Introdução ao direito do trabalho

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Introdução ao direito
do trabalho
Profa. Julia de Souza Rodrigues, Prof. Bruno Moreno Carneiro Freitas
Descrição
Apresentação dos princípios do direito do trabalho e dos conceitos de
relação de emprego e de contrato de trabalho. Identificação das
principais modalidades do contrato de trabalho e de suas classificações
quanto ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos. Identificação dos
danos moral e material na relação de trabalho, bem como acidente de
trabalho, doenças equiparadas, assédio moral e sexual.
Propósito
Compreender os elementos fundamentais do direito do trabalho, do
vínculo empregatício e dos contratos de trabalho, bem como
estabelecer a ligação entre responsabilidade civil e as relações laborais.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).
Objetivos
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Módulo 1
Princípios jurídicos
Analisar os princípios jurídicos que orientam o direito do trabalho.
Módulo 2
Contrato de trabalho
Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais
espécies.
Módulo 3
Dano moral e material na relação de emprego
Definir dano moral e material na relação de emprego.
Introdução
Compreenderemos aqui que o direito do trabalho é um ramo do
direito que trata da relação formal de trabalho – a que
denominamos relação de emprego – e que possui princípios
próprios e de fundamental importância para a compreensão de
como se constitui a relação de emprego. Essa relação pode se
estabelecer de diferentes formas, desde que presentes quatro
características fundamentais do contrato de trabalho, que
veremos ao longo deste conteúdo. Vamos examinar, assim, as
diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e,
finalmente, analisaremos os conceitos de dano moral e dano
material, além de verificar como se dá sua aplicação segundo o
direito do trabalho.
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1 - Princípios jurídicos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar os princípios jurídicos que orientam o
direito do trabalho.
Ligando os pontos
José da Silva trabalhou como professor na rede de ensino Super Cursos
Jurídicos, com o devido registro em CTPS, no período de outubro de
2006 a junho de 2009. Apenas cinco dias após a extinção do vínculo de
emprego em junho de 2009, José da Silva foi recontratado pela rede de
ensino para prestar serviços como professor na condição de pessoa
jurídica, assim permanecendo até outubro de 2022. Após a
recontratação, em dezembro de 2009, o quadro societário da Super
Cursos Jurídicos foi alterado.
Após o encerramento do contrato, José da Silva buscou por meio do
Judiciário o reconhecimento da relação de emprego com a instituição
de ensino para a qual prestou serviços como pessoa jurídica. A juíza
realizou o exame das provas, principalmente da testemunhal, e concluiu
que ficou evidente a subordinação na prestação de serviços do
professor, condição que permaneceu mesmo depois da alteração
contratual.
Em depoimento, o representante da empresa reconheceu que o
reclamante atuava como professor, ministrava aulas e palestras em
cursos regulares, semestrais e anuais. Foi confirmado que José da Silva
sempre desempenhou as mesmas atividades, que não foram alteradas
depois da mudança da sua contratação para pessoa jurídica. A juíza
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entendeu que o contrato formal de prestação de serviços pactuado
entre as partes não tem o efeito de encobrir o contrato realidade de
emprego, que deve prevalecer.
Na sentença, foi reconhecido o vínculo de emprego entre o professor e a
instituição de ensino, pelo período trabalhado como pessoa jurídica,
com a condenação da Super Cursos Jurídicos a pagar a José da Silva os
direitos trabalhistas decorrentes. Desse modo, as circunstâncias
verificadas no caso não deixaram dúvidas de que o professor continuou
prestando serviços com a presença dos pressupostos caracterizadores
da relação de emprego, principalmente a pessoalidade e a
subordinação.
Após a leitura do caso, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
Após o encerramento do contrato de prestação de serviços como
pessoa jurídica, José da Silva consultou o seu advogado sobre a
possibilidade do reconhecimento da relação de emprego com a
empresa Super Cursos Jurídicos por meio do judiciário. A alteração
no quadro societário da instituição de ensino, que ocorreu em
dezembro de 2009, foi uma das preocupações apresentadas ao
advogado, que explicou que a mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho
dos respectivos empregados. Essa explicação está baseada no
princípio da
Parabéns! A alternativa C está correta.
A inalterabilidade contratual lesiva.
B condição mais benéfica.
C continuidade da relação de emprego.
D proteção.
E boa-fé objetiva.
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A explicação do advogado está baseada no princípio da
continuidade da relação de emprego, expresso no art. 448 da CLT, o
qual define que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica
da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos
empregados. Desse modo, a relação de emprego continua vigente
mesmo que haja alteração na propriedade da empresa.
Questão 2
O princípio específico do direito do trabalho que tem como
propósito corrigir as desigualdades (econômicas e jurídicas) entre
José da Silva e a instituição de ensino na relação jurídica é o da
Parabéns! A alternativa D está correta.
O princípio da proteção assegura que o trabalhador deverá gozar de
maior proteção tanto por parte do Poder Legislativo quanto do
Poder Judiciário. O trabalhador é a parte mais frágil da relação de
emprego, pois é o empregador que detém mais poder econômico e
jurídico. Para corrigir essa desigualdade na relação jurídica, o
princípio da proteção estabelece uma superioridade jurídica em
favor do empregado.
Questão 3
No caso apresentado, a juíza reconheceu, por meio de sentença,
o vínculo de emprego entre o professor e a instituição de ensino,
pois constatou que estavam presentes os requisitos do art. 3º da
CLT. As circunstâncias confirmavam que o professor continuou
prestando serviços com a presença dos pressupostos
A dignidade da pessoa humana.
B condição mais benéfica.
C primazia da realidade.
D proteção.
E boa-fé.
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caracterizadores da relação de emprego após a sua contratação
como pessoa jurídica. Desse modo, a juíza entendeu que o
contrato realidade de emprego deve prevalecer sobre o contrato
formal de prestação de serviços. Comente sobre o princípio
específico do direito do trabalho que serviu de parâmetro para a
juíza fundamentar o reconhecimento do vínculo de emprego entre
o professor e a instituição de ensino.
Digite sua resposta aqui
Chave de resposta
O reconhecimento do vínculo de emprego entre o
professor e a instituição de ensino foi fundamentado
no princípio da primazia da realidade. Segundo esse
princípio, no direito do trabalho, o que realmente
importa são os fatos que ocorrem, mesmo algum
documento formalmente indicando o contrário. Por
isso, por meio de análise de circunstâncias e provas
que estavam presentes, a juíza constatou as
características de uma relação de emprego, ainda
que, o contrato de trabalho tenha sido firmado como
pessoa jurídica, o que foi desconsiderado em prol da
realidade. É mais relevante para o direito do trabalhoser de natureza:
Patrimonial
Refere-se ao prejuízo material, econômico.
Extrapatrimonial
Refere-se a danos de ordem moral, imagem, honra, estético.
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Tal matéria, por sua vez, tem a sua raiz no direito civil, sendo tais direitos
aplicados também à relação de emprego.
Dano ao trabalhador é aquele sofrido pelo trabalhador na
sua relação de emprego.
Fora da relação de emprego, o dano sofrido por uma pessoa que seja
um trabalhador será tratado como dano moral ou material aos seus
direitos como pessoa natural, ser humano, e não como empregado.
Vejamos essa diferença a partir de dois exemplos. Vamos lá?
Primeiro caso
Se durante o trabalho o
patrão agride
verbalmente o
empregado, utilizando
palavras de baixo calão
para humilhá-lo
publicamente, estamos
falando de um dano
sofrido em razão da
relação de emprego. É
um dano sofrido pelo
fato de se tratar de um
empregado, de um
trabalhador em seu
ambiente de trabalho.
Portanto, um dano ao
trabalhador.
Segundo caso
Se o mesmo
trabalhador, em sua
hora de lazer, encontra
um funcionário da
mesma empresa em um
ambiente externo, em
uma situação que não
tem relação com o seu
labor, por exemplo, uma
ida ao cinema, e essa
pessoa o ofende
publicamente, não
estaremos falando de
um dano ao trabalhador,
de direito do
trabalhador ou direito
do trabalho. Trata-se de
direitos civis, de
responsabilidade civil e
de direito civil.
Apesar de a diferenciação entre essas duas esferas ser fundamental,
inclusive para saber em que órgão do Poder Judiciário poderá ser obtida
a indenização por danos sofridos, é certo que o fundamento jurídico
advém, em sua maioria, das mesmas normas.
O art. 1º da Constituição Federal de 1988 colocou a dignidade da
pessoa humana, a dignidade com a qual todo ser humano deve ser
tratado, como um dos fundamentos da República no Brasil. Veja!
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Art. 1º A República Federativa do
Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal,
constitui-se em Estado Democrático
de Direito e tem como fundamentos:
(...)
III - a dignidade da pessoa humana.
(CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO
BRASIL,1988)
O princípio da dignidade da pessoa humana coloca-se como valor maior
na ordem constitucional, atraindo a ideia de que todos os demais
dispositivos constitucionais e legais devem ser interpretados sob essa
lógica.
Dignidade da pessoa humana
“[...] a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano
que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do
Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de
direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo
e qualquer ato de cunho degradante e desumano como venham a lhe
garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além
de propiciar e promover sua participação ativa e responsável nos destinos
da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres
humanos.” (SARLET; MARINONI; MITIDIERO, 2012, p. 37)
Conceito de dano
Art. 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, reforça o princípio da
dignidade da pessoa humana, pois tais dispositivos constitucionais
elevam ao patamar de garantias constitucionais fundamentais a
indenização ao dano sofrido, além do proporcional direito de resposta,
bem como colocam como invioláveis: os direitos à intimidade, à vida
privada, à honra e à imagem, bem como os qualifica como direitos
fundamentais inalienáveis.
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Quando levado ao âmbito infraconstitucional, os arts. 186 e 927 do
Código Civil (CC), de 2002, são os principais dispositivos que
conceituam o dano moral e material, e garantem reparação aos danos
sofridos. Vamos conferir o que esses artigos estabelecem!
Artigo 5º, incisos V e X
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da
indenização por dano material, moral ou à imagem;
[...]
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação; (BRASIL, 1988)
Dispõe sobre o conceito de dano como uma ação ou omissão
em que o autor é negligente ou imprudente (veremos mais à
frente que pode também agir com imperícia), viola o direito de
outra pessoa e que, ao fazê-lo, também causa prejuízos a ela,
seja de natureza moral, ou material, sendo essa conduta que
gerou prejuízo a terceiro classificada como ato ilícito. Ou seja,
estamos tratando de um ato ilícito (que viole algum direito)
causado por alguma conduta comissiva ou omissiva que resulte
em prejuízo moral ou material a outrem. Sendo ainda
considerado ato ilícito o abuso de direito (art. 187, CC).
Dispõe que aquele que causar dano a alguém tem o dever de
repará-lo, ou seja, indenizá-lo. Tanto o art. 5º, X e V, da CF/88
quanto as normas do Código Civil mencionadas estabelecem
que, havendo prejuízo patrimonial ou extrapatrimonial, resultado
de um ato ilícito que viole a lei e efetivamente algum direito,
quem praticou tal ato deve indenizar pelos prejuízos causados.
