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ............................................................................ 40 
14. Segurança e Medicina do Trabalho ..................................................................................... 42 
15. Tutelas Especiais do Direito do Trabalho ............................................................................. 44 
16. Direito Coletivo do Trabalho ................................................................................................. 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Olá, aluno(a). Este material de apoio foi organizado com base nas aulas do curso preparatório para 
a 1ª Fase OAB e deve ser utilizado como um roteiro para as respectivas aulas. Além disso, reco-
menda-se que o aluno assista as aulas acompanhado da legislação pertinente. 
 
Bons estudos, Equipe Ceisc. 
Atualizado em março de 2024. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
4 
 1. Princípios 
Prof. Luiz Henrique Dutra 
@prof.luiz.henrique 
 
1.1. Princípios do direito individual do trabalho 
 1.1.1. Princípio da proteção 
a) Manutenção da condição mais benéfica: somente é possível a alteração do contrato 
se for uma condição mais benéfica ao empregado (artigos 468 e 469 da CLT). 
b) Aplicação da norma jurídica mais benéfica: havendo previsão de um direito em mais 
de uma fonte, aplica-se aquela que foi mais benéfica. Exceção: entre acordo e con-
venção coletiva, sempre se deve aplicar o disposto no acordo (artigo 620 da CLT). 
c) In dubio pro operario: na dúvida de interpretação de uma norma jurídica, deve ocor-
rer da maneira que favoreça o empregado. 
 
 1.1.2. Princípio da indisponibilidade de direitos 
O empregado não pode abrir mão de seus direitos. 
Exemplo: não querer usufruir das suas férias (artigo 9° da CLT). 
 
 1.1.3. Princípio da continuidade da relação de emprego 
Na dúvida, presume-se pela manutenção da existência de vínculo de emprego. 
Exemplo: Súmulas nº 212 e nº 32 do TST e artigo 482, i, da CLT. 
 
 1.1.4. Princípio da primazia da realidade 
Não importa o que está no papel, mas, sim, o que de fato aconteceu. 
Exemplo: Súmula nº 338 do TST e Súmula nº 225 do STF. 
 
 1.1.5. Princípio da não discriminação 
O direito do trabalho não admite qualquer forma de discriminação. 
Exemplo.: artigos 461 e 442-A da CLT. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
5 
2. Aplicação da Norma Jurídica Trabalhista 
 2.1. Fontes 
• Fontes autônomas: produzidas pelas partes. Exemplo: acordo coletivo, convenção 
coletiva, regimento interno, contrato de trabalho, entre outros. 
• Fontes heterônomas: produzidas por terceiros. Exemplo: Constituição Federal, 
Consolidação das Leis do Trabalho, normas internacionais, sentenças, entre outros. 
 
 2.1.1. Aplicação das normas jurídicas 
Em regra, o direito aplica-se para os empregados contratados via regime CLT, não sendo 
aplicado para estatutários (artigo 7º da CLT). 
Na omissão da legislação trabalhista, pode ser resolvido o conflito por meio de princípios, 
normas gerais de direito, analogia por equidade (caput do artigo 8º da CLT). 
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (§ 1º do artigo 8º da CLT). 
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Traba-
lho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos 
nem criar obrigações que não estejam previstas em lei (§ 2º do artigo 8º da CLT). 
 
 2.2. Direito Constitucional do Trabalho 
Importante a leitura dos artigos 7º a 11 da Constituição Federal de 1988, os quais estão 
a seguir transcritos: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à me-
lhoria de sua condição social: 
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direi-
tos; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; *ver Lei nº 7.998/1990 
III – fundo de garantia do tempo de serviço; *ver Lei nº 8.036/1990, em especial os artigos 
15, 18 e 20 
IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, sa-
úde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos 
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; *ver 
artigo 611-A, § 3º, da CLT 
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
6 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposenta-
doria; *ver Leis nº 4.749/1965 e nº 4.090/1962 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; *ver artigo 73 da CLT 
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcional-
mente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; *ver Súmula nº 451 
do TST e Lei nº 10.101/2000 
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos 
termos da lei; *ver Lei nº 4.266/1963 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo 
ou convenção coletiva de trabalho; *ver artigos 58 a 62 da CLT 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva; *ver Súmula nº 423 do TST e Orientações Jurispruden-
ciais nº 420 e nº 275 da SDI-1 do TST 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; (ver artigos 385paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que 
entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2° Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa base-
ada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte con-
trária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. 
§ 3° Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por 
incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o 
feito nos termos previstos no processo comum. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
34 
 10.4.6. Dispensa discriminatória 
 
Súm. nº 443 do TST: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO 
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-
GRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27-9-2012 
 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à 
reintegração no emprego. 
 
 10.5. Ato de rescisão do contrato de trabalho 
O ato de rescisão do contrato de trabalho é quando se formaliza a rescisão, devendo 
observar algumas regras, como por exemplo o prazo de 10 dias para pagamento das verbas 
rescisórias. 
 
Art. 477 da CLT. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos 
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabe-
lecidos neste artigo. 
§ 1° (Revogado). 
§ 2° O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma 
de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao em-
pregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às 
mesmas parcelas. 
§ 3° (Revogado pela Lei nº 13.467/2017) 
§ 4° O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
§ 5° Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá 
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
§ 6° A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias conta-
dos a partir do término do contrato. 
§ 7° (Revogado). 
§ 8° A inobservância do disposto no § 6° deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 
BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo 
quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
§ 9° (Vetado). 
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é 
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da 
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde 
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/Mensagem_Veto/anterior_98/vep698-89.pdf
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
35 
 10.6. Dispensa coletiva 
A dispensa individual nos termos do artigo 477-A da CLT é igual a dispensa coletiva, logo 
os trâmites para rescisão são iguais. 
 
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para 
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de 
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
 
 10.7. PDV 
Qualquer empresa, pode, através de instrumento normativo, estabelecer um Plano de De-
missão Voluntária, ao qual, se oferece vantagens para que determinados empregados (critérios 
definidos pela empresa) peçam demissão da empresa. 
 
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plú-
rima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja 
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo dis-
posição em contrário estipulada entre as partes. 
 
11. Da Força Maior 
A força maior é um acontecimento inevitável que trouxe prejuízos para empresa, que pos-
sibilita a empresa, ter alguns benefícios, como redução de verbas rescisórias, na hipótese de 
demissão dos seus empregados. 
 
CLT 
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à von-
tade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indireta-
mente. 
§ 1° A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 
§ 2° À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for sus-
cetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não 
se aplica as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. 
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de 
um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa; 
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, 
reduzida igualmente à metade. 
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redu-
ção geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
36 
cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respei-
tado, em qualquer caso, o salário-mínimo da região. 
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o 
restabelecimento dos salários reduzidos. 
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegra-
ção aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já per-
cebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
 
12. Estabilidade 
 12.1. Regra geral 
Os empregados que, em razão do cargo que ocupam (CIPA, representante pessoal e 
dirigente sindical) ou em razão da sua condição física ou de saúde (acidente ou gestante/ado-
tante), têm risco de ser demitidos sem justa causa possuem estabilidade. 
 
 12.2. Empregados estáveis 
 12.2.1. Dirigente sindical 
O dirigente sindical possui estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura 
até um ano após o término do mandato, nos termos do art. 8°, VIII, da Constituição Federal de 
1988 e do artigo 543 da CLT, somente podendo ser demitido por justa causa e por inquérito 
judicial para apuração de falta grave. 
 
Súm. nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3°, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabili-
dade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para 
o qual foi eleito dirigente. 
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da baseterritorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade. 
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período 
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicá-
vel a regra do § 3° do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Súm. nº 379 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO 
JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta 
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3°, da 
CLT. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
37 
Importante! 
• OJ nº 365 do TST: membro do Conselho Fiscal não possui estabilidade; 
• OJ nº 253 da SDI-1 do TST: diretores suplentes de cooperativas não possuem 
estabilidade; 
• OJ nº 369 da SDI-1 do TST: delegado sindical não possui estabilidade. 
 