Apesar de tais artigos legais e constitucionais não fazerem referência
expressa à relação de trabalho ou emprego e ainda não se localizarem
na CLT ou em qualquer outra lei que aborde diretamente as relações de
trabalho, eles servirão de fundamento para a caracterização do dano
nos contratos de trabalho.
Art. 186 do CC 
Art. 927 do CC 
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O direito não é uma caixa hermética, isolada; seus diversos ramos
possuem comunicação, muitas vezes direta.
A proteção ao trabalhador
Há outros dispositivos ao longo de todo o ordenamento jurídico que
podem ser utilizados para coibir ou reparar o dano ao trabalhador, indo
desde normas de proteção à saúde e ao trabalho (art. 6º, da CF/88).
Isso inclui a saúde do trabalhador e o direito a um ambiente de trabalho
saudável, o rol de direitos trabalhistas estabelecidos no art. 7º da CF/88
(especialmente os incisos XXII e XXVIII, que serão abordados à frente),
bem como o fato de que já no art. 1º, IV, da CF/88 também são
colocados como fundamento da República e do Estado Democrático de
Direito os valores sociais do trabalho.
Trabalhadora fazendo supervisão de trabalho.
Há em nosso ordenamento jurídico uma proteção específica ao
trabalhador, em relação ao seu patrimônio, à sua saúde e ao seu
ambiente de trabalho (art. 225, da CF/88).
Vamos, então, ao tipo de responsabilidade inerente à relação de
emprego, ou seja, à natureza da responsabilidade do empregador pelos
danos que seu empregado venha a sofrer em decorrência do seu
trabalho.
Responsabilidade subjetiva x Responsabilidade objetiva
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A responsabilidade diz respeito a uma relação estabelecida entre uma
ação e seu resultado (que cause prejuízo a alguém). Assim, a noção de
responsabilidade normalmente está intrinsecamente ligada à noção de
culpa, que, por sua vez, está diretamente ligada a uma conduta humana,
seja positiva ou negativa. Ou seja, uma ação ou uma omissão quando o
sujeito em questão era obrigado a agir. Falamos em culpa quando um
agente adota conduta comissiva ou omissiva com negligência, imperícia
ou imprudência.
De acordo com Cavalieri Filho (2000), temos o seguinte:
Negligência
É evidenciada por uma ação ou omissão que não tenha sido acurada o
suficiente, não tenha sido suficientementecuidadosa, mas desleixada.
Ou seja, uma conduta omissiva.
Imprudência
É a precipitação levada a cabo por um agente em uma conduta
comissiva (ação).
Imperícia
É a falta de uma habilidade específica que se espera de um agente no
seu dever.
Assim, temos ainda, para a caracterização da culpa, a necessidade de:
Conduta voluntária com resultado involuntário
Previsão ou previsibilidade do resultado
Falta de cuidado, cautela ou atenção em negligência, imprudência
ou imperícia
Responsabilidade subjetiva
Quando falamos da necessidade de haver culpa do sujeito, tratamos de
responsabilidade subjetiva, a qual necessita de três pressupostos para a
sua configuração:
Conduta culposa do agente
Nexo de causalidade entre a conduta e o dano
Ocorrência de dano
O conceito de culpa e o de dano você já viu anteriormente. Agora, é
preciso esclarecer o que é nexo causal ou nexo de causalidade.
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Nexo causal é a conexão existente entre o ato ilícito
em razão de ação ou omissão do agente e o prejuízo, o
dano. Sem nexo causal, não se poderá falar de
responsabilização.
Vamos diferenciá-los a partir de um exemplo.
Com nexo causal
Se um motorista
atropela alguém e a
pessoa vem a falecer, é
nexo de causalidade
entre a conduta e o
prejuízo (perda da vida).
Sem nexo causal
Se o atropelamento
resulta, não na morte da
pessoa atropelada, mas
na hospitalização da
vítima por ter quebrado
uma perna e no
adoecimento por covid-
19 contraído no hospital
e a vítima falece, não
estará estabelecido o
nexo causal.
Há ainda a possibilidade de existência de uma concausa, que significa
que a uma causa principal veio a se somar outra que contribuiu para o
resultado danoso. No entanto, a concausa deve ser uma causa
coadjuvante.
Exemplo
O trabalhador que já tinha problemas de coluna e passa a trabalhar sem
os equipamentos de proteção individual e a levantar peso
inadequadamente em sua atividade laboral.
É certo que a concausa não afasta o nexo de causalidade, mas, muitas
vezes, será levada em consideração para a estipulação do valor da
indenização fixada. As concausas podem ser preexistentes, quando
antecedentes ao fato danoso, supervenientes, quando posteriores e
concomitantes, quando simultâneas.
O nexo causal será fundamental para responsabilização dos
empregadores ante doenças adquiridas em razão do trabalho. Uma vez
estabelecidas as premissas da responsabilidade subjetiva, é importante
conceituar o que é responsabilidade objetiva.
Responsabilidade objetiva
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Dispensará o elemento culpa para que o agente seja responsabilizado
pelo prejuízo causado. Ou seja, independentemente de comprovação de
negligência, imperícia ou imprudência, o agente será responsabilizado,
desde que haja o ato ilícito que tenha resultado em dano e o nexo causal
entre o dano e a atividade desenvolvida.
Trata-se da aplicação da Teoria do Risco, segundo a
qual quem decide desenvolver certas atividades
assume os riscos inerentes a ela. Ou seja, é algo
inerente à atividade e, portanto, a responsabilização
daquele que resolveu desenvolver tal atividade
independe de culpa.
O parágrafo único do art. 927 do Código Civil estabelece a
responsabilidade objetiva, que é a exceção, e a responsabilidade
subjetiva (art. 186 do CC), a regra.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito
(arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação
de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos
casos especificados em lei, ou
quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano
implicar, por sua natureza, risco para
os direitos de outrem.
(CÓDIGO CIVIL, 2002)
Veremos que a responsabilidade aplicada no contrato de trabalho é a
responsabilidade objetiva.
Responsabilidade objetiva nas relações de emprego
O próprio princípio da alteridade, inscrito no art. 2º da CLT, já deixa claro
que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador
são assumidos por este e não podem ser repassados ao empregado.
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Isso inclui os riscos de dano que o trabalhador venha a sofrer
desenvolvendo tais atividades.
A Teoria do Risco, no entanto, não se aplicará em regra aos danos
patrimoniais em sua maioria, salvo quando se tratar de acidente de
trabalho e doenças laborais.
Tal entendimento é majoritário tanto na doutrina quanto na
jurisprudência, inclusive no Tribunal Superior do Trabalho, sendo que,
recentemente, o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE)
828040, fixou tese com repercussão geral em que reconhece a
responsabilidade objetiva do empregador em acidentes de trabalho ou
doenças equiparadas em atividades de risco.
Saiba mais
No referido julgamento, voto divergente apresentado pelo Ministro
Marco Aurélio Mello argumentou que o art. 7º, XXVIII, da Constituição
Federal, possui a seguinte redação: “seguro contra acidentes de
trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Ou seja, a indenização
estaria prevista tão somente nos casos de culpa ou dolo do empregador,
mesmo em casos de acidente de trabalho. Ocorre que o art. 927 do CC
implica norma mais favorável ao trabalhador e deve ser aplicada
principalmente nas atividades que tenham o risco a elas inerentes.
As responsabilidades do contrato de
trabalho
Neste vídeo, vamos explorar as responsabilidades envolvidas no
contrato de trabalho, tanto para o empregado quanto para o
empregador.
Dano material ao trabalhador

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Neste vídeo, vamos explorar o dano material ao trabalhador, uma das
formas de reparação de danos em casos de acidentes de trabalho ou
em outras situações que causem prejuízo financeiro ao empregado.
O dano material ao trabalhador se dará quando este sofrer qualquer tipo
de prejuízo econômico, como horas extras não pagas, corte de salário,
entre outras. No entanto, é comum, nos processos judiciais, os pedidos
de reparação por esses danos materiais sofridos não serem colocados
como pedidos de indenização.
Comentário
Muitas vezes, o pedido de indenização por danos materiais é
apresentado dessa forma quando se trata de descontos indevidos feitos
pelo empregador ou restituição de algum gasto que o trabalhador tenha
suportado de forma indevida. Por outro lado, há o prejuízo patrimonial
do trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral,
que é equiparada juridicamente a acidente de trabalho.
Acidente de trabalho e doenças equiparadas
Há de se lembrar que o trabalhador é efetivamente um vendedor de sua
própria força de trabalho, sendo essa a mercadoria que tem a oferecer
em contrapartida a um salário. Sua força de trabalho, portanto, constitui
seu patrimônio econômico, material. Logo, o prejuízo patrimonial do
trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral se dá
em razão do afastamento do reclamante de sua atividade laboral, pois
tais eventos implicam, muitas vezes, perdas econômicas, tendo em vista
que o benefício previdenciário em regra possui valor inferior ao salário
do empregado.
Por outro lado, se o afastamento daquela atividade é permanente e há
perda parcial ou total da capacidade laboral, a necessidade de
reparação pelo dano material sofrido se coloca de forma ainda mais
forte.
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Trabalhador sofrendo acidente de trabalho.
Estamos falando aqui tambémde lucros cessantes e perdas de chances
concretas, sendo que os lucros cessantes serão aquilo que,
razoavelmente, alguém deixará de ganhar em decorrência do dano
sofrido.
Em função disso, os arts. 949 e 950 do CC estabelecem justamente
uma indenização por lucros cessantes e danos materiais permanentes
decorrentes da redução ou perda da capacidade laborativa.
É importante mencionar que tais indenizações poderão ser acumuladas
com benefícios previdenciários, uma vez que a natureza das verbas é
distinta.
Artigos 949 e 950 do CC
Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o
ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da
convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver
sofrido.
Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa
exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de
trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros
cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à
importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele
sofreu. (BRASIL, 2002)
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Dano moral ao trabalhador
Neste vídeo, vamos explorar o dano moral ao trabalhador, uma das
formas de reparação de danos em casos de situações que causem
prejuízo à honra, dignidade ou imagem do empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 223-A e seguintes,
trata do dano extrapatrimonial, mais comumente denominado dano
moral. Importante destacar que o referido artigo indica que apenas o
previsto no Título II - A da Consolidação será aplicado aos danos ao
patrimônio imaterial decorrentes das relações de trabalho.
É necessária a crítica a essa disposição, já que a própria Constituição
Federal trata do tema dos danos morais e sua reparação, não podendo o
legislador comum afastar disposição prevista na Lei Maior. Portanto,
evidente que o regramento da CLT deve ser interpretado conforme a
Constituição Federal, jamais sobrepondo-a.
O art. 223-B da CLT ficou responsável por definir o que
seria o dano moral nas relações de trabalho,
merecendo elogios a preocupação do legislador em
indicar que também o empregador possa sofrer danos
de ordem extrapatrimonial, o que era muito difícil de
ser reconhecido em tempos mais remotos.
Melhor interpretação é a de que os arts. 223-C e 223-D da CLT, que
tratam de bens tuteláveis que podem vir a sofrer danos de ordem
extrapatrimonial, em pessoas físicas e jurídicas, respectivamente,
apresentam rol meramente exemplificativo.
Atenção!
A principal diferença prática entre o regramento geral dos danos morais
e dos decorrentes das relações de trabalho é a tarifação prevista pela
CLT nesse último caso. Ao tentar definir parâmetros para fixação de
indenização por danos morais, o legislador vai em sentido distinto do
disposto no art. 944 do Código Civil, pilar da responsabilidade civil, o
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qual define que o dano e a sua correspondente reparação devem ser
definidos por sua extensão.
Ao estabelecer o “último salário contratual” como parâmetro
indenizatório em danos extrapatrimoniais decorrentes de relações de
trabalho, o art. 223-G, parágrafo 1º da CLT fez com que um mesmo bem
jurídico ofendido viesse a merecer indenizações em dimensões
extremamente diferentes, como se a honra de um empregado valesse
menos do que a honra de outro que tenha salário contratual maior.
Além disso, o artigo se preocupou em trazer parâmetros pensando em
reparações apenas dos empregados, não fazendo sentido o regramento
do “último salário contratual” como parâmetro reparatório dos
empregadores.
A tarifação fechada do dano moral, qualquer que seja a sua base de
cálculo, é questionada à luz das disposições constitucionais, pois o art.
5º, X, da Constituição prevê que seriam invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando-lhes o direito à
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Se
a indenização decorre da violação e se esta é a medida daquela, não
haveria que se falar em tabelas fechadas ou em parâmetros
circunscritos, apesar de, na prática, desde a Reforma Trabalhista, ter
sido assim aplicado pelos tribunais do trabalho do país.
Saiba mais
Nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, o Plenário do Supremo Tribunal Federal
começou a julgar a questão. As ações referidas questionam dispositivos
da reforma trabalhista que limitaram as indenizações por danos
extrapatrimoniais.
Características
Se o dano material é o que atinge a esfera patrimonial do trabalhador, o
dano moral será aquele dano psicológico, causado por um prejuízo à
imagem, honra, autoestima, intimidade, vida privada ou a outros
aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador. Assim, mesmo
o acidente de trabalho e a doença laborativa serão na maioria das vezes
não só um dano material, mas também um dano moral aos
trabalhadores, especialmente se a doença desenvolvida for de caráter
psiquiátrico
Atos de discriminação, de ridicularização ou até
mesmo de excessivo poder disciplinar no ambiente ou
nas relações de trabalho podem configurar dano moral
e em razão disso serem passíveis de indenização.
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Não se pode desconsiderar que nas relações de emprego há um fator
hierárquico no qual os hierarquicamente superiores detêm certos
poderes de mando. No entanto, o exercício de tais poderes não pode
implicar abuso de direito, que se equipara ao ato ilícito. Quando essas
práticas danosas forem recorrentes, poderemos classificá-las como
assediadoras. Ou seja, trata-se de assédio moral!
Assédio moral
Não é produzido a partir de normas específicas que o definem
expressamente como um ilícito civil, penal, administrativo ou trabalhista,
mas é, antes de tudo, fruto no âmbito da ciência jurídica de construções
doutrinárias e jurisprudenciais que têm como fontes outras ciências
humanas. É, portanto, um conceito que existe para além do direito.
Ainda assim, a prática de assédio moral conta com uma série de
dispositivos legais e constitucionais que permitem ao Estado,
especialmente ao Estado-Juiz, reconhecê-la como ilícita e sancioná-la.
Segundo Bobroff e Martins (2013), o assédio moral pode ser
caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações
e constrangimentos, isolamento, retirada de poderes ou autonomia.
Ele se expressa majoritariamente em atitudes violentas
e sem ética, que provocam repercussões negativas na
identidade da pessoa assediada, maculando sua noção
de dignidade e violando alguns de seus direitos, que
podem ser caracterizados como fundamentais.
Quanto a essa submissão, podemos entender que se trata não apenas
de uma lógica de hierarquia, mas sim de um conjunto de práticas que
impõe danos imateriais, de natureza psicológica, na maioria dos casos,
à pessoa assediada. O assédio moral pode acontecer de três formas.
Vejamos!
É o assédio feito do chefe sobre o funcionário imediatamente
inferior.
É o assédio que acontece entre funcionários de mesmo nível
Vertical descendente 
Horizontal 
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hierárquico do assediado.
É o assédio que acontece quando os assediadores possuem
nível hierárquico inferior contra quem possua nível hierárquico
superior.
Para além dessas três formas mais comuns, há ainda o assédio
organizacional.
O ponto fundamental para a prática do assédio é a capacidade de
exercer coerção. Segundo Faria (2015), a coerção reside na aplicação de
sanções físicas, psicológicas,sociais e culturais, tendo como objetivo
impor restrições das mais diversas possíveis, desde físicas até mesmo
cercear manifestações espontâneas de pensamento. Capacidade de
coerção implica capacidade de exercício de poder, portanto, estar
submetido a uma relação de poder, como a existente no trabalho, é o
que possibilita a prática assediante.
Saiba mais
O assédio moral é fenômeno antigo e presente em muitos lugares de
trabalho, causado pela deterioração das relações interpessoais e pelas
disfunções organizacionais. Trata-se de fenômeno relacionado com a
cultura, podendo variar as formas de suas manifestações de país para
país. E há outro elemento que permite definir o assédio moral: sua
relação com o tempo. Não se trata de uma ação eventual, mas uma
prática reiterada.
Assédio organizacional
As formas mais facilmente reconhecidas do assédio moral
normalmente possuem um assediador como pessoa física, na maioria
das vezes vinculadas às práticas de um superior hierárquico. O que seria
uma espécie de “chefe carrasco”. Mas os modelos produtivos e sua
organização possibilitam outras formas de assédio, de maior dificuldade
de percepção, como o assédio organizacional.
Bauman (2001) afirma que os trabalhadores obedecem a diretrizes
laborais cuja origem desconhecem, ao passo que se dispõem a cumprir
metas de produção e normas de conduta que podem levá-los a desistir
do trabalho. Tal prática é definida como assédio estratégico, sendo
descrito como aquele desempenhado pelas empresas a fim de que o
empregado peça demissão, e, assim, não se arque com os custos de
uma dispensa sem justa causa. Segundo Hirigoyen (2010), tal assédio
Vertical ascendente 
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estratégico é também instrumento da gestão empresarial para
intensificar a produção.
O assédio moral organizacional está fundado em
práticas gerenciais voltadas ao aumento da
produtividade e da lucratividade das empresas que por
suas características e por sua reiteração
potencialmente causam danos à saúde física ou
mental dos empregados, como esclarece Ramos Filho
(2012).
Portanto, quando tal prática está diretamente ligada à organização
produtiva, podemos falar de assédio organizacional. Sua proibição seria
uma forma de impor limites à flexibilidade da produção e do poder
diretivo do empregador. Por isso mesmo, e especialmente no Brasil,
carece de uma regulação específica e é de difícil combate.
De acordo com Hirigoyen (2010), não deixa de ser desafiador distinguir
as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de
subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns
administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são
capazes de se aproveitar, abusando e sentindo certo prazer em
submeter o outro.
Empregador exaltado em reunião de equipe.
Um sistema jurídico numa sociedade seria expressão dos termos e das
instituições daquela mesma sociedade. Assim, como tais termos e
instituições teriam nascido de necessidades reais de vida existentes em
cada uma das sociedades, não teriam qualquer tipo de pretensão
científica. Por outro lado, o direito, que não é determinado diretamente
pela natureza, possui particularidades e complexidades.
Tal definição ajuda a entender por que a vedação à prática do assédio
moral nas suas formas classicamente definidas é mais comum e
contribui ainda para entender as dificuldades de se proibir as formas
mais camufladas no processo produtivo, como o assédio
organizacional.
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Re�exão
Se a flexibilidade e a intensificação laborais são uma realidade e, muitas
vezes, almejadas por governos e empresas, como identificá-las como
uma prática assediante tão somente com base nas normas em vigor,
que não vedam expressamente tais processos?
Assédio sexual
Quando a conduta assediante for de caráter sexual, utilizando-se ou do
poder hierárquico ou do poder de coação que o ambiente de trabalho
pode permitir, estamos falando de assédio sexual.
O indivíduo que cometer assédio sexual, por se tratar
de uma prática social ainda mais danosa, já que atinge
o direito à liberdade sexual, deverá ser mais
severamente punido.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A partir da definição de assédio moral e conforme a moderna
doutrina justrabalhista, assinale a alternativa que consta a
informação correta.
A
A exposição de funcionários a situações de
humilhação, repetitivas e prolongadas, durante a
jornada de trabalho, caracteriza o assédio moral,
somente quando praticadas pelo superior
hierárquico do empregado.
B
Para caracterização do assédio moral, é necessário
que haja o adoecimento do empregado assediado.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
O assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do
trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos,
isolamento, retirada de poderes ou autonomia.
Questão 2
Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta,
considerando a definição e a diferenciação de dano moral e dano
material na relação de trabalho.
C
O assédio moral somente pode ocorrer se o autor da
humilhação ou do constrangimento for ao menos do
mesmo nível hierárquico do empregado.
D
A prática de retirar a autonomia concedida ao
empregado, a retirada de seus poderes, o
isolamento do trabalhador no ambiente de trabalho,
colocando em ostracismo com relação aos demais
empregados, são formas de assédio moral.
E
O assédio moral não é reconhecido na doutrina e
jurisprudência trabalhista.
A
O dano material se dá somente quando o
empregado não tem alguma verba não paga
corretamente.
B
O acidente de trabalho em atividade de risco,
quando a empresa tomar todos os cuidados com a
segurança do trabalhador, ou seja, não agir com
culpa, não será passível de indenização.
C
O desenvolvimento de doença laboral será somente
caracterizado como dano material, especialmente
se ocorre a redução da capacidade laborativa do
empregado acometido pela doença.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
O dano moral será aquele dano psicológico causado por um
prejuízo à imagem, honra, autoestima, intimidade, vida privada ou a
outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador.
Considerações �nais
Você experimentou uma imersão inicial nos principais aspectos do
direito do trabalho, estudando os princípios jurídicos que o norteiam;
distinguindo os conceitos de relação de emprego e de contrato de
trabalho, bem como as diversas modalidades do contrato de trabalho;
definindo o que é dano material e dano moral na relação de trabalho;
além de acompanhar questões importantes sobre acidente de trabalho,
doenças equiparadas e os diferentes tipos de assédio no contexto do
trabalho.
Tudo isso permitirá a você desenvolver a competência de estruturar os
vários elementos da relação de emprego e as principais instituições do
direito do trabalho, compreendendo como opera a lógica desse ramo do
direito e em que tipo de relações sociais e de que forma ele será
aplicado.