 12.2.2. Representante pessoal dos empregados 
Os representantes pessoais não têm qualquer relação com o sindicato da categoria, visto 
que tratam apenas de questões internas da empresa e não de direitos trabalhistas. Os represen-
tantes são na verdade, os responsáveis pelo diálogo entre empregador e empregador. 
 
CLT 
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de 
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento 
direto com os empregadores. 
§ 1° A comissão será composta: 
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; 
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; 
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. 
§ 2° No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no 
Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos em-
pregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1° deste 
artigo. 
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: 
I – representar os empregados perante a administração da empresa; 
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos prin-
cípios da boa-fé e do respeito mútuo; 
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir 
conflitos; 
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida 
e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de 
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de represen-
tação; 
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções 
coletivas e acordos coletivos de trabalho. 
§ 1° As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegia-
das, observada a maioria simples. 
§ 2° A comissão organizará sua atuação de forma independente. 
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados 
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com 
ampla publicidade, para inscrição de candidatura. 
§ 1° Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, 
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da 
empresa e do sindicato da categoria. 
§ 2° Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de 
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
38 
aviso prévio, ainda que indenizado. 
§ 3° Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candida-
tos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4° A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do 
mandato anterior. 
§ 5° Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados 
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Con-
solidação. 
§ 6° Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no 
prazo de um ano. 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados 
será de um ano. 
§ 1° O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na co-
missão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. 
§ 2° O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções. 
§ 3° Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, en-
tendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. 
§ 4° Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as 
quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco 
anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Pú-
blico do Trabalho e do Ministério do Trabalho. 
 
 12.2.3. Membro da CIPA 
A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, sendo composta por represen-
tantes dos empregados (eleitos) e do empregador (indicados). Somente os representantes elei-
tos que possuem estabilidade. 
 
CLT 
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
(CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos esta-
belecimentos ou locais de obra nelas especificadas. 
Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e 
o funcionamento das CIPA(s). 
Art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, 
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o 
parágrafo único do artigo anterior. 
§ 1° Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designa-
dos. 
§ 2° Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio 
secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os 
empregados interessados. 
§ 3º O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma 
reeleição. 
§ 4° O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o 
seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. 
§ 5° O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente 
da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
39 
técnico, econômico ou financeiro. 
Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação 
à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados 
neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. 
 
Súm. nº 339 do TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT 
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para 
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade 
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo im-
possível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
 
 12.2.4. AcidentadoAo empregado afastado pelo INSS por auxílio-doença acidentário será devida estabilidade 
no emprego de 12 meses após o seu retorno, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. 
 
Súm. nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 
118 DA LEI No 8.213/1991. 
I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado 
acidentado. 
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias 
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da ga-
rantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 
da Lei nº 8.213/1991. 
 
Importante! Não são consideradas doenças do trabalho: 
a) A doença degenerativa; 
b) A inerente a grupo etário; 
c) A que não produza incapacidade laborativa; 
d) A doença endêmica. 
 
 12.2.5. Gestante e adotante 
Tanto a empregada gestante quanto a adotante, possuem estabilidade no emprego, não 
podendo serem demitidas, salvo na hipótese de justa causa. 
 
CLT 
Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o 
fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos 
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
40 
motivo de casamento ou de gravidez. 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao 
qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
 
Súm. nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pa-
gamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). 
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
Atenção! De acordo com recente decisão do STF, não tem mais estabilidade a gestante 
no término do contrato por prazo determinado. 
13. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) tem previsão na Lei nº 8.036/1990 e 
no artigo 7°, inciso III, da Constituição Federal de 1988. 
Têm direito: empregado, empregado doméstico, aprendiz e trabalhador avulso. 
 
 13.1. Regras para o depósito do FGTS 
 Todos os empregados possuem direito ao depósito do FGTS em uma conta vinculada. O 
depósito deve observar as regras do artigo 15 da Lei nº 8.036/90. 
 
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depo-
sitar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente 
a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, 
incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, 
e a Gratificação de Natal de que trata a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. 
§ 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou 
de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos 
Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir traba-
lhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-
se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente 
da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se. 
§ 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
41 
locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servido-
res públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio. 
§ 3° Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que 
vier a ser prevista em lei. 
§ 4° Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja 
deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho 
de que trata o art. 16. 
§ 5° O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento 
para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
§ 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 
9° do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
§ 7° Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo 
reduzida para dois por cento. 
 
 
 13.2. Da multa dos 40% sobre o FGTS 
O artigo 18 da Lei nº 8.036/90 indica traz a informação da multa dos 40% do FGTS nas 
hipóteses de rescisão contratual por parte da empresa ou por culpa da empresa. 
 
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este 
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não hou-
ver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. 
§ 1° Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na 
conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do mon-
tante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato 
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 
§ 2° Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Jus-
tiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1° será de 20 (vinte) por cento. 
§ 3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação compro-
batória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de trabalho, 
observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto 
aos valores discriminados. 
 
 13.3. Hipóteses de saques 
As hipóteses de saques estão previstas no artigo 20 e seguintes da Lei nº 8.036/1990, as 
quais destacamos: 
• Despedida sem justa causa; 
• Despedida indireta; 
• Extinção da empresa; 
• Aposentadoria do INSS; 
• Desastre natural com autorização do governo; 
• Aquisição de moradia; 
• Conta inativa por mais de três anos; 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
42 
• HIV ou câncer; 
• Avulso, sem trabalhar por 90 dias; 
• Idade superior a 70 anos; 
• Extinção normal do contrato a termo; 
• Falecimento do empregado; 
• Portador de deficiência para aquisição órtese ou prótese para promoção de aces-
sibilidade e de inclusão social; 
• Saque aniversário. 
14. Segurança e Medicina do Trabalho 
 14.1. Considerações iniciais 
A segurança do trabalhador é um dever do empregador, desdobrando em quatro deveres 
específicos: organização racional do trabalho, higiene e segurança, preservação de acidentes e 
reparação de sinistros. 
Prevê a Constituição Federal: 
 
Art.7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à me-
lhoria de sua condição social: 
(...) 
XXII – redução dos riscos inerente ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; 
(...) 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a inde-
nização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; (...) 
 
 14.2. Inspeção prévia, embargo ou interdição 
O artigo 160 da CLT indica os cuidados quanto a abertura de uma empresa. 
 
Art. 160. Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e 
aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria 
de segurança e medicina do trabalho. 
§ 1° Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instala-
ções, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à 
Delegacia Regional do Trabalho. 
§ 2° É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Tra-
balho, dos projetos de construção e respectivas instalações. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
43 
Art. 161. O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço compe-
tente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabele-
cimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na de-
cisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser 
adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho. 
§ 1° As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas 
determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho. 
§ 2° A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente da Delega-
cia Regional do Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho ou por entidade 
sindical. 
§ 3° Da decisão do Delegado Regional do Trabalho poderão os interessados recorrer, no 
prazo de 10 (dez) dias, para o órgão de âmbito nacional competente em matéria de segu-
rança e medicina do trabalho, ao qual será facultado dar efeito suspensivo ao recurso. 
§ 4° Responderá por desobediência, além das medidas penais cabíveis, quem, após de-
terminada a interdição ou embargo, ordenar ou permitir o funcionamento do estabeleci-
mento ou de um dos seus setores, a utilização de máquina ou equipamento, ou o prosse-
guimento de obra, se, em consequências, resultarem danos a terceiros. 
§ 5° O Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso, e após laudo técnico do 
serviço competente, poderá levantar a interdição. 
§ 6° Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os 
empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício. 
 
 14.3. Equipamento de proteção individual 
Os artigos 166 e 167 da CLT indica os cuidados quanto ao fornecimento de equipamentos 
de proteção individual, destacando que em qualquer momento, o custo dos EPIs é exclusivo do 
empregador. 
Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento 
de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcio-
namento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra 
os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 
Art. 167. O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a 
indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho. 
 
 14.4. Medidas de prevenção 
O artigo 168 da CLT indica os cuidados quanto aos exames médica realizado durante 
todos os períodos contratuais, destacando que em qualquer momento, o custo dos exames é 
exclusivo do empregador. 
 
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições esta-
belecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério 
do Trabalho: 
I – a admissão; 
II – na demissão; 
III – periodicamente. 
§ 1° O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis 
exames: 
a) por ocasião da demissão; 
b) complementares. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
44 
§ 2° Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apura-
ção da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exer-
cer. 
§ 3° O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo 
de exposição, a periodicidade dos exames médicos. 
§ 4° O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de 
primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 
§ 5° O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado 
ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. 
§ 6° Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do des-
ligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova 
em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exa-
mes. 
§ 7° Para os fins do disposto no § 6°, será obrigatório exame toxicológico com janela de 
detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que cau-
sem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, po-
dendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei nº 9.503, de 
23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 
60 (sessenta) dias. 
15. Tutelas Especiais do Direito do Trabalho 
 15.1. Bancários 
Base legal: artigos 224 a 226 da CLT. 
 
ESCRITURÁRIO E CAIXA 6 horas diárias e 30 horas semanais Caput do artigo 224 da CLT 
GERENTE DE AGÊNCIA 8 horas diárias e 40 horas semanais § 2° do artigo 224 da CLT 
GERENTE GERAL Não tem jornada Artigo 62, inciso II, da CLT 
 
 15.2. Telefonistas 
Base legal: artigos 227 a 231 da CLT. 
Jornada: 06 horas diárias e 36 horas semanais. 
Horários variáveis: jornada máxima de 07 horas diárias. 
Para cada 03 horas de trabalho, descanso de 20 minutos. 
 
 15.3. Músicos 
Base legal: artigos 232 a 233 da CLT. 
Se trabalhar em teatro e congêneres, a jornada é de 06 horas diárias. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9503.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
45 
 15.4. Operadores cinematográficos 
Base legal: artigos 234 e 235 da CLT. 
Jornada de 06 horas diárias, sendo 05 horas de gravação e uma hora para ajustes dos 
equipamentos. 
 
 15.5. Motoristas profissionais 
Base legal: artigos 235-A a 235-H da CLT. 
Jornada de 08 horas diárias, com prorrogação de 02 horas diárias ou 04 horas (se houver 
previsão no instrumento normativo). 
Não conta tempo de serviço o intervalo para refeição, repouso e descanso e o tempo de 
espera. 
Tempo de espera é quando o empregado fica aguardando carga ou descarga do veículo. 
As horas do tempo de espera serão indenizadas na importância de 30% do salário hora 
do empregado. 
Salvo previsão contratual, não tem o motorista horário fixo de entrada e saída do serviço. 
 
 15.6. Trabalho em minas de subsolo 
Base legal: artigos 293 a 301 da CLT. 
Regra geral: jornada de 06 horas diárias e 36 horas semanais. 
O deslocamento da boca da mina ao local de trabalho e vice-versa conta como tempo de 
serviço. 
A jornada poderá ser prorrogada para 08 horas diárias, desde que ocorra acréscimo de 
25% para as 7ª e 8ª horas. 
Para cada período de 03 horas, terá o empregado direito a um intervalo de 15 minutos. 
Somente pode trabalhar em mina de subsolo o maior de 21 anos e menor de 50 anos de 
idade. 
 
 15.7. Jornalistas 
Base legal: artigos 302 a 316 da CLT. 
Jornada de 05 horas diárias, podendo ser aumentada para 07 horas se houver acordo 
escrito. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
46 
 15.8. Professores 
Base legal: artigos 317a 323 da CLT. 
Pode o professor trabalhar mais de um turno no mesmo estabelecimento. 
Não tem desconto a ausência de nove dias do trabalho por motivo de casamento ou fale-
cimento de parente. 
No período de férias escolares, é garantido o pagamento integral ao professor. 
 
 15.9. Trabalho da mulher 
Base legal: artigos 372 a 400 da CLT. 
Nas empresas com mais de 30 funcionárias mulheres, será fornecido local apropriado 
para deixar seus filhos ou convênio com um local próximo. 
Limite de esforço físico de 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para eventual, não 
havendo limite se houver um meio que evite o esforço (por exemplo, uma maca para as enfer-
meiras). 
Quem adota e engravida possui estabilidade, de acordo com o seguinte: 
 
GESTANTE Da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
ADOTANTE Cinco meses após a adoção. 
 
Tanto a gestante quanto a adotante têm estabilidade de 120 dias após o nascimento ou 
adoção da criança, salvo se a empresa estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã, em que 
esse período será de 180 dias. 
A gestante ou lactante não pode trabalhar em local insalubre. 
Se a gestante sofrer um aborto não criminoso, terá direito a licença de duas semanas. 
Durante o período de amamentação (até o 6º mês da criança), terá direito a dois intervalos 
extras de 30 minutos. 
 
 15.10. Trabalho do menor 
Base legal: artigos 402 a 441 da CLT. 
O trabalhador menor é aquele maior de 16 anos e menor de 18 anos. O menor não pode 
exercer: 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
47 
• Trabalho noturno; 
• Trabalho insalubre; 
• Trabalho perigoso; 
• Trabalho que prejudique a frequência no colégio; 
• Trabalho que prejudique a sua moral. 
 
O menor não pode prorrogar a jornada de trabalho salvo: a) se for compensada por horas 
extras; b) se ocorrer força maior. 
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de 
trabalho em cada um serão totalizadas. 
Não corre prazo prescricional para o menor. 
O menor não pode assinar sozinho o termo de rescisão do contrato de trabalho. 
 
 15.11. Trabalho do aprendiz 
Base legal: artigos 424 a 433 da CLT. 
O aprendiz pode ter de 14 a 24 anos. 
O prazo máximo do contrato de aprendizagem é de dois anos, exceto: 
• Para pessoa com deficiência, sem limite de prazo; 
• Para aprendiz entre 14 e 15 anos, até quatro anos. 
 
A idade máxima não é aplicada para: 
• Pessoa com deficiência; 
• Aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o 
desempenho de atividades vedadas a menores de 21 anos de idade, os quais po-
derão ter até 29 anos de idade. 
 
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias. 
O FGTS do aprendiz é na importância de 2% sobre a sua remuneração. 
Para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional, será contabilizada em 
dobro a contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens, que se enquadrem nas seguintes 
hipóteses: 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
48 
1) Sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medi-
das socioeducativas; 
2) Estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; 
3) Integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei nº 
14.284/2021, e de outros que venham a substituí-los; 
4) Estejam em regime de acolhimento institucional; 
5) Sejam protegidos no âmbito do programa de proteção às crianças e adolescentes 
ameaçados de morte, instituído pelo artigo 109 do Decreto nº 9.579/2018; 
6) Sejam egressos do trabalho infantil; ou 
7) Sejam pessoas com deficiência. 
 
 15.12. Empregado doméstico (Lei Complementar 150/2015) 
É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, su-
bordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (artigo 1°). 
É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho 
doméstico. 
É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de traba-
lho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observa-
dos ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (artigo 10). 
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo 
ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia. O acompanhamento do empregador 
pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as 
partes. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal (artigo 11). 
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (artigo 12). 
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito 
entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. Caso o empregado resida no 
local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Lei/L14284.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Lei/L14284.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
49 
que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia (artigo 
13). 
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por for-
necimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com trans-
porte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (artigo 18). 
O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos 
por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pa-
gamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do 
empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do artigo 18 
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, 
de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do 
empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. Na 
hipótese de culpa recíproca, metade dos valores será movimentada pelo empregado, enquanto 
a outra metade será movimentada pelo empregador (artigo 22). 
Eventuais direitos do empregado doméstico não mencionado aqui no material, entenda-
se que são iguais ao dos demais empregados, como por exemplo o descanso semanal remune-
rado e o intervalo interjornada. 
 
 15.13. Programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022) 
O Programa Emprega + Mulheres, é destinado à inserção e à manutenção de mulheres 
no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas: 
 
I - para apoio à parentalidade na primeira infância: 
a) pagamento de reembolso-creche; e 
b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais 
autônomos; 
II - para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho: 
a) teletrabalho; 
b) regime de tempo parcial; 
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; 
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de 
descanso, quando a atividade permitir; 
e) antecipação de férias individuais; e 
f) horários de entrada e de saída flexíveis; 
III - para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional: 
a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e 
b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificaçãodos serviços nacionais de 
aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violên-
cia doméstica e familiar; 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
50 
IV - para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-materni-
dade: 
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do de-
senvolvimento dos filhos; e 
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade; 
V - reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por 
meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; 
VI - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do 
trabalho; e 
VII - estímulo ao microcrédito para mulheres. 
16. Direito Coletivo do Trabalho 
O direito coletivo do trabalho está previsto nos artigos 511 a 625 da CLT, sendo que os 
principais serão apresentados neste material. 
 