Podcast
Ouça agora um apanhado dos aspectos mais relevantes sobre o direito
do trabalho.
D
O dano moral pode ser caracterizado por uma
acusação injusta contra o trabalhador.
E
O dano material só ocorrerá quando houver um
acidente de trabalho.

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Explore +
Confira as indicações que separamospara você!
Leia o artigo Os Princípios do direito do trabalho diante da flexibilidade
laboral, dos professores da Unicamp, Sérgio Torres Teixeira e Fábio Túlio
Barroso, para ver uma análise mais aprofundada da aplicação dos
princípios do direito do trabalho com as mudanças da legislação.
Leia o artigo Assédio moral e assédio sexual, do desembargador, de
Carlos Francisco Berardo, disponível na Revista do Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região.
Sobre trabalho intermitente, consulte o artigo Trabalho intermitente
(entre idas e vindas), do professor da UFAM e desembargador do
Trabalho, Georgenor de Sousa Franco Filho.
Referências
BAUMAN, Z. A modernidade líquida. São Paulo: Zahar, 2001.
BOBROFF, M. C. C; MARTINS, J. T. Assédio moral, ética e sofrimento no
trabalho. Revista Bioética, p. 251-8, 2019.
BRASIL. Casa Civil. Constituição da República Federativa do Brasil.
Brasília, 1988.
BRASIL. Casa Civil. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943.
BRASIL. Casa Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o
Código Civil. Brasília, 2002.
CAVALIERI FILHO, S. Programa de responsabilidade civil. 3. ed. São
Paulo: Malheiros, 2000.
10/11/2024, 01:09 Introdução ao direito do trabalho
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/07744/index.html?brand=estacio# 66/67
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr,
2019.
FARIA, J. H. Mecanismos de controle e práticas de assédio moral. In:
GEDIEL, J. A. P. et al. Estado, poder e assédio: relações de trabalho na
administração pública. Curitiba: Kairós, 2015.
HIRIGOYEN, M. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São
Paulo: Bertrand, 2010.
MIAILLE, M. Introdução crítica ao Direito. 3. ed. Lisboa: Estampa, 2005.
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. OMS. Sensibilizando sobre el
acoso psicológico en el trabajo. Serie Protección de la Salud de los
Trabajadores, Organización Mundial de la Salud, n. 4. Genebra, 2004.
PLÁ RODRIGUEZ, A. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo:
LTr, 2015.
RAMOS FILHO, W. Direito capitalista do trabalho: história, mitos e
perspectivas no Brasil. São Paulo: LTr, 2012.
SARLET, I. W.; MARINONI, L. G.; MITIDIERO, D. Curso de Direito
Constitucional. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2012.
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10/11/2024, 01:09 Introdução ao direito do trabalho
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javascript:CriaPDF()a realidade da relação de emprego estabelecida do
que o formalizado em contrato. Assim, o contrato
realidade de emprego prevalece sobre o contrato
formal de prestação de serviços.
Princípios e direito do trabalho
Neste vídeo, vamos explorar os princípios que norteiam o direito do
trabalho e que são fundamentais para garantir a proteção dos direitos
dos trabalhadores.
10/11/2024, 01:09 Introdução ao direito do trabalho
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O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de
direito do trabalho é que se trata de um ramo do direito que vai regular
as relações entre um vendedor e um comprador de força de trabalho. Ou
seja, um trabalhador vende a sua força de trabalho quando se dispõe a
trabalhar para quem lhe pague em retribuição.
Desenho Cobrança de Salário (tradução nossa).
Quando essa relação for estabelecida sob subordinação, não
eventualidade, pessoalidade, além da percepção de um salário
(onerosidade), certas obrigações e direitos terão de ser observados
pelos contratantes, em regra, empregador e empregado. Esse conjunto
de direitos e obrigações é o que denominamos de direito do trabalho.
O direito do trabalho será regido por determinados
princípios gerais do direito e por princípios jurídicos
próprios.
Os princípios jurídicos são uma espécie de norma jurídica que define
finalidades a serem atingidas. Diferentemente das regras, que impõem
comportamentos específicos a serem adotados, os princípios preveem
finalidades e servem para interpretar as regras e relações jurídicas.
Levando em consideração a desigualdade material existente entre
empregado (parte mais frágil da relação) e empregador (parte mais
forte da relação), há princípios que buscam equilibrar tal desigualdade
nos casos concretos em que a lei for omissa, ajudando a dar sentido a
uma norma que trate de uma situação específica expressamente.
Existem dois tipos de princípios. Vamos conferi-los?
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Gerais
Aplicam-se a todos os ramos do direito, como princípio da boa-fé,
princípio da legalidade etc.
Especí�cos
Aplicam-se a cada ramo do direito. No caso do nosso estudo, específico
do direito do trabalho.
Princípios jurídicos aplicados ao
direito do trabalho
Princípio da primazia da realidade
Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar
no conceito princípio da primazia da realidade sobre as formas
jurídicas. Significa dizer que, nas relações regidas pelo direito do
trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade, e não a
forma!
Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos
justamente em razão do que acontece na prática e não com base no que
eventualmente está escrito em seu contrato de trabalho ou foi
combinado entre os contratantes. Vejamos alguns exemplos!
Carga horária
Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e
44 horas por semana, mas na realidade trabalha mais do que
isso, ele deverá receber o pagamento de horas extras, ainda
que o registro de jornada do empregador mostre algo diferente.
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Turno de trabalho
Se no contrato de trabalho consta que um empregado trabalha
de dia, mas, na prática, ele trabalha de noite, ele deverá receber
adicional noturno.
O princípio da primazia da realidade também é muito importante para o
reconhecimento de uma relação de emprego, ou seja, uma relação
regida pelo direito do trabalho. Isso porque, caso a relação tenha todas
as características de uma relação de emprego, ainda que, no contrato,
diga-se que a relação estabelecida entre os contratantes não gera
vínculo empregatício, o contrato será desconsiderado em prol da
realidade, o que normalmente acontece mediante ajuizamento de uma
ação judicial na Justiça do Trabalho.
Atenção!
Não há um artigo da CLT, da Constituição Federal (CF) ou de outra lei
em que esteja previsto o princípio da primazia da realidade, mas uma
importante fonte são os arts. 442 e 443 da CLT, que preveem que o
contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou
expressa. Ou seja, ainda que não tenha sido combinado entre um
trabalhador e um empregador um contrato de trabalho, se as rotinas, as
práticas, os fatos demonstrarem estar presentes todas as
características de uma relação de emprego, deverá ser reconhecido o
contrato de trabalho. Esse é um princípio-chave no direito do trabalho,
responsável inclusive pelo reconhecimento de uma série de direitos
negados a trabalhadores sem a formalização de seu contrato de
trabalho.
CLT
Consolidação das Leis do Trabalho. Tem origem no Decreto-Lei nº 5.452, de
1 de maio de 1943. Seus artigos já passaram por muitas modificações ao
longo do tempo. Em 11 de novembro de 2017, a CLT sofreu alterações em
decorrência da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017).
Princípio da proteção (ao trabalhador)
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A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a
parte mais frágil da relação de emprego. Ou seja, entre o empregador e
o empregado, o primeiro detém mais poder econômico e jurídico. Logo,
o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por parte do Poder
Legislativo quanto do Poder Judiciário.
O Estado deve estabelecer e garantir uma proteção
mínima aos trabalhadores de forma a possibilitar uma
subsistência digna, com saúde física e mental, dentre
outros aspectos da vida.
Obviamente, trata-se de uma evolução histórica do direito do trabalho e
que se afasta em grande medida da visão liberal da aplicação do
princípio da autonomia da vontade e se aproxima mais de uma visão
de welfare, por meio da intervenção do Estado. Podemos creditar esse
princípio a Plá Rodriguez (2015), que o divide em três subprincípios:
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador.
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.
Princípio da interpretação in dubio pro misero — expressão latina
que pode ser traduzida como “na dúvida, em favor do miserável” —
ou pro operario.
Princípio da aplicação mais favorável ao trabalhador
Neste vídeo, vamos explorar o princípio da aplicação mais favorável ao
trabalhador, um dos pilares fundamentais do direito do trabalho.
O princípio da aplicação mais favorável ao trabalhador submete-se à
lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das normas
trabalhistas, especialmente daquelas cuja aplicação se coloque
aparentemente em conflito.
Quando duas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em
determinado caso, o empregador, o Poder Judiciário e todos os demais
que venham a lidar com tal situação devem aplicar a norma mais
benéfica ao trabalhador.
Comentário
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O conflito de normas pode se dar entre duas normas legais, mas
especialmente ocorre entre uma norma legal (heterônoma) e uma
norma pactuada (autônoma) ou entre duas normas pactuadas.
No direito do trabalho, há normas que são originadas do Estado, como a
CLT, e outras leis criadas unilateralmente pelo empregador,
estabelecidas no contrato de trabalho e pactuadas coletivamente.
Dentre as pactuadas coletivamente, temos:
Acordo coletivo de trabalho
Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o
sindicato que representa os trabalhadores dessa empresa.
Convenção coletiva de trabalho
Trata-se de uma pactuação de normas entre o sindicato dos
trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
Como se pode concluir logicamente, o acordo coletivode trabalho
aplica-se somente no âmbito da empresa, enquanto a convenção
coletiva de trabalho se aplica a toda a categoria. O conflito de normas
aplicáveis pode ser grande, já que a CLT pode dizer uma coisa, o acordo
coletivo de trabalho dizer outra e a convenção coletiva de trabalho dizer
ainda uma terceira coisa diferente.
O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica
que, quando houver conflito, a norma a ser aplicada é a
que beneficia o trabalhador.
Após a edição da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma
Trabalhista, o princípio da aplicação sofreu uma vulneração e mitigação,
passando a contar com algumas exceções. Vejamos:
Trata-se da nova redação do art. 620 da CLT, que passou a prever
que as normas estipuladas em acordo coletivo de trabalho
deverão prevalecer sobre as estabelecidas em convenção
coletiva de trabalho, quando antes da reforma as regras do
acordo coletivo só seriam aplicadas se fossem mais favoráveis.
Nova redação do art. 620 
Criação do art. 611-A 
10/11/2024, 01:09 Introdução ao direito do trabalho
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Trata-se da exceção que se deu com a criação do art. 611-A da
CLT, estabelecendo que o acordo coletivo e a convenção coletiva
de trabalho serão aplicados em desfavor da lei, mesmo quando
for menos favorável ao trabalhador, quando tratarem dos temas
estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo.
Atualmente, deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador,
salvo quando a própria lei ou a Constituição Federal estabelecerem
expressamente como resolver o conflito de normas.
Princípio da prevalência da condição mais bené�ca ao trabalhador
A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais
favorável é sensível, já que muitas vezes uma condição mais benéfica
ao trabalhador pode se originar de uma norma, seja ela legal,
regulamentar ou fruto de pactuação.