 16.1. Conceito 
O artigo 511 da CLT indica o conceito do sindicato e a divisão entre categoria econômica, 
profissional e profissional diferenciada. 
 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus inte-
resses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, 
agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, 
a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
§ 1° A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econô-
mica. 
§ 2° A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em 
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas simi-
lares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria 
profissional. 
§ 3° Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam 
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em con-
sequência de condições de vida singulares. 
§ 4° Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das 
quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural. 
 
 16.2. Prerrogativas e deveres 
Os artigos 513 e 514 da CLT nos elencam as prerrogativas e deveres dos sindicatos. 
 
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da 
respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos 
à atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
51 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos 
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou pro-
fissionais ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar 
e manter agências de colocação. 
Art. 514. São deveres dos sindicatos: 
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro 
de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente 
social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa 
e a integração profissional na Classe. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: 
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais. 
 
 16.3. Acordo e convenção coletiva 
 16.3.1. Conceito 
 O artigo 611 da CLT indica quando estamos diante de um acordo coletivo (sindicato x 
empresa) e quando estamos diante de uma convenção coletiva (sindicato x sindicato). 
 
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois 
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho. 
§ 1° É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acor-
dos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que 
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes res-
pectivas relações de trabalho. 
§ 2° As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias 
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger 
as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de 
suas representações. 
 
 16.3.2. O que pode ser negociado por instrumento coletivo 
O artigo 611-A da CLT indica quais os direitos podem ser negociados por acordo ou con-
venção coletiva. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas su-
periores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
52 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empre-
gado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autorida-
des competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em progra-
mas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1° No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3° do art. 8° desta Consolidação. 
§ 2° A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um 
vício do negócio jurídico. 
§ 3° Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou 
o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4° Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5° Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. 
 
 16.3.3. O que não pode ser negociado por instrumento coletivo 
 O artigo 611-B da CLT indica quais os direitos não podem ser negociados por acordo ou 
convenção coletiva. 
 
Art. 611-B. Constituemobjeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de tra-
balho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
IV – salário-mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
53 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescri-
cional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após 
a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e 
o trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto sala-
rial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 
400 desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste 
artigo. 
 
Importante! O prazo máximo de vigência de um acordo ou convenção é de dois anos, 
sendo vedada sua ultratividade (§ 3° do artigo 614 da CLT). Havendo conflito de normas previs-
tas no acordo ou convenção coletiva, deverá prevalecer o que estiver no acordo (artigo 620 da 
CLT). 
 
 16.4. Greve 
A greve está disciplina na Lei nº 7.783/1989, a qual segue a transcrição: 
 
Art. 1° É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei. 
Art. 2° Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a sus-
pensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços 
a empregador. 
Art. 3° Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é 
facultada a cessação coletiva do trabalho. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
54 
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente 
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, 
da paralisação. 
Art. 4° Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, 
assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a parali-
sação coletiva da prestação de serviços. 
§ 1° O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o 
quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve. 
§ 2° Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados de-
liberará para os fins previstos no caput, constituindo comissão de negociação. 
Art. 5° A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses 
dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho. 
Art. 6° São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: 
I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a ade-
rirem à greve; 
II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. 
§ 1° Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão 
violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem. 
§ 2° É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao compareci-
mento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento. 
§ 3° As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir 
o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. 
Art. 7° Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende 
o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas 
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como 
a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas 
nos arts. 9° e 14. 
Art. 8° A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público 
do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindi-
cações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão. 
Art. 9° Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com 
a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de 
empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em pre-
juízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem 
como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando 
da cessação do movimento. 
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar 
a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este 
artigo. 
Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais: 
I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás 
e combustíveis; 
II – assistência médica e hospitalar; 
III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
IV – funerários; 
V – transporte coletivo; 
VI – captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII – telecomunicações; 
VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucle-
ares; 
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
X – controle de tráfego aéreo e navegação aérea; 
XI – compensação bancária. 
XII – atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e 
a assistênciasocial; 
XIII – atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento fí-
sico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
55 
de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos 
previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa 
com Deficiência); e 
XIV – outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispen-
sáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
XV – atividades portuárias. 
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os tra-
balhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação 
dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendi-
das, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegu-
rará a prestação dos serviços indispensáveis. 
Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou 
os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores 
e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. 
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na pre-
sente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, conven-
ção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui 
abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: 
I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; 
II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que 
modifique substancialmente a relação de trabalho. 
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso 
da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. 
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do compe-
tente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito. 
Art. 16. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar 
definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido. 
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o 
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respecti-
vos empregados (lockout). 
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à per-
cepção dos salários durante o período de paralisação. 
Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330, de 1° de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632, 
de 4 de agosto de 1978, e demais disposições em contrário. 
Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
Importante! 
• Requisitos para a greve: prévia negociação coletiva (frustrada), aprovação da as-
sembleia geral e comunicação prévia ao empregador; 
• Atividade normal: comunicação prévia de 48 horas; 
• Atividade essencial: comunicação prévia de 72 horas; 
• Greve é legal e suspende o contrato de trabalho; 
• Lockout é ilegal e interrompe o contrato de trabalho. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
56e 
67 da CLT 
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento 
à do normal; *ver artigo 59, § 1º, da CLT 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; *ver artigos 372 a 401 da CLT 
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; *ver artigos 487 a 491 da CLT 
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; *ver artigos 154 a 200 da CLT 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; *ver artigos 189 a 197 da CLT 
XXIV – aposentadoria; 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos 
de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; *ver artigos 611 a 
625 da CLT 
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a inde-
nização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo pres-
cricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; *ver artigos 11 e 11-A da CLT 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; *ver artigo 461 da CLT 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência; *ver artigo 461 da CLT 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; *ver artigo 461 da CLT 
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; *ver artigos 402 a 440 da CLT 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso; 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, 
XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4749.htm
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_451_600.html
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_451_600.html
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4266.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
7 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decor-
rentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, 
XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado 
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção 
na organização sindical; 
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, represen-
tativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida 
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de 
um Município; 
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da cate-
goria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, 
será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindi-
cal respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura 
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano 
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais 
e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados 
dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto 
de discussão e deliberação. 
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto 
com os empregadores. 
3. Prescrição Trabalhista 
A prescrição trabalhista está no artigo 11 da CLT, sendo que o empregado tem dois após 
o término do contrato de trabalho para entrar com ação, cobrando os últimos 5 anos da data do 
ajuizamento. 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extin-
ção do contrato de trabalho. 
I – (revogado); 
II – (revogado). 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para 
fins de prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente 
de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito 
à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
8 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação traba-
lhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução 
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. 
 
Importante! Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária (Súmula nº 
153 do TST). 
Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em 
que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (Súmula nº 156 do TST). 
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio (artigo 487, § 1º, 
da CLT). 
OJ nº 83 da SDI-1 do TST: A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção 
do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescriçãoquinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
(OJ nº 375 da SDI-1 do TST) 
4. Relação de Emprego 
 4.1. CTPS 
O conteúdo da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) está previsto nos artigos 
13 a 58 da CLT, sendo o principal o artigo 29. 
A assinatura da CTPS deve ocorrer pelo empregador no prazo de cinco dias úteis (caput 
do artigo 29 da CLT), sendo vedada qualquer anotação desabonadora da conduta do empregado 
(§ 4º). 
Súm. n° 225 do STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profis-
sional. 
OJ nº 82 da SDI-1 do TST: A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à 
do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. 
 