No entanto, a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se
dá também por uma condição adquirida de fato. Vejamos no detalhe:
Condição mais favorável
Caso o trabalhador
labore em condição
mais favorável do que
anteriormente estava
submetido, esta deve
prevalecer sobre a
antiga condição que era
menos favorável, ainda
que não haja uma
norma.
Condição menos
favorável
Caso o trabalhador,
anteriormente,
laborasse em
determinada condição e
esta é alterada
(especialmente de
forma unilateral) para
pior, tal alteração não
deve prevalecer,
justamente por ser
menos favorável.
Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica, é
importante que ela não seja eventual, isto é, o trabalhador efetivamente
deve ter laborado com habitualidade sob essa condição. O referido
princípio encontra fundamentação no conceito de direito adquirido,
estabelecido no art. 5º, XXXVI, da CF/88 e no art. 468 da CLT, que
impede alterações no contrato de trabalho feitas de forma unilateral e
que sejam prejudiciais ao trabalhador.
Exemplo

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Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para
alimentação de 2 horas a seus trabalhadores, não pode súbita e
unilateralmente alterar essa condição mais favorável e passar a obrigar
seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo.
Princípio da interpretação: in dubio pro misero ou pro operario
Neste caso, estamos tratando de um princípio interpretativo. Ou seja,
toda vez que uma norma for interpretada, caso haja dúvida
razoável sobre a sua melhor interpretação, deve-se considerar como a
mais adequada a que mais favorece o trabalhador, e não a interpretação
que seja mais restritiva em termos de direitos trabalhistas.
Dúvida razoável
Aquela que efetivamente gera mais de uma interpretação possível dentro
de uma lógica interpretativa largamente utilizada na jurisprudência ou
doutrina.
Comentário
A interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder
Judiciário, mas também ao conjunto de agentes de uma relação
juslaboral — relativo ao direito do trabalho — inclusive empregador,
sindicato, empregado, entre outros.
Princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial
Este princípio prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita
de forma unilateral por parte do empregador que seja pior para o
trabalhador é considerada nula.
Quanto ao contrato de trabalho, ele pode ser estabelecido de forma
escrita ou verbal, expressa ou tácita.
Atenção!
É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente
prejudicial e feita de forma unilateral pelo empregador. Tal alteração
pode se dar, inclusive, com edição de regulamento interno pela empresa
ou até mesmo tacitamente.
O referido princípio assemelha-se ao princípio da prevalência da
condição mais benéfica ao trabalhador, mas refere-se expressamente à
impossibilidade de o empregador promover alterações no curso do
contrato de trabalho após a sua celebração. Também nesse caso, o art.
468 da CLT será o fundamento principal desse princípio.
10/11/2024, 01:09 Introdução ao direito do trabalho
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/07744/index.html?brand=estacio# 13/67
Outra base é o art. 444 da CLT, ao prever que as partes podem estipular
livremente as cláusulas do contrato de trabalho desde que não
contravenham as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes. Trata-se, portanto, de mitigação feita pela regulação
estatal da autonomia da vontade.
Princípio da irrenunciabilidade
Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao
maior poder econômico do empregador.
Implica a vedação do empregado renunciar a seus
direitos trabalhistas, ainda que devidamente orientado
e consciente do que está abrindo mão, mesmo que o
faça expressamente e por escrito.
O mínimo que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as
normas coletivas aplicáveis a ele – seja com relação a valor do salário,
com o objetivo de garantir a sua subsistência com o mínimo de
dignidade, ou para garantir a sua saúde ou compensar um risco maior a
que a sua saúde possa ser exposta – não podem ser objeto de renúncia
por parte do empregado.
As normas trabalhistas possuem força cogente, ou seja, são de ordem
pública, imperativas, irrenunciáveis e inegociáveis (para a pior)
individualmente. Tal princípio se baseia principalmente nos arts. 9º, 444
e 468 da CLT.
Saiba mais
O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa mitigação com a edição da
Lei nº 13.467/17, que criou algumas exceções. Uma delas para
trabalhadores que tenham nível superior de educação e recebam salário
igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de
Previdência Social (popularmente conhecido pelo órgão que o
administra, o INSS, Instituto Nacional de Seguro Social). Tal exceção, no
entanto, pode ter sua constitucionalidade questionada.
Princípio da alteridade
Previsto no art. 2º da CLT, impõe que o empregador não pode repassar
os riscos da atividade econômica que resolveu explorar ao trabalhador.
O trabalhador deve continuar recebendo corretamente o seu salário,
além de ter todos os seus direitos respeitados, independentemente do
sucesso ou insucesso do seu empregador no negócio dele. Por outro
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lado, estabelece também a assunção dos riscos inerentes às atividades
desenvolvidas.
Exemplo
Se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem
atividade intensa de digitação, podendo desenvolver doenças
laborativas, o empregador deve providenciar toda a ergonomia
necessária para garantir o máximo possível a manutenção da saúde do
trabalhador.
O empregador ainda pode ser responsabilizado caso essetrabalhador
desenvolva alguma doença em razão das atividades desempenhadas no
trabalho. Tais riscos jamais podem ser transferidos ao próprio
trabalhador.
Princípio da continuidade da relação de emprego
Neste vídeo, vamos explorar o princípio da continuidade da relação de
emprego, um dos princípios fundamentais que regem as relações
trabalhistas.
Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental
à sobrevivência dos trabalhadores, que constituem a maioria dos seres
humanos inseridos na população economicamente ativa. Esse princípio
estabelece a presunção de que os trabalhadores desejam permanecer
trabalhando até que eles próprios optem por deixar o seu posto de
trabalho. É uma presunção de perda involuntária do emprego como algo
ruim para o trabalhador.
As relações de emprego estabelecidas tácita ou
expressamente, de forma verbal ou escrita, são
contratos de trabalho por tempo indeterminado,
conforme tratado na Súmula nº 212 do TST (Tribunal
Superior do Trabalho).
Com essa presunção, caso o empregador interrompa o contrato de
trabalho, deverá arcar com os custos de tal decisão por meio do
pagamento de multa rescisória e demais verbas devidas pela rescisão
contratual. A referida presunção só será afastada quando as partes
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celebrarem contrato escrito que estabeleça expressamente um prazo
para o término do contrato, desde que autorizado pela lei, o que pode
ser chamado de contrato a termo.
Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e
do contrato de trabalho, mesmo com a sucessão de empregadores. No
mundo corporativo, empresas se fundem, são incorporadas ou sofrem
cisão.
Exemplo
Um trabalhador que seja empregado de uma empresa “A” terá seu
contrato de trabalho mantido caso ela seja adquirida por uma empresa
“B” ou forme com a empresa “B” uma nova empresa “C”. É garantido,
ainda, que ele continue gozando dos mesmos direitos de quando era
empregado da empresa “A”. A base desse princípio encontra-se no art.
7º, I, da CF/88; e nos arts. 10, 29, 443, §1º e 448 da CLT.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que descreve de forma correta um princípio
de direito do trabalho e o seu conceito.
A
Tendo em vista o princípio da intangibilidade e
irredutibilidade salarial, o empregador não poderá
reduzir o salário do empregado, ainda que se esteja
em tempo de pandemia.
B
Com relação ao princípio da prevalência da
condição mais benéfica ao trabalhador, não é
requisito que o trabalhador tenha efetivamente
laborado com habitualidade sob essa condição.
C
O princípio da proteção ao trabalhador é
considerado inconstitucional pela maioria da
doutrina, eis que viola o princípio da igualdade entre
empregador e empregado.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
De fato não há previsão expressa do princípio da primazia da
realidade, entretanto, os arts. 442 e 443 da CLT são considerados
amplamente pela doutrina como fonte desse princípio na CLT.
Questão 2
Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio
da primazia da realidade.
D
Conquanto não haja previsão expressa na CLT do
princípio da primazia da realidade, os arts. 442 e
443 do referido diploma são importantes fontes
para tal princípio, por preverem que o contrato
individual de trabalho pode ser estabelecido de
forma tácita ou expressa.
E
O princípio da interpretação traduz-se em uma
interpretação mais favorável ao trabalhador, ainda
que não haja mais de uma interpretação possível
dentro de uma lógica interpretativa para
determinada norma.
A
Trata-se do princípio que busca proteger o contrato
de trabalho de burlas que venham a ser tentadas por
parte do empregado, garantindo que as cláusulas do
contrato celebrado sempre prevaleçam.
B
É o princípio que permite que empregado e
empregador possam afastar a aplicação de leis que
engessem a atividade econômica desenvolvida em
razão de uma realidade nova que impõe a
necessidade de mudanças do contrato.
C
Trata-se do princípio que determina que a realidade,
os fatos, devem prevalecer sobre os aspectos
jurídicos formais em uma relação de emprego.
É o princípio do direito do trabalho que determina
que a realidade econômica deve ser levada em
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Quando falamos do princípio da primazia da realidade, devemos
sempre pensar no conceito princípio da primazia da realidade sobre
as formas jurídicas. Significa dizer que, nas relações regidas pelo
direito do trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a
realidade e não a forma; é o que acontece de fato e não o que está
no papel que deve prevalecer. A realidade tem primazia, prevalece,
impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e
não meramente formal.
2 - Contrato de trabalho
Ao �nal deste conteúdo, você será capaz de identi�car o conceito de contrato de trabalho e
suas principais espécies.
Ligando os pontos
O juiz titular da Vara do Trabalho afastou o direito à estabilidade no
emprego pretendida por uma gestante de Minas Gerais que havia sido
admitida por meio de contrato de trabalho temporário.
D consideração ao assinar um contrato de trabalho,
permitindo a flexibilização de normas caso ambas
as partes concordem.
E
Trata-se de um princípio que protege apenas o
empregador nos casos de rescisão sem justa causa.
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Não havia dúvida sobre a veracidade da gravidez, a empregada estava
grávida de quatro meses quando ocorreu a dispensa. Dessa forma, a
questão analisada pelo juiz foi concentrada em averiguar se a
empregada teria ou não direito à estabilidade para gestante.
A reclamante invocou a Súmula 244, III, do TST, que reconhece a
estabilidade da gestante às empregadas admitidas por contrato por
prazo determinado. A aplicação da súmula foi afastada pelo juiz, por se
tratar de contrato temporário, que é regido por legislação específica – a
Lei nº 6.019/1974, alterada pela Lei nº 13.429/2017.
A Lei nº 6.019/1974, com as alterações promovidas pela Lei nº
13.429/2017, estabeleceu o prazo máximo legal e o tempo necessário
entre um contrato e outro com o mesmo tomador de serviços no
contrato temporário. Essa disposição, segundo o juiz, torna explícita a
incompatibilidade do sistema de trabalho temporário com qualquer
hipótese de prorrogação do contrato que extrapolam os prazos fixados
em lei.
De acordo com o juiz, diante da ausência de previsão legal, o instituto da
estabilidade provisória da empregada gestante não se aplica ao
contrato regido pela Lei nº 6.019/1974. Isso porque o contrato de
trabalho temporário visa atender a situações excepcionais de
necessidade transitória. Com efeito, não existe expectativa de sua
prorrogação e transformação do contrato por prazo determinado em
contrato por prazo indeterminado, com exceção do contrato de
experiência.
Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, de forma unânime,
mantiveram a sentença após recurso interposto pela trabalhadora.
Desse modo, não cabe mais nenhum recurso e o processo foi arquivado.
Após a leitura do caso, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
A gestante foi admitida por meio de contrato de trabalho temporário
regido por legislação própria, que tem por finalidade atender a
situações excepcionais de necessidade transitória. Sobre essa
modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado é
correto afirmarque
A
a empresa de trabalho temporário poderá descontar
do trabalhador contratado, a título de mediação para
a prestação de serviços na empresa tomadora, o
valor de até 30% de seu salário.
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Parabéns! A alternativa B está correta.
O contrato de trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/1974,
alterada pela Lei nº 13.429/2017, e no artigo 2º , § 1, proíbe a
contratação de trabalho temporário para a substituição de
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Questão 2
Supondo que a gestante estivesse em um contrato de trabalho de
experiência, qual seria a vigência máxima?
B é proibida a contratação de trabalho temporário para
a substituição de trabalhadores em greve, salvo
previsão legal.
C
o contrato de trabalho temporário, com relação ao
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo
de 30 dias, consecutivos ou não.
D
no caso de falência ou recuperação judicial da
empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável
pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias.
E
a empresa tomadora ou cliente poderá contratar o
empregado da empresa de trabalho temporário, ao
fim do prazo em que este tenha sido colocado à sua
disposição, salvo se houver cláusula expressa que
proíba a contratação.
A Prazo máximo de 30 dias.
B Prazo máximo de 45 dias.
C Prazo máximo de 90 dias.
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Parabéns! A alternativa C está correta.
De acordo com o art. 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias.
Questão 3
Diante do caso apresentado, o trabalhador temporário que prestar
serviços pelo prazo máximo legal, contadas as prorrogações
permitidas na própria lei, poderá ser colocado à disposição do
mesmo tomador de serviços? É necessário observar algum
prazo?
Digite sua resposta aqui
Chave de resposta
O trabalhador temporário poderá prestar serviços
novamente para o mesmo tomador de serviços.
Contudo, a Lei nº 6.019/1974, com as alterações
promovidas pela Lei nº 13.429/2017, em seu artigo
10, parágrafo 5º, estabelece que o trabalhador
temporário que prestar serviços pelo prazo máximo
legal, contadas as prorrogações permitidas na
própria lei, somente pode ser colocado à disposição
do mesmo tomador dos serviços depois de 90 dias
do encerramento do contrato anterior.
Relação de trabalho e de emprego
D Prazo máximo de 60 dias.
E Prazo máximo de 365 dias.
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Vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as
formas como tal contrato pode ser estabelecido, qual é o seu objeto, ou
seja, sobre o que ele trata, e quais as principais modalidades de contrato
de trabalho existentes no direito do trabalho brasileiro.
Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho, devemos
compreender que, juridicamente falando, há uma diferença técnica entre
os conceitos de relação de emprego e de relação de trabalho.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas
nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Você já deve ter percebido que, quando falamos de relação de emprego,
estamos tratando de um conceito jurídico mais restrito do que o de
relação de trabalho. E é exatamente isso!
Vamos conhecer os dois conceitos no detalhe:
Refere-se a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor
de força de trabalho (trabalhador) e um comprador ou tomador
da força de trabalho (contratante). Isso não significa que eles
tenham necessariamente estabelecido essa relação com base
nas regras previstas no direito do trabalho.
Refere-se a uma relação formal estabelecida entre um
empregador e um empregado, que por ter certas características
específicas vai gozar de maior proteção: a proteção do direito do
trabalho. É uma relação que deve ser formalizada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador e dá uma
série de direitos previstos na CF, CLT, outras leis, acordos e
convenções coletivas de trabalho e outros instrumentos
normativos.
Vamos a alguns exemplos:
Relação de trabalho 
Relação de emprego 
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Profissional liberal contratado por um cliente.
Profissional autônomo prestador de serviços.
Marceneiro que faz um móvel sob encomenda.
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Trabalhadora doméstica que trabalha uma vez por semana em uma
casa de família.
Todas essas pessoas estabelecem uma relação de trabalho, mas não
necessariamente (e quase nunca) uma relação de emprego.
Quando falamos de contrato de trabalho, estamos falando de uma
relação de emprego. Talvez melhor seria denominar como contrato de
emprego, mas a maioria da doutrina brasileira quando se refere a um
contrato que estabelece uma relação de emprego utiliza a nomenclatura
contrato de trabalho. Essa relação está prevista no caput dos arts. 2º e
3º da CLT. Veja!
Art. 2º - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de
serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado
toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 1943)
Os termos a seguir remetem a quatro requisitos para que se configure a
relação de emprego. Observe:
Pessoalidade
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Não eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Requisitos para a relação de emprego
Neste vídeo, vamos explorar os requisitos para a relação de emprego,
um conjunto de elementos que deve estar presente para que se
configure uma relação de trabalho formal e legal.
Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação
de emprego. Eles também podem ser denominados requisitos
caracterizadores do contrato de trabalho. Ausente ao menos um desses
requisitos, não será possível caracterizar a relação estabelecida entre
duas pessoas como uma relação de emprego. Ou seja, não é possível
falar em contrato de trabalho. Vamos a eles!
Pessoalidade
Consiste no fato de que o empregado, sempre pessoa física, deve
prestar o serviço de forma pessoal, ou seja, não pode se fazer substituir
por outra pessoa (intuitu personae – personalíssimo). O contrato de
trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com
uma pessoa física certa e determinada.
Exemplo
O empregador não contratará um empregado, ele contratará Caio, por
exemplo, uma pessoa certa e determinada, e exigirá que o próprio Caio,
pessoalmente, execute as tarefas para as quais fora contratado. Por
outro lado, Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente tais
tarefas. Se, por acaso, o empregado puder se fazer substituir por outra
pessoa, não estará caracterizada a relação de emprego, e não será o
caso de um contrato de trabalho.
Não eventualidade
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Está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho, à rotina. Para
caracterizar o vínculo empregatício, a prestação do serviço pelo
trabalhador tem de ser permanente, com certa continuidade no tempo, e
não meramente acidental, esporádica, eventual, sem regularidade. Isso
não significa que, para que reste caracterizada a relação de emprego, a
existênciade contrato de trabalho, seja necessário que o trabalhador
labore todos os dias úteis da semana ou que esteja submetido a uma
jornada de trabalho de 44 horas semanais.
Não eventualidade não se confunde com continuidade!
O vínculo de emprego para empregados urbanos pode ser caracterizado
mesmo com trabalho exercido um ou dois dias na semana, desde que
de forma regular, não eventual. E, mais recentemente, até de forma
intermitente.
Dica
Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando
se a necessidade daquele tipo de trabalho era permanente pelo
empregador.
Onerosidade
O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber
uma contraprestação, que pode ser pecuniária (valor econômico) ou in
natura (que não seja em dinheiro). Caso não haja essa expectativa, trata-
se de trabalho voluntário e, portanto, não estará caracterizado o vínculo
empregatício.
Contraprestação
É o que denominamos como salário, por isso no art. 3º da CLT consta como
referência à onerosidade o termo “mediante salário”.
Por que falamos em
expectativa de receber pelo
serviço prestado?

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A onerosidade possui duas esferas. Vamos conhecê-las!
Objetiva
É facilmente verificável, pois se dá com a demonstração de que o
empregado recebia uma contraprestação para realizar os seus
trabalhos, fosse ela diária, semanal, mensal ou por hora, fixa ou variável.
Subjetiva
É justamente a expectativa, intenção contraprestativa. Ou seja, o
trabalhador exerce o seu labor com a intenção de ser remunerado.
Presente o elemento objetivo ou subjetivo, estará caracterizada a
onerosidade.
Subordinação
Trata-se de um requisito mais complexo, de uma subordinação jurídica.
E isso significa que, juridicamente, o empregador dirige a prestação de
serviço exercida pelo empregado. Ou seja, detém poder de mando,
sendo que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as
determinações (desde que lícitas) do seu empregador.
A subordinação, no entanto, pode caracterizar-se por diversos aspectos,
seja pelo controle dos horários do trabalhador, do uniforme, do modo
como deve exercer o seu trabalho, de como ele reporta as suas tarefas,
seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é exercido,
entre tantos outros aspectos.
Atenção!
É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao
empregador, o qual não se refere apenas aos sócios ou dirigentes
Resposta
Porque não é simplesmente o fato de o
contratante não pagar pelo serviço que
afasta a onerosidade, já que simplesmente,
nesse caso, só estará o contratante em
mora, ou seja, devendo o pagamento ao
empregado.
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máximos da empresa, nesse caso, uma subordinação direta. Tal
subordinação obviamente poderá e será exercida por outros
empregados da empresa que agirão representando a vontade do
empregador, ou seja, ela poderá se caracterizar por meio de uma
subordinação indireta.
A subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios
telemáticos, eletrônicos, informáticos, tais como celulares,
computadores, softwares e outras ferramentas, bem como ser exercida
de forma estrutural, e será denominada de subordinação estrutural ou
integrativa quando se dá pela inserção do trabalhador na dinâmica de
produção da empresa, ainda que não haja um superior hierárquico
diretamente ditando ordens, exercendo o controle do trabalho do
empregado.
De forma objetiva também se dá a subordinação, ou seja, sobre o
trabalho desempenhado pelo trabalhador, o objeto do contrato de
trabalho. Ultrapassados os requisitos para a caracterização do contrato
de trabalho e da relação de emprego, vamos ao conceito de contrato de
trabalho e seus elementos.
Contrato de trabalho
Conceito
O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art. 442 quanto
no art. 443 da CLT, os quais basicamente mencionam que o contrato
individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente,
corresponderá à relação de emprego, pode ser estabelecido por escrito
ou verbalmente, sendo de prazo indeterminado ou por prazo
determinado (após a edição da Lei nº 13.467/2017) e para a prestação
de trabalho intermitente.
Como visto em alguns exemplos, o contrato de trabalho não precisa ser
escrito, nem mesmo é necessário ser expressamente acordado, ainda
que verbalmente. Basta que as partes mantenham uma relação com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação que
restará caracterizado o contrato de trabalho. Isso é o que denominamos
de contrato de trabalho tácito!
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Mulher segurando caneta e lendo contrato.
O contrato por prazo indeterminado significa dizer que, quando se inicia
o contrato de trabalho, não há um prazo fixado para o seu término, ao
contrário do que ocorre nas modalidades de contrato por prazo
determinado. A anotação do vínculo empregatício em CTPS não é
requisito de validade do negócio jurídico, mas apenas meio de provar a
sua existência perante os órgãos públicos. Como estamos falando de
um contrato, um negócio jurídico, há algumas características que estão
obrigatoriamente presentes. Vamos conferi-las!
 Bilateralidade
As partes, empregado (contratado) e empregador
(contratante), possuem direitos e obrigações
recíprocas.