 4.2. Empregado 
O conceito e requisitos para que ocorra a configuração do vínculo de emprego estão pre-
vistos no artigo 3º da CLT, ao qual segue transcrição: 
 
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
São requisitos para a configuração de vínculo de emprego: 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
9 
1) Ser pessoa física; 
2) Onerosidade; 
3) Trabalho não eventual; 
4) Pessoalidade; 
5) Subordinação. 
 
Importante! Ter exclusividade não é requisito para configuração de vínculo. 
O policial militar será considerado empregado se preenchidos todos os requisitos (Súmula 
n° 386 do TST). 
 
 4.3. Empregador 
 4.3.1. Conceito 
 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
Um cuidado que o aluno deve ter ao analisar uma questão sobre empregador é que o 
risco do negócio é exclusivo deste, não podendo haver a transferência de prejuízos para o 
empregado. 
 
 4.3.2. Grupo econômico 
Empresas que, embora tenham CNPJ’s distintos, desde que possuam uma coordenação 
integrada e interesses comuns, serão consideradas grupo econômico, possuindo entre si res-
ponsabilidade solidária. 
 
Art. 2º (...) 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
10 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, 
salvo ajuste em contrário (Súmula nº 129 do TST). 
 
 4.3.3. Sócio retirante 
Sócio retirante é aquele sócio que se retira da empresa, estando prevista essa situação 
no artigo 10-A da CLT. 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas 
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem 
de preferência: 
I – a empresa devedora; 
II – os sócios atuais; e 
III – os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 
 4.3.4. Alteração na estrutura jurídica do empregador 
A alteração de dono da empresa não afeta os direitos previstos no contrato de trabalho do 
empregado, conforme previsão nos artigos 10 e 448 da CLT. 
 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adqui-
ridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 4.3.5. Sucessão empresarial 
Quando uma empresa adquire outra, assume a responsabilidade por todas as suas dívi-
das. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época 
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade 
do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando 
ficar comprovada fraude na transferência. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
11 
5. Relação do Trabalho 
A relação do trabalho ocorre quando, na prestação de serviços, não estão previstos todos 
os requisitos do artigo 3º da CLT, conforme as situações a seguir: 
a) Autônomo: prestador de serviços sem subordinação, possui regulamentação no ar-
tigo 442-B da CLT. 
b) Eventual: prestador de serviços sem subordinação e eventual, não possui regula-
mentação específica. 
c) Voluntário: prestador de serviços sem onerosidade, podendo prestar serviços ape-
nas para entidades sem fins lucrativos de cunho social. 
d) Avulso: embora não seja empregado, visto que sua contratação é realizada pela 
intermediação de mão de obra de um terceiro (por exemplo, o trabalhador portuá-
rio), possui todos os direitos trabalhistas como se empregado fosse, nos termos do 
artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal de 1988. 
6. Trabalhador Temporário e Terceirização 
 6.1. Trabalho temporário 
O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e ocorre quando uma em-
presa contrata outra específica de trabalho temporário, para fornecimentos de trabalhadores. 
A contratação de temporário somente pode ocorrer quando houver acréscimo temporário 
de serviço ou ausência temporária de empregados (por exemplo, muitos trabalhadores afastados 
pelo INSS). O empregado temporário terá pessoalidade e subordinação com a tomadora dos 
serviços. 
O prazo da prestação de serviços do temporário será de, no máximo, 180 dias, com a 
possibilidade de renovação por até 90 dias. 
A empresa que recebe o empregado temporário será responsável subsidiariamente em 
eventual ação trabalhista, salvo na hipótese de a empresa temporária ter sua falência decretada, 
passando a responsabilidade a ser solidária. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
12 
 6.2. Terceirização 
O trabalho terceirizado é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e ocorre quando uma 
empresa contrata outra para fornecimento de trabalhadores. 
A contratação do terceirizado pode ocorrer sem a existência qualquer requisito, para qual-
quer tipo de atividade e sem limite de prazo. O empregado terceirizado não terá pessoalidade 
nem subordinação com a tomadora dos serviços. 
A empresa que recebe o empregado temporário será responsável subsidiariamente em 
eventual ação trabalhista. 
7. Contrato de Trabalho 
O conteúdo referente ao contrato de trabalho está previsto no artigo 442 e seguintes da 
CLT, ao qual destacamos os dispositivos a seguir elencados. 
 
 7.1. Conceito 
O conceito de contrato de trabalho está previsto no artigo 442 da CLT, sendo que o artigo 
442-A traz a regra para exigência de experiência para contratação de um empregado e o artigo 
442-B, regras para contratação do trabalhadorautônomo. 
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
§ 1º Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo 
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela. 
§ 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação 
ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão religiosa, mem-
bros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer 
outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente a ativi-
dades ligadas à administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou 
estejam em formação ou treinamento. 
§ 3º O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da finalidade religiosa e 
voluntária. 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo 
de atividade 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art3
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
13 
Importante! É nulo contrato de trabalho inerente à prática do jogo do bicho (Orientação 
Jurisprudencial nº 199 da SDI-1 do TST). 
 
 7.2. Prazo do contrato 
Conforme previsão do artigo 443 da CLT, a regra para contratação é por prazo indetermi-
nado, sendo a exceção o prazo determinado pelo § 2º do mesmo artigo. 
Será determinado quando: 
a) Atividade ou empresa transitória: com prazo máximo de dois anos, podendo ser 
renovado uma vez dentro do prazo máximo. Exemplo: 1 ano + 1 ano; 
b) Experiência: com prazo máximo de 90 dias, podendo ser renovado uma vez dentro 
do prazo máximo. Exemplo: 45 dias + 45 dias. 
 
Atenção! O disposto no artigo 443 da CLT não se aplica aos atletas profissionais. 
Artigo 30 da Lei nº 9.615/1998: mínimo de três meses e máximo de cinco anos. 
 
 7.3. Empregado hipersuficiente 
Nos termos do parágrafo único do artigo 444 da CLT, o empregado que possuir diploma 
de curso superior e ganhar duas vezes o teto do INSS pode negociar direitos previstos no artigo 
611-A da CLT, diretamente com o empregador, sem a presença do sindicato da categoria. 
 
 7.4. Alteração contratual 
Nos termos do artigo 468 da CLT, a alteração contratual somente pode ocorrer quando o 
empregado aceitar e ela for mais benéfica. 
Nos termos dos parágrafos 1º e 2º do artigo 468 da CLT, não se considerada alteração 
ilícita a reversão do empregado ao seu cargo origem (por exemplo, gerente voltar a ser vendedor) 
e a respectiva perda da gratificação de função. 
Quanto à transferência para outra localidade, somente pode ocorrer quando o empregado 
concordar, conforme previsão do caput do artigo 469 da CLT. 
A transferência sem a concordância do empregado pode ocorrer nas seguintes situações: 
a) Havendo necessidade da empresa, para os empregados que possuem cargo de 
confiança ou que tenham previsão da transferência no contrato de trabalho; 
b) Quando fechar o estabelecimento em que o empregador trabalha. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
14 
Existem dois tipos de transferência dos empregados: 
1) Provisória: o empregado receberá o adicional de transferência no valor de 25% 
sobre o seu salário; 
2) Definitiva: o empregado receberá somente ajuda de custo, que seria a mudança. 
 
 7.5. Uniforme 
A empresa escolhe o uniforme, podendo ter o seu logo e o de empresas parceiras. A lim-
peza, em regra, é de responsabilidade do empregado, salvo se houver necessidade de uma lim-
peza com produtos especiais. 
 
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, 
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas 
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo 
nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utili-
zados para a higienização das vestimentas de uso comum. 
 
 7.6. Contrato de teletrabalho 
O contrato de teletrabalho está previsto no artigo 75-A e seguintes da CLT, que possuem 
como conceito a possibilidade do trabalho em casa ou remoto, de maneira preponderante ou 
não, fora das dependências da empresa. 
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar 
serviços por jornada ou por produção ou tarefa (§ 2º do artigo 75-B da CLT). 
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de sof-
twares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora 
da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de pron-
tidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou con-
venção coletiva de trabalho (§ 5º do artigo 75-B da CLT). 
Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e 
aprendizes (§ 6º do artigo 75-B da CLT). 
O empregado só fará teletrabalho ou trabalho remoto se concordar. Estando no teletraba-
lho, compete ao empregador determinar o seu retorno ao trabalho presencial, tendo o empregado 
prazo de 15 dias para o retorno, conforme previsão do § 2º do artigo 75-C da CLT. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
15 
Já o artigo 75-D da CLT menciona que os custos do teletrabalho para o empregado devem 
ser acordados com o empregador, sendo que eventuais utilidades fornecidas não podem ser 
consideradas verbas salariais. 
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos em-
pregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na aloca-
ção em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho 
remoto (artigo 75-F da CLT). 
 