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Elementos
O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos: essenciais,
naturais e acidentais. Vejamos!
Essenciais
Os elementos essenciais para a validade do contrato são aqueles sem
os quais o contrato é nulo. Eles se subdividem em elementos essenciais
extrínsecos e intrínsecos.
Elementos essenciais extrínsecos
 Consensualidade
As partes celebrantes do contrato não podem ser
obrigadas a trabalhar ou a contratar contra a sua
vontade.
 Onerosidade
O trabalho gera expectativa de contraprestação.
 Pessoalidade
O empregado presta serviço de forma pessoal.
 Comutativo e de trato sucessivo
As partes sabem previamente seus direitos e suas
obrigações e que obrigações e direitos das partes
se estabelecem sucessivamente, não findando com
a prática de um único ato, mas sendo renovados
permanentemente.
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São um conjunto composto por agente capaz, objeto lícito, possível,
determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa, proibida,
em lei.
Com relação à capacidade do agente, a legislação brasileira estabelece
o seguinte:
Plena capacidade
Se dá com 18 anos de idade.
Capacidade (ou incapacidade) relativa
Se dá entre os 16 e 18 anos (salvo se emancipado).
Incapacidade absoluta
Se dá abaixo dos 16 anos.
No direito do trabalho, os que possuem entre 16 e 18 anos de idade não
podem exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Aos menores de
16 anos, a partir dos 14 anos só será possível trabalhar na condição de
menor aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF e art. 403, caput, da CLT).
Algumas atividades específicas terão idade fixada em lei para que
possam ser exercidas, tais como cargos políticos, vigilante, peão de
rodeio etc.
O objeto do contrato de trabalho, por sua vez, deve ser lícito. A atividade
na qual está inserido o trabalho não pode constituir atividade ilícita.
Exemplo
Trata-se de trabalho ilícito: alguém que trabalhe na cadeia produtiva do
tráfico de drogas, bem como o apontador de jogo de bicho. Ambos não
podem ter o contrato de trabalho reconhecido.
Não se deve confundir, porém, o trabalho ilícito com o trabalhoproibido.
Vejamos a diferença!
Trabalho ilícito
Não produz efeitos em
razão da ilicitude de seu
objeto, da atividade
desenvolvida.
Trabalho proibido
Não impede a produção
de alguns efeitos,
apesar de nulo, já que
se trata de trabalho
exercido contra as
normas de proteção
trabalhista.

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São exemplos de trabalho proibido:
Trabalho de extrema exploração (ex.: trabalho infantil), em
condições prejudiciais à saúde
Contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público
Reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada
Essenciais intrínsecos
São o consentimento sem vício de vontade e a causa. Isso significa que
o consentimento do trabalhador tem que ser pleno e feito em retribuição
à boa-fé do empregador, não podendo ser obtido mediante coação.
Também não pode ser fruto de estado de necessidade ou de erro por
não se saber ao certo como se dará o contrato, assim como não pode
ser fruto de ludibrio causado por ato de má-fé do empregador (fraude,
simulação ou dolo). Já a causa é o motivo do contrato, que, no caso do
contrato de trabalho, é a própria atividade laborativa a ser exercida em
troca de contraprestação por parte do empregador.
Naturais
São aqueles inerentes à própria natureza do contrato, mesmo não sendo
mencionados expressamente. Dentre eles, podemos citar:
Jornada de trabalho diária de, no máximo, 8 horas e 44 semanais
Intervalo para refeição
Percepção de salário mínimo
Acidentais
São cláusulas ou direitos acessórios dispensáveis inseridos no contrato
de trabalho, podendo ser um termo (evento futuro e certo), uma
condição (evento futuro e incerto). Vejamos alguns exemplos!
Prêmio por produtividade, que pode ocorrer ou não.
Condição 
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Encerramento do contrato em determinado prazo ou a obtenção
de um benefício como um auxílio para compra de cesta de Natal,
já que o Natal é um evento futuro e certo.
Espécies de contrato de trabalho
Com relação às espécies de contratos de trabalho, apresentamos duas
classificações, sendo a primeira quanto ao prazo de duração e a
segunda quanto aos sujeitos ativos.
Com relação ao prazo ou tempo de duração, distinguiremos as
características do contrato por prazo indeterminado e os contratos por
prazo determinado. Referente à classificação quanto aos sujeitos ativos,
analisaremos as diferentes formas de contrato por número de
empregados.
Contrato por prazo indeterminado
O contrato de trabalho quanto ao tempo tem como regra o contrato por
prazo ou tempo indeterminado. Assim, quando o contrato silenciar em
relação ao tempo de duração ou quando o contrato for tácito, será
presumido que o contrato fora estabelecido por tempo indeterminado.
Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego.
Contrato por prazo determinado
Para que o contrato seja por prazo determinado, terá que cumprir alguns
requisitos. E por que isso? Porque a presunção é de que o contrato por
prazo determinado seja mais prejudicial ao trabalhador, pois poderá ser
extinto sem que o empregado seja indenizado, isto é, sem ônus para o
empregador, além de impedir a maior estabilização econômica do
empregado e sua melhor inserção na atividade econômica desenvolvida.
Portanto, caso não haja prova ou cláusula expressa em contrato que
estipule a modalidade por prazo determinado, será presumido que o
contrato efetivado se dá por prazo indeterminado.
Termo 
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O contrato por prazo determinado deve ser sempre
expresso e nunca tácito.
Algumas formas só serão consideradas válidas caso expressas e
escritas. A CLT, em seu art. 443, § 1º, estabeleceu três hipóteses de
contrato por prazo determinado. Vejamos!
Art. 443, § 1º
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada (BRASIL, 1943).
Com data exata
Existência de evento certo, futuro, com data exata de encerramento
sabida previamente (contrato a termo certo).
Com data incerta
Existência de evento certo e futuro, mas com data incerta quanto ao
acontecimento, por exemplo, a morte (contrato a termo incerto).
Com prazo determinado
Existência de contrato por prazo determinado quando um evento futuro
e incerto finalizar o contrato (condição resolutiva).
Há também os requisitos estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT.
Confira!
§ 2º - O contrato por prazo
determinado só será válido em se
tratando: a) de serviço cuja natureza
ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de
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caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 1943)
Aqui, fala-se em serviço de natureza transitória, atividades empresariais
de caráter transitório ou contrato de experiência. O prazo de duração do
contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos (art. 445
da CLT). Algumas modalidades, como o contrato de experiência
(máximo de 90 dias), terão prazo máximo inferior. Dentro do prazo
máximo do contrato, será permitida apenas uma renovação (art. 451 da
CLT).
Reunião de renovação de contrato entre empregador e empregada.
Uma vez ultrapassado o prazo máximo do contrato, ou renovado mais
de uma vez, deverá se presumir que o empregador optou por contratar o
empregado por prazo indeterminado. Assim, se após o prazo máximo
legal, ou após a segunda renovação, o empregador rescindir o contrato
de trabalho unilateralmente, terá que pagar as verbas rescisórias ao
trabalhador.
Outros pontos que devem ser abordados são a forma e o momento da
prorrogação do contrato por prazo determinado. Majoritariamente,
entende-se que o prazo limite para a prorrogação é justamente o último
dia de validade do primeiro prazo estabelecido no contrato. Ou seja, até
o dia de vencimento do termo inicialmente fixado. Por outro lado, tal
renovação deve se dar de forma expressa e nunca tácita (presumida).
Atenção!
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Uma vez que o empregado permaneça trabalhando após o primeiro
prazo estipulado no contrato sem uma renovação expressa de seu
contrato, será presumido que o seu contrato por prazo determinado foi
convolado (modificado) em contrato por prazo indeterminado. Ainda
que não tenha se esgotado o prazo máximo estabelecido em lei (dentro
do qual poderia haver uma prorrogação). Por isso, em nome da
segurança jurídica, tanto do empregador quanto do empregado,
aconselha-se que se faça a prorrogação de forma escrita.
O termo inicial do contrato não precisa ser idêntico ao da prorrogação.
Ou seja, pode-se adotar termo inicial de seis meses e na prorrogação se
contratar por mais um ano e seis meses. É possível, por exemplo, no
contrato de experiência, contratar inicialmente por 30 dias e se prorrogar
o contrato de experiência por mais 60 dias, atingindo 90 dias no total.
Espécies de contratos por prazo determinado
Neste vídeo, vamos explorar os contratos de trabalho por prazo
determinado, uma modalidade de contrato que possui características e
regras específicas.Contrato de experiência
Previsto no § 2º, c, do art. 443 da CLT, o contrato de experiência tem
como objetivo testar o empregado antes de contratá-lo. Logo, não
necessitará que as atividades desenvolvidas sejam por sua natureza de
caráter transitório ou que a atividade empresarial tenha também essa
característica. Seu prazo máximo será de 90 dias e só pode contar com
uma renovação dentro desse prazo.
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Mulher sendo contratada.
Contrato temporário
Não se deve confundir a terminologia “contrato temporário” com
“contrato por prazo determinado”. Quando nos referimos a contrato
temporário, estamos falando sobre uma modalidade de contrato por
prazo determinado com características específicas, inclusive seu prazo,
que não será de dois anos, mas inferior.
O contrato temporário foi estabelecido pela Lei nº 6.019/74 e tem como
objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de
serviços ou para demanda complementar temporária.
Falamos em empresa tomadora, pois a contratação não será feita
diretamente entre essa empresa e o empregado. O empregado em
contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de
mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de
prestação de serviços temporários.
Trata-se de uma relação de trabalho temporário para a tomadora via
terceirização. Logo, o empregado não terá vínculo empregatício com a
empresa tomadora.
Vendedora temporária de loja de perfumes atendendo cliente.
O prazo máximo de vigência desse tipo de trabalho será de 270 dias e
devem ser observados alguns requisitos. Os principais são:
Contrato escrito entre empregado e empregador (empresa
prestadora de mão de obra).
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Contrato escrito entre a empresa prestadora de mão de obra e a
empresa tomadora de mão de obra, contendo o motivo da
contratação, se substituição ou demanda complementar.
Obra certa
Contrato por prazo determinado regido pela Lei nº 2.959/56. Trata-se de
modalidade de contrato a termo incerto, ou seja, evento futuro, certo
quanto ao seu acontecimento, mas incerto quanto à data de
acontecimento. Esse contrato, como o nome demonstra, é destinado ao
setor econômico da construção civil. Tem como prazo máximo dois
anos (art. 445, da CLT).
Trabalhadores da construção civil.
Safra
Destinado àqueles trabalhadores rurais denominados safristas, ou seja,
que trabalham durante as safras de determinados produtos agrícolas.
Como não se sabe ao certo quando a safra termina, trata-se também de
contrato a termo incerto.
O conceito de safra é estabelecido no art. 19, parágrafo único, do
Decreto nº 73.626/74, sendo considerado o período compreendido entre
a preparação do solo até a colheita. A ele também se aplica a regra geral
de contrato com duração de no máximo dois anos e sua previsão legal
se dá na Lei nº 5.889/73, em especial em seu art. 14.
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Trabalhadores realizando colheita manual de café.
Artista
A previsão desse contrato se dá na Lei nº 6.533/78, especificamente no
art. 10, que autoriza que o artista ou técnico em espetáculo seja
contratado por prazo certo. O contrato deve ser escrito e deve seguir a
forma prescrita em lei, devendo conter nome das partes, qualificação,
prazo de validade, natureza, título do evento, local de trabalho, nome do
personagem, jornada prevista, remuneração e forma de pagamento, dias
de folga, número da CTPS e ajuste sobre viagem e deslocamento. Seu
prazo máximo também segue a lógica geral de dois anos.
Cantor em show.
Outros contratos interessantes
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São os principais tipos ou espécies de contratos por prazo determinado,
mas podemos mencionar os contratos baseados nas seguintes
disposições:
Decreto-Lei nº 691/69
Direciona-se técnicos estrangeiros.
Lei nº 9.615/98
Direciona-se a atletas profissionais.
Lei nº 7.064/82
Direciona-se a empregados contratados ou transferidos para trabalho no
exterior.
Extinção do contrato por prazo determinado
Pode se dar quando ocorrer o termo final, ou seja, quando efetivamente
ele se completar, chegar ao seu prazo máximo, ou pode ocorrer de
forma antecipada. Quando ele for extinto por ter decorrido o seu prazo,
não serão devidas verbas indenizatórias compensatórias ou aviso
prévio. No entanto, ocorrerá o contrário caso haja a antecipação do
término do contrato, ou seja, quando o empregador optar por rescindir
unilateralmente e sem justa causa o contrato antes do prazo estipulado
entre as partes. Nesse caso, o empregado terá direito à metade da
remuneração a que teria direito se cumprido o contrato até o prazo
ajustado (art. 479, da CLT), com exceção dos casos previstos no art.
433, §2º, da CLT, Lei nº 9.601/98 e Decreto-Lei nº 691/69.
Além da indenização, o empregador deverá pagar:
Saldo de salário
Aviso-prévio
13º salário proporcional
Férias proporcionais acrescidas do terço de férias proporcionais
O empregado terá o direito de levantar os depósitos em sua conta
vinculada de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e, se
preencher os requisitos, poderá acessar o seguro-desemprego.
Todavia, há a hipótese de constar no contrato por prazo determinado
cláusula assecuratória de rescisão antecipada recíproca. Tal hipótese é
trazida pelo art. 481 da CLT e, nesse caso, ocorrendo a antecipação da
rescisão contratual sem justa causa, serão devidas as verbas
rescisórias previstas na hipótese dos contratos por prazo
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indeterminado, inclusive a multa rescisória de 40% do valor do FGTS
depositado durante o contrato de trabalho.
Saiba mais
Tal cláusula pode ser inserida até mesmo no contrato de experiência,
uma vez que o entendimento foi consolidado pelo Tribunal Superior do
Trabalho na Súmula nº 163. A referida cláusula é extremamente
favorável ao empregador, pois faz com que pague, na maioria dos casos,
uma indenização menor do que a que deverá pagar caso não haja a
referida cláusula contratual.
Sujeitos ativos
Com relação aos sujeitos ativos, há dois subtipos de contrato. Vejamos!
Aqui o empregador ajusta um modelo de contrato de trabalho a
um grupo ou a uma equipe para executarem atividades conexas.
Ainda que sejam celebrados vários contratos individuais
independentes entre si, os empregados se organizam antes da
celebração dos contratos para negociar a contratação com o
empregador.
A contratação de membros de um conjunto musical, em que
inclusive é possível se despedir um dos membros caso os
demais não queiram romper o vínculo, e essa mesma equipe
indicar uma nova pessoa para ser contratada.
Aqui há uma inovação, implementada apenas em 2017 por meio
da Reforma Trabalhista do governo Michel Temer, com a
aprovação da Lei nº 13.467/17. É previsto no art. 443, § 3º, da
CLT. O referido contrato importará vínculo empregatício como um
contrato de trabalho por prazo indeterminado, mas no qual
somente quando se trabalha é que se efetiva a subordinação.
Isso porque o trabalho intermitente será exercido quando o
empregador convocar o empregado para trabalhar, não havendo
necessariamente uma rotina certa. Em contrapartida, o
empregado recebe apenas pelos dias trabalhados.
Um dos exemplos é o caso do garçom chamado para trabalhar
apenas em dias de maior movimento em bares e restaurantes,
como alguns finais de semana ou feriados. O garçom, apesar de
Contrato de equipe 
Contrato intermitente 
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ser empregado do bar ou restaurante em questão, por ter
celebrado um contrato de trabalho intermitente, só receberá
salários relativos aos dias em que efetivamente trabalhar, sendo
considerado que a subordinação jurídica só é exercida pela
empresa nos dias de efetivo labor, apesar do contrato
permanecer vigente mesmo nos dias de não trabalho.
Os requisitos para a sua celebração estão dispostos no art. 452-
A e seguintes, da CLT, que prevê que o contrato de trabalho
intermitente deve ser necessariamente escrito.
Os sujeitos do contrato de trabalho
Neste vídeo, vamos explorar os sujeitos do contrato de trabalho, um dos
elementos fundamentais que compõe as relações trabalhistas.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa em que é possível identificar corretamente os
requisitos da relação de emprego.

A
Pessoalidade, onerosidade, subordinação
econômica e habitualidade.
B
Pessoalidade jurídica, subordinação jurídica,
onerosidade e não eventualidade.
C
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Os art. 2º e 3º da CLT estabelecem a pessoalidade, subordinação
(jurídica), onerosidade e não eventualidade como requisitos para se
estabelecer uma relação de emprego. As demais alternativas estão
incorretas porque não apresentam os requisitos do modo como
estabelecidos na CLT.
Questão 2
O conceito de contrato de trabalho temporário, previsto na Lei nº
6.019/74, deve ser corretamente identificado com
Parabéns! A alternativa C está correta.
Pessoalidade, subordinação jurídica, voluntariedade
e não eventualidade.
D
Pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e
não eventualidade.
E
Pessoalidade, subordinação, voluntariedade e
eventualidade.
A o contrato por prazo determinado.
B o contrato para se trabalhar em temporada de safra.
C
o contrato que envolve uma empresa tomadora,
uma empresa prestadora de mão de obra e o
empregado, vinculado diretamente a esta última.
D
o contrato com prazo máximo de dois anos,
podendo ser renovado somente uma vez dentro
desse mesmo prazo.
E os trabalhadores entre 16 e 18 anos.
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O contrato temporário tem como objetivo substituir pessoal
permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda
complementar temporária. Falamos em empresa tomadora, pois a
contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o
empregado. O empregado em contrato temporário será empregado
de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará com a
empresa tomadora um contrato de prestação de serviços
temporários.
3 - Dano moral e material na relação de emprego
Ao �nal deste módulo, você será capaz de de�nir dano moral e material na relação de
emprego.
Ligando os pontos
Maria da Conceição Pedreira trabalhava há 33 anos em uma instituição
bancária, e foi demitida no ano de 2020 ao longo de um processo
disciplinar que apurava o desaparecimento de cerca de R$ 10 mil reais.
Durante a investigação, a comissão responsável concluiu que Maria da
Conceição havia agido com dolo e má-fé, ficando sujeita à pena de
demissão por justa causa. A empregada permaneceu dois meses com o
contrato rescindido. Após recurso administrativo, o banco reverteu a
decisão, a pena foi reformada e a empregada reintegrada a seu quadro.
Em seu retorno ao banco, a bancária sofreu insinuações e retaliações no
ambiente de trabalho por outros funcionários que estavam no seu
mesmo nível hierárquico.
O banco não informou à Polícia Federal que a decisão havia sido
reformada. Por isso, Maria da Conceição ainda foi intimada a depor, já
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que havia inquérito tramitando no órgão para a apuração das
irregularidades. O fato se tornou público na pequena cidade em que a
trabalhadora reside no interior de Santa Catarina. Segundo relatado pela
bancária, a situação foi muito humilhante e causou um dano moral de
muita gravidade.
Diante disso, Maria ajuizou ação indenizatória, tendo sido julgado
procedente o pedido da empregada para receber indenização.
O juiz entendeu que a atitude do banco foi precipitada, pois devido à
gravidade da acusação, a instituição deveria, por cautela, ter aguardado
a conclusão do processo administrativo antes de aplicar a justa causa.
O banco poderia ter evitado o constrangimento e a humilhação
injustamente impostos à bancária. Desse modo, levando-se em conta o
dano, sua extensão, a culpabilidade da ré e a condição econômica das
partes, o magistrado condenou o banco a pagar indenização à
empregada.
Após a leitura do caso, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
Sobre os pedidos formulados pelo advogado da bancária, é correto
afirmar que
A
foi requerida a fixação de indenização por ofensa de
natureza leve equivalente a 10 vezes o último salário
contratual da bancária.
B
foi requerida a reparação por danos estéticos não
cumulativa com a indenização por danos materiais.
C
foi requerida a fixação de indenização de ofensa de
natureza gravíssima em 30 vezes o último salário
contratual da bancária.
D
foi requerida a reparação por danos
extrapatrimoniais e a reintegração do emprego.
E
foi requerida a reparação por danos
extrapatrimoniais decorrentes do constrangimento e
da humilhação sofridos pela bancária.
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Parabéns! A alternativa E está correta.
O pedido do advogado se refere a reparação de danos de natureza
extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho, devido ao
constrangimento e à humilhação sofridos pela bancária, de acordo
com o artigo 223-A, da CLT.
Questão 2
Maria da Conceição relatou ter sofrido insinuações e retaliações no
ambiente de trabalho por outros funcionários do banco.
Considerando que o assédio moral no trabalho ocorre também
quando feito por parte dos colegas de mesmo nível ou classe de
um mesmo campo laboral, identifique o assédio relatado pela
bancária.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Horizontal é o assédio que pode acontecer entre funcionários de
mesmo nível hierárquico do assediado.
Questão 3
De acordo com o caso concreto apresentado, explique o
parâmetro indenizatório em danos extrapatrimoniais decorrentes
de relações de trabalho e como a indenização a ser paga será
fixada pelo juízo quando o ofendido for pessoa física.
A Assédio moral vertical
B Assédio moral horizontal
C Assédio moral típico ou puro
D Assédio moral angular
E Assédio moral irregular
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Chave de resposta
O parâmetro indenizatório em danos
extrapatrimoniais decorrentes de relações de
trabalho será o “último salário contratual” (art. 223-G,
§ 1º, CLT). O juízo fixará a indenização a ser paga, a
cada um dos ofendidos, vedada a acumulação,
conforme os parâmetros do artigo 223-G, parágrafo
1º da CLT: parágrafo 1º da CLT:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último
salário contratual do ofendido.
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o
último salário contratual do ofendido.
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último
salário contratual do ofendido.
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta
vezes o último salário contratual do ofendido.
Dano ao trabalhador
Trata-se de um dano sofrido por trabalhador, podendo