 7.7. Contrato intermitente 
O intermitente é aquele empregado (com CTPS e tudo) que não tem dias e horários fixos 
de trabalho, devendo ser convocado ao trabalho sempre que houver necessidade dos seus ser-
viços, exceto para os aeronautas, que não podem ser contratados nessa modalidade (§ 3º do 
artigo 443 da CLT). 
Como não tem dias e horários fixos de trabalho, o intermitente deve ser convocado ao 
trabalho com antecedência de três dias corridos (§ 1º do artigo 452-A da CLT), tendo o prazo de 
1 dia útil para responder se aceita ou não o serviço (§ 2º). 
Caso aceite o serviço, o empregado receberá 50% do valor acordado para o dia de traba-
lho; caso não compareça ao serviço, caberá a ele o pagamento da multa (§ 4º do artigo 452-A 
da CLT). 
 
 7.8. Termos de quitação anual 
O termo de quitação anual pode ser com qualquer empregado, independentemente de 
sua remuneração, desde que tenha o aval do sindicato da categoria. 
 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de 
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato 
dos empregados da categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensal-
mente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das 
parcelas nele especificadas. 
 
 7.9. Cláusula de arbitragem 
A cláusula compromisso de arbitragem somente pode incluída nos contratos de trabalho 
de empregado que ganham uma remuneração superior a duas vezes o teto do INSS. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
16 
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas 
vezes o limite máximo estabelecidopara os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por inici-
ativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na 
Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
 7.10. Dano extrapatrimonial 
O dano extrapatrimonial nada mais é do que o dano moral e está previsto no artigo 223-
A e seguintes da CLT. 
A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a 
saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física 
(artigo 223-C da CLT). 
A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo de correspondência são 
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica (artigo 223-D da CLT). 
Importante! Dano extrapatrimonial = dano moral. 
Tanto pessoa física quanto jurídica pode sofrer dano extrapatrimonial. 
Pode-se cumular o pedido de dano material com o de dano extrapatrimonial. 
 
 7.11. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho 
A interrupção e a suspensão do contrato de trabalho estão previstas nos artigos 471 a 
476-A da CLT, sendo muito importante a sua leitura. 
A seguir, quadro exemplificativo dos efeitos da interrupção e suspensão no contrato de 
trabalho: 
 
SALÁRIO 
Não é devido na suspen-
são 
Devido na interrupção 
Não é devido em caso de aci-
dente de trabalho e serviço mi-
litar 
TRABALHO Não há na suspensão Não há na interrupção 
Não há em caso de acidente 
de trabalho e serviço militar 
TEMPO DE 
SERVIÇO E FGTS 
Não conta e não deposita 
na suspensão 
Conta e deposita na inter-
rupção 
Conta e deposita em caso de 
acidente de trabalho e serviço 
militar 
 
 
Importante! 
 
Art. 320, § 3º, da CLT: Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas 
verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do 
pai ou mãe, ou de filho. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
17 
Para os demais empregados, dois dias no caso de falecimento e três dias na hipótese de 
casamento. 
8. Jornada de Trabalho 
 8.1. Jornada 
Conforme previsão no artigo 58 da CLT, a jornada normal dos empregados é 08 horas 
diárias e 44 horas semanais, sendo possível uma variação de cinco minutos para mais ou para 
menos no início e no término da jornada. 
Importante! 
 
Súm. nº 366 do TST: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordi-
nária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, ob-
servado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será consi-
derada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado 
tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo em-
pregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.). 
Súm. nº 449 do TST: A partir da vigência da Lei n° 10.243, de 19.06.2001, que acrescen-
tou o § 1° ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo 
coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de traba-
lho para fins de apuração das horas extras. 
 
Depois da reforma trabalhista, conforme previsão do § 2º do artigo 58 da CLT, não conta 
mais tempo de serviço o período de deslocamento do empregado da sua casa até a empresa. 
Cuidado! Com a reforma trabalhista, a Súmula nº 90 do TST perdeu a sua eficácia. 
 
 8.2. Tempo a disposição 
Conforme previsão do artigo 4º da CLT, conta como tempo de serviço sempre que o em-
pregado estiver efetivamente trabalhando ou aguardando ordens. 
No período em que o empregado fica dentro da empresa, mas realizando atividades par-
ticulares e facultativas, não conta como tempo de serviço. Exemplo: estudando, aguardando uma 
carona para ir para casa, atividades religiosas. 
 
 8.3. Empregado em regime de tempo especial 
Empregado em regime de tempo parcial (artigo 58-A da CLT) também pode chamado de 
“meio turno”, e é dividido em dois tipos: 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
18 
1) Com jornada de 27 a 30 horas semanais: sem a possibilidade de fazer hora extra; 
2) Com jornada de até 26 horas semanais: com a possibilidade de fazer seis horas 
extras por semana. 
 
O salário do empregado poderá ser proporcional à sua jornada. 
 
 8.4. Empregado em turno ininterrupto de revezamento 
O empregado em turno ininterrupto de revezamento é aquele que trabalha em turnos que 
se alternam com determinada frequência. Por exemplo, todos os meses há troca de turno de 
trabalho. 
Diante do desgaste decorrente dessa troca de turno de trabalho, que afeta seu sono, ele 
terá sua jornada reduzida de oito para seis horas diárias. 
 
Art. 7º da CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social: 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva; (...) 
 
OJ nº 275 da SDI-1 do TST: Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o 
empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento 
das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. 
 
OJ nº 420 da SDI-1 do TST: É inválido o instrumento normativo que, regularizando situa-
ções pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos 
de revezamento. 
 
Súm. nº 423 do TST: Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas 
por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos 
de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
 8.5. Horas extras, banco de horas e compensação de jornada 
 8.5.1. Das horas extras 
Sempre que o empregado trabalhar mais do que a sua jornada prevista terá direito ao 
recebimento da hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%, conforme previsão do artigo 59 
da CLT. Caso as horas extras sejam realizadas no descanso semanal remunerado ou no feriado, 
o adicional de horas extras será de 100%, conforme previsão da Súmula nº 146 do TST, exceto 
para empregado que trabalha em regime 12x36, que receberá o pagamento normal, ou seja, 
sem o referido adicional. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
19 
 8.5.2. Do banco de horas 
O banco de horas ocorre por meio de uma negociação, em que o empregado realiza as 
horas extras e elas “vão para um banco”. Quando for viável ao empregador, ele “retira” essas 
horas do banco e dá em folga ao empregado. 
Se o banco for negociado com o empregado, a folga deve ocorrer no prazo de até seis 
meses; já se a negociação for com o sindicato, a folga pode ocorrer em até 12 meses. 
 
BANCO DE HORAS Sindicato (§ 2º do artigo 59 da CLT) 12 meses 
BANCO DE HORAS Acordo individual (§ 5º do artigo 59 da CLT) 6 meses 
 
 8.5.3. Da compensação de jornada 
A compensação de jornada difere do banco de horas, pois nela já existe um acordo de 
quando ocorrerá a folga, ou seja, o empregado faz horas extras em um dia já sabendo quando 
ocorrerá a devida compensação (§ 6º do artigo 59 da CLT). 
Exemplo: o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, 8 horas e 48 minutos, havendo 
a compensação de não trabalhar aos sábados. 
Cuidado! Quando ocorrer acordo de compensação nulo, verificar a aplicação do artigo 
59-B da CLT. 
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclu-
sive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento 
das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima 
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas. 
 
 8.5.3.1. Jornada 12 x 36 
O trabalho em turnos de 12x36 horas é um dos exemplos de acordo de compensação de 
jornadavisto anteriormente, em que o empregado trabalha 12 horas em um dia, compensando 
com um descanso de 36 horas. Tem previsão específica no artigo 59-A da CLT e devem ser 
observados os seguintes detalhes: 
• Tem direito a hora noturna, mas não tem direito a prorrogação da hora noturna; 
• Tem direito a intervalo de uma hora, mas este pode ser indenizado; 
• Não tem direito ao adicional quando trabalha nos feriados; 
• Pode ser estipulado por acordo individual. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
20 
Cuidado! Não se aplica mais a Súmula nº 444 do TST e a Orientação Jurisprudencial nº 
388 da SDI-1 do TST, visto prevalecer o disposto no artigo 59-A da CLT. 
 
 8.6. Hora noturna 
 
JORNADA Noturna 
TRABALHADOR URBANO Entre 22h e 5h 
TRABALHADOR RURAL NA LAVOURA Entre 21h e 5h 
TRABALHADOR RURAL NA PECUÁRIA Entre 20h e 4h 
 
 8.6.1. Hora noturna urbana 
O empregado urbano que trabalhar no período noturno (22 horas às 05 horas), terá direito 
a receber um adicional de 20% sobre a sua remuneração, bem como a hora noturna reduzida, 
como 52 minutos e 30 segundos. 
 
Art. 73 da CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho no-
turno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
Súm. nº 60 do TST 
I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para to-
dos os efeitos. *Exemplo: Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974 
II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. *Exem-
plo: Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996 
 
 8.6.2. Hora noturna rural 
O trabalhador rural não terá a hora noturna reduzida assim como o urbano, mas em com-
pensação o seu adicional é de 25% sobre a sua remuneração. 
 
Art. 7º da Lei nº 5.889/1973. Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o 
executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na 
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade 
pecuária. 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) 
sobre a remuneração normal. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
21 
 8.6.3. Hora noturna do advogado 
Cuidado com a hora noturno do advogado, pois ela é diferente da hora noturno dos de-
mais trabalhadores urbanos, visto que é das 20 horas da noite até às 05 horas da manhã. 
 
Art. 20 da Lei nº 14.365/2022. A jornada de trabalho do advogado empregado, quando 
prestar serviço para empresas, não poderá exceder a duração diária de 8 (oito) horas 
contínuas e a de 40 (quarenta) horas semanais. 
§ 3º As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia 
seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por 
cento. 
 
 8.7. Controle de jornada 
Todas as empresas que possuem mais de 20 empregados em seus estabelecimentos têm 
a obrigação de possuir controle de jornada (§ 2º do artigo 74 da CLT). 
É permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (§ 4º do 
artigo 74 da CLT). 
 
 8.8. Excluídos da jornada de trabalho 
Nos termos do artigo 62 da CLT, não possuem controle de jornada e, logo, não possuem 
direito a horas extras os seguintes empregados: 
• Trabalhador externo; 
• Gerentes; 
• Teletrabalhador. 
 
 8.9. Sobreaviso e prontidão 
Sobreaviso e prontidão estão previstos no artigo 244 da CLT e ocorrem quando o empre-
gado fica à disposição do empregador após a sua jornada de trabalho, conforme tabela a seguir: 
 
SOBREAVISO 
 
1/3 do salário hora 
 
 
Em casa 
 
Máximo 24 horas 
PRONTIDÃO 2/3 do salário hora 
 
 
No trabalho 
 
Máximo 12 horas, com uma 
hora de intervalo caso a 
empresa não tenha refeitório 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
22 
Súm. nº 428 do TST – SOBREAVISO 
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao em-
pregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle 
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plan-
tão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o 
período de descanso. 
 
 8.10. Intervalos 
 8.10.1. Interjornada 
Intervalo interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra e deve ser de, no 
mínimo, 11 horas. 
 
Art. 66 da CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso. 
 
OJ nº 355 da SDI-1 do TST: O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no 
art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da 
CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram 
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. 
 
Súm. nº 110 do TST: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao 
repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas 
para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive 
com o respectivo adicional. 
 
 8.10.2. Intrajornada 
O intervalo intrajornada está previsto no artigo 71 da CLT e é aquele que ocorre dentro da 
jornada de trabalho. 
 
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obriga-
tória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, 
de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo 
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
§ 3° O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato 
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação 
de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigên-
cias concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4° A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para re-
pouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
23 
Cuidado! A Súmula nº 437 do TST não tem mais aplicação, visto que se aplica o disposto 
no § 4º do artigo 71 da CLT. 
 
 
 
 8.10.3. DSR 
O descanso semanal remunerado (DSR) está previsto no artigo 67 da CLT: 
 
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperi-
osa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto 
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada 
e constando de quadro sujeito à fiscalização. 
 
 8.10.4. Férias 
As férias são os intervalos anuais a que o trabalhador tem direito e estãoprevistas nos 
artigos 130 a 146 da CLT, concedidas da seguinte forma: 
 
 
 
CLT 
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 2º (Revogado). 
§ 3° É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. 
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com ante-
cedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
24 
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
§ 1° Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou em-
presa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não 
resultar prejuízo para o serviço. 
§ 2° O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o 
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo. 
§ 2° Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser 
objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva 
categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
§ 3° (Revogado pela Lei no 13.467/2017) 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido 
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do 
termo das férias. 
 
 8.10.5. Intervalos especiais 
Mecanógrafo ou digitador: 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados (artigo 72 da 
CLT e Súmula n° 346 do TST). 
Trabalhador em câmaras frias: 20 minutos a cada 1 hora e 45 minutos de trabalho con-
tínuo (artigo 253 da CLT e Súmula nº 438 da CLT). 
Minas de subsolo: 15 minutos a cada três horas trabalhadas (artigo 298 da CLT). 
Amamentação: dois intervalos de 30 minutos até a criança completar 6 meses de idade 
(artigo 396 da CLT). 
Telefonista: 20 minutos de descanso a cada três horas trabalhadas (artigos 227 a 331 da 
CLT). 
9. Remuneração e Salário 
 9.1. Conceito 
Remuneração = salário + gorjetas (artigo 457 da CLT). 
Salário é tudo o que o empregado recebe do empregador, conforme previsto do § 1º do 
artigo 457 da CLT: 
§ 1° Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
25 
Já as verbas de natureza não salarial ou indenizatória estão previstas no § 2º do artigo 
457 da CLT. 
§ 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimen-
tação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
 
 9.2. Salário in natura 
O salário, além do pagamento em dinheiro, pode também ser realizado por meio de utili-
dades fornecidas pelo empregador ao empregado, com exceção de drogas nocivas e bebidas 
alcoólicas. 
Para saber se uma utilidade é ou não verba salarial, deve-se observar se ela se encontra 
no § 2° do artigo 458 da CLT, que lista quais utilidades não são consideradas salariais, nesse 
sentido: 
Art. 458. (...) 
§ 2° Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as se-
guintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados 
no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido 
ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante se-
guro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO) 
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
Caso a utilidade esteja listada no § 2º citado, não será considerada salário utilidade. Se 
não estiver, deve ser observada a regra do para ou pelo trabalho. 
 
SE A UTILIDADE FOR PARA O TRABALHO NÃO É SALÁRIO 
SE A UTILIDADE FOI DADA PELO TRABALHO PRESTADO É SALÁRIO 
 
 
Art. 458. (...) 
§ 5° O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou 
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédi-
cos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na 
alínea q do § 9° do art. 28 da Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/Mensagem_Veto/2001/Mv581-01.htm
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
26 
 9.3. Prazo e forma de pagamento 
O pagamento do salário dos empregados deve observar algumas regras, ao qual destaca-
se o pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente e em moeda corrente nacional. 
 
CLT 
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve 
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
§ 1° Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o 
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço seme-
lhante. 
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo consi-
dera-se como não feito. 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo em-
pregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo 
esta possível, a seu rogo. 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em es-
tabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro 
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetu-
ado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
 
 9.4. Equiparação salarial 
Equiparação salarial ocorre quando um empregado pretende ganhar o mesmo valor que 
um colega que (artigo 461 da CLT): 
1) Trabalha para o mesmo empregador; 
2) No mesmo estabelecimento; 
3) Com a mesma função; 
4) Com a mesma qualidade; 
5) Não tendo com o colega diferença de tempo na função de dois anos; 
6) Não tendocom o colega diferença de tempo na função de quatro anos. 
 
Não haverá equiparação salarial nas seguintes hipóteses: 
1) Tiver na empresa quadro organizado em carreira que preveja promoções por mérito 
ou antiguidade; 
2) O empregado paradigma for readaptado por motivo de função. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
27 
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, poderá a parte reque-
rer indenização por dano extrapatrimonial, bem como o juízo determinará, além do pagamento 
das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de até 10 
vezes o seu salário. 
 
 9.5. Desconto salarial 
Nos termos do artigo 462 da CLT, somente é permitido o desconto salarial referente a 
adiantamento salarial, em decorrência de previsão legal (INSS ou vale-transporte) ou por autori-
zação contratual, por meio de benefício ao empregado, por exemplo, um plano de saúde, previ-
dência privada ou plano odontológico. 
Se houver confirmação de que o empregado causou prejuízo ao empregador por culpa 
(sem intenção), será autorizado o desconto se houver previsão contratual, já no caso de prejuízo 
por dolo, não existe necessidade de previsão contratual. 
 
 9.6. Comissões 
Além do pagamento em dinheiro ou utilidade, também é possível o pagamento do salário 
dos empregados através das comissões. 
Importante lembrar que o risco do negócio é algo exclusivo do empregador, logo, ha-
vendo inadimplência por parte do cliente, mesmo assim a comissão deve continuar a ser paga 
pelo empregador. 
 
Art. 466 da CLT. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de 
ultimada a transação a que se referem. 
§ 1° Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva li-
quidação. 
§ 2° A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 
 
 9.7. Adicionais 
 9.7.1. De horas extras 
Ver tópico das horas extras. 
 
 9.7.2. De hora noturna 
Ver tópico das horas noturnas. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
28 
 9.7.3. De transferência 
Ver tópico de alteração contratual. 
 
 9.7.4. De insalubridade 
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado em um ambiente prejudicial à 
saúde do trabalhador. Para a percepção do adicional, são necessários dois requisitos: 
1) Realização de perícia (salvo se houve previsão em lei); 
2) O agente insalubre estiver previsto na NR 15 do MTE (não é necessário decorar 
os agentes insalubres da referida NR). 
 
CLT 
Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalu-
bres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do 
empregado a esses agentes. 
Parágrafo único. As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do orga-
nismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, 
alérgicos ou incômodos. 
Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: 
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites 
de tolerância; 
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam 
a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. 
Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubri-
dade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na 
forma deste artigo. 
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectiva-
mente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salá-
rio-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
 
 9.7.5. Periculosidade 
O adicional de periculosidade é devido quando o empregado trabalha em um ambiente 
perigoso. Importante destacar que não é possível acumular o recebimento do adicional de insa-
lubridade com o de periculosidade. 
 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamen-
tação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou 
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do 
trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial. 
III – colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
29 
profissionais dos agentes das autoridades de trânsito. 
§ 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 
30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prê-
mios ou participações nos lucros da empresa. 
§ 2º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja 
devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventu-
almente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
§ 5º O disposto no inciso I do caput deste artigo não se aplica às quantidades de inflamá-
veis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, para con-
sumo próprio de veículos de carga e de transporte coletivo de passageiros, de máquinas 
e de equipamentos, certificados pelo órgão competente, e nos equipamentos de refrigera-
ção de carga. 
10. Rescisão do Contrato de Trabalho 
 10.1. Aviso prévio 
 10.1.1. Conceito 
Como, em regra, os contratos são por prazo indeterminado, a parte que pretende fazer a 
sua rescisão deve comunicar a outra com antecedência, por meio do aviso prévio, previsto no 
artigo 487 da CLT. 
 
 10.1.2. Redução de jornada 
Quando o aviso prévio partir do empregador, poderá o funcionário requerer a redução do 
trabalho em 2 horas diárias ou 7 dias corridos. 
 
Art. 488 da CLT. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, 
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas 
diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salá-
rio integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese 
do inciso II do art. 487 desta Consolidação. 
 
 10.1.3. Desistência do aviso prévio 
A parte que comunicar o aviso prévio poderá desistir do mesmo, desde que a outra parte 
concorde com a desistência. 
 
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo 
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
30 
facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois 
de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse 
sido dado. 
 
Importante! Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço 
anterior, encerrado com a saída espontânea (Súmula nº 138 do TST). 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contri-
buição para o FGTS (Súmula nº 305 do TST). 
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, diante da 
incompatibilidade dos dois institutos (Súmula nº 348 do TST). 
A projeção do contrato de trabalho parao futuro, pela concessão do aviso prévio indeni-
zado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do 
aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício 
previdenciário (Súmula nº 371 do TST). 
 
 10.2. Verbas rescisórias 
Definitivo: todas as rescisões. 
A) Saldo do salário; 
B) Férias vencidas. 
Proporcional: 
A) Férias proporcionais; 
B) 13º salário proporcional. 
 
Não é devido na justa causa – artigo 482 da CLT. 
Devido pela metade na culpa recíproca – artigo 484 da CLT. 
 
Indenizatórias: 
A) Aviso prévio; 
B) Multa dos 40%; 
C) Artigos 479 e 480 da CLT. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
31 
Não é devido quando o empregado deu causa a rescisão: 
• Morte; 
• Pedido de demissão; 
• Justa causa – artigo 482 da CLT. 
 
Devido pela metade: 
• Culpa recíproca – artigo 484 da CLT; 
• Acordo – artigo 484-A da CLT. 
 
 10.3. Rescisão dos contratos por prazo determinado 
 10.3.1. Rescisão antecipada pelo empregador 
Na rescisão antecipada pelo empregador, temos uma demissão sem justa causa, devendo 
o aviso prévio ser substituído pela multa do artigo 479 da CLT. 
 
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte 
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da 
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
 10.3.2. Rescisão antecipada pelo empregado 
Na rescisão antecipada pelo empregado, temos um pedido de demissão, devendo o aviso 
prévio ser substituído pela multa do artigo 480 da CLT. A multa somente é devida, se o empre-
gador comprovar que teve prejuízo com a saída antecipada do empregado. 
 
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
§ 1° A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. 
 
 10.4. Rescisão do contrato por prazo indeterminado e determinado 
 10.4.1. Justa causa 
A justa causa é a punição mais grave que pode ocorrer, devendo obrigatoriamente o ilícito 
do empregado estar enquadrado em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT. 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
32 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido sus-
pensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profis-
são, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. 
 
 10.4.2. Rescisão indireta 
Quando a empresa comete uma falta grave, é possível que o empregado ajuíze uma ação 
pedindo a rescisão indireta. Na rescisão indireta, é devido ao empregado, todos os requisitos, 
inclusive saque do FGTS e seguro-desemprego (se preencher o requisito do prazo). 
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1°O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do ser-
viço. 
§ 2° No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3° Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não 
no serviço até final decisão do processo. 
 
1ª Fase | 41° Exame da OAB 
Direito do Trabalho 
 
33 
 10.4.3. Culpa recíproca 
A culpa recíproca ocorre quando tanto empregado e empregador cometem falta graves. 
 
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de traba-
lho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade. 
 
 10.4.4. Acordo de rescisão 
No acordo de rescisão nenhuma das partes comete uma falta grave, porém ambas pos-
suem interesse na rescisão contratual, podendo assim, realizar a rescisão por acordo. 
 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e em-
pregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 
1° do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1° A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da 
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do 
inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por 
cento) do valor dos depósitos. 
§ 2° A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o in-
gresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
 
 10.4.5. Fato do príncipe 
A rescisão por fato do príncipe ocorre quando a empresa fecha por culpa de um ato de 
um ente federativo. Nesse caso, ao demitir o empregado ele irá receber todas as verbas resci-
sórias, sendo que as indenizatórias (aviso prévio e multa dos 40%) serão de responsabilidade 
do ente federativo. 
 
Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de 
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que 
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que 
ficará a cargo do governo responsável. 
§ 1° Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o 
tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como res-
ponsável pela